Klausur Flashcards
(26 cards)
Beratungs- und Kommunikationsaspekt der Eignungsdiagnostik erklären und die 3 anderen Aspekte nennen.
Aspekte:
- Auswahlaspekt: Analyse der erforderlichen Fähigkeiten wird ein Kandidat die zukünftig geforderte Leistung erbringen optimalen Person-Environment-Fit
- Entwicklungs- / Qualifizierungsaspekt: Feststellen von Qualifizierungsbedarf und Entwicklungspotenzialen wird eine Person die geforderte Leistung nach einer zeitlich überschaubaren Lernphase erbringen können
- Erklärungs- / Explorationsaspekt: Erklärung von Verhaltensdisposition Woran liegt es, dass eine Person in einer bestimmten Situation eine besondere Leistung erbringt und andere nicht
- Beratungs- und Kommunikationsaspekt: Kommunizieren der Ergebnisse und Beratungsinterventionen Wie gelingt es, die Ergebnisse diagnostischer Interventionen konstruktiv zurückzumelden und Entwicklungsmöglichkeiten wirksam aufzuzeigen?
Big Five – Eigenschaften / Facetten zuordnen
Neurotizismus: N1: Ängstlichkeit N2: Reizbarkeit N3: Depression N4: Soziale Befangenheit N5: Impulsivität N6: Verletzlichkeit N4: Im Umgang mit anderen befürchte ich häufig, dass ich unangenehm auffallen könnte.
Extraversion E1: Herzlichkeit E2: Geselligkeit E3: Durchsetzungsfähigkeit E4: Aktivität E5: Erlebnishunger E6: Frohsinn E3: Manchmal kann ich mich nicht angemessen behaupten. (-)
Offenheit O1: Offenheit für Fantasie O2: Offenheit für Ästhetik O3: Offenheit für Gefühle O4: Offenheit für Handlungen O5: Offenheit für Ideen O6: Offenheit für das Normen- und Wertesystem O5: Ich habe oft Spaß daran, mit Theorien oder abstrakten Ideen zu spielen.
Verträglichkeit V1: Vertrauen V2: Freimütigkeit V3: Altruismus V4: Entgegenkommen V5: Bescheidenheit V6: Gutherzigkeit V3: Ich unterbreche meine Tätigkeiten, um anderen so weit wie möglich zu helfen.
Gewissenhaftigkeit G1: Kompetenz G2: Ordnungsliebe G3: Pflichtbewusstsein G4: Leistungsstreben G5: Selbstdisziplin G6: Besonnenheit G2: Ich verbringe viel Zeit damit, nach Dingen zu suchen, die ich verlegt habe. (-)
Recruitingstrategie eines US-Unternehmen mit Neustart in Deutschland (EIPE01, Kap. 1)
Aufgabe: Wie sollte das Personalrecruiting aussehen, um schnell viele hochqualifizierte Mitarbeiter gewinnen zu können.
-Personalmarketing = alle Maßnahmen, die das Ziel haben, Austauschprozesse in Arbeitsmärkten herbeizuführen, zu erleichtern und zu erhalten.
-Angebot und Nachfrage: Wenige qualifizierte Arbeitskräfte intensiveres Personalmarketing notwendig
-Unternehmen müssen als starke „Marke“ erlebbar sein (employer branding)
-Verschiedene Merkmale der Organisation können intensiveres Personalmarketing erfordern oder durch positives Unternehmensimage ausgeglichen werden:
o Ungünstige Arbeitszeiten
o Geringes Ansehen der Tätigkeit
o Unattraktiver Unternehmensstandort
o Niedrige Bezahlung
-Determinanten der Intensität mit dem Personalmarketing betrieben werden sollte:
o Verhältnis Angebot & Nachfrage
o Zahl der Mitarbeiter
o Mekrmale der Organisation, der Tätigkeit, des Standorts
o Interindividuelle Leistungsunterschiede der Bewerber
o Erwartungen und Gewohnheiten der Bewerber
-Der Personalmarketingprozess
Die 4 Phasen der Rekrutierung
o Phase 1: Bewerberansprache Wie es zur Bewerbung eines potenziellen neuen MA kommt
Kann intern (informell, formell) oder extern stattfinden
Ob es zu einer Bewerbung kommt hängt von unterschiedlichen Faktoren ab:
• Image des Unternehmens
• Vom Standort des Unternehmens
Auswahl der richtigen Strategie: Kontingenzmodell der Entscheidung über die Wahl der richtigen Rekrutierungsmethode
o Phase 2: (tatsächliche Bewerbung Vorstellung des Bewerbers)
Ursachen, warum passende Bewerber Vorstellungsangebote ablehnen, obwohl Bewerbungsunterlagen eingereicht, Unternehmen Interesse bekundet
o Phase 3: (Vorstellung des Bewerbers Akzeptieren des Angebots / Eintritt in die Organisation)
- Warum erwünschte Bewerber Angebote ausschlagen
- Arbeitsplatzmerkmale spielen große Rolle
o Phase 4: (Akzeptieren des Stellenangebots Verbleib in der Organisation)
- Ursachen erkennen, warum Mitarbeiter nicht im Unternehmen verbleiben
- Erwartungsentäuschungen (fehlerhafte Darstellung oder Annahmen des MA)
Wie kann eignungsdiagnostisch Teamfähigkeit gemessen werden?
- Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
o Mehrdimensionales, vollstandardisiertes Persönlichkeitsinventar
o Umfasst Selbst- und Fremdbeschreibung
o Ziel: Selbstbild einer Person in Hinblick auf relevante persönliche Eigenschaften die im Berufsleben benötigt werden, erfassen
o Nützlich für Auswahl- o. Platzierungsentscheidungen - Testmaterial:
o Zwei verschiedene Formen: Selbstbeschreibung / Fremdbeschreibung
o Selbstbeschreibung 240 Items / 14 inhaltliche Dimensionen, 6-stufige Ratingskala, daher keine neutrale Entscheidung
o Fremdbeschreibung 42 Items / 9 stufige Skala
Modell von Baldwin und Ford (1988)
Modell von Baldwin und Ford (1988)
Trainingsinput => Trainingsoutput => Transfer
Trainingsinput:
- Teilnehmermerkmale: Fähigkeiten und Fertigkeiten
- Persönlichkeitsmerkmale
- Lern und Transfermotivation
- Selbstwirksamkeitserwartung
Trainingsdesign:
- Lernprinzipien
- Lernmethode
- Trainingsinhalt
Arbeitsumgebung:
- Anwedungsmöglichkeiten
- Untersützung durch Vorgesetzte
- Unterstützung durch Kollegen
- Organisationale Unterstützung
führt zu lernen behalten
führt zu Generalisierung, Aufrechtbehaltung
Zwei Transferstrategien nach dem Training
Eine Transferstrategie beinhaltet das Setzen von Transferzielen. Diese Technik ist an die Theorie der Zielsetzung angelehnt und soll durch das Setzen von an-spruchsvollen und zugleich spezifischen Zielen die Transferleistung erhöhen. Am Bei-spiel eines Trainings zum Zeitmanagement könnte ein Transferziel sein, sich am Ende jedes Arbeitstages eine schriftliche Aufgabenplanung für den folgenden Arbeitstag an-zufertigen. Durch das Setzen eines hohen Transferziels ist man beim Verfolgen dieses Zieles ausdauernder und strengt sich mehr an. Eine hohe Bindung an das Transferziel kann die Zielerreichung zusätzlich begünstigen.
Eine weitere Technik ist die Rückfallprävention (Marx, 1986). Diese Technik umfasst neben einer Bindung an das beabsichtigte Verhalten eine Art „Rückfallschutzpro-gramm“. Das Vorgehen umfasst zunächst eine Antizipation kritischer Situationen, die einen Rückfall in alte Verhaltensweisen verursachen könnten. Darüber hinaus werden Strategien zurechtgelegt, um eine solche kritische Situation zu bewältigen. Sollte am Arbeitsplatz eine rückfallträchtige Situation auftreten, dann erkennt man sie als solche und kann auf die zurechtgelegten Bewältigungsstrategien zurückgreifen. Die For-schungslage zu dieser Transferstrategie erlaubt keine klaren Rückschlüsse, es scheint vor allem auf eine adäquate Implementierung dieser Maßnahme anzukommen
Das Dialektisches Kompetenzmodell
- Führen = „Zwischen den Stühlen stehen“ entsprechendes Verhaltens- und Kompetenzrepertoire notwendig
- Grundgedanke Entwicklungsquadrat = Verhalten und diesbezügliche Werte immer relativ Jede Stärke (Qualität, Tugend, Kompetenz) kann je nach Situation zu einer Schwäche mutieren (wenn man des Guten zu viel tut…) Beispiel: Klartext reden (einmal ein reinigendes Gewitter, einmal Porzellan zerschlagen)
- Jeder positive Stärkenbereich braucht polare Gegenkraft (Kontrasttugend) um nicht der Vereinseitigung zu erliegen diese komplementäre Geschwistertugend birgt Gefahr in Übertreibung abzurutschen
- Wenn man sich im unteren Teil des Quadrates findet, sollte man den gegenüberliegenden oberen Teil ausbauen
- Jede Schwäche kann als ein „Zuviel des Guten“ dargestellt werden und in einen positiven Entwicklungszusammenhang gebracht werden
Sprachabhängige Items, Nachteile und sprachunabhängige Items kreieren
- Nachteile sprachabhängiger Items:
o Bearbeitung des Tests von sprachlicher Fähigkeit der Testperson abhängig
o Personen mit gutem Aufgabenverständnis und -interpretationsvermögen und Menschen die sich gut ausdrücken können haben Vorteile, besonders bei offenem Antwortformat (Antwort muss selbst formuliert werden)
o Kulturabhängig
o Um dies zu vermeiden sprachunabhängige Leistungs- & Persönlichkeitsverfahren, weiterer Vorteil kulturübergreifend anwendbar
o Nutzen Bilder und Figuren - Sprachunabhängige Items kreieren:
o Überlegen Sie zunächst, in welchem Untersuchungskontext es auf Sprache ankommt. Zwischen welchen Gruppen würden Ungerechtigkeiten bestehen bzw. ein Mangel an Fairness, wenn ein auf Sprache basierender Test eingesetzt würde?
o Mosaiktest: Teile eines Mosaiks nach Vorbild richtig anordnen
o Räumliches Denken: Ein Würfel mit spezifischen Punkten aus einer Auswahl an gedrehten Würfeln erkennen
Unstrukturiertes Einstellungsgespräch
- Liefern keine guten Prognosen für den späteren Berufserfolg daher sollten strukturierte Interviews vorgezogen werden
- Trotz der schlechten Prognose eine der gängigsten Methoden der Personalauswahl da ein persönliches Kennenlernen erhoffen, gegenseitigen Austausch von Informationen erwartet
- Wichtig im Zuge einer Erwartungsenttäuschung
- Ursachen der geringen Validität:
o Viele irrelevante Informationen berücksichtigt
o Erster Eindruck bestimmt Urteil und Gesprächsverlauf
o Negative Informationen grundsätzlich überbewertet
o Vermehrte Globalurteile Halo-Effekt (Gesamteindruck färbt die Einzelurteile)
o Emotionale Einflüsse wirken (Attraktivität, Ähnlichkeit)
o Stress beim Interviewer Verarbeitungskapazität eingeschränkt - Gestaltung des Gesprächs:
o Strikt anforderungsbezogen (durch situative Fragen oder Simulation einer Arbeitssituation)
o Teil-strukturierte Gesprächsführung
o Beschränkung auf notwendige Aspekte
o Informationssammlung und Entscheidung trennen
Basisrate, Selektionsquote und Validität, wie kann Basisrate und Selektionsquote gesteigert werden?
-Wie gut ein eignungsdiagnostisches Auswahlverfahren tatsächlich zwischen geeignet / ungeeignete Bewerbern unterscheidet, hängt von 3 Faktoren ab:
o Basisrate: Anteil geeigneter Personen in der Gruppe der Bewerber 50 geeignete Bewerber von 100, dann Basisrate von 50%
Basisrate in der Praxis unbekannt aber beeinflussbar
Wenn kein geeigneter Bewerber im Pool, bringt das beste Auswahlverfahren nix.
o Selektionsquote: Verhältnis der Zahl auszuwählender Personen zur Zahl der Bewerber 10 Stellen zu besetzen bei 100 Bewerber 10%
o Validität: Fähigkeit eines eignungsdiagnostischen Verfahrens, aufgrund der Testleistung die Berufseignung vorherzusagen
R=0 nicht valides Verfahren, Testleistung steht nicht mit beruflichen Erfolg im Zusammenhang
Arbeitsproben mit .54 höchste Validität
Intelligenztests .51
o Erhöhung der Basisrate (Anteil der geeigneten unter allen Bewerbern erhöhen):
Maßnahmen der verbesserten Bewerberansprache nicht nur regionale Stellenanzeigen Internet, Messen, etc.
Maßnahmen der Vorauswahl weiter Informationen über die Tätigkeit in Stellenbeschreibung
Erforderliche Qualifikationen nennen ungeeignete Bewerber bewerben sich nicht
o Erhöhung Selektionsrate: (Verringerung der Selektionsquote)
Nur Bewerber mit Mindestqualifikation in Bewerberverfahren aufnehmen (gestuften Auswahlprozess)
- Verbesserung der Auswahl geeigneter Bewerber wichtig, da Fehlentscheidungen sehr teuer
Drei Ansätze der Eignungsdiagnostik nennen, beschreiben und in einer darunter stehenden Tabelle verschiedene Instrumente den Ansätzen zuordnen
Vor diesem Hintergrund bietet sich eine Unterscheidung der eignungsdiagnostischen Verfahren nach den drei relevanten Ebenen (Ergebnisse, Verhalten, Eigenschaften) an. Nach Schuler und Höft (2006) kann man unterscheiden:
- Konstruktorientierte Verfahren zur Erfassung relativ stabiler Persönlichkeits-merkmale (z.B. Intelligenz, Gewissenhaftigkeit, Konzentrationsfähigkeit, Interessen) i.d.R. durch psychologische Tests.
- Simulationsorientierte Verfahren zur Simulation der späteren Tätigkeit (z.B. durch Arbeitsproben) sowie die Erfassung von Verhalten, das am Arbeitsplatz erfor-derlich ist (z.B. durch Verhaltensübungen).
- Biografieorientierte Verfahren zur vergangenheitsbezogenen Erfassung von Verhalten, Qualifikation und Leistungen i.d.R. durch Interviews und biografische Fra-gebögen.
Definition Personalentwicklung und Training und voneinander abgrenzen
- Personalentwicklung:
o Umfasst alle gezielten Maßnahmen einer Organisation, die darauf ausgerichtet sind, die Qualifikation des Personals, d.h. der Mitarbeiter und Führungskräfte auf allen Hierarchieebenen, für seine gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben systematisch sicherzustellen
o Umfasst Bandbreite von Wissen über Fertigkeiten bis hin zu Motivation und Interessen - Trainings:
o Alle geplanten Maßnahmen zur Wiederherstellung, Erhaltung oder Erweiterung der beruflichen Handlungskompetenz
o Können Bestandteil der Personalentwicklung sein, Schnittmenge begrenzt - Unterschiede:
o Zeitliche Perspektive bzw. „Entwicklungsziel“:
Trainings fokussieren gegenwärtige Situationen, sollen Antworten auf spezifische Problemstellungen bieten (Bedienung einer Software, etc.)
Zielvorgaben der Personalentwicklung offener, zukunftsorientierter
Beispiel: Managemententwicklungsprogramm Vermittlung Führungstechniken, Regeln Gesprächsführung, etc…
Personalentwicklung bezieht verstärkt Überlegungen der Karriereentwicklung ein, Potentiale ermitteln
o Trainings werden nicht nur durch Organisationen und für Berufstätige angeboten Trainingsmaßnahmen zur Persönlichen Fortbildung, Trainingsprogramme für Erwerbslose
Objektivität bei eignungsdiagnostischen Verfahren
Ein psychodiagnostisches Verfahren kann in dem Maße als objektiv bezeichnet werden, in dem seine Ergebnisse unabhängig vom Untersucher und der übrigen Testsituation sind.
Um eine hohe Durchführungsobjektivität zu erreichen, muss die diagnostische Erhe-bung bei allen Testpersonen in der gleichen Art und Weise ablaufen
Ein psychologisch-diagnostisches Verfahren gilt dann als auswertungsobjektiv, wenn jeder Auswerter bei denselben Personen zu den gleichen Testwerten gelangt.
- Objektivität kann in drei Phasen gefährdet sein:
o Bei Durchführung
o Bei Auswertung
o Bei Interpretation
o Mögliche Effekte:
Halo-Effekt führt über non-verbale Kommunikation zu unwissentlichen Bestrafung / Verstärkung von Verhalten Rosenthal-Effekt
Selbstgesteuertes Lernen: 3 Lernmotivationstheorien nennen und beschreiben und daraus Strategien für erfolgreiches selbstgesteuertes Lernen ableiten
Leistungsmotivationstheorien stellen den Vergleich mit einem Gütemaßstab in den Mittelpunkt. Im Risiko-Wahl-Modell von Atkinson (1957) ist die Leistungs-motivation das Ergebnis von Hoffnung auf Erfolg und Furcht vor Misserfolg.
- Dieses Grundmodell wurde durch Erwartungs-Wert-Theorien erweitert: Danach wird die Handlungsalternative gewählt, deren Produkt aus der Wahrscheinlichkeit, die Handlung ausführen zu können, und dem Wert der Handlungsmöglichkeit am größten ist (Rudolph, 2003). Eine Person wird also mehr Lernmotivation entwickeln, wenn das Ziel des Lernprozesses für sie wertvoll ist und wenn sie es für wahrschein-lich hält, erfolgreich zu lernen.
- Attributionstheorien fokussieren Ursachenzuschreibungen von Leistungen: Güns-tig für die Lernmotivation ist es, wenn Erfolg internalen (z.B. eigene Fähigkeit) und Misserfolg externalen (z.B. Pech) Attributen zugeschrieben wird (Weiner, 1986). Ein Motivationstraining, das u.a. dieses günstige Attributionsverhalten bei Schulklassen trainierte, war erfolgreich (Krug & Hanel, 1976).
Cut-Off Werte, 2 Arten nennen und Klassifikationenen die sich daraus ergeben;
- Wenn mithilfe eines eignungsdiagnostischen Verfahren entschieden wird, liegen immer zwei sogenannte Cut-Off-Werte zugrunde
o Cut-off-Werte bezüglich des Auswahlkriteriums:
Eignungskriterien werden formuliert (nur Bewerber mit IQ > 110)
Dieser Cut-off-Wert unterscheidet dann zwischen Bewerbern die eingestellt oder abgelehnt werden
o Cut-off-Werte bezüglich des Leistungskriteriums
Kann zum Beispiel aus ökonomischer Sicht festlegen, um wie viel besser (als der durchschnittliche MA) ein ausgewählter Bewerber sein sollte
Legt also Grenze fest, wo die Gruppe der gesuchten Personen beginnt und aufgrund ihrer Leistung als geeignet betrachtet werden
3 Faktoren ob ein eignungsdiagnostisches Verfahren geeignet ist aufzählen und erklären
- Faktoren eignungsdiagnostischer Entscheidungen
o Basisrate:
Anteil geeigneter Personen in der Gruppe der Bewerber
In der Praxis unbekannt, aber: Wenn keine geeignete Person unter den Bewerbern, wird kein noch so gutes Auswahlverfahren geeignete Bewerber vorbringen
o Selektionsquote:
Verhältnis der Zahl auszuwählender Personen zur Zahl der Bewerber
10 Stellen auf 100 Bewerber = 10%
o Validität
Fähigkeit eines eignungsdiagnostischen Verfahrens, aufgrund der Testleistung die Berufseignung vorauszusagen
-Ein nicht valides Ver-fahren (r=0) würde bedeuten, dass die Testleistung in keinem Zusammenhang mit der beruflichen Leistung steht;
Argumente, warum mehrere eignungsdiagnostische Verfahren zu kombinieren sind und kurz darstellen, wie man selbst den Auswahlprozess gestalten würde
Um diagnostisch zuverlässig urteilen zu können, braucht man in der Breite voll-ständige und in der Gütequalität ausreichende Informationen. Kundenorientierung, Leistungsbereitschaft, kreatives Denken – für diese relativ komplexen Merkmale gibt es kein einzelnes „Messverfahren“, sodass hier mehrere Verfahren kombiniert werden müs-sen, um die Schwächen und Stärken einzelner Tests und Erhebungsinstrumente auszu-gleichen. Nur durch eine Kombination verschiedener Verfahren wird eine weitgehende Erfassung aller Facetten des jeweils interessierenden Merkmals möglich. Eignungsdiag-nostische Ansätze können deshalb auch danach beurteilt werden, inwieweit sie diese drei methodischen Zugänge vollständig berücksichtigen.
- Im Hinblick auf die Auswahl und den Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren kommt dem trimodalen Ansatz eine besondere Bedeutung zu. Er hat den Anspruch, alle grundsätzlichen Erhebungsebenen zu berücksichtigen: den konstruktorientierten Ansatz (repräsentiert durch Testverfahren), den Verhaltens- oder Simulationsansatz (durch Übungen und Simulationen) sowie den biografischen Ansatz (v.a. mittels Interviews).
Besonderheit des adaptiven Tests erläutern plus Vor- und Nachteile;
- Klassische Test = alle Testpersonen erhalten eine festgelegte Menge identischer Items, feste Reihenfolge
- Adaptive Tests = Auswahl und Reihenfolge von vorgegebenen Items orientiert sich am Antwortverhalten der Person
o Ziel: in möglichst kurzer Zeit ein Maximum an diagnostischer Information über die Ausprägung des Merkmals zu erhalten
o Begonnen wird mit mittelschwerer Aufgabe wenn richtig, dann schwierigere Aufgabe, wenn falsch, dann leichtere Aufgabe
o Welche Aufgabe jeweils vorgelegt wird, wann Test beendet wird, ist vorher definiert
o Es sollen Über- oder Unterforderung vermieden werden
o Erstellung und Auswertung erfolgt mittels probabilistischer Testtheorie (Item Response Theorie)
o Nachteil: sehr viele Items benötigt um die Schwierigkeitskategorien zu repräsentieren es müssen für sehr leistungsfähige und leistungsschwache Testpersonen ausreichend Items zur Verfügung stehen
Itemschwierigkeit und Itemtrennschäfe erläutern
- Itemschwierigkeit:
Als Itemschwierigkeit bezeichnet man in der empirischen Psychologie den Kennwert einer Testaufgabe, der angibt, wie viel Prozent einer Personenstichprobe (Normierungsstichprobe) diese Testaufgabe richtig lösen oder in einem Fragebogen bejahen (Item-Popularität). Die Itemschwierigkeit wird als Wahrscheinlichkeit angegeben und berechnet sich aus der Anzahl der Probanden, die die Aufgabe gelöst oder das Item bejaht hatte, geteilt durch die Anzahl der Personen insgesamt. - Itemtrennschärfe:
o Gibt an, wie gut ein Item zwischen Personen mit hohen und niedrigen Testpunktwerten differenzieren kann
o Zur Berechnung muss vorausgesetzt werden, dass die Items einer Skala zusammenhängen / ähnliches messen (homogen)
o Trennschärfe kann zwischen -1 und 1 liegen
o 0 bedeutet, dass es überhaupt nicht unterscheiden kann
o Trennschärfekoeffizienten von .4 und .7 können als gut bezeichnet werden.
Items werden vorgegeben und man soll sie prüfen und gegebenenfalls umformulieren dazu noch erklären, worauf man allgemein bei der Formulierung von Items achten soll
- Sprachliche Verständlichkeit Vermeidung von Fehlinterpretationen und Motivationseinbußen
o Positiv formuliert werden, keine doppelte Verneinung
o Einfach formuliert werden
o Nicht abgekürzt werden
o Nicht mit Fachbegriffen gespickt sein (Formulierung der Zielgruppe angepasst) - Eindeutigkeit des Iteminhalts von jeder Testperson in gleicher Weise verstanden werden
o Universalausdrücke (immer, nie all, oft) vermeiden kann individuell interpretiert werden
o Konkrete Angaben zu Häufigkeit / Intensität beinhalten (Beispiel: einmal wöchentlich, …)
o Keine uneindeutigen Formulierungen enthalten (Mein Freund fährt schnell Auto)
o Nur eine Aussage beinhalten (Ich bin offen und ehrlich = 2 Aussagen)
o Angaben zur Zeit sollen eindeutig sein (in letzter Zeit vermeiden) - Itemschwierigkeit
o Items sollten mittelschwer sein um Trennung zu ermöglichen - Itemtrennschärfe
o Sollte zwischen .4 und .7 liegen - Weitere Anforderungen:
o Item sollte aktuell sein (Währungen, kein DM, aktuelle politische Parteien)
o An die heutige Zeit angepasst sein (statt Schreibmaschine Computer)
o Item sollte wertungsfrei sein, nicht suggestiv
Fünf Quellen der Leistungsbeurteilung nennen und sagen, warum und wann Selbsteinschätzung sinnvoll bzw. valide ist
- Quellen der Leistungsbeurteilung:
o Mitarbeiterbeurteilung durch Vorgesetzten
o Kollegenbeurteilung
o Beurteilung durch unterstellte Mitarbeiter (bei Führungskräften)
o Beurteilung durch organisationsexterne Quellen (Kunden, Zulieferer)
o Selbstbeurteilung - Selbstbeurteilung:
o Sinnvoll, wenn es Weiterentwicklungs- und Förderungsmaßnahmen geht
o Ebenfalls bei sehr komplexen Tätigkeiten, da Arbeitsablauf und Anforderungen beim MA am besten bekannt
o Selbstbeurteilung kann verzerrend sein fallen im Vergleich zum Vorgesetzten eher milde aus
o Wertvoll um Feedbackgespräch zu beginnen Vergleich von Selbst- und Fremdeinschätzung kann konstruktive Hinführung zu eventuellen Leistungs oder Kommunikationsproblemen sein
- Durchführungsbedingungen einer validen Selbsteinschätzung o Anonymität o Überprüfung o Beurteilungsziel o Häufigkeit o Instruktion zum sozialen Vergleich o Ebene der Beschreibung
Strategische Urteilsverzerrer nennen, warum Führungskräfte so handeln
- Vorgesetzte handeln bei Leistungsbeurteilung oft politisch Urteile abgeben, mit der ein bestimmtes Interesse verfolgt wird spiegeln dann nicht / teilweise den echten Eindruck wider
- Gründe für die strategischen Verzerrungen:
o Belohnung des Beurteilers
Durch bestimmte Beurteilungen versprechen sich Vorgesetze Verteile für sich durch eine ins Positive verzerrte Beurteilung eine Leistungssteigerung des Mitarbeiters erhoffen
o Vermeidung negativer Konsequenzen
Vorgesetzte will vermeiden, dass Mitarbeiter demotiviert aus dem Gespräch gehen. Außerdem wird er eine positive Zusammenarbeit wünschen, hat also einen Anreiz, Beurteilung entsprechend positiv ausfallen zu lassen
o Impression Management
Wenn die eigenen Mitarbeiter gute Leistungen erbringen, wirft das ein positives Licht auf den Vorgesetzten („good people recruits good people“)
Welche Gegenmaßnahmen gegen strategische Urteilsverzerrer
- Maßnahmen zur Verringerung von Urteilsverzerrungen:
o Verwendung von eindeutig formulierten und verhaltensbezogenen Kriterien
o Ermöglichen repräsentativer und regelmäßiger Beobachtungen
o Kenntnis der Tätigkeitsanforderungen des Beurteilten
o Einsatz mehrerer Beurteiler - Strategien speziell zur Reduzierung strategischer Verzerrungen
o Anreize für akkurate Urteile (Beispiel: positive Urteile ziehen auch erhöhte Anforderungen nach sich)
o Beurteilungen als fester Bestandteil der Unternehmenskultur
o Transparente Standards und Verfahren
o Für unterschiedliche Beurteilungsfunktionen unterschiedliche Zeitpunkte wählen (Leistungsbeurteilung zum Zweck der Entwicklung von administrativer Beurteilung trennen)
