I Módulo (Luisa) Flashcards
(97 cards)
1
Q
¿Cuál es la finalidad del CST?
A
Esto se encuentra en el artículo 1, objeto: La finalidad del CST es lograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores, dentro del equilibrio social y coordinación económica.
2
Q
El artículo 8 del CST ¿a qué hace referencia?
A
Se refiere a la libertad de trabajo. Nadie puede impedir el trabajo a los demás.
3
Q
El artículo 9 del CST ¿a qué hace referencia?
A
Se refiere a la protección al trabajo. El trabajo goza de la protección del Estado. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección y garantías.
4
Q
El artículo 10 del CST ¿a qué hace referencia?
A
Se refiere a la igualdad de los trabajadores y las trabajadoras. Todos los trabajadores (a) son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías. Este es un primer principio.
5
Q
El artículo 13 del CST ¿a qué hace referencia?
A
Al mínimo de derechos y garantías. El CST contiene estos mínimos. El mínimo de derechos y garantías a su vez puede ser llamado irrenunciabilidad de derechos (quiere decir que no está en su disposición, el tenerlos ej., una persona no puede renunciar a un derecho mínimo como estos casos: en el derecho laboral muchas veces están regateando, cesantías, pagos, indemnización, etc.) Este es un segundo principio.
6
Q
El artículo 15 del CST ¿a qué hace referencia?
A
A la validez de la transacción. se toma como principio. Hace referencia a la transacción o conciliación, (este principio indica que es válida la transacción mientras no toque los derechos irrenunciables).
7
Q
El artículo 21 del CST ¿a qué hace referencia?
A
El Art., 21 Este es el tercer principio que es uno de los principios más conocidos y es el de la norma mas favorable (en caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador y la norma que se adopte debe aplicarse en su integridad). Este principio de la norma más favorable en realidad se compone de 3 principios: 1. Principio de la norma más favorable. 2. Principio in dubio pro-operario y 3. Principio de la condición más beneficiosa.
8
Q
¿De qué se trata el primer principio al que se refiere el artículo 21 del CST -principio de la norma más favorable-?
A
El principio de la norma más favorable: se refiere a los principios de favorabilidad (siempre se debe aplicar la norma más favorable para el trabajador cuando una misma situación de hecho este regulada por distintas normas vigentes la aplicación de este principio conlleva accesoriamente, a la aplicación de la norma elegida integralmente, es decir, de manera inescindible).
9
Q
¿De qué se trata el segundo principio al que se refiere el artículo 21 del CST -principio in rubio pro-operario-?
A
Este principio es referente a una norma que genere una o más interpretaciones y en consecuencia genere una duda razonable en su interpretación yo en esos casos debo elegir la interpretación más favorable para el trabajador. Solo cuando realmente hay duda. Ej., la interpretación de las vacaciones. Frente a algunas omisiones y la posibilidad de tener varias interpretaciones debe ser la más favorable al trabajador.
10
Q
¿De qué se trata el tercer principio al que se refiere el artículo 21 del CST -principio de la condición más beneficiosa-?
A
Es un principio que busca que una persona que ha sido afectada por un cambio legislativo le sea respetada la posibilidad de continuar con la condición de que traía con anticipación. Esta condición obliga al legislador, pero también obliga al juez. Se hace estableciendo regímenes de transición. Ej., edad de jubilación.
Segunda aplicación condición más beneficiosa cuando la hace el juez, ej., cuando el legislador ha olvidado la aplicación de régimen de transición.
11
Q
¿Existe un cuarto principio al que se refiera el artículo 21 del CST?
A
Hay un 4 principio dentro de los 3 subprimincipios mencionados en el artículo 21, pero es accesorio, se llama principio de inescindibilidad o de conglobamiento: una vez sea aplicado el principio de norma más favorable la apropio de forma íntegra, de manera completa y no unas cosas de una y otra cosa de otra. Ej., de esto se ve en el principio de la norma más favorable -primer principio-.
12
Q
El artículo 127 y 128 del CST ¿a qué hace referencia?
A
El 127 hace referencia a los elementos integrales y el 128 a los pagos que no constituyen salario.
13
Q
En términos de derecho laboral el artículo 53 de la constitución política también es relevante ¿a qué hace referencia?
A
Dice que al congreso le corresponderá expedir el estatuto del trabajo, el cual aún no existe. En este se deberán incluir varios derechos y principios, entre los cuales se destaca el principio de primacía de la realidad sobre las formas
14
Q
¿A qué hace referencia el principio de la primacía de la realidad sobre las formas?
A
Este vendría siendo el 4to principio (recordemos que el primero es el de igualdad, el segundo es el derecho protector y el tercero es el bloque de favorabilidad que contiene 3 subprincipios más uno accesorio) según el cual, los jueces deben hacer prevalecer realidad aunque esto implique desconocer documentos o formalidades generadas por los sujetos. Es un principio clásico del derecho del trabajo, constitucionalizado y es muy simple. El juez debe darle todo el peso a la realidad. Incluso si eso implica desconocer esos documentos que existen como el “contrato”. Ej., 1: Teoría del contrato realidad: Es la aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formas al contrato de trabajo.
15
Q
¿En Colombia cuándo existe un contrato de trabajo?
A
Existe el contrato de trabajo cuando se reúnen los siguientes elementos esenciales 1: Subordinación. 2: Salario y 3: Prestación personal de servicio. Entonces, la teoría del contrato realidad hace referencia a que aunque se pacte en contrario si se reúnen estos elementos hay un contrato laboral.
- En Colombia todo trabajo subordinado es remunerado.
- Subordinación: Cuando el que me contrata me dice cuánta carga laboral me va a asignar, dónde, cuándo, modo.
- Prestación personal de servicio: que yo sea el que lo presta.
16
Q
¿Qué es el principio de estabilidad?
A
Es un derecho que tiene el trabajador de permanecer con su trabajo activo.
17
Q
¿En cuántos tipos de estabilidad se divide el principio de estabilidad?
A
En 3. Estabilidad absoluta, relativa y precaria.
18
Q
¿En qué consiste la estabilidad absoluta?
A
Está prohibido dar por terminado el contrato. La terminación genera reintegro.
- Implicaría que de ninguna forma se da por terminado el contrato de trabajo, sino se alega una justa causa.
- Si llego a terminar el contrato sin justa causa se producirá la ineficacia del depósito y daría lugar a un reintegro del trabajador.
-Mediante el decreto 2351/65 se creó este tipo de estabilidad= +10 años vinculados se creó la acción de reintegra.
- A partir de la ley 50/90 se eliminó la ley de reintegro.
19
Q
¿En qué consiste la estabilidad relativa?
A
Consiste en que yo puedo dar por terminado el contrato de trabajo alegando una justa causa, pero también sin justa causa. Lo que ocurre es que si yo despido a alguien sin justa causa la consecuencia será el pago de una indemnización. En la estabilidad relativa yo puedo terminar los contratos (inicialmente no hay nada que me lo prohíba) pero debo indemnizar el daño al trabajador (el daño a la estabilidad). Dentro de este grupo se ha creado una categoría especial que la doctrina ha denominado estabilidad relativa impropia.
20
Q
¿En qué consiste la estabilidad relativa impropia?
A
Esta toma elemento de la estabilidad absoluta y toma elementos de la estabilidad relativa. Aquí estamos hablando de una creación de un grupo de sujetos a quienes les vamos a dar una estabilidad laboral reforzada, esta identifica sujetos que goza de especial protección del Estado y por eso van a tener un régimen de estabilidad distinto, se les da a los siguientes trabajadores:
- Trabajadores del fuero de salud
- Trabajadores que tienen fuero de maternidad
-Trabajadores que tengan fuero sindical
- Trabajadores que tienen fuero de pre-pensionabilidad.
El empleador no podrá deshacerse de ellos pagando una indemnización. Es una combinación entre la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa.
21
Q
¿En qué consiste la estabilidad precaria?
A
La tienen los empleados públicos de libre nombramiento y remoción (normalmente los que ejercen roles directivos dentro de las entidades). Involucra el despido sin justificación y sin indemnización. Tienen una libre remoción. Si las personas tienen un fuero se les da un tratamiento diferente (no nos dijo cuál es el fuero) Podemos decir que para el trabajador común y corriente que no está dentro de los fueros nuestra estabilidad es relativa. Se puede decir que es el más precario debido a que no hay límite ni consecuencia.
22
Q
¿De qué se trata el fuero sindical?
A
El fuero sindical es la protección que se le da a las personas que ejercen un liderazgo sindical e implica la prohibición de despedir, la prohibición de trasladar y la prohibición de desmejorar al trabajador sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
23
Q
¿A quiénes protejo de lo anterior (fuero sindical)? O sea, quienes tienen fuero sindical:
A
- Los creadores o fundadores del sindicato. (O sea todos los que fundaron el sindicado. A partir del momento en que se celebra la asamblea, se constituye el sindicato y al nacer el sindicato pues las personas que hicieron parte están dentro de este fuero. Es un fuero que permanece desde el momento en que la asamblea se constituye y puede durar hasta 6 meses o hasta que se constituya el registro sindical.
- A los pertenecientes del fuero de adherentes. Va para aquellas personas que no participaron en la asamblea de constitución pero que se adhirieron al sindicato dentro del mismo término en que está vigente el fuero de fundadores, es decir, por el mismo lapso en que esté vigente el fuero de fundadores.
- A los pertenecientes del fuero de directivos/de la junta directiva: protege a todas las personas que ejercen un rol de dirección dentro del sindicato, este fuero va para 5 personas principales y para 5 suplentes (son normalmente. El fuero directivo dura mientras dure todo el tiempo en que yo ejerzo la actividad sindical y 6 meses más. Se crea para que ellos puedan ejercer el rol de directivo libremente.
- A los pertenecientes del fuero de la comisión de reclamos: En los sindicatos debe haber una comisión de reclamos (hay 2 representantes del sindicato con 2 suplentes y estas 4 personas también tienen fuero) durante el ejercicio de su rol como líder de la comisión de reclamos más otros 6 meses.
- A los representantes de cada una de las sedes: - Cuando los sindicatos tienen distintas sedes normalmente en cada sede tienen un representante, esos representantes son representantes de los diferentes capítulos del sindicato, en cada una de las sedes puede llegar a tener un aforado.
24
Q
¿Qué es el derecho de asociación sindical?
A
Los trabajadores tienen derecho a crear sindicatos y los sindicatos son organizaciones creadas por los trabajadores y buscan mejorar las condiciones de los trabajadores. Los sindicatos pueden presentar un pliego de peticiones, o sea se ponen de acuerdo los trabajadores para hacer peticiones (lo que quieran). El sindicato y la empresa se reúnen durante un tiempo y ejercen la negociación para tratar de llegar a un acuerdo (convención colectiva de trabajo si se genera el acuerdo y si no, los trabajadores pueden votar para irse a una huelga -cese de actividades- o pueden votar para que se resuelva el conflicto en un tribunal de arbitramento).
25
¿Existe un requisito mínimo de personas para que exista un sindicato?
Sí, deben ser mínimo 25 trabajadores en Colombia (para que exista persona jurídica). De ahí en adelante no hay límite. Puede haber varios sindicatos, pero solo se puede beneficiar de una convención colectiva, uno elige cuál.
26
¿Se puede despedir a un aforado sindical?
Todos tienen fuero sindical, lo que implica que no pueden despedirlo, trasladarlo o desmejorarlo.
27
¿Se puede despedir a los aforados sindicales cuando incurren en una justa causa?
En esos casos el empleador tiene que ir ante el juez ordinario laboral (o sea, un trámite judicial) e iniciar un proceso especial ante la jurisdicción ordinaria laboral que se llama proceso de levantamiento de fuero sindical, para iniciar ese proceso tiene 2 (se demanda al trabajador y al sindicato) para que se levante el fuero y se termine el contrato.
28
¿Cuándo el juez levanta el fuero? (Fuero sindical)
Cuando ve elementos de la existencia real de la justa causa.
29
¿Qué pasa si el empleador no va ante el juez y solo lo despide?
Si el empleador no va al juez laboral el trabajador tiene la posibilidad de ir al juez ordinario laboral en la misma acción, pero esa acción se llama acción de reintegro por fuero sindical. Esa acción de reintegro por fuero sindical es uno de los ejemplos de estabilidad absoluta porque va a concluir con el reintegro del trabajador (esa acción de reintegro es durante 4 meses o si no, prescribe la acción). O también el trabajador puede acudir a la acción de tutela (solo el trabajador puede acudir a la acción de tutela). Dentro de la acción de tutela hay que cumplir unos requisitos (dentro de ellos la subsidiariedad) entonces, la tutela se puede solicitar como amparo transitorio y solicitar la reintegración. Cuando se reintegra se mantiene el fuero.
30
Fuero de salud.
En su primera etapa el fuero de salud arranca con la ley 361 del año 97 (es una ley que protegía inicialmente a las personas en situación de discapacidad) en esta norma se decía que yo no podía despedir (prohibición de despido) al trabajador que esté en situación de discapacidad pero empezó una interpretación amplia ya que inicialmente se pretendía aumentar la contratación de las personas de situación de discapacidad y una protección para las personas que adquirían una discapacidad estando bajo ya el contrato el problema fue que ya casi no se contrataban personas con discapacidad porque venían aforados.
31
¿A dónde debe ir el empleador si va a despedir? (Fuero de salud primera etapa)
La norma dice que para despedir debe ir ante el inspector del trabajo (funcionario del ministerio de trabajo que pertenecen a IVC (inspección, vigilancia y control)), y se solicita una autorización. El inspector del trabajo va a verificar la existencia de la justa causa y autoriza la terminación, pero usted no puede despedir al trabajador si no acude primero al inspector del trabajo. Entonces básicamente en esta primera etapa sí se podía despedir siempre y cuando exista justa causa, se indemnizaba con el pago de 180 días de salario.
32
¿Qué pasa si no va donde el inspector de trabajo y despide al trabajador?
Tiene que pagar la indemnización por despido sin justa causa y una indemnización adicional de 180 días de salario. Con esto se le dio una solución al despido para los que no querían contratar. Sin embargo, por medio de una tutela podía hacerse un reintegro al empleado (por una disposición de la CC). Luego de eso la CC vuelve a intervenir y cambiar su lenguaje y el fuero pasa de ser fuero de discapacidad a fuero de salud, esta vendría siendo una segunda etapa y ahora ni pagando se acepta el despido, debe hacerse reintegro, se paga indemnización de 180 días, indemnización adicional y pago de salarios y prestaciones.
33
¿Quiénes hacen parte del fuero de salud?
Las personas con discapacidad (permanente), las personas con incapacidad (transitoria) y todas las personas que tengan una afectación de salud que pueda afectar su trabajo. Las personas pertenecientes al fuero de salud no pueden ser despedidas sin ir al MinTrabajo.
34
¿Qué es el fuero de salud y el fuero de estabilidad ocupacional?
Es una tercera etapa (recordemos que la primera es la denominación del fuero como fuero de discapacidad, la segunda es fuero de salud y esta sería la tercera). El fuero de salud había sido reiterado por la corte en contratos de trabajo, pero la corte amplia a no solo contratos de trabajo sino también a otros, por ejemplo, cooperativas de trabajo, vinculación con un sindicato, prestación de servicios, etc. Entonces el fuero de estabilidad ocupacional es un caso particular en el que se protege un trabajador que no tiene contrato de trabajo. Esto se da mediante sentencia SU- 049 de 2017.
35
¿Cómo ve la CSJ el fuero de salud?
La CSJ considera que cuando existe justa causa el empleador puede proceder al despido y no tiene que ir al inspector del trabajo. Cuando ya lo demande, ahí sí demuestre la existencia de la justa causa ya que la norma que habla del fuero es la primera (la de prohibición de despido para discapacitados) y ahí decía que yo voy a utilizar la terminación del contrato acudiendo a un inspector cuando yo no tengo donde reubicar al empleado. Entonces si usted tiene una justa causa no tiene que ir al inspector.
36
¿Cómo ve la CC el fuero de salud?
La CC considera que siempre así haya justa causa debe ir primero al inspector de trabajo. La corte que es la que ha creado las otras etapas dice que siempre debe ir al inspector de trabajo, así tenga justa causa. IMPORTANTE:(esto es lo que opina la profe Luisa) Como asesores de empresa debemos seguir la visión de la corte constitucional ya que conocemos el reintegro desde la acción de tutela. La protección la tiene porque es una persona, que depende de su trabajo para sustentarse y que tiene una situación de salud que no le permite realizar su trabajo y no por el tipo de contrato de trabajo.
37
¿Qué es la discapacidad laboral?
La Corte Constitucional nos dice que se entiende una persona con discapacidad laboral a una persona con una afectación a la salud que tenga incidencia laboral.
38
Fuero de pre pensionalidad ¿qué es? Primera y segunda etapa.
Este fuero surge por el retén social, por el sector público básicamente -en su primera etapa-. Era exclusivamente para servidores públicos que estuvieron a 2 años de la pensión y en medio de procesos de reestructuración administrativa. El retén social fue creado por primera vez por la ley 790 de 2002, esta ley le daba facultad al ejecutivo para reestructurar el Estado.
En la segunda etapa la C.C protege la expectativa legítima de pensión tanto en el sector privado como en el sector publico y ya no son 2 años sino 3 antes de cumplir los requisitos.
39
Fuero de pre pensionalidad tercera y cuarta etapa.
Tercera etapa (Sentencia SU 003/18) aquí adicionalmente se protege la expectativa legitima de una persona que está muy próxima de obtener su pensión (o sea que verdaderamente esté próxima a obtener la pensión, ellos serán los aforados, una persona que ya haya cumplido las semanas pero no la edad no será aforado por ej., porque ahí la persona no tiene riesgo de pensión Cuarta etapa (Sentencia T055 de 2020) aquí se aplica el fuero de pre pensionabilidad al RAIS. Hay que analizar desde qué momento se protege al trabajador cuando aún no tiene capital suficiente. Se debe garantizar la mínima expectativa pensional, lo que se puede garantizar es una pensión del 110% del salario mínimo. Se estableció una media en el sistema.
40
Sobre las pensiones ¿cómo se accede a una pensión de vejez en Colombia?
Hay 2 formas, uno elige cuál de los dos regímenes elige para afiliarse.
1. - Régimen de prima media con prestación definida (R.P.M.P.D): Es administrado únicamente por Colpensiones. Es un fondo público, Colpensiones sustituyó al antiguo instituto de seguridad social. Solo hay un único fondo, todos pagamos ahí y de ahí mismo sale lo que se le paga a todas las personas que están pensionadas. En realidad, las pensiones se financian también por parte del Estado ya que el dinero que se cotiza muchas veces no alcanza entonces el Estado subsidia. Tiene un fondo común. Requisitos para que entreguen la pensión: Edad hoy 57 años para las mujeres, 62 años para los hombres. Yo tengo que alcanzar como mínimo 1300 semanas de cotización Pero ojo, deben estar cumplidos los dos requisitos.
2. - Régimen de ahorro individual (R.A.I): Los fondos privados (Porvenir, Colfondos, Scandi, etc.) No tiene un fondo común, tiene muchos fondos, tiene tantos fondos como afiliados. Aquí tenemos una persona que ahorra en su fondo y de donde se saca el dinero para pagar su pensión, es decir, uno se autofinancia la pensión. Involucra que casi de forma obligatoria yo no puedo sacar la plata. Tengo un régimen de inversiones por el cuál yo puedo sacar el dinero, pero es muy limitado entonces esos rendimientos yo los puedo volver a guardar ahí. Estas pensiones siempre serán más bajitas ya que el valor de mi pensión dependerá de lo que yo he ahorrado mientras que yo en Colpensiones siempre sé cuánto será mi pensión.
Aquí yo no necesito ni edad ni semanas de cotización, solo necesito tener el capital suficiente ahorrado como para pagar una pensión equivalente al 110% del SMLMV. ¿Cuánto es eso? Depende de la edad a la que usted se quiera pensionar. Ej., quiero pensionarme a los 50 años tengo que ver cuánto dinero necesito para poder asegurar una pensión del 110% entre los 50 y la esperanza de vida que eso cambia generalmente, hoy está más o menos entre 78 y 82 años. También existe la devolución de saldos: Cuando efectivamente no alcanzare a constituir el capital, entonces pido la devolución de saldos y es que me devuelven el capital ahorrado.
41
Fuero de maternidad y lactancia.
Se encuentra consagrado en el artículo 239 del CST. El fundamento de esta protección es el art., 13 de la C.N que habla de la discriminación también tiene respaldo del art., 43 de la C.N, así mismo del derecho a la familia, también se le hace protección. Sin embargo, del art., 239 se hacía una interpretación y era que se podía despedir a una mujer sin justa causa y sin autorización, pero pagando la indemnización de 60 días de salario (esto era lo que se desprendía del artículo, aunque se dijera que no se debía despedir). El fuero de maternidad va desde el momento en el que el empleador tiene conocimiento y hasta que se termina el periodo de lactancia (seis meses de vida del menor). Pues es un descanso remunerado para que destinen una hora al día divida en dos periodos, para que alimenten a sus hijos.
42
Sentencia C-470/97 sobre fuero de maternidad y la interpretación del art., 239 del CST.
La Corte en sentencia C-470/97 señaló que la interpretación exegética de esta norma (art., 239) no otorgaba la posibilidad despedir a la mujer sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente a lo cual se debía reintegrar a la mujer y se le deberá indemnizar a título de sanción pues el despido fue ineficaz, y se debe dar ficción de la solución de continuidad razón por la que se debe pagar los salarios y prestaciones dejados de percibir en el tiempo en el que la mujer estuvo desvinculada de su cargo.
43
Sentencia SU 070/13 sobre fuero de maternidad.
En esta sentencia se habla de que el conocimiento del empleador acerca del estado de embarazo de la empleada no es relevante, o sea, el empleador podía no conocer de la situación de embarazo de la mujer y aún así esta tenía fuero de maternidad.
44
Sentencia SU 075/18 sobre fuero de maternidad.
El conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo de la empleada es relevante, es determinante. O sea, para que la trabajadora tenga fuero de maternidad el empleador debe tener conocimiento de su estado de embarazo. Actualmente nos regimos por esta sentencia.
45
¿Cómo se acredita el conocimiento del empleador sobre el estado de embarazo de la trabajadora?
Hay varias formas de acreditar ese conocimiento:
- Conocimiento directo: manifestación verbal o escrita de que se encuentra en estado de embarazo. No es necesario adjuntar la prueba. La protección empezaría desde que el empleador tiene conocimiento.
- Conocimiento indirecto: Cuando el embarazo es un hecho notorio, a partir del 5 mes la ciencia suele decir que el embarazo es notorio. También puede ser que sea de público conocimiento (ej., regalos para el bebé, globos de felicitaciones, baby shower, etc., permisos médicos que diga la trabajadora). También puede ser con la comunicación o noticia que se le da a un tercero.
46
¿Qué es una relación de triangulación?
Un ejemplo sobre relación de triangulación es la UEC, los trabajadores y la empresa de vigilancia.
47
Licencia de maternidad
Se encuentra consagrado en el art., 241. Establece una protección mucho mayor a la mujer en licencia de maternidad, pues aunque exista justa causa el despido será nulo. La licencia de maternidad hace referencia a las 18 semanas posteriores al parto.
48
Lactancia
La lactancia es el periodo de receso/descanso remunerado que se le reconoce a las trabajadoras para que dediquen 2 sesiones de 30 minutos para amamantar a sus hijos y no se les puede descontar el salario, hasta los primeros 6 meses del menor.
49
¿Desde dónde hasta cuando va la protección del fuero de maternidad?
Desde el momento en que el empleador tiene conocimiento del estado y hasta que se termina el periodo de lactancia, mientras esté en ese periodo no se puede despedir a la empleada sin la autorización del inspector de trabajo.
50
Ley 2144 de 2021
Presunción en favor de la trabajadora en el que se presume despido discriminatorio desde el conocimiento y hasta las 18 semanas posteriores del parto: Se presume que hay discriminación si se despide y es el empleador el que tendrá que desvirtuar esa discriminación. En caso de que la licencia de maternidad se extienda hasta dos semanas adicionales en caso de parto múltiple o la suma a las 18 semanas de la diferencia entre la fecha de nacimiento prevista y la fecha en la realmente nació el menor en los casos de parto prematuro.
51
¿Qué sucede con la presunción en la sentencia SU 075/18?
El periodo de protección empieza desde el conocimiento hasta que termina la lactancia; después de la semana 18 la mujer tendrá que acreditar que el despido fue injustificado hasta que terminan los 6 meses es mejor despedirla después de terminar las 18 semanas, aunque todavía no haya terminado la lactancia. Recordemos nuevamente que nos regimos por esta sentencia.
52
¿Qué es el parto múltiple? y qué sucede cuando se da el caso.
Cuando hay más de un parto, es decir, más de un bebé. En esos casos se extenderá la licencia en 2 semanas adicionales, no importa si son 2 hijos o 3 hijos, siempre serán 2 adicionales.
53
¿Que pasa cuando hay parto prematuro y de qué se trata?
Cuando el bebé nace antes de tiempo también se extiende, a esas 18 semanas se le agregan las semanas de diferencia entre la fecha probable del parte y la fecha en la que nace el menor. Ej., iba a nacer en la semana 37 pero nace en la 30, se le suman esas 7 semanas y ya no son 18 sino 25 semanas.
54
¿Solo se debe tener en cuenta las 18 semanas en licencia remunerada?
Art 241 CST. La ley es clara en que debe conservar en el puesto a la persona que este disfrutando de la licencia remunerada, sin importar el tiempo que dure, por ejemplo, el caso de 18+7.
55
¿Qué pasa si le digo al trabajador que será despedido después de que acabe su licencia?
Semana 3: Yo empleador le digo a la empleada que una vez termine el periodo le voy a despedir. ¿Esa comunicación de despido tiene efectos? No, debido al art., 242 del CST.
56
¿Qué son los periodos de descanso?
Cuando en alguna ley diga algo de periodo de descanso hace referencia a aborto, licencia y maternidad.
57
¿Qué sucede en caso de aborto?
Cuando pierde el bebé aplicamos el art 241 del CSJ. El periodo de descanso/licencia sería de 2-4 semanas (depende del criterio médico), no puedo despedir a esa mujer que ha sufrido ese aborto. Aplico la protección del artículo 241 del CST.
58
¿Qué sucede en caso de adopción?
Adopción: La fecha de entrega se asemeja a la del parto entonces la fecha de entrega será el inicio de las 18 semanas.
59
¿Cuáles son los tipos de licencia?
Existen 2. Preparto y postparto.
-Preparto: por criterio médico hay 1 o 2 semanas preparto, lo que indique el médico
-Postparto: 16-17 semanas postparto.
O puede ser que sean todas postparto, pero siempre son 18.
60
¿Hay licencia a la pareja de la mujer?
Sí. Es de 2 semanas.
61
Extensión de la protección al cónyuge o compañero permanente de la mujer embarazada no trabajadora y fuero de paternidad:
Inicialmente esto no es una nueva tipología de estabilidad laboral reforzada, lo que hacemos es extenderle esta protección al cónyuge, compañero/compañera permanente o a la pareja de la mujer embarazada no trabajadora (Sentencia C-005/17). Si yo como trabajador tengo a mi pareja embarazada y sin trabajo esa protección que tiene la mujer embarazada se extiende a mi como pareja/cónyuge o compañero permanente. Esto tiene un problema y es que a la pareja en temas prácticos no se le podría proteger porque uno de los requisitos es que la persona en embarazo sea beneficiario en el sistema general de seguridad social sin embargo solo se puede el sistema de seguridad social solo permite tener de beneficiario a los cónyuges y a los compañeros permanentes y no a la pareja. La ley 2141/21 ya habla de fuero de paternidad, ya hay una nueva tipología de estabilidad laboral reforzada, habla de la presunción de despido discriminatorio. Está la prohibición del despido sin justa causa previamente acreditada por el inspector de trabajo del cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en embarazo durante el embarazo y las 18 semanas siguientes al parto. Aquí ya no se exige que sea beneficiaria del sistema de seguridad social, basta con la dependencia económica (declarada).
62
Despido con fuero de maternidad en el contrato a término indefinido
Cuando se produce el despido de una mujer embarazada sin justa causa, previamente acreditada ante el inspector de trabajo en un contrato de termino indefinido: La consecuencia será declarar la ineficacia del despido por lo tanto se ordena el reintegro + el pago de salarios y prestaciones + el pago de 60 días a título de sanción. Esta consecuencia es del art 239 del CST.
63
Despido con fuero de maternidad en el contrato a término fijo o por duración de la obra labor contratada:
Pueden ocurrir dos cosas: Que el despido se de antes del vencimiento del contrato (o sea sin la previa calificación del inspector del trabajo, es decir, cuando yo estoy terminando el contrato por un razón diferente a esa causal objetiva, lo estoy terminando por una causal diferente a que se venció el término fijo o por una razón diferente a que terminó la obra) ahí el remedio es el mismo (ineficacia del despido, reintegro, pago de salarios y prestaciones y 60 días). Qué pasa cuando alego el vencimiento del término pactado o la culminación de la obra, la corte dice que debo hacer lo siguiente: como empleador tengo que acudir ante el inspector del trabajo, acreditar que efectivamente termina esa obra o que se cumple el término fijo pactado y ahí el inspector hace un análisis y si él determina que la obra no ha terminado o subsisten las causas que dieron origen al contrato la consecuencia es la siguiente: La consecuencia es que se mantendrá el contrato vigente durante el embarazo y las 18 semanas posteriores al parto. Pero ¿Qué pasaría si el inspector determina que efectivamente sí termina el contrato?: En este caso se autoriza la terminación del contrato, pero el empleador estará obligado al pago de los aportes de seguridad social durante el periodo de gestación.
64
Despido con fuero de maternidad en el contrato de prestación de servicios:
La CC dice que primero hay que determinar si hay los elementos del contrato laboral pero si no se acreditan igual se debe proteger a la mujer embarazada porque el fundamento de la protección es constitucional y lo que nos dice es que el Estado tiene la obligación de proteger a las mujeres en estado de embarazo no los circunscribe a ningún tipo de contrato.
Si se dan los elementos de un contrato de trabajo vamos a aplicar las reglas que vimos para el contrato a término fijo y en general con los otros tipos de contrato, pero si no se dan los elementos, igual se protege a la mujer embarazada. En caso de que por ejemplo se demuestre que no había contrato de trabajo, sino que en realidad era prestación de servicios no se ha determinado qué sucede de por sí (la profe no nos da una respuesta específica de qué es lo que sucede). La corte no planteó hipótesis sobre ese tema.
65
¿La estabilidad laboral reforzado en todos los casos es un derecho cierto e indiscutible?
Sí. No podemos negociar sobre este derecho, es un derecho que no se puede transigir. En los casos que haya terminación de mutuo acuerdo con mujeres en estado de embarazo esa terminación no surtiría ningún efecto en la medida en que estamos transigiendo sobre un derecho cierto e indiscutible pero lo cuestionable es que no dice lo mismo frente a la renuncia ya que ahí la C.C dice que cuando la trabajadora es la que renuncia hay que mirar dos cosas:
Primero: Si al final la trabajadora controvierte la validez de esa renuncia (porque por ejemplo la trabajadora dice que estuvo viciado su consentimiento -renunció, pero fue presionada o fue engaño o un error-) entonces ahí se puede hablar de que esa renuncia no tiene ningún efecto y eventualmente se podrá ordenar el reintegro de la trabajadora.
Segundo: Si la trabajadora no controvierte, ella misma renuncia estando en embarazo, licencia, lactancia y no controvierte la renuncia la Corte dice que se entiende que la renuncia es válida y por lo tanto la terminación del contrato.
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¿Por qué si se supone que se trata de un derecho cierto e indiscutible yo puedo renunciar a ese derecho cuando lo hago de manera unilateral y no lo puedo hacer de mutuo acuerdo?
La C.C dice que los derechos ciertos e indiscutibles son una limitación en caso de transacciones en virtud del artículo 15 del CSJ que dice: “Validez de transacción: Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.” El fundamento no es muy claro, pero también es claro que es muy difícil no aceptar la renuncia a una mujer en estado de embarazo. De eso habla esta sentencia de 2020 (T 428-2020). La Corte también dice que eventualmente se podría dar esa terminación de mutuo acuerdo si esa transacción es aprobada por el inspector del trabajo, pero es utópico ya que la ley no le ha dado esa función al inspector (entonces en la práctica eso no se hace).
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¿Qué es contrato de trabajo?
Art 22 DEL CST: Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
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Partes que integran el contrato de trabajo
1. El trabajador: Siempre será una persona natural. Esta persona natural se obliga a la prestación de un servicio de forma personal.
2. El empleador: Anteriormente era denominado como “patrón”. Entonces, en el código original se conocía así. El empleador puede ser una persona natural o jurídica.
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Elementos del contrato de trabajo.
1. Prestación personal del servicio: El contrato de trabajo es un contrato intuitu personae. una de las diferencias entre un contrato de trabajo y otro tipo de contratos es que en el contrato de trabajo siempre la prestación personal del servicio será del trabajador.
2. Continua dependencia o subordinación del empleador: la subordinación es la facultad que tiene el empleador de dar órdenes de modo (la forma en la que va a trabajar), tiempo (que el empleador establezca las jornadas de trabajo, sin embargo, hay un límite del ius variandi o sea tiene un límite en lo que el empleador quiera cambiar sobre las condiciones del contrato) y cantidad de trabajo (que también las define el empleador siempre y cuando respete el objeto del contrato y las normas de seguridad del trabajo) y en consecuencia la obligación correlativa que tiene el trabajador de acatar dichas órdenes. Esta continua dependencia o subordinación tiene unos límites, los limites en la subordinación va a ser el respeto por los derechos fundamentales del trabajador, el respecto por la dignidad humana y en general lo que buscamos es evitar el abuso de la subordinación
3. Remuneración: Para efectos del contrato de trabajo tiene una denominación especial que es ‘salario’. Es consecuencial al trabajo subordinado. Si yo tengo prestación del servicio + subordinación es = a salario. El hecho de que no me paguen no significa que no tenga derecho al salario.
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¿Cuáles son las características de un contrato de trabajo?
-Consensual
-Bilateral
-Principal (no accesorio)
-Oneroso
-Tracto sucesivo (Se realizan varios hechos durante el mismo)
-Conmutativo (genera obligaciones de parte y parte)
-Intuito personae
-Individuales o colectivos (Individuales: El contrato individual de trabajo es un documento legal mediante el cual el empleador y el empleado establecen una relación que los obliga al cumplimiento mutuo. Colectivos: Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.)
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Elementos del contrato individual de trabajo:
1. Capacidad: Hay que tener capacidad legal. Los incapaces no pueden realizar actividades peligrosas como ser escolta o trabajar en minas.
2. Consentimiento: Libre de vicios del consentimiento al momento de la creación del contrato de trabajo.
3. Objeto lícito: El objeto del contrato ha de ser licito (el objeto del contrato ha de estar dentro de la ley).
4. Causa lícita: Ha de haber una causa licita en el contrato de trabajo.
5. Prestación del servicio.
6. Subordinación: Aquí hay 3 clases de subordinación (económica, técnica y jurídica)
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Contrato a término fijo
Articulo 46 Código Sustantivo del Trabajo.
“El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea”.
Nota: No puede ser mayor a tres años, pero se puede renovar indefinidamente.
Nota: El tiempo no convierte el contrato fijo a indefinido; puede ser la voluntad de las partes.
Hay dos clases:
* Superiores a un año
o Se puede ampliar el término.
* Inferiores a un año
o Estos contratos se prorrogan en tres oportunidades por el mismo periodo inicial, y a la cuarto prorroga extiende el periodo a un año y de ahí en adelante se puede seguir adelantando de un año a un año (Ver imagen)
o NO se puede extender el termino, pero si pueden disminuirlo; siempre y cuando este este en las primeras etapas, o sea que ha de estar dentro de las 3 primeras prorrogas.
o En la sentencia C 016 del 98 los demandantes buscaban que la Corte declarar inexequible la forma de contratación a término fijo porque violaba la estabilidad laboral de los trabajadores. La Corte no acoge esta idea porque en realidad no existen una única forma de contratación y además la estabilidad se puede garantizar de otras formas. La C-016.98 dentro de los argumentos señala que el trabajador tiene derecho a que se le prorrogue si el objeto del contrato sigue vigente.
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Contrato obra labor
Se diferencia de los anteriores de que en el de termino indefinido se termina cuando se cumpla la función por la cual se fue contratado, por otro lado a termino fijo hablamos de una fecha en si y en cambio, este la terminación del contrato esta atado a la finalización de la obra o la labor contratada de manera detallada (si no lo es, se toma como un contrato a termino indefinido); este principalmente se ve en contratos civiles como la construcción de edificios o demas.
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Contratos de trabajos ocasionales o transitorios
no tengo apuntes
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Contratos de trabajo escrito
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.
En este se pueden acordar libremente clausulas peor se ha de acordar obligatoriamente lo siguiente:
1. Identificación y domicilio de las partes
2. El lugar y fecha de celebración
3. El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde se haya de prestar el servicio.
4. La naturaleza del trabajo.
5. La cuantía de la remuneración, du forma y periodos de pago.
6. La estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario.
7. La duración del salario.
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Contrato de trabajo verbal
El contrato de trabajo puede celebrarse de forma verbal, consistente en un simple acuerdo de palabra entre empleador y trabajador sobre aspectos básicos del contrato, como salario, funciones, etc.
El contrato de trabajo no exige ninguna formalidad en especial, por lo que es válido acordarlo de forma verbal.
Para que el contrato de trabajo tenga validez, no hace falta que conste por escrito, de manera que un simple acuerdo verbal entre empleador y trabajador es suficiente para que la relación laboral surja y tenga plena validez.
Pero que el contrato verbal de trabajo sea posible, no significa que sea la mejor opción, en razón a la ausencia de documentos en los que consten aspectos respecto de los cuales surjan controversias posteriores, pues los contratos de palabra no tiene la misma eficacia probatoria que los contratos por escrito.
El artículo 38 del código sustantivo del trabajo señala que cuando se trate de un contrato de trabajo verbal, las partes deben acordar como mínimo los siguientes aspectos:
1. La índole del trabajo (funciones).
2. El sitio en donde ha de realizarse el trabajo.
1. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera.
2. El período de pago.
3. La duración del contrato.
Es lo mínimo que se requiere para que el contrato se desarrolle normalmente, pero las partes pueden acordar otros aspectos como el horario de trabajo, la jornada de trabajo, condiciones del trabajo, etc.
Duración del contrato de trabajo verbal.
El artículo 38 del código sustantivo del trabajo señala que en el contrato de trabajo verbal las partes deben acordar la duración del contrato, pero ello no es necesario porque la ley dispone que el contrato verbal es siempre indefinido, así que las partes no tienen opción distinta a pactar una duración indefinida pues si se pacta un término definido o fijo, tal acuerdo será ineficaz.
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Revisión de los contratos
Articulo 50 Código Sustantivo del Trabajo.
“Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor”.
Ejemplo: El COVID como imprevisible y grave alteración de la normalidad económica.
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Contrato indefinido
No hay nada sobre esto
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Salario
Es la contraprestación o remuneración que recibe el trabajador por el servicio personal subordinado que brinda al empleador. Se caracteriza por su habitualidad y porque retribuye directamente el servicio (NO hay otra razón por la cual estoy dando la retribución).
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¿Qué constituye salario?
Articulo 127 Código Sustantivo del Trabajo.
“Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”.
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¿Cómo puede ser el salario?
El salario puede ser fijo o variable, cuando hay factores que provocan que un empleado gane más dinero que en otros (es decir, aquel, que durante los últimos tres meses inmediatamente anteriores el salario haya variado, además para la liquidación de otras prestaciones se debe hacer un promedio del salario que recibe el empleado).
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Estipulación del salario
Articulo 132 Código Sustantivo del Trabajo.
“El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales”.
Nota: El salario mínimo de la empresa puede ser mayor al legal.
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¿Dónde se regula?
Articulo 145 Código sustantivo del trabajo.
Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
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Clases de salario
1. Salario en especie: El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente sin que pueda llegar a constituir y conformar mas del 50% de la totalidad del salario. No obstante, cuando el trabajador devenga el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder en un 30%. 2. Salario integral: Art., 132.2 CST. Pacto de salario integral, busca retribuir al trabajador que devenga más de 10 S.M.L.M.V. siempre que este así lo acepte, para que este devenga las prestaciones distintas al salario, dentro de su pago salarial común. Es un salario que usualmente se utiliza con personas de salarios altos; este se llama integral debido a que se recibe el salario mensual, subsidio de transporte, pensión, salud y se incluye las prestaciones por ley, recargos nocturnos, dominicales; prestaciones extralegales; NO se incluye las vacaciones y las indemnizaciones. Requisitos: * Factor salarial: Ha de ser superior a 10 SMLMV (Mínimo integral) * Factor prestacional: Ha de ser mínimo 3 SMLMV (Mínimo prestacional). La Sala Laboral de la C.S.J. ha exigido que el pacto de salario integral debe ser escrito, aunque ha admitido otros medios de prueba para demostrar la existencia del pacto. Nota: No se puede superar la jornada máxima laboral (48 horas a la semana);Las cotizaciones a la seguridad social se hacen por el 70% del salario, es decir, por el factor salarial. Además, esta no puede superar los 25 millones de pesos. Aunque el factor prestacional puede ser mayor al 30%. No obstante, los aportes al ICBF, SENA y cajas de compensación deberán disminuir un 30%.
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¿Qué son los viaticos?
Son sumas de dinero que el empleador reconoce a los trabajadores para cubrir los gastos en que estos incurren para el cumplimiento de sus funciones fuera de la sede habitual de trabajo: reconociendo, principalmente, gastos de transporte, de manutención y alojamiento del trabajador.
Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte a los gatos de representación.
Por otro lado, los viáticos permanentes constituyen salario en aquella porción que tenga por finalidad proporcionar manutención y alojamiento, más no constituirá salario lo correspondiente a los gastos que representen costos de transportación. Los viáticos accidentales, que tienen ocasión extraordinaria, no constituyen salario en ningún caso. Además, los costos de los viáticos deben estar estimados en una suma dinerario para efectos de considerarse salario.
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Propinas
Las propinas no constituyen salario, por provenir de un tercero ajeno a la relación laboral y no del empleador. Solo podrían llegar a constituir salario sí esta es dada al establecimiento. y esta misma es distribuida entre los empleados por el empleador.
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Reglas de pago para el sueldo
Son varios artículos revisarlos en el doc
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Obligaciones de las partes en el contrato de trabajo. Generales
Articulo 56 Código Sustantivo del Trabajo. 1. Por parte del empleador se encuentra la protección del trabajador. 2. Por parte del empleado se encuentra la lealtad o fidelidad.
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Obligaciones de las partes en el contrato de trabajo. Especiales (del empleador)
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias. 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio*1; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación*2; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada*3; para desempeñar comisiones sindicales*4 inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleador} o En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. 7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente. 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. 11. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
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Obligaciones especiales del trabajador.
Articulo 58 Código Sustantivo del Trabajo.
Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes (Hay una justa causa para terminar un contrato de trabajo; se habla de la divulgación de información privilegiada)
3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes (Este es un deber de mero cuidado sobre los elementos dados para el cumplimiento del trabajo)
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales Se busca prevenir un siniestro)
8. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.
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Prohibiciones para los empleadores.
Articulo 59 Código Sustantivo del Trabajo.
Se prohíbe a los {empleadores}:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el {empleador} (Ej. Cuando el empleador obliga a que el empleado compre tal cosa)
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
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PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES.
Articulo 60 Código Sustantivo del Trabajo.
Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del {empleador}.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. (La huelga solamente es admisible para contextos de negociación colectiva cuando ya después de varias conversaciones no se llega a un acuerdo; el cese intempestivo está prohibido a excepción del pago de salarios).
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.
Nota: TODAS estas se pueden convertir en justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo.
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Culpa patronal
Cuando exista culpa suficiente comprobada del {empleador} en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios, pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas debido a las normas consagradas en este Capítulo. Todo suceso imprevisto que acaece en el trabajador y que genera una perturbación funcional o una lesión y que ocurra con causa o con ocasión del trabajo. AQUÍ FALTAN COSAS.
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Trabajo a distancia
Encontramos tres formas de trabajo a distancia, estas son:
Teletrabajo: Ley 1221 de 2008 en donde es una modalidad laboral y no requiere la presencia física en un sitio específico de trabajo siendo esencial el uso de tecnología de la información y las telecomunicaciones y fue anterior a la pandemia, siendo necesario asegurar un puesto de trabajo.
Trabajo en casa: ley 2088 de 2021 en donde no es una modalidad laboral si no que tiene unas habilitaciones ocasionales, temporales y excepcionales porque tienen circunstancias especiales teniendo unas funciones transitorias y no necesariamente usa tecnología trabajos a distancia que fueron consecuencia de la pandemia.
Trabajo remoto: ley 12121 del 2021 nueva forma del contrato de trabajo en donde la relación laboral es 100 % remota usando siempre la plataformas con unos programas, equipos y software que permiten la comunicación con la empresa, igualmente no tengo un contacto físico con el empleador.
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Teletrabajo
* Rige para sector público y privado en relación de dependencia o subordinación.| * Empresa con actividades y domicilio en Colombia que debe vincular teletrabajadores domiciliados que desarrollen las labores dentro del país. Requisitos: * Voluntarios: exige consentimiento necesitando un acuerdo, contrato o de una relación laboral dependiente. * Debe pactar condiciones del servicio, horario, días, custodia y entrega de elementos, medios tecnológicos y seguridad informática. Tiempos: * Puede ser indefinido según acuerdo. * Teletrabajador vinculado desde el inicio no puede exigir que su trabajo se desarrolle en las instalaciones del empleador, salvo común acuerdo * Cláusula de reversibilidad :si existe un contrato previo presencial, el trabajador conserva el derecho de solicitar volver a la presencialidad. * Formas:* Autónomo: Utiliza su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, que puede ser una pequeña oficina o un local comercial. * Móvil: No tiene un lugar de trabajo establecido, las herramientas primordiales para desarrollar actividades profesionales son las TIC en dispositivos móviles. * Suplementario: puede tener alternancia un día desde la casa y después otros días en la oficina teniendo el espacio de la casa y de la oficina. Herramientas de trabajo: * El empleador suministra herramientas y mantenimiento de los equipos y gastos asociados como la conexión a internet, programas, costos de energía, celulares y lo requerido para el trabajo. Auxilio de transporte: * no obliga el pago de un auxilio de transporte, pero los empleadores deben garantizar el pago de desplazamiento ordenado auxilio de conectividad: * No se obliga al pago del auxilio ya que el empleador reconoce gastos. riesgos laborales: * Se requiere analizar en coordinación con la ARL el puesto de trabajo * Afiliación y reporte a ARL * Formulario con una copia al contrato * Incluir puesto de trabajo en programas de SST.
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Trabajo en casa
* habilita servidor público o trabajador privado.
* Desempeño de cualquier tipo de trabajo o labor transitoria fuera del sitio habitual.
* no incluye trabajadores de regímenes especiales de orden legal o constitucional.
* El decreto 649/22 consagra una aplicación excepcional fuera del territorio nacional.
Tiempos:
* temporal 3 meses prorrogables a otros 3
* de persistir las circunstancias excepcionales se extiende la habilitación hasta que desaparezca
Herramientas de trabajo:
* el trabajador puede disponer de sus propios equipos por acuerdo con el empleador. Si no los tiene el empleador es el responsable de suministrar las herramientas
Auxilio de transporte:
* no se paga un auxilio de transporte
auxilio de conectividad:
* si obliga al pago de conectividad laboral siendo este la misma suma del auxilio de transporte
riesgos laborales:
* informar a la ARL
* datos del trabajador
* dirección del lugar donde se desarrolla la actividad
* debe existir una competencia diligente de parte de la ARL.
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Trabajo remoto
* Se aplica en entidades públicas y privadas.
* personas naturales domiciliadas en el territorio nacional.
* entidades públicas y privadas nacionales.
* empresas extranjeras que contratan trabajadores que se encuentren dentro del país.
Requisitos:
* exige un consentimiento mutuo y se deben pactar temas como horarios, días, etc.
* usualmente no se puede exigir una exclusividad solo en los casos en cuando tengan unos deberes de confidencialidad.
Tiempos:
* puede ser indefinido según modalidad contractual, contratos existentes pueden migrar a remoto por un acuerdo
* La forma de ejecución es 100 % remota del contrato y es para toda la relación laboral.
Herramientas de trabajo:
* El empleador suministra las herramientas tecnológicas como equipos, internet, programas, energía, telefonía etc. y el empleador asume el mantenimiento de los equipos, programas y elementos indicando el contrato la responsabilidad y custodia de los elementos.
Auxilio de transporte:
* No obliga al pago del auxilio de transporte si requiere la presencia en las instalaciones se deben cubrir los costos de desplazamiento.
auxilio de conectividad:
* siempre existe un auxilio de conectividad
riesgos laborales:
* validación de la ARL
* debe formar en el programa de prevención y control de riesgos laborales
* práctica de exámenes médicos regularmente
