KM SS2023 Flashcards

Question

# 7.3 Strukturorientierte Maßnahmen **Welche allgemeinen Empfehlungen können zur Verringerung des Wettbewerbsverhaltens in Organisationen gegeben werden!**

Answer 1

1. Vermeidung von Sieg-Niederlage-Situationen: Organisationsmitglieder oder -abteilungen sollen möglichst nicht in die Situation gebracht werden, um bestimmte Ressourcen so zu konkurrieren, so dass es nur Gewinner und Verlierer gibt. 2. Betonung von Gesamtleistungen und der Beiträge einzelner Organisationsmitglieder oder -abteilungen zu dieser Gesamtleistung 3. Ausrichtung von Belohnungen am Beitrag zur Gesamtleitung und nicht an isolierten Einzelleistungen 4. Intensive Kommunikation zwischen den Organisationsmitgliedern und/oder -abteilungen, die sich in gegenseitiger Abhängigkeit befinden 5. Belohnungen explizit davon abhängig machen, ob bestimmte Hilfeleistungen für andere Organisationsmitglieder oder -abteilungen erbracht werden

Answer 2

- Das Training dauert zwischen einer und drei Wochen. Möglich sind aber auch kleinere Trainingseinheiten, die über einen längeren Zeitraum verteilt werden. - Die Trainingsteilnehmer kennen sich im Vorfeld nicht. Es werden Gruppen von zehn bis fünfzehn Personen gebildet, die einem oder zwei Trainern zugeteilt werden. - Das Training erfolgt an einem Ort, der keinen unmittelbaren Kontakt zu Arbeitskollegen oder der Familie erlaubt. - An jedem Tag gibt es mehrere Gruppensitzungen, die vom Trainer mit einer kurzen Einführung eröffnet werden. Bei der Eröffnung wird er u. a. erwähnt, dass es keine Themenvorgaben und Verhaltensregeln gibt. Der Trainer beansprucht außerdem keine formale Führungsposition. - Die Teilnehmer werden somit in eine völlig unstrukturierte Situation gebracht und gewissermaßen sich selbst überlassen. Sie müssen die verfügbare Zeit selbständig mit Tagesordnungspunkten und Diskussionsinhalten füllen. - Die individuellen Verhaltensweisen und Erlebnisse werden anschließend besprochen. Dazu dienen beispielsweise Plenarsitzungen und Interviews, aber auch speziell ausgewählte gruppendynamische Übungen. - Ein zentrales Element im Training ist das Feedback. Es soll den Teilnehmern helfen, sich ihrer Wirkung auf andere Menschen bewusst zu werden. Beim Feedback, dass durch einzelne Teilnehmer, die Gruppe oder externe Beobachter erfolgt, sind bestimmte Regeln zu beachten. Dazu gehört beispielsweise das Unterlassen von Interpretationen.

Answer 3

**Avoiding (1/1)** - gekennzeichnet durch Zurückhaltung, und geringe Kooperation - Person verfolgt nicht sofort ihre eigenen Anliegen, oder die ihres Gegenübers - sie spricht den Konflikt nicht an - Eigenheiten des Gegenübers werden toleriert - man weicht einem Problem diplomatisch aus, verschiebt es auf einen vermeintlich besseren Zeitpunkt, oder man zieht sich einfach aus einer als bedrohlich empfundenen Situation zurück **Obliging (1/9)** - Person vernachlässigt ihre eigenen Belange, um die Belange der Gegenseite zu befriedigen - auf eigene Ziele wird verzichtet, und Meinungsverschiedenheiten sollen nach Möglichkeit nicht hochgespielt werden - im Extremfall betreibt die Person Selbstaufopferung - kann sich in selbstloser Großzügigkeit oder Nächstenliebe äußern, oder im Befolgen von Anweisungen der Gegenseite, oder einfach im Nachgeben gegenüber dem Standpunkt der Gegenseite **Compromising (5/5)** - Zwischenstufe zwischen Durchsetzen, und Anpassen - Ziel ist es, eine zweckmäßige, für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden - die beiden Konfliktparteien werden dabei nur teilweise zufriedengestellt - beim Kompromissfinden, wird mehr aufgegeben als beim Durchsetzen, aber weniger als beim Anpassen - außerdem wird ein Problem direkter angegangen als beim Vermeiden, aber nicht so gründlich wie beim kreativen Konfliktlösen - Kompromiss kann bedeuten, dass man die Differenzen zwischen den Parteien aufteilt, Zugeständnisse austauscht, oder eine schnelle Mittelposition sucht **Dominating (9/1)** - Person verfolgt hier ihre eigenen Anliegen, auf Kosten des Gegenübers - machtorientierter Konfliktstil, bei dem man jedes Machtmittel einsetzt, das einem gerade angemessen erscheint, um die eigene Position zu stärken, und die Oberhand zu behalten - entsprechende Machtmittel sind zum Beispiel das autoritäre Argumentieren, das Ausspielen des eigenen Ranges, und das Drohen mit wirtschaftlichen Sanktionen - es kann darum gehen, für seine Rechte einzustehen, eine bestimmte Position zu verteidigen, die man für richtig hält, oder einfach nur darum, zu gewinnen **Integrating (9/9)** - man versucht, mit der Gegenseite zusammenzuarbeiten, um eine Lösung zu finden, die die Anliegen beider Parteien möglichst vollständig befriedigt - man setzt sich mit einem Problem wirklich auseinander, um die zugrundeliegenden Anliegen beider Parteien zu ermitteln, und eine Alternative zu finden, die beiden Seiten gerecht wird - dabei sind grundsätzlich Offenheit und Kreativität erforderlich - es kann beispielsweise eine Meinungsverschiedenheit untersucht werden, um von den Erkenntnissen und Erfahrungen der jeweils anderen Seite zu lernen - es kann auch versucht werden, eine Lösung für eine Situation zu finden, in der die Konfliktparteien, normalerweise um Ressourcen konkurrieren würden - es kann eine Auseinandersetzung mit einem zwischenmenschlichen Problem erfolgen, um gemeinsam eine kreative Lösung zu suchen

Answer 4

**Positive Einstellung zur sachlichen und offenen Konfliktaustragung** - Vorgesetzter sollte den Konfliktparteien ausdrücklich klarmachen, dass er selbst nur eine sachliche und offene Konfliktaustragung als sinnvoll erachtet - Hinweis geben, dass gegensätzliche Auffassungen kein Problem darstellen, sondern wichtig für die Suche nach befriedigenden Lösungen sind - Hinweis geben, dass jeder das Recht hat, seinen Standpunkt offen zu vertreten **Positive Konflikteinstellung durch tatsächliches Verhalten sichtbar machen** - Konflikte offen ansprechen und ihre Austragung anregen (z. B. Besprechungen arrangieren, Konfliktparteien auffordern, gemeinsame Stellungnahmen zu bestimmten konfliktrelevanten Problemen und Fragen abzugeben) - dafür sorgen, dass auch die Emotionen der an einem Konflikt Beteiligten offen angesprochen werden – dabei helfen, Hemmungen zum Äußern von Emotionen zu überwinden - Unterstützung bei der Trennung von emotionalen Argumenten und Sachargumenten geben – dazu entsprechende Methoden (z. B. Konfrontationstechniken) einsetzen oder externe Berater hinzuziehen **Möglichst hohes Maß an Zurückhaltung und Objektivität** - Vorgesetzter sollte sich die Argumentation der Konfliktbeteiligten zunächst anhören, ohne gleich Urteile zu fällen oder Ratschlage zur Konfliktlösung zu geben - zu verstehen geben, dass eine sinnvolle Lösung des Konfliktes nicht nur für die Konfliktparteien, sondern auch für den Vorgesetzten persönlich wichtig ist - Vorgesetzter sollte also lediglich zwischen den Kontrahenten vermitteln und gegebenenfalls versuchen, die vorgebrachten Sichtweisen zu erweitern, indem bisher nicht berücksichtigte, aber wichtige Fakten in die Diskussion eingebracht werden - keinesfalls darf der Eindruck entstehen, dass den Kontrahenten eine bestimmte Lösung aufgezwungen wird **Kommunikationshilfen geben** - Vorgesetzter muss ausreichenden Informationsaustausch zwischen den Kontrahenten sicherstellen - Immer wieder Kontakte zwischen den Konfliktparteien herstellen, um zu verhindern, dass diese sich voreinander abzuschotten, was zu Fehlinterpretationen führen würde - auch nach Einleitung des Lösungsprozesses immer wieder Kontakte zwischen den Kontrahenten organisieren, bei denen der Vorgesetzte gegebenenfalls helfend zur Seite steht - konkrete Rahmenbedingungen für die Kontakte zwischen den Kontrahenten festlegen (z. B. Ausschluss störender dritter Personen) **Klärung des Konfliktgegenstandes** - dabei helfen, die objektiven Konfliktursachen zu identifizieren und diese von den bereits erwähnten emotionalen Komponenten zu trennen - letztere sind zwar zu berücksichtigen und gegebenenfalls separat zu bearbeiten, ihr Einfluss auf die Beurteilung der tatsächlich vorhandenen Gegensätze sollte jedoch möglichst klein gehalten werden - Vorgesetzter hat i. d. R. eine Außenperspektive und daher bessere Voraussetzungen dafür, die Konfliktdiskussion auf einer sachlichen Ebene zu halten **Vorschlagen von Regeln** - Vorgesetzter sollte in Abhängigkeit von den vermuteten Konfliktursachen Regeln zur Konfliktlösung vorschlagen - bei Beurteilungskonflikten z. B. die Überprüfung der den Kontrahenten vorliegenden Informationen und gegebenenfalls die Beschaffung weiterer Informationen ins Zentrum stellen - bei Bewertungskonflikten dagegen darauf drängen, dass Ziele und Wertvorstellungen offengelegt und der jeweiligen Gegenseite verständlich gemacht werden - gegebenenfalls inhaltliche Untersetzung durch verschiedene Verhandlungs- oder auch Therapiekonzepten, die zum Teil speziell für die Lösung von Konflikten erarbeitet wurden (externe Berater erforderlich)

Answer 5

- Menschen versus Probleme - Positionen versus Interessen - Entwicklung von Wahlmöglichkeiten - Objektive Entscheidungsprinzipien

Answer 6

- insgesamt geht es hier darum, die Vertreter der Gegenseite nicht als abstrakte Repräsentanten bestimmter Interessen, sondern als Menschen anzusehen und zu behandeln - Person und Problem dürfen also nicht gleichgesetzt werden - Menschen sind immer von Gefühlen, tief verwurzelten Werten, und Erfahrungen geleitet - sie vertreten unterschiedliche Standpunkte und sind insgesamt nicht vorausberechenbar - um den Einfluss negativer emotionaler Prozesse auf den Problemlösungsprozess zu verringern, sollten folgende Empfehlungen berücksichtigt werden: 1. Hineinversetzen in die Lage des Kontrahenten, um dessen Wünsche und Ängste besser zu verstehen und um selbst besser damit umzugehen 2. Reflexion der eigenen Emotionen und ihrer Auswirkungen auf den Kontrahenten 3. die Absichten der Gegenseite niemals aus den eigenen Befürchtungen ableiten 4. striktes Vermeiden von Schuldzuweisungen, weil diese unfruchtbare Rechtfertigungen der Gegenseite auslösen 5. sowohl die eigenen als auch die Vorstellungen des Kontrahenten unmittelbar ansprechen 6. aufmerksames Zuhören, um die Sichtweise des Kontrahenten zu erkunden und sie wirklich zu verstehen 7. Emotionen der Gegenseite artikulieren und ihre Berechtigung anerkennen 8. Beteiligung der Gegenseite an der Lösungssuche bzw. Ermunterung zur Lösungssuche

Answer 7

- ein Konflikt wird von den Beteiligten als Widerspruch zwischen verschiedenen Positionen angesehen, und das Ziel jedes Beteiligten besteht darin, die jeweils eigene Position durchzusetzen - geht man von solchen Positionen aus, ist eine Lösung des Konfliktes unmöglich - beim Harvard-Konzept geht es deshalb darum, die hinter den Positionen liegenden Interessen der Beteiligten aufzudecken - auf diese Weise lässt sich oftmals eine Übereinkunft erzielen, die beide Konfliktparteien befriedigt - ein Konflikt resultiert also nicht in erster Linie aus gegensätzlichen Positionen, sondern aus bestimmten Bedürfnissen, Sorgen und Ängsten der Beteiligten, die zum Vertreten gegensätzlicher Positionen führen - Bedürfnisse, Sorgen und Ängste werden zusammenfassend als Interessen bezeichnet - sie stellen die eigentlichen Beweggründe der Konfliktbeteiligten dar - eine Position ist dagegen etwas, für das man sich bewusst, auf Basis bestimmter Interessen entschieden hat - Interessen können leichter in Übereinstimmung gebracht werden als Positionen - das liegt daran, dass ein bestimmtes Interesse i. d. R. durch verschiedene Positionen befriedigt werden kann - das Harvard-Konzept zielt darauf ab, im Rahmen der Verhandlung alternative Positionen für bestimmte Interessen der Konfliktparteien zu entwickeln, die sich nicht widersprechen - für das Aufdecken von Interessen ist es wichtig, sich möglichst in die Situation des Kontrahenten hinein zu versetzen und diesen anzuregen, seine Interessen zu äußern - hilfreich sind Fragen wie „Warum …?“ oder auch „Warum nicht …?“, die allerdings vorsichtig eingesetzt werden sollten, um den Kontrahenten nicht zu einer Rechtfertigung seiner Position zu bewegen - sowohl die eigenen als auch die Interessen des Kontrahenten, sollten im Verlauf der Verhandlung in einer Liste festgehalten werden, gegebenenfalls geordnet nach ihrer Wichtigkeit - eine derartige Liste soll dabei helfen, die verschiedenen Interessen zu beurteilen und keine relevanten Interessen zu vergessen

Answer 8

- bei Verhandlungen konzentrieren sich die Kontrahenten bei der Lösungssuche zu schnell auf eine bestimmte Lösung, weil sie glauben, dass es nur wenige gute oder richtige Lösungen gibt - Einengung der Lösungssuche verringert jedoch die Wahrscheinlichkeit dafür, eine Lösung zu finden, die wirklich beide Konfliktparteien zufrieden stellt - vor dem Fällen einer Entscheidung sollten deshalb möglichst viele Lösungsalternativen entwickelt werden - um das zu erreichen, sollten die nachfolgend aufgeführten Empfehlungen berücksichtigt werden: 1. bei der Suche nach Lösungsalternativen sollte zunächst keine Bewertung der Alternativen erfolgen - diese würde die notwendige Kreativität und Phantasie zu sehr einschränken - ideale Methode ist das Brainstorming 2. das zu lösende Problem sollte im Wechsel aus den Perspektiven beider Kontrahenten betrachtet werden - die Kontrahenten sollen so dazu gebracht werden nach einem gemeinsamen Nutzen zu suchen 3. bei komplexen Konfliktsituationen sollte das zu lösende Problem in kleinere Teilprobleme zerlegt werden - anschließend werden für jedes Teilproblem spezifische Lösungen entwickelt

Answer 9

- um die Beziehungsebene bei Verhandlungen explizit von der Sachebene zu trennen und im Extremfall eine dauerhafte Beschädigung der Beziehung zwischen den Kontrahenten auszuschließen, sollte das Fällen von Entscheidungen anhand klarer und harter Kriterien erfolgen - grundlegendes Prinzip des Harvard-Konzeptes lautet deshalb: „hart in der Sache, aber sanft zu den beteiligten Menschen“ - die Kriterien für die Entscheidungsfindung sollten mehreren Anforderungen genügen: 1. sie sollten objektiv, d. h. unabhängig vom Willen der Kontrahenten sein – dadurch wird die Breite der Meinungsverschiedenheiten eingeengt und der Bereich potentieller Zustimmung erweitert 2. sie sollten fair sein - keiner der Kontrahenten darf das Gefühl haben, der Gegenseite gegenüber einfach nachgegeben zu haben - alle Kontrahenten müssen ihre Zustimmung zu einer Lösung auf vernünftige Gründe zurückführen können 3. sie sollten legitim sein - in diesem Fall können die Kriterien auch bei zukünftigen Entscheidungen als Entscheidungsbasis herangezogen werden

Answer 10

- Mitteilung einer Beobachtung ist erster Schritt der Gewaltfreien Kommunikation - Beobachtung muss völlig ohne Bewertung kommuniziert werden - Beobachtungen und Bewertungen sind sprachlich strikt voneinander zu trennen - Menschen neigen oft dazu, Beobachtungen mit Urteilen zu verknüpfen, um dem Gegenüber nachzuweisen, dass es Unrecht hat - dazu gehören Schuldzuweisungen und Beleidigungen, die Verwendung von Stereotypen, aber auch Vergleiche und subjektive Diagnosen – all diese Dinge sind zu vermeiden

Answer 11

- zweiter Schritt der Gewaltfreien Kommunikation - es geht darum, auszusprechen, wie man sich fühlt, wenn man eine Handlung oder ein Verhalten seines Gegenübers beobachtet - Menschen neigen dazu, von Gefühlen zu sprechen, ohne dabei wirklich ein Gefühl zum Ausdruck zu bringen - Beispiel: „Ich habe das Gefühl, dass mir kein faires Angebot gemacht wurde." (ist keine Gefühlsäußerung) - oft wird die Formulierung „Ich habe das Gefühl, dass …“ mit Worten verknüpft, die keine Gefühle sind - beim richtigen Ausdruck von Gefühlen ist es nicht unbedingt notwendig, die Wörter „Gefühl“ oder „fühlen“ unmittelbar zu verwenden - in der Gewaltfreien Kommunikation werden zudem Worte unterschieden, die tatsächlich Gefühle zum Ausdruck bringen und solche, die eigentlich keine Gefühle, sondern Interpretationen darstellen

Answer 12

- dritter Schritt der Gewaltfreien Kommunikation - es geht darum, zum Ausdruck zu bringen, welche Bedürfnisse hinter den eigenen Gefühlen stehen - Menschen neigen Regel dazu, Ursachen für ihre Gefühle in dem zu sehen, was andere Menschen äußern oder tun – das ist falsch - Äußerungen und Handlungen anderer sind bestenfalls Auslöser von bestimmten Gefühlen und nicht ihre Ursachen - Ursachen von Gefühlen sind aktuelle menschliche Bedürfnisse, die im Falle der Befriedigung zu positiven und im Falle der Nichtbefriedigung (Frustration) zu negativen Gefühlen führen - Gewaltfreie Kommunikation setzt voraus, die eigenen Bedürfnisse zu erkennen, sie zu akzeptieren und sie schließlich als Ursachen für bestimmte Gefühle verbal zum Ausdruck zu bringen - es geht darum, Verantwortung für die eigenen Gefühle zu übernehmen - auf sprachlicher Ebene ist Schritt 2 der GFK (Gefühle) unmittelbar mit Schritt 3 (Bedürfnisse) verbunden - erlebte Gefühle werden mit den zugrunde liegenden Bedürfnissen verknüpft: „Ich fühle …, weil ich …“ - Menschen fällt es oft schwer, die eigenen Bedürfnisse unmittelbar anzusprechen. Sie werden lediglich indirekt in Form von Urteilen bzw. von Diagnosen und Interpretationen des Verhaltens anderer Menschen zum Ausdruck gebracht - Beispiel: aus dem Satz „Ich bin enttäuscht, wenn du das sagst, weil ich respektiert werden möchte.“ wird sehr schnell der Satz „Du respektierst mich nicht.“ - wenn Bedürfnisse indirekt in Form von Urteilen oder Verhaltensinterpretationen geäußert werden, steigt die Wahrscheinlichkeit dafür, dass ein Gesprächspartner aus den entsprechenden Aussagen Kritik heraushört

Answer 13

- vierter Schritt der Gewaltfreien Kommunikation - es geht darum, den ersten drei Schritten eine konkrete Bitte folgen zu lassen - Bitten sollen so formuliert werden, dass beim Gegenüber die Bereitschaft dafür erhöht wird, einfühlsam auf die geäußerten Bedürfnisse zu reagieren - für die geeignete Formulierung von Bitten gibt Rosenberg (2005) vier Empfehlungen: 1. Bitten in einer positiven und klaren Handlungssprache formulieren (Vermeidung negativ formulierter Bitten und Vermeidung von Bitten, die unklar oder nicht ohne weiteres ausführbar sind) 2. Bitten bewusst und mit Bezug zu den eigenen Bedürfnissen und Gefühlen formulieren (vermeiden, unbedacht Unbehagen zu äußern und dabei zu unterstellen, dass das Gegenüber eine Bitte heraushört) 3. vom Zuhörer eine Wiedergabe der geäußerten Bitten als Rückversicherung des Verstehens verlangen (ihn darum bitten) 4. den Zuhörer um Offenheit bitten (Zuhörer auffordern, Gefühle und Gedanken zu äußern, die eine Bitte bei ihm auslöst) und fragen, ob er bereit ist, der Bitte zu entsprechen

Answer 14

- ist ein Kernelement des Strukturkonzeptes der Konfliktlösung - jeder Mensch hat gegenüber seinen Mitmenschen je nach Situation sowohl positive als auch negative Empfindungen - man kann hier auch von Gefühlen der Annahme (positiv) und Gefühlen der Nichtannahme (negativ) sprechen - Bereich der Annahme und Nichtannahme ist nicht nur von der Situation, sondern auch vom Verhalten des Partners, von den eigenen augenblicklichen Gefühlen und von der grundsätzlichen Einstellung gegenüber dem Partner abhängig - im Strukturkonzept der Konfliktlösung geht es darum, dem Gegenüber Annahme zu signalisieren, um ihm zu zeigen, dass man ihn ernst nimmt - erste Möglichkeit besteht schon darin, sich nicht einzumischen, wenn der Partner einer Beschäftigung nachgeht, bei der es um die Verwirklichung eigener Ideen, das Lernen aus eigenen Fehlern oder das Machen eigener Erfahrungen geht - Annahme lässt sich aber auch dadurch ausdrücken, dass der Partner dazu ermuntert wird, mehr zu sagen und seine Empfindungen und Gedanken auszusprechen - mögliche Phrasen: "Erzähle mir mehr darüber...", "Dein Standpunkt interessiert mich...", "Wirklich interessant..." usw. - auch das so genannte "passive Zuhören" kann den Partner dazu veranlassen, mehr von sich preiszugeben - dabei wird das interessierte Zuhören in erster Linie durch nonverbale Signale wie beispielsweise Nicken signalisiert

Answer 15

- im Strukturkonzept der Konfliktlösung wird unterstellt, dass man im Konfliktfall unterscheiden kann, ob sich der Konflikt vorwiegend in der eigenen Person oder im Gegenüber abspielt (Wer erlebt den Konflikt intensiver? Wer empfindet das größere Problem?) - wird der Konflikt hauptsächlich im Erleben des Partners lokalisiert, empfiehlt Gordon das „aktive Zuhören“ - aktives Zuhören soll dabei helfen, die Bedürfnisse zu entschlüsseln, die den Botschaften des Gegenübers zugrunde liegen - es soll ihn dazu anregen, seine Empfindungen offen auszudrücken - aktives Zuhören soll dem Partner außerdem helfen, selbständig eine Lösung für seinen Konflikt zu finden - aktives Zuhören setzt an der wahrgenommenen Differenz zwischen den verbalen und nonverbalen Botschaften des Partners an - die wahrgenommenen Unstimmigkeiten erlauben Vermutungen darüber, was den Gesprächspartner eigentlich bewegt, d. h. Vermutungen über seine Gefühle und Bedürfnisse - diese Vermutungen sind beim aktiven Zuhören in geeigneter Weise auszudrücken - Gesprächspartner muss deshalb als jemand betrachtet werden, der von einem selbst verschieden ist und eigene Empfindungen hat, die verlangen, toleriert zu werden - ist diese Grundeinstellung nicht vorhanden, wirkt aktives Zuhören mechanisch, aufgesetzt und eher ablehnend als annehmend - wenn aktives Zuhören angewendet wird, um den Gesprächspartner auszufragen und dann moralisierend oder bewertend auf seine Äußerungen zu reagieren, wird die Vertrauensbasis beschädigt - beim aktiven Zuhören geht man auf das in einer Äußerung des Gegenübers mitschwingende Gefühl ein - es regt den Gesprächspartner dazu an, zum Kern seines Problems vorzudringen - das Eingehen auf mitschwingende Gefühle unterscheidet das aktive Zuhören vom aufnehmenden und vom umschreibenden Zuhören

Answer 16

- Aktives Zuhören wird empfohlen, wenn der Schwerpunkt des Konflikterlebens beim Gesprächspartner liegt - liegt der Schwerpunkt des Konflikterlebens dagegen bei einem selbst, weil man ein bestimmtes Verhalten des Partners nicht annehmen kann oder will, werden Ich-Botschaften empfohlen - mit Hilfe von Ich-Botschaften kann man dem Gesprächspartner signalisieren, dass man selbst auch jemand ist, der Gefühle hat, der verärgert, enttäuscht und verletzbar ist - die Ich-Botschaft informiert den Gesprächspartner darüber, was in einem selbst vorgeht - bei Ich-Botschaften werden Gefühle explizit verbal ausgedrückt und durch Mimik und Gestik unterstrichen - die Botschaft an den Gesprächspartner soll also möglichst eindeutig sein - das Senden von Ich-Botschaften und die Offenbarung eigener Empfindungen verlangen noch mehr Mut und innere Sicherheit als das Ansprechen von möglichen Gefühlen des Gegenübers (Selbstoffenbarungsangst)

Answer 17

**I Das Problem wird erkannt und definiert** Der Konflikt wird in Form von Ich-Botschaften genau beschrieben und von anderen Konflikten abgegrenzt. Es muss zum Ausdruck gebracht werden, dass gemeinsam eine Lösung gefunden werden soll, die für beide Seiten annehmbar ist. **II Alternative Lösungen werden entwickelt** Mögliche Lösungen werden vorgeschlagen und gesammelt. Die Vorschläge dürfen in diesem Stadium nicht bewertet und kommentiert werden. **III Die alternativen Lösungen werden bewertet.** Es erfolgt eine kritische Durchsicht der gesammelten Lösungsvorschläge und eine Unterscheidung von brauchbaren und unbrauchbaren Ideen. **IV Die Entscheidung wird getroffen.** Es erfolgt eine Entscheidung für eine der verbliebenen brauchbaren Ideen. Diese muss für alle Beteiligten akzeptabel und realisierbar sein. Die Bedingungen für die Umsetzung sollten genau festgelegt und schriftlich festgehalten werden. Die Lösung muss nicht notwendigerweise als endgültig angesehen werden. Es kann auch vereinbart werden, dass die Lösung zunächst ausprobiert wird. **V Die Entscheidung wird ausgeführt** Die festgelegte Entscheidung muss ausgeführt werden. Die im vorherigen Schritt festgelegten Ausführungsbedingungen sind dabei genau einzuhalten. **VI Die Lösung wird bewertet.** Nach der Ausführung erfolgt eine kritische Bewertung der ausgewählten Lösung. Dazu gehört auch die Frage, ob sich alle Beteiligten an die getroffenen Absprachen gehalten haben. Gegebenenfalls sind entsprechende Änderungen zu vereinbaren.

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