Klausurfragen Flashcards
(21 cards)
Ein österreichischer Staatsbürger mit Migrationshintergrund und nichtdeutscher Muttersprache erhält eine Stelle trotz perfekter Deutschkenntnisse nicht, da man nur Mitarbeiter mit Muttersprache Deutsch suche. Kann dieser Bewerber Schadenersatzansprüche geltend machen und wenn ja, warum und wovon hängt die Höhe des Schadenersatzes ab?
Die Anforderung „deutsche Muttersprache“ ist diskriminierend iSd § 17 Abs 1 GlBG wegen ethnischer Zugehörigkeit und darf so nicht verwendet werden. Die Anforderung gute/sehr gute Deutschkenntnisse wären jedoch erlaubt, wenn es für die Stelle erforderlich ist.
Es handelt sich um eine Einstellungsdiskriminierung iSd § 17 Abs 1 Z 1 GlBG wegen ethnischer Zugehörigkeit. Die Diskriminierung erfolgte unmittelbar.
Der Bewerber hat einen Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und für die erlittene persönliche Beeinträchtigung (§ 26 Abs 1 GlBG). Bei Bestqualifikation besteht der Anspruch auf zwei Monatsentgelte. Handelt es sich beim Bewerber nicht um den am besten für die Stelle qualifizierten, dann beträgt die Höhe des Schadenersatzanspruches bis 500€. Eine Einstellung kann allerdings nicht eingeklagt werden.
Frau C hat bei einem Unternehmen zu arbeiten begonnen und befindet sich im Probemonat, welches von 1. 4. 2019 bis 30. 4. 2019 dauert. Der Arbeitgeber ist sehr zufrieden mit ihrer Arbeit. Am 25. 4. 2019 teilt sie ihrem Arbeitgeber mit, dass sie schwanger ist, am 26. 4. 2019 löst der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Erklärung auf, er fühle sich von ihr hintergangen, es sei eine Frechheit, dass sie nach so kurzer Dauer des Arbeitsverhältnisses schon schwanger werde. Außerdem habe er im Probemonat das Recht, das Arbeitsverhältnis jederzeit grundlos zu lösen.
Wie ist die Rechtslage nach dem Gleichbehandlungsgesetz?
Im vorliegenden Fall handelt es sich um eine Beendigungsdiskriminierung. Das Probearbeitszeitverhältnis wird aufgrund der Schwangerschaft der C gekündigt. Es handelt sich um eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gem § 3 Z 7 iVm § 5 Abs 1 GlBG. Die Beendigung einer Einstellung oder Auflösung eines Probearbeitsverhältnisses wegen Schwangerschaft betrifft nur Frauen, daher ist es als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu qualifizieren.
Zweck der Mitteilungspflicht der Arbeitnehmerin gegenüber ihrem AG ist folgender: Die Arbeitnehmerinnen haben den AG vom Bestehen einer Schwangerschaft zu informieren, damit sie von gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten freigestellt werden können.
Das Probearbeitsverhältnis wurde vom AG wegen des Geschlechts aufgelöst (Schwangerschaft betrifft nur Frauen!) – Anspruch
gem § 12 Abs 7 GlBG hat sie das WahlR:
Sie kann die Auflösung des Probearbeitsverhältnisses binnen 14 Tagen anfechten, oder
Sie lässt Beendigung gegen sich wirken und macht den Ersatz des Vermögensschadens und die Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung geltend.
Warum widersprechen Schadenersatzobergrenzen dem EU-Recht?
Bis 2004 hat das GlBG nicht dem EU-Recht entsprochen, da Schadenersatzobergrenzen gegolten haben. In der RS Draempaehl hat der EuGH festgestellt, dass Obergrenzen nicht verhältnismäßig und oft für den AG nicht spürbar sind.
Nennen Sie zwei Beispiele, wann ein bestimmtes Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung einer Tätigkeit ist.
Zum Beispiel als Model für Bikinimode, Schauspielerin als Darstellerin für eine Prinzessin oder beim Telefonnotruf für vergewaltigte Frauen/Anstellung in einem Frauenhaus.
Ein Unternehmen veröffentlicht in einer Zeitung folgende Stellenausschreibung: „Bankkaufmann gesucht. Da wir aufgrund der Vorgaben des Gleichbehandlungsgesetzes dazu verpflichtet sind, wenden wir uns mit dieser Stellenausschreibung an Damen und Herren. Mindestalter 25 Jahre. Gepflegtes Äußeres erwünscht. Bezahlung nach Kollektivvertrag.“ Frau A, 30 Jahre alt, die eine sehr erfahrene und qualifizierte Bankkauffrau ist, bewirbt sich. Sie erhält ohne Begründung einen Absagebrief. Da Frau A die Gründe für die Ablehnung ihrer Bewerbung erfahren möchte, ruft sie bei dieser Bankstelle an. Dort wird ihr mitgeteilt, dass es sich um eine sehr kleine Bankstelle handle, sodass sie dort teilweise alleine ohne KollegInnen tätig sein müsse. Aufgrund der dadurch gegebenen erhöhten Gefährdungslage für Überfälle stelle man nur einen Mann ein, da Männer mit solchen Gefährdungssituationen besser umgehen könnten. Tatsächlich erfährt Frau A später, dass die Stelle mit einem ihr bekannten Mann besetzt wurde, der geringere Qualifikationen als sie aufweist.
Wie ist die Rechtslage?
Beurteilung der Stellenanzeige:
Das Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung gem § 23 Abs 1 GlBG wird verletzt, aufgrund der Angabe eines Mindestalters von 25 Jahren, die in diesem Zusammenhang nicht zu rechtfertigen ist (Wird auf Diensterfahrung abgestellt?) Die Angabe eines Mindestalters ohne sachliche Rechtfertigung stellt eine Altersdiskriminierung iSd § 17 Abs 1 GlBG dar und darf so nicht verwendet werden. Weiters ist die Angabe „Bezahlung nach Kollektivvertrag“ zu bemängeln, weil der Stellenausschreibung ein Mindestentgelt (gem KV-Zuordnung) anzugeben ist, damit sich Bewerber anhand dieser Zahl orientieren können. Sich nur auf den KV zu beziehen ist zu wenig.
Die Formulierung „gepflegtes Äußeres“ ist zulässig.
Im vorliegenden Fall liegt eine Einstellungsdiskriminierung gem § 3 Z 1 GlBG vor. Die Diskriminierung erfolgt mittelbar, weil dem Anschein nach neutralen Kriterien entgegengehalten werden. Die Bank argumentieren mit der Wehrhaftigkeit der Männer und Schutzbedürftigkeit der Frauen. Diese Klischeevorstellung dient als Vorwand Frauen vor lukrativen Job fernzuhalten, aber schützen sie keineswegs vor tatsächlichen Gefahren (Bsp. Supermarktkassiererin, die die Tageseinnahmen zum Banktresor zu bringen hat).
Da sie die Bestqualifizierte war, beträgt der Ersatzanspruch min. 2 Monatsentgelte (gem § 12 Abs 1 Z 1 GlBG). Eine Anstellung kann aber nicht erzwungen werden.
Herr B und Frau C sind für den Arbeitgeber D tätig und befinden sich beide im Probemonat. Beim Einstellungsgespräch wurden Herr B und Frau C getrennt voneinander nach ihren Gehaltsvorstellungen gefragt. Herr B antwortete, er wolle 2200 € brutto verdienen, Frau C antwortete, sie wolle 2000 € brutto verdienen. Zu diesen Konditionen wurden beide auch eingestellt. Sie haben die gleiche Qualifikation und verrichten die gleiche Tätigkeit. Als Frau C erfährt, dass Herr B mehr verdient als sie, erkundigt sie sich beim Arbeitgeber D nach den Gründen. D reagiert darauf sehr ungehalten und fragt Frau C, warum sie sich aufrege, sie habe ja selbst 2000 € verlangt. Am nächsten Tag erklärt D, das Arbeitsverhältnis mit Frau C im Probemonat aufzulösen.
Wie ist die Rechtslage?
Es handelt sich in diesem Fall um eine Entgeltdiskriminierung. Es liegt eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gem § 3 Z 2 iVm § 5 Abs 1 GlBG vor, da Frau C aufgrund des Geschlechts weniger verdient als Herr B.
Der AG ist verpflichtet, die ungleiche Entlohnung zu beseitigen. Dabei ist es unerheblich, dass Frau C weniger Gehalt verlangt hat. Gem § 12 Abs 2 GlBG hat Frau C Anspruch auf Bezahlung der Gehaltsdifferenz und für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. Frist für die Geltendmachung ihres Anspruchs beträgt 3 J. nach § 1486 ABGB.
Der Probemonat von Frau C wurde jedoch aufgrund der nicht offensichtlich unberechtigten Geltendmachung ihrer Ansprüche aufgelöst. Gem § 12 Abs 7 GlBG hat sie das WahlR:
Sie kann die Kündigung binnen 14 Tagen anfechten, oder
Sie lässt die Kündigung gegen sich wirken und macht den Ersatz des Vermögensschadens und die Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung geltend.
Nennen Sie mindestens zwei Beispiele, die die Anwendung der Öffnungsklausel zugunsten eines Mannes bei der Einstellung nach § 11b B-GlBG rechtfertigen können.
Das allgemeine Frauenförderungsgebot besagt, dass Frauen bei gleicher Qualifikation wie der bestgeeignete männliche Bewerber vorrangig aufzunehmen sind, wenn der Frauenanteil in diesem Bereich unter 50% liegt (§ 11b B-GlBG).
Die Öffnungsklausel besagt, dass von der obigen Regelung im Einzelfall abgegangen werden kann, wenn in der Person des männlichen Bewerbers liegende Gründe überwiegen. Das kann etwa eine schwere Behinderung des Mannes sein (begünstigt Behinderter), oder wenn der Mann Alleinerzieher ist (alleinverdienend reicht jedoch als Grund nicht aus, da mehrheitlich Männer Alleinverdiener sind).
Das Handelsunternehmen XY schreibt folgende Stellenanzeige aus: „Kassiererin für 20 Wochenstunden gesucht. Es erwartet Sie ein junges, dynamisches Team. Bezahlung nach Kollektivvertrag”. Nur Franz F und Ella E (beide 24 Jahre alt) bewerben sich.
Franz F ist objektiv besser qualifiziert als Ella E. Dennoch bekommt er einen Absagebrief, ohne überhaupt zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Da Franz F die Gründe für die Absage wissen möchte, ruft er beim Unternehmen XY an. Bei diesem Anruf wird ihm mitgeteilt, dass er für die ausgeschriebene Stelle nicht in Frage komme, da das Unternehmen deshalb ausdrücklich eine Kassiererin gesucht habe, weil sich Frauen erfahrungsgemäß für die Tätigkeit des Kassierens besser eignen als Männer. Außerdem würden die Kunden erwarten, an der Kassa von einer Frau bedient zu werden.
Ella E wird zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Bei diesem wird sie gefragt, ob sie „eh nicht schwanger sei”. Es seien derzeit ohnehin schon mehrere der weiblichen Bediensteten gleichzeitig wegen Schwangerschaft ausgefallen, daher wäre es für das Unternehmen äußerst problematisch, wenn das auch bei ihr der Fall wäre. Ella E gibt an, nicht schwanger zu sein, obwohl sie drei Tage vor ihrem Vorstellungsgespräch von ihrer Schwangerschaft erfahren hat. Tatsächlich wird sie mit 1. 4. 2023 eingestellt, der erste Monat wird als Probemonat vereinbart. Am 5. 4. 2023 teilt sie ihre Schwangerschaft mit, am 7. 4. 2023 löst ihr AG das Arbeitsverhältnis mit ihr auf. Im Probemonat stünde ihm das frei, außerdem habe sie ihn beim Vorstellungsgespräch über ihre Schwangerschaft getäuscht, obwohl er ihr die schwierige Situation im Unternehmen geschildert habe und ihre Schwangerschaft ihn daher vor erhebliche Probleme stelle.
Wie ist die Rechtslage?
Ist die kritische Haltung eines Arbeitnehmers zu COVID-19 Bestimmungen nach der Rsp als Weltanschauung zu qualifizieren?
Nein
In welchem Gesetz ist das Verbot der Diskriminierungen behinderter Personen in der Arbeitswelt geregelt?
Das ist geregelt im BEinstG
- Frau A und Herr B beginnen beide am 1. März 2022 beim Arbeitgeber C als Buchhalter
zu arbeiten und befinden sich im Probemonat. Beide sind gleich qualifiziert und
verrichten bei C die gleiche Tätigkeit. Während Herr B wie alle anderen männlichen
AN ein~ erhält, muss Frau A sich mit mehreren anderen Arbeitnehmerinnen
ein Büro teilen. Begründet wird dies vom AG dahingehend, dass Frauen sich nach seiner
Erfahrung auch bei ~em Lärmpegel konzentrieren kö@ten, während Männer bei
der Arbeit Ruhe benötigen würden. Frau A und Herr B wurden vor der Einstellung
getrennt voneinander nach ihren Gehaltsvorstellungen gefragt. antwortete, dass
sie ~00 im Monat verdienen wolle, verlangte brutto € 1700. Zu diesen
Konditionen wurden beide eingestellt. Bereits am 8. März 2022 erfährt Frau A, dass
Herr B mehr verdient als sie und erkundigt sich sogleich diesbezüglich beim AG. Dieser
teilt mit, sie solle sich nicht so anstellen, sie habe selbst die€ 1500 verlangt, daher sei
das so in Ordnung. Am 15. März 2022 erfährt Frau A, dass sie schwanger ist. Sie meldet
dies· am 17. März 2022 ihrem AG, welcher am 18. März 2022 die Auflösung_ des
Arbeitsverhältnisses im Probemonat erklärt.
Wie ist die Rechtslage?
Der Betreiber B einer Cocktailbar annonciert in einer Zeitung eine Stellenausschreibung und sucht dabei eine Kellnerin im Abenddienst mit adrettem Aussehen. Das kollektivvertragliche Mindestentgelt beträgt Euro … Es besteht Bereitschaft zur Überberbezahlung. In Sinne des GlBG wende ich mich mit dieser Anzeige an Damen und Herren. Auf diese Stellenausschriebung bewerben sich zwei Frauen und ein Mann. Der Mann hat die beste Qualifikation er wird aber erst garnicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen. Telefonisch erklärt ihm B, dass er für die Stelle nicht in Frage kommt weil sich seiner Erfahrung nach Frauen besser zum kellnern eignen. Die beiden Frauen werden zu Bewerbungsgeprächen eingeladen. Frau A ist 35 Jahre alt und möchte nach ihrer Kinderpause wieder ins Berufsleben einsteigen. Der Abenddienst ist für sie ideal weil ihr Mann hier zuhause ist und auf die Kinder aufpassen kann. Beim Gespräch sagt B dass Frau A nicht in Frage kommt weil ihr Style nicht seiner Bar entspreche, vor allem ihre Figur entspreche nicht seinen Vorstellungen da seine Gäste auch etwas fürs Auge haben wollen. Gerade bei Frauen ist die Figur besonders wichtig. Die Stelle erhält am Ende die gegenüber Frau A besser qualifizierte Frau C.
Was versteht man im Recht der Gleichbehandlung unter einer Öffnungsklausel?
Im B-GlBG gibt es Quotenregelungen die vorsehen, dass bei gleicher Qualifikation eines männlichen Bewerbers und einer weiblichen Bewerberin der Frau Vorrang erteilt wird sofern keine schwerwiegenderen Gründe in der Person des Mannes liegen die seine Ein Stellung rechtfertigen würden. Dies ist die sogenannte Öffnungsklausel da so auch unter bestimmten Umstränden von der Quotenregelung abgegangen werden kann und dem Mann der Job gegeben werden kann. Beispiele dafür sind eine Behinderung des Mannes oder wenn dieser Alleinerzieher ist.
Die Arbeitnehmerin A erfährt, dass ihr Kollege B trotz gleicher Arbeit und gleicher Dienstzeit mehr ENtgelt erhält. Sie erkundigt sich daraufhin bei der Gleichbehandlungsanwältin nach ihren Möglichkeiten. Als der AG davon erfährt kündigt er sie mit dem Bemerken, dass er es sich nicht gefallen lasse dass A ihn bei der Gleichbehandlungsanwältin schlecht mache.
Welche rechtlichen Möglichkeiten hat Frau A? Auf Fragen der Entgeltdiskriminierung ist nicht einzugehen.
Im konkreten Fall liegt eine Entgeltdiskriminierung vor, S verdient um 100 Euro weniger als ihr männlicher Arbeitskollege gem § 3 Z 2 GlBG. Sie wurde zudem auch noch gekündigt. Es steht dem AG zwar frei das Probearbeitsverhältnis jederzeit grundlos aufzulösen aber da er die S entlässt weil sie ihre Rechte auf gleiches Entgelt anspricht, Dies stellt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 13 GlBG dar. Dabei ist geregelt dass als Reaktion auf eine Beschwerde ein AN durch den AG nicht gekündigt oder anders benachteiligt werden darf. Weiters sind hier die Rechtsfolgen des § 12 Abs 7 GlBG anzuwenden da S wegen des nicht unberechtigt geltend gemachten Rechtes aus dem GlBG das Probearbeitsverhältnis aufgekündigt wurde. Sie kann die Auflösung entweder binnen 14 Tagen anfechten oder sie kann es gegen sich gelten lassen und den Ersatz des Vermögensschadens und den immateriellen Schadenersdatz verlangen. In Bezug auf die Entgeltdiskriminierung kann sie gem § 12 Abs 2 GlBG die Differenz und immateriellen Schadenersatz verlangen.
Nennen sie drei Beispiele wann ein bestimmtes Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit darstellt.
Bestimmte Schauspielrollen, Bikinimodels, Frau als Telefonistin bei einer Hotline für Vergewaltigungen
Ein österreichischer Staatsbürger mit Migrationshintergrund und nichtdeutscher Muttersprache erhält eine Stelle trotz perfekter Deutschkenntnisse nicht da man nur Mitarbeiter mit Muttersprache Deutsch suche. kann dieser Bewerber Schadenersatzansprüche geltend machen und wenn ja wovon hängt die Höhe des Schadenersatzes ab?
Dies stellt eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit gem § v17 Abs 1 Z 1 GlBG dar. In dem Fall wird auf die Muttersprache abgestellt, obwohl die Person perfekt Deutsch spricht. Ein Abstellen auf Deutsch als Muttersprache ist keine sachliche Rechtfertigung. Die Rechtsfolgen sind gem § 26 Abs 1 GlBG dass der Betroffene Schadenersatz für den Vermögensschaden und immateriellen Schadenersatz für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verlangen kann. Die Höhe richtet sich danach ob der Betroffene der bestqualifizierte war oder nicht. Im ersteren Fall gebühren mindestens 2 Monatsenteglte und im zweiten Fall bis zu 500 Euro.
Darf der AG das Arbeitsverhältnis mit einer AN die sich im Probearbeitsverhältnis befindet lösen nachdem sie ihm ihre Schwangerschaft mitgeteilt hat? Warum? Warum Nicht?
Nein, das würde eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen da nur Frauen schwanger werden können gem § 3 Z 7 GlBG. In diesem Fall gebührt Schadenersatz für den Vermögensschaden und immaterieller Schadenersatz oder die ANfehctung der Auflösung binnen 14 Tageb bei Gericht begehrt werden.
Was setzt die gerichtliche Geltendmachung von ANsprüchen wegen Diskriminierung on der Arbeitswelt nach dem Behinderteneinstellungsgesetz voraus?
Dabei ist zunächst ein verpflichtendes Schlichtungsverfahren vor dem Sozialministeriumsservice durchzuführen, sonst ist eine gerichtliche Geltendmachung nicht möglich.
Ein Unternehmen veröffentlicht in einer Zeitung folgende Stellenausschreibung:
„Buchhalter gesucht. Da wir aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes dazu verpflichtet sind, wenden wir uns mit dieser Stellenausschreibung an Damen und Herren. Gepflegtes Äußeres erwünscht. Bezahlung nach Kollektivvertrag. Wir bitten um telefonische Bewerbung bei unserem Personalchef Herrn A unter der Telefonnummer ….” Frau B ist erfahrene Buchhalterin und interessiert sich für diese Stelle. Sie ruft unter der angegebenen Nummer an. Aufgrund ihrer Qualifikationen zeigt sich der Personalchef Herr A zunächst sehr interessiert. Als er sie jedoch nach ihren Familienverhältnissen fragt, gibt sie an, dass sie zwei kleine Kinder hat. Daraufhin bricht der Personalchef das Gespräch rasch ab, unter diesen Voraussetzungen komme sie für diese Stelle nicht in Frage. Frau B verfasst sofort ein Gedächtnisprotokoll des Telefongesprächs. Kurz danach erfährt sie, dass die ihr bekannte kinderlose Frau C die Stelle erhalten hat. Frau C ist wesentlich weniger qualifiziert als Frau B. Weiters erfährt Frau B, dass das Unternehmen prinzipiell keine Frauen mit kleineren Kindern aufnimmt, da es fürchtet, dass die Frauen aufgrund Pflegefreistellungen etc Fehlzeiten aufweisen.
Wie ist die Rechtslage?
Das Erfordernis eines gepflegten Äußeren ist in der Stellenausschereibung zulässig. In Bezug auf das anzugebende kollektivvertragliche Mindestentgelt reicht es nicht nur hinzuschreiben dass nach Kollektivvertrag entlohnt wird man muss die genaue Summe angeben. Auch die Ausschriebung als Verkäufer (M/w/x) ist so gesehen nicht ganz entsprechend den Empfehlungen der Gleichbehandlungskommkission. Eigentlich sollte es Verkäufer*in heißen.
Im konkreten Fall geht es num eine Diskriminierung aufgrund des Umstandes ob B Kinder hat und auf ihren Familienstand. Sie wird bei der Begründung ihres Arbeitsverhältnisses diskriminiert weil der Personalchef fürchtet sie könnte Kinder bekommen weil sie noch so jung ist und entscheidet sich daher für eine ältere Frau. Die Rechtsgrundlage dazu findet sich in § 3 Z 1 GlBG. B hat daher gem § 12 Abs 1 GlBG Ansperuch auf Schadenersatz ein Kontrahierungszwang ergibt sich nicht. Da sie die bestqualifizierte Bewerberin ist erhält sie gem § 12 Abs 1 Z 1 GlBG mindestens zwei Monatsentgelte. Zusätzlich könnte eine Diskriminierung aufgrund des Alters angedacht werden da bei der jüngeren B angenommen wird dass sie ausfallen könnte und daher eine ältere Frau bevorzugt wird. In diesem Fall würden die gleichen Ansprüche gem § 26 Abs 1 Z 1 GlBG.
Ein Unternehmen schreibt folgende Stellenanzeige aus: «Verkäufer»(w/m/x) mit «deutscher: Muttersprache für unser Geschirrgeschäft gesucht. Gepflegtes:Äußeres und freundliches-Auftreten=Voraussetzung. Bezahlung:nach-Kollektivvertrag. Berta:B und <Carmen=G bewerben sich. Die beiden werden getrennt voneinander zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.-Berta Bist-besser. qualifiziert als.Carmen:C. Berta B ist.26-Jahre alt-frisch: verheiratet-hat-aber-noch-keine-Kinder. Garmen:Cist:47:Jahre*alt ledig-und-kinderlos. Im Endeffekt bekommt «Carmen=C-die-Stelle, obwohl=sie die «schlechtere:Qualifikation:aufweist. Grund dafür ist, dass der Personalchef befürchtet, Bertà B könnte bald schwanger werden, da sie ja frisch verheiratet sei. Wie ist die Rechtslage?
Zusatzfrage: Könnte der Personalchef einen männlichen Bewerber um diese Stelle von vornherein mit der Begründung ablehnen, dass von der Kundschaft erwartet werde, beim Geschirrkauf von einer Frau beraten zu werden?
Das Erfordernis eines gepflegten Äußeren ist in der Stellenausschereibung zulässig. In Bezug auf das anzugebende kollektivvertragliche Mindestentgelt reicht es nicht nur hinzuschreiben dass nach Kollektivvertrag entlohnt wird man muss die genaue Summe angeben. Auch die Ausschriebung als Verkäufer (M/w/x) ist so gesehen nicht ganz entsprechend den Empfehlungen der Gleichbehandlungskommkission. Eigentlich sollte es Verkäufer*in heißen.
Im konkreten Fall geht es num eine Diskriminierung aufgrund des Umstandes ob B Kinder hat und auf ihren Familienstand. Sie wird bei der Begründung ihres Arbeitsverhältnisses diskriminiert weil der Personalchef fürchtet sie könnte Kinder bekommen weil sie noch so jung ist und entscheidet sich daher für eine ältere Frau. Die Rechtsgrundlage dazu findet sich in § 3 Z 1 GlBG. B hat daher gem § 12 Abs 1 GlBG Ansperuch auf Schadenersatz ein Kontrahierungszwang ergibt sich nicht. Da sie die bestqualifizierte Bewerberin ist erhält sie gem § 12 Abs 1 Z 1 GlBG mindestens zwei Monatsentgelte. Zusätzlich könnte eine Diskriminierung aufgrund des Alters angedacht werden da bei der jüngeren B angenommen wird dass sie ausfallen könnte und daher eine ältere Frau bevorzugt wird. In diesem Fall würden die gleichen Ansprüche gem § 26 Abs 1 Z 1 GlBG.
Ein Mann könnte nicht von vornherein abgelehnt werden mit der Begründung die Kunden würden beim Geschirrkauf eine Frau erwarten. Dies würde eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen mit den selben Rechtsfolgen wie oben erläutert. Kundenwünsche können nie als Rechtfertigung für eine Diskriminierung herangezogen werden. Das Geschlecht stellt keine notwendige berufsbedingte Voraussetzung für sie Tätigkeit als Verkäufer in einem Geschirrgeschäft dar.
SandraS ist beim Arbeitgeber-X beschäftigt und befindet sich im Rrobemonat, welches von März 2023 bis 31. März 2023 dauert. Am 15. März 2023 erfährt sie zufällig, dass ihr männlicher -Kollege, der sich ebenfallstim-Probemonat befindet und die-gleicher Arbeit-wie-sie:verrichtet,.umel 100:Euro.netto-mehr.erhält.als.sie. Sie erkundigt sich am
17. März 2023 diesbezüglich bei ihrem Arbeitgeber, welcher meint, es obliege.schon noch ihm, wie er seine Arbeitnehmer-bezahle. Am 9.-März:2023-löst: der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis-mit Sandra. Im :Probemonat auf. Dies stehe ihm frei, da im Probemonat jederzeitige grundlose Lösung möglich sei. Wie ist die Rechtslage?
Im konkreten Fall liegt eine Entgeltdiskriminierung vor, S verdient um 100 Euro weniger als ihr männlicher Arbeitskollege gem § 3 Z 2 GlBG. Sie wurde zudem auch noch gekündigt. Es steht dem AG zwar frei das Probearbeitsverhältnis jederzeit grundlos aufzulösen aber da er die S entlässt weil sie ihre Rechte auf gleiches Entgelt anspricht, Dies stellt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 13 GlBG dar. Dabei ist geregelt dass als Reaktion auf eine Beschwerde ein AN durch den AG nicht gekündigt oder anders benachteiligt werden darf. Weiters sind hier die Rechtsfolgen des § 12 Abs 7 GlBG anzuwenden da S wegen des nicht unberechtigt geltend gemachten Rechtes aus dem GlBG das Probearbeitsverhältnis aufgekündigt wurde. Sie kann die Auflösung entweder binnen 14 Tagen anfechten oder sie kann es gegen sich gelten lassen und den Ersatz des Vermögensschadens und den immateriellen Schadenersdatz verlangen. In Bezug auf die Entgeltdiskriminierung kann sie gem § 12 Abs 2 GlBG die Differenz und immateriellen Schadenersatz verlangen.
