Brainscape's Knowledge GenomeTM


Top Flashcards (Certified)
All Flashcards

prof hospitality > human resource management > Flashcards

human resource management Flashcards

(89 cards)

Start Studying
1
Q

gastvrijheid

A

de interactie tussen de host en de gast

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

verbale communicatie

A

de woorden die je gebruikt

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

non-verbale communicatie

A

alle lichaamssignalen (vaak onbewust) die worden afgegeven (bijvoorbeeld uitdrukking gezicht, houding lichaam, intonatie stem en kleding)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Hoeveel procent van een boodschap wordt non-verbaal overgedragen?

A

80%

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Wat kan 30% hoger zijn in een team dat goed samenwerkt?

A

de productiviteit

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Wat is belangrijk om als manager voor te zorgen?

A

een team dat samenwerkt, want met een team dat goed samenwerkt zorg je ervoor dat je productiviteit omhoog gaat en daarmee ook je revenue

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Wat is de taak van een manager als een medewerker niet goed functioneert?

A

er verandering in brengen of zelfs de persoon te ontslaan

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Wat geeft het Iceberg model aan?

A

waardoor gedrag wordt bepaald

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Door welke drie punten wordt ons gedrag bepaald?

A
  • persoonlijkheid (introvert of extravert) en cultuur (opvoeding)
  • verwachtingen en intenties (gestelde doelen)
  • vaardigheden, kennis en ervaring
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

attitude

A

een gevoel of mening over iets of iemand en de houding/ manier van gedrag die hierdoor wordt veroorzaakt

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

subtiele lichaamssignalen

A

signalen die wel woorden waargenomen, maar kunnen mensen zich niet bewust maken

de interpretatie ervan is wel bewust (als iemand zich nep gedraagt komen de subtiele lichaamssignalen niet overeen met de werkelijke gedrag)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

gedrag

A

gedrag is te zien, het is de manier waarop iemand handelt of zich gedraagt , met name ten opzichte van anderen

gedrag is altijd bewust of onbewust gericht op een doel

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

tussen gedrag en goal staat situations, waarom?

A

omdat mensen leren van situaties die zich voortdoen (bijvoorbeeld het selectiegesprek waar een student opeens heel zenuwachtig wordt en zich niet beleefd gedraagt: deze situatie staat tussen de intentie, gedrag en doel) en passen hun gedrag hier de volgende keer op aan (bijvoorbeeld beleefder gedragen)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

organisatie

A

een organisatie bestaat altijd uit twee of meer mensen, die samen werken naar een gezamenlijk doel op een gecoördineerde basis/ structurele wijze (door middel van bijvoorbeeld afspraken)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Waar zorgen managers in een organisatie voor?

A

zij zorgen ervoor dat mensen in een organisatie gestructureerd met elkaar samenwerken door middel van plannen, organiseren, leiden en controleren.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Wat zijn de verschillende rollen van een manager in een organisatie?

A
  • interpersoonlijke rol
  • informatieve rol
  • beslissende rol
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Welke skills moeten managers beschikken

A
  • technische skills (bijvoorbeeld managementaccounting leren)
  • menselijke skills (bijvoorbeeld leren motiveren en communiceren)
  • conceptuele skills (leren een visie creëren en abstract denken)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Alle drie theorieën zeggen dat een manager interpersoonlijke skills nodig heeft. Wat valt hieronder?

A
  • leiden
  • een interpersoonlijke rol aannemen
  • menselijke skills
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

2 definities van organisatiegedrag

A
  1. Het gedrag van individuen en groepen t.o.v. de organisatie als geheel en het effect daarvan op het functioneren van de organisatie
  2. Een onderzoeksterrein dat de impact die individuen en groepen hebben op het gedrag binnen een organisatie bestudeert, met als doel deze kennis toe te passen om de effectiviteit van een organisatie te verbeteren.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

De hoofdonderwerpen van organisatiegedrag als wetenschap

A
  • motivatie
  • leiderschapsgedrag
  • interpersoonlijke communicatie
  • groepsstructuur en processen
  • conflicten
  • onderhandelingen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Het is lastig om als manager gedrag in een organisatie te voorspellen, wat is daarom belangrijk?

A

observeren

  • blijven kijken naar wat zijn/haar eigen gedrag teweeg brengt bij medewerkers (effecten)
  • rekening te houden met onverwachts gedrag van medewerkers
  • medewerkers beter te leren kennen door observatie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

contigency conditions (onvoorziene omstandigheden)

A

alle factoren die invloed hebben op gedrag:
voorwaarden of situaties waar de manager geen invloed op heeft (bijvoorbeeld een medewerker die chagrijnig is omdat zijn band lek ik of een medewerker die vrolijk is omdat de zon schijnt)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

onvoorziene omstandigheden

A

contigency conditions

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Basis OB model

A

Organizational Behavior Model

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
waar bestaat het OB model uit?
verschillende niveaus, 3 verticale en 3 horizontale
26
wat zijn de drie verticale niveaus van OB model?
1. individuele niveau 2. groepsniveau 3. organisatieniveau
27
wat zijn de drie horizontale niveaus van OB model?
1. inputs 2. processes 3. outcomes
28
individuele niveau
gaat om persoonlijkheid en hoe gemotiveerd iemand is
29
groepsniveau
hoe goed werkt een groep samen, is er een goed teamverband en zijn er conflicten
30
organisatieniveau
wat is de productiviteit, wat is de organisatiestructuur en wat is het personeelsbeleid?
31
inputs
als een manager in een nieuwe organisatie gaat werken is er vaak al een bepaalde organisatiestructuur of een team met medewerkers met verschillende persoonlijkheden, dit zijn gegevens, inputs, waar een manager in eerste instantie niks aan kan veranderen, maar waar een manager wel kennis over moet hebben
32
processes
hier heeft een manager de meeste invloed op, het is belangrijk als manager te weten hoe processen werken om er invloed op te krijgen, bijvoorbeeld door op individueel niveau te weten hoe een motivatieproces werkt in een persoon en door op groepsniveau te weten hoe te communiceren en conflicten te hanteren, hoe meer invloed een manager heeft op de processen, hoe beter de outcomes zullen zijn. gedrag is niet altijd te sturen , dus het is ook belangrijk als manager te blijven observeren!
33
outcomes
dit is waar een manager naartoe wil werken, invloed op wil hebben en op wil sturen (attitude van medewerkers beïnvloeden) een manager wil graag dat medewerkers goed samenwerken, dat medewerkers op organisatieniveau productief zijn en dat medewerkers op individueel niveau een goede attitude hebben
34
service profit chain
gaat om het verband tussen interne organisatie en het extern presteren
35
middelste blok (spc)
moment dat interactie plaatsvindt
36
laatste blok (spc)
gaat over het externe gedeelte van de organisatie
37
eerste blok (spc)
gaat over interne gedeelte van de organisatie
38
waar gaat hrm over?
instroom, doorstroom en uitstroom van personeel in een organisatie
39
de instroom
mensen werven die vervolgens nieuw komen in een organisatie
40
de doorstroom
kijken naar hoe medewerkers presteren, moet er iets verbeterd worden en de medewerkers ontwikkelen
41
de uitstroom
medewerkers die de organisatie verlaten
42
wat wordt er bij HRM gebruikt?
personeelsinstrumenten
43
personeelsinstrumenten
processen die gebruikt worden om te sturen op competenties, bijvoorbeeld bij instroom gaat het over interviews houden om mensen te werven, bij doorstroom gaat het over functioneringsgesprekken en bij uitstroom over exititerviews.
44
Waarom worden er processen gebruikt om te sturen op competenties?
om invloed uit te oefenen op het presteren van medewerkers
45
het personele proces
the employee lifecycle
46
de 6 rondjes van the employee lifecycle
attraction, recruitment, onboarding, development, retention en separation
47
attraction
mensen werven
48
recruitment
mensen selecteren
49
onboarding
mensen opnemen in de organisatie
50
development
mensen trainen
51
retention
ervoor zorgen dat mensen graag in de organisatie blijven werken
52
separation
mensen uit organisatie verwijderen
53
the employee lifecycle draait om?
competenties
54
competenties
een competentie is een samengaan van kennis, vaardigheden en aanleg/talent
55
wanneer is iemand competent?
naast aanleg/talent ook kennis opdoet en vaardigheden traint
56
wanneer gaat een manager uit van een ideale medewerker ?
in een functiebeschrijving
57
de definitie en 3 taken/uitdagingen van hrm?
- hrm gaat over het werven, ontwikkelen en behouden van talenten in de organisatie - hrm gaat over het ervoor zorgen dat alle medewerkers werken naar hetzelfde doel, namelijk de organisatiedoelen - een hr manager moet een goede bijdragen leveren aan de business (altijd georiënteerd zijn op de organisatiedoelen)
58
Waarom wordt hrm niet alleen gedaan door de HR manager
andere managers moeten er voor zorgen dat een team zich goed ontwikkelt en alle talenten worden gebruikt
59
3 fases van selectie
1. initiële selectie 2. substantieve selectie 3. contingente selectie
60
initiële selectie
de eerste schifting van alle sollicitatiebrieven of emails, snel door de cv's kijken, welke voldoen aan basiseisen? kan vaak worden geautomatiseerd
61
substantieve selectie
de overgebleven kandidaten op volgorde leggen
62
contingente selctie
factoren die niet direct met de baan te maken hebben, maar waardoor mensen toch worden afgewezen (bijvoorbeeld ver weg wonen|)
63
training & development
training wordt gebruikt in organisaties om competenties van medewerkers te ontwikkelen en ervoor te zorgen dat medewerkers werken naar de organisatiedoelen
64
training & delopement maken in de personele proces deel uit van de...
doorstroom
65
training & development maken in employee lifecycle uit van de...
development
66
methodes voor training
1. formele training | 2. informele training
67
formele training
trainingen die van tevoren georganiseerd zijn (wat is het doel van de training, hoe de training aangepakt worden?)
68
informele training
trainingen die spontaan plaatsvinden door iets wat er die dag gebeurt
69
het derde personeelsinstrument is?
performance evaluation
70
performance evaluation maakt bij personele proces uit van
doorstroom
71
performance evaluation maakt bij employee lidcycle uit van
retention
72
doelen performance evaluation
1. evalueren of de medewerker baan goed vervuld 2. evaluatie van het personeelsbeleid 3. evalueren elke trainingen nog nodig zijn in de organisatie komend jaar (trainingsplan opstellen)
73
wat wordt er tijdens een functioneringsgesprek besproken?
task performance, citizenship en counterproductivity
74
task of performance
hoe voert de medewerker zijn taken uit (prestaties)
75
citizenship
(collegialiteit) hoe sociaal is de medewerker naar zijn collega's
76
counterproductivity
zaken die ervoor zorgen dat medewerker hun baan minder goed uitvoeren (vragen als zijn medewerkers wel tevreden, zijn er geen klachten, is er wel genoeg diversiteit aan taken of is er te weinig internaat service quality?)
77
valkuilen waar managers bij functioneringsgesprekken in kunnen trappen
- de manager vindt medewerker heel aardig (voorkeursbehandeling) - iets zit manager die dag tegen waardoor de medewerker minder goed beoordeeld wordt
78
wat is oplossing van valkuilen in normaal functioneringsgesprek?
360 degree feedback
79
360 degree feedback
het functioneren van een medewerker wordt niet door 1 manager of leidinggevende beoordeeld, maar ook door iemand anders, zoals klant of een collega.
80
voordelen 360 degree feedback
medewerker wordt vanuit verschillende perspectieven beoordeeld. zal nooit objectief zijn maar wel intersubjectief
81
intersubjectiviteit
een gedeeld oordeel van verschillende mensen
82
7 kennisgebieden van hrm
1. attracting & retaining top talent 2. maximizing your leadership 3. enhanding employee engagement 4. compliance 5. environmental health & safety 6. organizational development 7. work groups & teams
83
kennisgebied 1. attracting & retaining top talent
het werven en binnenhouden van getalenteerd personeel met goede competenties die ervoor zorgen dat de organisatie optimaal presteert
84
kennisgebied 2. maximizing your leadership
ervoor zorgen dat de leiderschapsstijl bij het managen van mensen goed afstemt op deze mensen, wat zorgt voor motivatie en betere prestaties (situationeel leidinggeven)
85
kennisgebied 3. enhanding employee engagement
ervoor zorgen dat alle medewerkers tevreden en betrokken zijn bij de organisatie (meedenken met bedrijfsdoelen, creativiteit inzetten)
86
kennisgebied 4. compliance
het voldoen aan regels (arbeidswetten binnen Europa maar ook de regels binnen organisatie zelf)
87
kennisgebied 5. environment health & safety
ervoor zorgen dat de medewerkers gezond blijven en dat de organisatie goed omgaat met het milieu
88
kennisgebied 6. organizational development
wanner een organisatie een andere strategie moet gaan volgen (bijvoorbeeld omdat de markt verandert) moet het personeelsbeleid daarop ook worden aangepast
89
kennisgebied 7. work groups & teams
een team is heel bepalend voor de medewerkerstevredenheid binnen een organisatie

prof hospitality (1 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2025 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions