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Arbeits- und Organisationspsychologie > Kernfoliensatz > Flashcards

Kernfoliensatz Flashcards

(74 cards)

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1
Q

Welche beruflichen Kompetenzfelder kennen Sie?

A

Fachkompetenz
- Fertigkeiten und Fachkenntnisse zur Bewältigung beruflicher Aufgaben

Methodenkompetenz
- generelle Planungs- und Entscheidungskompetenzen
- Problemlösung, Wissensmanagement, etc.

Sozialkkompetenz
- Kommunikation und Kooperation zur Bewältigung sozialer Interaktion

Selbstkompetenz
- Einstellungen und Werte
- berufliche Selbstreflexion, motivatonale emotionale Steuerung beruflichen Handelns

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2
Q

Was sind die Ziele der Personalentwicklung

A

Verhalensorientierter Ansatz
- Verbesserung der Leistungs- und Wettbeewerbsfähigkeit
- Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität
- Erhöhung der Flexibilität
- Erhöhung der Motivation und Integration
- Anpassung der Qualifikation
- Berücksichtigung individueller Befähigungen, Erwartungen und Möglichkeiten

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3
Q

Was sind Lernziele der Personalentwicklung?

A

kognitive Lernziele

behavioural Lernziele

affektive Lernziele

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4
Q

Wo findet Personalentwicklung statt?

A

into the job

on the job
- Problem der Transferlücke am geringsten

near the job

off the job

out of the job

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5
Q

Was sind Merkmale von Fehlermanagement-Training?

A

eigenständige Exploration von Aufgaben und Herausforderungen

Fehler werden bewusst zugelassen

Reflexion von Bedingungen und auslösenden Faktoren von Fehlern

Strategien zur Vermeidung von Fehlern

Wirkweise über Emotionsregulation und metakognitive Aktivität

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6
Q

Wie kann die berufliche Selbstwirksamkeit gestärkt werden?

A

aktives Meistern einer Situation (Mastery)

Stellvertretende Erfahrungen

Verbale Überzeugung

positive affektive Zustände

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7
Q

Was ist das transnationale Stressmodell nach Lazarus?

A

primäre Bewertung
- Interpretation des Stressors
- als positiv, gefährlich oder irrelevant
- Stress nur bei gefährlichem Stressor

sekundäre Bewertung
- reichen vorhandene Ressourcen zur Stressbewältigung aus?
- Stress nur bei mangelnden Ressourcen

Coping-Strategien
- Anforderungen Bewältigungen (problemfokussiert)
- Bezug zur Situation ändern (eher emotionsfokussiert)

Neubewertung/Evaluation

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8
Q

Welche Belastungsfaktoren gibt es bei der Arbeit?

A

matierell-technisches System

soziales System

personenbezogenes System

Interaktion zwischen jeweils zwei Faktoren möglich

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9
Q

Was ist die Grundannahme des Job demands-ressources Modell?

A

Arbeitsanforderungen (Demands)
- fördern Beanspruchung
- wirken Motivation entgegen

Arbeitsressourcen
- fördern Motivation
- wirken Beanspruchung entgegen

Leistung/Ergebnis abhängig von Wechselspiel aus Ressourcen und Anforderungen

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10
Q

Welche Arten von Coping gibt es?

A

Problembezogenes Coping
- Problem lösen
- z.B. Strategieänderung

Emotionsbezogenes Coping
- Emotionsregulation
- keine direkten Handlungen zur Problembewältigung

dysfunktionales Coping

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11
Q

Welche Erholungserfahrungen kennen Sie?

A

Abschalten (Psychological Detachment)

Entspannung

Herausforderungen meistern (Mastery)

Kontrolle über freie Zeit

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12
Q

Was sind ressourcenfördernde und -mindernde Erlebnisse?

A

Ressourcenfördernd
- Mastery-Erlebnisse
- positive Aspekte der eigenen Arbeit
- Entspannung

Ressourcenmindernd
- negative Aspekte der Arbeit
- arbeitsunspezifische Ärgernisse

ressourcenmindernde Erlebnisse wirken stärker als ressourcenfördernde

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13
Q

Welches Pausentypen gibt es?

A

versteckte Pausen

vorgeschriebene Pausen

spontane Arbeitsunterbrechungen

arbeitsbedingte Unterbrechungen

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14
Q

Welche Modellannahmen gibt es zum Verhältnis verschiedener Lebensbereiche?

A

Neutralitätshypothese
- keinen Einfluss zwischen Arbeit und Freizeit
- Kompensationshypothese

Kompensationshypothese
- Arbeit und Freizeit gleichen sich gegenseitig aus

Kongruenzhypothese
- Übereinstimmungen zwischen Arbeit und Freizeit sind auf Drittvariablen zurückzuführen

Generalisierungshypothese
- spill over
- entweder Einfluss Arbeit auf Freizeit oder Freizeit auf Arbeit

Interaktionshypothese
- gegenseitiger Einfluss von Arbeit und Freizeit
- Interaktion der beiden Bereiche

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15
Q

Welche Arten von Work-Family Conflict gibt es?

A

zeitbasierte Konflikte

beanspruchungsbasierte Konflikte

verhaltensbasierte Konflikte

jeweils Work-Family- und Family-Work-Conflict

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16
Q

Was ist Work-Family Facilitation?

A

Effekt von Teilhabe und positivem Erleben eines Lebensbereich auf den anderen

affektiver Transfer
- positive Stimmung

instrumenteller Transfer
- Kompetenzen

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17
Q

Wie funktioniert die verhältnisorientierte Gesundheitsförderung und Prävention?

A

Gesundheitsförderung
- Schaffung von Ressourcen

Primäre Prävention
- Belastungsarmes Arbeitsumfeld schaffen
- belastungsarme Arbeitsaufgaben

Sekundäre Prävention
- Schonarbeitsplätze für häufig Erkrankte

Tertiäre Prävention
- Arbeitsplätze für chronisch kranke/leistungsgeminderte Personen

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18
Q

Was sind die drei zentralen Säulen des betrieblichen Gesundheitsmanagement?

A

Arbeits- und Gesundheitsschutz
- verpflichtendes Angebot und Teilnahme
- primäre und sekundäre Prävention

betriebliches Eingliederungsmanagement
- verpflichtendes Angebot
- freiwillige Teilnahme, verpflichtendes Angebot
- tertiäre Prävention

betriebliche Gesundheitsförderung
- freiwilliges Angebot und Teilnahme
- verhaltensbezogene Prävention

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19
Q

Auf welche Aspekte bezieht sich die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung?

A

Arbeitsinhalt/-aufgabe

Arbeitsorganisation

Arbeitsumgebung/-umfeld

soziale Beziehungen

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20
Q

Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement?

A

Ziel:
- Mitarbeiter mit Krankheit/Beeinträchtigung und seinen Fähigkeiten wahrzunehmen
- Lösungsmöglichkeiten und Unterstützung zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
- Prävention erneuter Arbeitsunfähigkeit, Erhalt des Arbeitsplatzes

Grundprinzipien:
- Freiwilligkeit
- Transparenz
- Vertrauen
- Offenheit
- strenge Einhaltung des Datenschutzes

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21
Q

Was sind die Prinzipien der betrieblichen Gesundheitsförderung?

A

proaktiv

partizipativ

ergebnisoffen

freiwillige Teilnahme

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22
Q

Was ist das Treiber-Indikatoren-Modell?

A

Treiber:
- Arbeitsbedingungen, Aufgabeninhalt, Arbeitszeit, soziale Beziehungen, Führung, Unternehmenskultur, etc.
- Organisations-, Arbeitsanalyse

Indikatoren (Wirksamkeit):
- zeigen, ob Treiber funktional oder dysfunktional sind
- Wirksamkeit von Maßnahmen
- bspw. Selbstwirksamkeit, Gesundheitszustand, Arbeitszufriedenheit, Wohlbefinden oder Work-Life-Balance

Ergebnisse (Wirkmodell):
- was bewirken Maßnahmen längerfristig?
- z.B. Fehlzeiten, Produktivität, Qualität, Kündigungen

Treiber bewirken etwas, wirken sich auf Mitarbeiter/Unternehmen aus

Indikatoren zeigen die Wirksamkeit der Treiber an (kurzfristige Konsequenzen)

Ergebnisse zeigen, was sich längerfristig verändert

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23
Q

Was ist das PICO-Schema?

A

P:
- Population, z.B. Zielgruppe mit Gesundheitsproblem

I:
- beschreibt eigentliche Intervention

C:
- Control
- Wirksamkeit kann nur im Vergleich mit Kontrollgruppe beschrieben werden

O:
- Outcome
- Merkmal, das den gesundheitlichen Nutzen der Intervention zeigen soll

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24
Q

Verhältnis- und Verhaltenpräventive Maßnahmen im BGM

A

Wirksamkeit von verhältnisorientierter Prävention noch wenig erforscht
- geringer Effekte als Verhaltensorientierung

Verhältnisprävention sollte Verhaltensprävention vorausgehen

in der Praxis jedoch häufig Fokus auf verhaltensorientierter Prävention
- einfacher umzusetzen

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25
Was sind die Dimensionen der Teamarbeit?
Autonomie: - geführt vs. selbststeuernd Aufgabenstruktur: - Interpendenz vs. Unabhängigkeit Digitalisierung der Kommunikation: - Face-to-Face vs. virtuell zeitliche Perspektive: - Projektteams vs. Teams mit langfristigen Zielen Heterogenität - ähnl. Eigenschaften vs. untersch. Eigenschaften
26
Was sind Wirkmechanismen von Teamarbeit?
Koordination von Einzelbeiträgen Kommunikation und Informationsverarbeitung Motivation affektive Prozesse soziale Unterstützung Umgang mit Konflikten in Teams Leistung beeinflusst Kohäsion, nicht umgekehrt Brainstorming weniger erfolgreich in Teams
27
Warum sind Gruppenentscheidungen oft suboptimal?
Risikoschub Verantwortungsdiffusion ineffiziente Informationsgewinnung
28
Welche Formen sozialer Unterstützung in Teams gibt es?
affektive Unterstützung - soziale Anerkennung - sozialer Zuspruch aufgabenbezogene Unterstützung - Informationsbezogene Unterstützung - Verhaltensbezogene Unterstützung führen zu Motivation- und Koordinationsgewinnen - erhöhen Teamleistung
29
Was können Ursachen von Motivationsverlusten sein?
soziales Faulenzen - social loafing - Glaube, dass eigener Beitrag nicht identifizierbar ist Trittbrettfahren - free riding - Glaube, dass eigener Beitrag unbedeutend für Endergebnis ist Gimpel-Effekt - sucker effect - weniger Anstrengung bei Ungleichheit der einzelnen Beitrage, um nicht ausgenutzt zu werden
30
Was sind Ursachen von Motivationsgewinnen?
soziale Kompensation - fähige Mitglieder steigern Anstrengung, um andere Mitglieder auszugleichen sozialer Wettbewerb - weniger starke oder gleich starke Mitglieder strengen sich mehr an, um mitzuhalten soziale Unentbehrlichkeit - Mitglieder steigern ihre Anstrengung, um Andere nicht im Stich zu lassen
31
Was ist der Faultline-Ansatz?
Analyse mehrere Attribute innerhalb einer Gruppe Stärke der Faultlines - Ähnlichkeit in Subgruppe Breite der Faultlines - Unterschiede zu anderen Subgruppen Faultlines wirken sich negativ auf Ergebnisse des ganzen Team auf - Identifikation mit Subgruppe anstatt mit ganzem Team
32
Welche Entwicklungsphasen in Teams gibt es?
Forming: - Kennenlernen - Beziehungen und Rollen noch offen und unklar Storming: - durch Aufgaben und Rollenkonflikte "Revier abstecken" Norming: - aufstellen gemeinsamer Regeln und Ziele - klare Rollenverteilung Performing: - eigentliche Arbeit im Team Adjourning: - Auflösen des Teams - idealerweise Reflexion der Zusammenarbeit
33
Was sind die Schritte im Teamentwicklungsprozess?
Kontaktphase Diagnosephase Planungsphase Durchführungsphase Evaluation
34
Was ist der Prozess der Teamreflexivität?
Ausmaß, in dem Teammitglieder gemeinsam Ziele, Strategien und Prozesse des Teams reflektieren - Anpassung des Verhaltens 1. Teamreflexion 2. Planung 3. Aktion/Adaption
35
Was sind Indikatoren/Effekte von Teamentwicklungsmaßnahmen?
Zielsetzung Interpersonelle Beziehungen Rollenklärung Problemlösung
36
Was sind Qualitätszirkel?
kleine Gruppen von Mitarbeiten der unteren Hierarchiebene, die Probleme aus ihrem Arbeitsbereich lösen Mitarbeiter haben am meisten Erfahrung und kennen ihre Arbeit am besten
37
Was sind Teilautonome Arbeitsgruppen
funktionale Einheiten der Organisationskultur, die konstant zusammenarbeiten Erstellung eines kompletten (Teil-)Produkts oder einer Dienstleistung mehr oder weniger eigenverantwortlich Ausführung, Organisation, Planung und Kontrolle Job Enlargement, Job Enrichment und Jobs Rotation
38
Was ist der Unterschied zwischen Leader und Leadership Development?
Leader Development: - individuell auf Führungsperson bezogen - z.B. Self-awareness, self-confidence, self-regulation Leadership Development - auf Beziehung zwischen Führungsperson und Mitarbeitern bezogen - social-awareness, social skills
39
Was ist Aufbau- und Ablauforganisation?
Aufbauorganisation: - Strukturierung des Unternehmens - bspw. Einkauf, Marketing, Produktion, Ablauforganisation: - Festlegung der Arbeitsprozesse - Berücksichtigung von Raum, Zeit, Sachmitteln und Personen
40
Was sind die strukturellen Merkmale der Bürokratie nach Max Weber?
Arbeitsteilung - jeder Beamte hat genau festgelegte Rolle/Zuständigkeit Amtshierarchie - Bürokratie ist durch festes Über- und Unterordnungsystem gekennzeichnet Amtsführung - Aufgabenausführung erfolgt nach Regeln und Normen Aktenkundigkeit - alle Vorgänge werden schriftlich dokumentiert und festgelegt werden
41
Was besagt der situative Ansatz nach Dieser?
Organisationen passen ihre Strukturen an jeweilige Situation an Situation = Kontext, Eigenschaften der Organisation und ihrer Umwelt formale Organisationsstruktur wirkt sich auf Verhalten der Organisationsmitglieder aus Organisationsmitglieder wirken sich wiederum auf Organisationsstruktur aus Idee des kleinen Dienstweges
42
Wie ist die Organisationsentwicklung charakterisiert?
OE ist geplante Form des Wandels, langfristig angelegt OE betrifft die ganze Organisation, Betroffene sind beteiligt Wandel durch erfahrungsgeleitete Lern- und Problemlöseprozesse weniger Beeinflussung der Produktivität sondern Verbesserung der Lebensqualität und Problemlösefähigkeit der Organisation
43
Was sind die Unterschiede zwischen Change Management und Organisationentwicklung
Change Management: - Fachexperten, Manager - Einsätze meist kurzfristig - Lösungen werden geliefert (möglichst den Bedürfnissen der Organisation angepasst) - setzt an Prozessen an, Inhalte und Menschen folgen Organisationsentwicklung: - Berater mit psychologischem Hintergrund - langfristiger Einsatz, Transformation der Organisation - Lösungen werden von Mitarbeitenden selbst erarbeitet - Organisationsentwicklung als Katalysator - setzt an den Menschen an, Prozesse und Inhalte folgen
44
Was sind episodische und kontinuierliche Veränderungen?
episodisch (change management): - Veränderungen sind selten und geplant - linear und zielorientiert - "Bewegung" kreiert die Veränderung kontinuierlich (Organisationsentwicklung): - Wandel ist konstant und Zeichen von Entwicklung - zyklisch und zielunabhängig - "work in progress" - "Sinnstiftung" lenkt die Veränderungen
45
Was ist die Grundannahme der soziotechnischen Systemtheorie?
soziales und technisches System sind nicht unabhängig voneinander sind immer gemeinsam zu optimieren
46
Was besagt das Prozessmodell der Organisationsentwicklung
Auftauen (unfreeze): 1. Kontrakt - Identifikation von Veränderungsbedarf und Problemen 2. Analyse - Datenerhebung zum Thema - Dringlichkeit darlegen, Widerstände abbauen, Sinnbezug herstellen, Akzeptanz schaffen Verändern (move): 1. Vision - Ziele und Vision definieren - Konsens und Partizipation 2. Konzeption - Maßnahmen und Implementierungsschritte - Zeitrahmen und Flexibilität 3. Implementierung Stabilisierung (refreeze): - Reflexion, Dokumentation, Evaluation - Verankerung der Veränderungen
47
Was ist die diagnostische und die dialogische Organisationsentwicklung?
diagnostisch: - aktueller Zustand - Orientierung an Problem - Fokus auf Vergangenes/Gegenwärtiges dialogisch: - erwünschter Zustand - Orientierung an der Lösung - Fokus auf die Zukunft/Gegenwärtiges - z.B. emotionales Geschichtenerzähler, Wertschätzende Befragung
48
Wie wird die Organisationskultur nach Schein definiert?
Grundannahmen: - unbewusste(s) Weltbild, Anschauungen, Gedanken und Gefühle der Mitglieder - Ausgangspunkt für Werte und Handlungen Werte und Normen: - Strategien, Ziele, Werte - was in der Organisation von Bedeutung ist Artefakte: - Strukturen, Prozesse, Verhaltensweisen, Sprache - verbal, interaktional und artifiziell
49
Welche Wirkweisen beschreibt das Attraction-Selection-Attrition Modell?
Attraction (Anziehung): - Mitarbeitende werden durch Werte und Image einer Organisation angezogen Selection (Auswahl): - Mitarbeitende werden aus Pool von Bewerbern als geeignet eingestuft und ausgewählt Attrition (Zermürbung): - unpassende Mitarbeiter werden von Organisation und ihrer Kultur zermürbt und verlassen diese Erklärt, warum geteilte Ziele, Werte und Vorstellungen in einer Organisation vorkommen, die Mitarbeiter diese teilen supplementärer Fit - Werte, Ziele, Normen komplementärer Fit 1. Needs-Supplies Fit - needs der Person und Angebot der Organisation - z.B. finanziell, physisch, psychisch 2. Demands-Abilities-Fit - Fähigkeiten der Person und Nachfrage der Organisation
50
Welche Aspekte des organisationalen Klimas kennen Sie?
safety climate productivity climate promotion climate prevention climate ethical climate
51
Was sind die Elemente der Kommunikation nach Shannon & Weaver?
Sender Kodierer - gemeinsame Sprache Kanal - Störung Kodierer - Missverständnisse bei der Interpretation Empfänger
52
Was besagt das Modell der Kommunikation nach Schul von Thun?
Nachrichten haben viele Elemtente: 1. Sachinhalt - worüber ich informiere 2. Selbstoffenbarung - was ich von mir selbst zeige 3. Appell - was du tun sollst 4. Beziehung - in welchem Verhältnis stehen wir zueinander
53
Welche Maxime postuliert Grace?
Quantität: - Beitrag so informativ wie möglich gestalten - für den nötigen Zweck, keine unnötigen Informationen Qualität: - Sage nicht, was dir für falsch hältst und wofür angemessene Gründe fehlen Relevanz: - sage, was zum Thema gehört und nicht anderes Klarheit: - vermeide Unklarheiten und Vagheit, Mehrdeutigkeit, etc.
54
Wie lauten die Regeln für Kommunikation nach Rogers?
Einfühlendes Verständnis - Empathie - besonders wichtig für Kommunikation Emotionale positive Wertschätzung (Akzeptanz) Echtheit (Kongruenz)
55
Was besagt das Kommunikationsmodell nach Paul Watzlawick?
Fünf Axiome: 1. Man kann nicht nicht kommunizieren 2. Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt 3. Kommunikationsabläufe werden unterschiedlich strukturiert - Kommunikation ist immer Ursache und Wirkung 4. menschliche Kommunikation bedient sich digitaler und analoger Modalitäten 5. Kommunikation ist entweder symmetrisch oder komplementär
56
Welche Grundannahmen stellt das Integrative Kommunikationsmodell nach Harrie auf?
Personen agieren zielgerichtet Personen sind sensibel für die Folgen ihrer Handlungen Personen modifizieren nachfolgende Handlungsschritte basierende auf erhaltenen Informationen
57
Was ist der Unterschied zwischen vertikaler und horizontaler Kommunikation?
horizontal: - zwischen Mitarbeiter der gleichen Hierarchieebene vertikal: - über Hierarchiebenen hinweg - von oben nach unten oder unten nach oben
58
Was ist Knowledge Hiding?
intentionaler Versuch, einem Individuum Informationen vorzuenthalten oder vor ihm zu verdecken
59
Welche Arten von Coaching gibt es?
Skills Coaching: - Verbesserung spezifischerFähigkeiten/Fertigkeiten Performance Coaching: - Verbesserung konkreter Leistungsparameter - Merkmale wie Gehalt, Beförderung etc. Developmental Coaching: - Persönlichkeitsentwicklung - besonders Verbesserung der Selbstreflexionfähigkeit
59
Was ist Coaching?
Hilfe zur Selbsthilfe - Prozessbezogene individuelle Unterstützung psychisch gesunder Coachee Ziel der persönlichen Zielerreichung und persönlichen Entwicklung Verbesserung der Selbstreflexions- und Selbstmanagementskills auf Augenhöhe, gleichberechtigte Beziehung
60
Was ist der Klientenzentrierte Ansatz?
Aktualisierungstendez: - Mensch strebt grundsätzlich nach Selbstverwirklichung und Verbesserung - Person trägt alles, was zur Verbesserung nötig ist, bereits in sich Non-direktiver Ansatz: - Betonung der Autonomie und Eigenverantwortlichkeit des Coaches Empathie, Akzeptanz, Kongruenz
61
Was sind die Grundprinzipien des Systemischen Ansatzes?
Konstruktivismus Selbsterhaltung des Systems Vernetzung Kybernetik 2. Ordnung Zirkularität
62
Welche Settings werden im Coaching unterschieden?
Selbst-Coaching Peer-Coaching Team-Coaching Gruppen-Coaching
63
Wie lauten die Prinzipien des Lösungs- und ressourcenorientieren Ansatzes?
Lösungsorientierung Utilisation Konstruktivität Veränderung Minimalintervention
64
Wie kann die Evaluation von Interventionen stattfinden?
Wirksamkeit: - welchen direkten Effekt hat die Intervention - z.B. verbessert sich die Vortagsqualität durch Rhetoriktraining Wirkungsmodell: - Warum wirkt die Intervention - dahinterstehende Merkmale, die durch Training verbessert werden - z.B. verbessert sich die Studienleistung von Studenten durch Rhetoriktraining des Dozenten Programmausführung: - Wie wird die Intervention gestaltet/ausgeführt - bspw. welche Merkmale sollten MAGs aufweisen Programmreichweite: - Wird die Intervention genutzt, von wem - wird die Zielgruppe erreicht? Ergebnisbezogene Evaluation - Wirksamkeit einer Maßnahme Prozessbezogene Evaluation - Transfer von Lernfeld zu Arbeit, unter welchen Bedingungen - förderliche oder hinderliche Faktoren
65
Wie lauten die Evaluationskriterien nach Kirkpatrick?
1. Reaktionen - Wie erleben Teilnehmer die Maßnahme? 2. Lernen - Haben die Teilnehmer neues Wissen gelernt oder Verhaltensweisen angeeignet? 3. Verhalten - nutzen die Teilnehmer die Lerninhalte am Arbeitsplatz? 4. Resultate - lassen sich wirtschaftliche Konsequenzen belegen 1+2 eher Wirksamkeit, auf Lernfeld/Intervention bezogen 3+4 eher Transfer, Anwendung im Arbeitsplatz
66
Welche Arten von Transfer kennen Sie?
positiver vs. negativer Transfer - auch Null-Transfer möglich horizontaler vs. vertikaler Transfer - horizontal: einmaliges Lernen und Nutzen dieser neuen Fähigkeit - vertikal: Lernen in einem Kontext, kann auf weitere Felder ausgeweitet werden proximal vs. distaler Transfer - proximal: Lernen schnell nach der Intervention - distal: Lernen verzögert sicher nach der Intervention
66
Was sind mögliche Ziele von Arbeitsanalyseverfahren?
Erhaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes Optimierung der Arbeitsgestaltung und -organisation Bestimmung von personalen Fördermaßnahmen Bestimmung von Eignungsanforderungen Vergleiche von Arbeitstätigkeiten
67
Was sind die Kriterien für humane Arbeitsgestaltung
primäre Prävention sekundäre Prävention tertiäre Prävention
68
Was sind die beiden Ansatzpunkte für gesundheitsbezogene Interventionen?
Verhältnisprävention - belastungsarme Gestaltung von Arbeitsaufgaben - Schaffung arbeitsbezogener Ressourcen Verhaltensprävention - Verhinderung von Therapie und Erkrankungen - Stärkung personenbezogener Ressourcen - Veränderung von Verhaltensmustern und Einstellungen
69
Welche Ansatzpunkte gibt es in der Verhältnisprävention?
Arbeitsumgebung Arbeitsplatz Arbeitsmittel Arbeitsaufgaben Arbeitsorganisation
70
Was ist der Unterschied zwischen Job Engagement und Job Enrichment
Job Enlargement: - horizontale Aufgabenerweiterung - neue Tätigkeitsbereiche - quantitative Erweiterung Job Enrichment: - vertikale Arbeitsbereicherung - Planungs-, Kontroll-, Entscheidungskompetenzen werden in Arbeitsaufgabe integriert
71
Was ist das Job-Characteristics Modell?
Tätigkeitsmerkmale - Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Wichtigkeit, Autonomie, Rückmeldung --> Psychische Erlebenszustände --> Arbeitsergebnisse Moderatoren: - Wachstumsbedürfnis, Wissen, Fähigkeiten, Kontextzufriedenheit
72
Was sind die 5 Tätigkeitsmerkmale des Job-Characteristics-Modell?
Anforderungsvielfalt, Wichtigkeit, Autonomie, Ganzheitlichkeit, Rückmeldung

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