KOTTER - LEADING CHANGE Flashcards
(9 cards)
Vad heter Kotters modell och vad är syftet med den?
Kotters 8-stegsprocess för att leda förändring, även kallad Kotter Change Model, vägleder organisationer och ledare genom transformationsprocessen.
Vilka är stegen i Kotters 8-stegsmodell?
Steg 1. Gör det angeläget – det är bråttom – det är nödvändigt
Steg 2. Skapa en stark trupp av vägledare – en konstellation med förändringskompetens
Steg 3. Utveckla en vettig vision och en sund strategi
Steg 4. Visionen måste delas – bli allas angelägenhet
Steg 5. Möjliggör initiativ och skapa handlingskraft.
Steg 6. Se till att skapa delsegrar
Steg 7- Befäst framgångar och mana på
Steg 8 - Förankra förändringen i organisationens kultur
Vad menar John Kotter med förändringsåtgärder?
Förändringsåtgärder enligt John Kotter handlar om att följa hans välkända åttastegsmodell för att framgångsrikt driva och förankra förändringar i en organisation. Modellen beskriver konkreta steg för att skapa rätt förutsättningar, engagera medarbetare och säkerställa att förändringen blir bestående.
Vad är nyttan med att arbeta med Kotters 8-stegsmodell?
Genom att systematiskt arbeta med dessa steg ökar chanserna att förändringsinsatser lyckas och blir hållbara över tid. Kotters modell betonar vikten av både tydlig kommunikation, ledarskap och att skapa engagemang bland medarbetarna för att förändringen ska bli verklighet
Vad menar Kotter är det största hindret för framgångsrik förändring?
Kotter menar att självbelåtenhet (complacency) är ett av de största hindren för framgångsrik förändring och att det första steget i hans modell därför är att skapa en stark känsla av akut behov av förändring
Det finns tre nyckelkategorier av förändring, vilka är dessa?
Självbelåtenhet, falskt brådska och verklig brådska
Vad innebär självbelåtenhet enligt Kotter
- Enligt Kotter innebär självbelåtenhet (complacency) i en organisation att det saknas en känsla av brådska och nödvändighet för förändring.
- Medarbetare och ledning är nöjda med nuvarande situation, underskattar riskerna med att inte förändras och ser ingen anledning att agera annorlunda.
- Detta leder till passivitet, motstånd mot förändring och att organisationen riskerar att halka efter när omvärlden förändras
Vad är enligt John Kotter vanliga källor till självbelåtenhet (complacency) i organisationer? Vad kan det leda till?
- Avsaknad av en större och synlig kris
- För många synliga resurser, vilket skapar en känsla av trygghet
- Låga prestationskrav
- Organisationsstrukturer som fokuserar på snäva mål istället för större värde
- Interna mätsystem som följer felaktiga nyckeltal
- Brist på tillräcklig extern återkoppling om prestation
- En kultur som motverkar att dåliga nyheter lyfts fram (“skjuta budbäraren”)
- Människans naturliga tendens till förnekelse
- För mycket optimistiskt “happy talk” från högsta ledningen
Dessa faktorer gör det lätt för organisationer att underskatta behovet av förändring och motstå nödvändig omställning.
Vad är skillnaden mellan falsk brådska och verklig brådska?
Verklig brådska:
- Bygger på en tydlig och gemensam förståelse för varför förändring är nödvändig.
- Fokuserar på konkreta åtgärder mot tydliga mål.
- Energin riktas mot att lösa verkliga problem och ta vara på möjligheter.
- Beslut fattas och genomförs snabbt, med tydligt ansvarstagande.
- Kommunikation är öppen och dialogbaserad, vilket ökar delaktigheten.
Falsk brådska:
- Mycket aktivitet utan tydlig riktning eller syfte; många möten och presentationer men få verkliga framsteg.
- Fokus ligger på att se upptagen ut snarare än att skapa resultat.
- Rädsla, oro eller stress driver handlingarna snarare än engagemang för förändring.
- Viktiga frågor skjuts upp eller hanteras ytligt, ofta utan att ta ansvar eller fatta beslut.
- Energin dräneras på grund av ineffektiva processer och brist på verkligt fokus.
Sammanfattningsvis: Verklig brådska leder till meningsfull handling och framsteg, medan falsk brådska kännetecknas av aktivitet utan verklig effekt och ofta en känsla av stress och frustration.
