MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE Flashcards

Question

joglemondás a közös megegyezésben

Answer 1

Fontos megjegyezni, hogy a joglemondás az előre nem látható és csak később bekövetkező körülmény miatti igényérvényesítés jogára nem terjed(het) ki. A Kúria az egyik irányadó eseti döntésében kimondta ugyanis, hogy a joglemondó nyilatkozat csak az annak időpontjában fennálló és a fél által ismert követelésre terjedhet ki, nem szükséges viszont az egyes igények tételes felsorolása.

Answer 2

55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a) keresőképtelensége, b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, f) hozzátartozója halálakor két munkanapra, g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, j) * a jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában - az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából - évente legfeljebb tíz munkanapra, k) * a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá l) * munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. (2) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

Answer 3

A túlórák felismerése általános munkarend esetén a legegyszerűbb, ilyen esetben ugyanis a munkáltató keze meg van kötve a munkaidő-beosztás során. Általános munkarendben a munkaidőt egyenlő mértékben, hétköznapokra kell ugyanis beosztani. Azaz, a munkavállalók munkaszerződésük szerinti napi munkaidejüket – általános teljes napi munkaidő esetén 8 órát – naponta, hétfőtől péntekig kell ledolgozniuk. A munkáltató egyetlen jogosultsága, hogy a napi munkaidő kezdetét maga határozhatja meg. Ebben az esetben minden olyan munkaóra, amit a munkavállaló a napi munkaidőn felül teljesít, „túlóra” lesz. Ugyancsak „túlóra” keletkezik akkor is, ha a munkavállaló hétvégén, vagy munkaszüneti napon dolgozik. Ezen túlmenően a munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra, hogy a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzés akkor is túlórának minősül, ha egyébként a napi munkaidő mértékét nem lépjük túl. Így például, ha a munkavállaló beosztása szerint 8.00-16.00-ig dolgozott volna (az egyszerűség kedvéért feltételezzük, hogy a munkaközi szünet a munkaidő részété képezi), de egy sürgős feladat miatt előző nap közöltük vele, hogy 06.00-tól kell munkált végeznie, úgy a 06.00-08.00 közötti időszak munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül. Még akkor is, ha egyébként a munkavállalót 16.00 helyett 14.00-kor „elengedi” a munkáltató.

Answer 4

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkáltató a napi munkaidőt jogosult egyenlőtlenül is beosztani, illetve a munkavállaló pihenőnapjait áthelyezni. Így például sor kerülhet arra, hogy a munkavállaló szombati pihenőnapját a soron következő hétfőre helyezze át a munkáltató és szombaton munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidőben dolgozzon a munkavállaló. Azaz, a hétvégi munkavégzés nem vagy legalábbis nem feltétlenül jelent automatikusan túlórát. Ugyancsak nem jelent feltétlenül túlórát, ha a munkavállaló naponta 8 óránál többet dolgozik, hiszen a munkaidő egyenlőtlen beosztása keretében akár napi 12 órás munkavégzés is elrendelhető. Természetesen a munkaidőkeret (elszámolási időszak) végén a munkavállaló számára beosztott munkaidővel el kell számolni, mégpedig az általános munkarend alapul vételével. Azaz, amennyiben a munkavállaló például 4 heti munkaidőkeretben került foglalkoztatásra, és számára az általános munkarend alapján 160 óra munkavégzés kerülhetett volna beosztásra, de a munkáltató 170 órát osztott be, úgy a különbözetet, azaz 10 órát munkaidő-kereten felüli rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni és azzal a munkaidőkeret végén el kell számolni. A munkaidőkeret zárásakor a munkáltatónak meg kell továbbá vizsgálnia, hogy a munkavállaló számára valamennyi pihenőnap kiadásra került-e. Amennyiben a munkáltató az általános munkarendben járó pihenőnapnál kevesebb pihenőnapot osztott be a munkavállaló számára, úgy a „hiányzó” pihenőnapokra eső munkaidőt nem a munkaidőkereten felüli órák között, hanem pihenőnapi rendkívüli munkavégzésként kell nyilvántartania. (Ennek a rendkívüli munkaidőre járó díjazás esetén van jelentősége.) Gyakori félreértés, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban nincsen munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő (ld. fentebb). Ez azonban tévedés, ugyanis amennyiben a munkavállaló munkaidő-beosztásától eltérő munkaidőben dolgozik, azt attól függetlenül kell rendkívüli munkaidőként nyilvántartani és elszámolni, hogy a foglalkoztatásra általános munkarendben vagy egyenlőtlen munkaidő-beosztásban kerül-e sor, vagy sem. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás célja ugyanis az, hogy a munkavállaló pontosan ugyanannyit dolgozzon rendes munkaidőben, mint az, aki általános munkarendben kerül foglalkoztatásra, csupán a napi munkaidő mértékében és a munkanapok, pihenőnapok áthelyezésében van különbség.

Answer 5

Az ügyelet és készenlét elrendelése során figyelemmel kell lenni arra, hogy míg – a heti munkaidő és éves rendkívüli munkaidő szempontjából – az ügyelet teljes tartama rendkívüli munkaidőnek minősül, addig a készenlét esetén csak a tényleges munkavégzés idejét kell, munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkavégzésként elszámolni. Természetesen, amennyiben a munkavállaló az ügyelet alatt ténylegesen munkát végez, úgy a munkavégzés ideje nem ügyeletnek, hanem munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül. A megkülönböztetésnek – a díjazáson kívül – azért is van kiemelt jelentősége, mert a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő minden esetben a napi munkaidő része, így vonatkozik rá legfeljebb 12 órás korlát is.

Answer 6

Az Mt. kimondja, hogy a munkavállaló napi munkaideje – kivéve készenléti jellegű munkakörökben, és a munkáltató hozzátartozójának foglalkoztatása során – legfeljebb 12 óra lehet. Ebbe a 12 órába beletartozik a munkavállaló beosztás szerinti munkaideje és a munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő is. Azaz, amennyiben a munkavállaló számára 10 óra munkaidő került adott napra beosztásra, számára legfeljebb 2 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el (munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő). Amennyiben a munkáltató nem rendel el rendkívüli munkavégzést, úgy sor kerülhet ügyelet vagy készenlét elrendelésére is. Akár az ügyelet, akár a készenlét tartama meghaladhatja a 2 órát, hiszen a napi munkaidő szempontjából egyiket sem kell figyelembe venni, ugyanakkor sem az ügyelet, sem a készenlét alatt nem dolgozhat ténylegesen 2 óránál többet a munkavállaló, mert a munkavégzés tartama már munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül és azt a napi 12 óra szempontjából is figyelembe kell venni. A túlórák elrendelésének további korlátja, hogy a munkavállaló heti munkaideje (általános teljes munkaidőben) heti 48 óra lehet. Azaz, általános munkarendben hetente 8 óra túlóra vagy ügyelet rendelhető el (a heti munkaidő szempontjából ugyanis az ügyelet teljes tartama számít!). Amennyiben pedig a munkáltató készenlétet rendel el, annak tartama alatt is legfeljebb 8 óra munkavégzésre kerülhet sor, ha a munkavállalónak egyébként nem kellett még az adott héten túlóráznia. Egyenlőtlen munkaidő-beosztásban a heti 48 órát a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni, de a napi 12 órás munkaidőt ekkor sem lépheti túl a munkáltató. A fentieken túl további korlátozás, hogy naptári évente – általános teljes munkaidőben – legfeljebb 250 (kollektív szerződés rendelkezése esetén 300) óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el (amelybe beleszámít az ügyelet teljes tartama!). Ráadásul ezt a 250 (300) órát arányosítani kell, ha a munkaviszony év közben kezdődött vagy határozott időre jött létre, illetve részmunkaidős foglalkoztatás esetén is. Így például, ha a munkavállaló munkaviszonya 6 hónapra, 4 órás részmunkaidővel jött létre, és a munkáltatónál kollektív szerződés alapján évente 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, úgy az érintett munkavállaló számára 75 óra elrendelésére kerülhet sor, hiszen az arányosítást mind a határozott idő, mind a részmunkaidő miatt el kell végezni.

Answer 7

2. § (1) E törvény hatálya EGYEDI MVISZONY SZEREPLŐK a) a munkáltatóra, b) a munkavállalóra, KOLLEKTÍV MUNKAJOGI JOGALANYOK c) a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre, d) az üzemi tanácsra, valamint e) a szakszervezetre terjed ki. (2) E törvény a) XVI. fejezetét a kölcsönvevőre, alkalmazni kell.

Answer 8

MAGÁNSZFÉRA MUNKAJOGI KÓDEXE kiterjed a tipikus és atipikus munkaviszonyokra, ahol a munkáltató magánmunkáltató - Mt fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit azokra a 18 év alatti mvállalókra is kell alkalmazni, akik megbízási vagy vállalkozási jogviszonyban végeznek munkát. - munkaerő-kölcsönzésre irányadó szabályok kiterjednek a kölcsönbeadó és vevő közötti polgári jogviszonyokra, - kiterjed a tanulmányi szerződésre és versenytilalmi megállapodásra is, ha a felek között munkaviszony áll fenn. - kollektív munkajog körébe tartozó jogviszonyok

Answer 9

A jelenlegi szabályok Az egyes iskolaszövetkezetekkel összefüggő törvények módosításáról szóló 2016. évi XLIX. törvény 2016. szeptember 1-vel történő hatálybalépéssel módosította az iskolaszövetkezeti munka szabályozását. A legszembetűnőbb változás, hogy az iskolaszövetkezeten keresztül történő szolgáltatás nyújtás szabályai kikerültek az Mt. hatálya alól, az Mt. iskolaszövetkezeti munkavégzés szabályait eddig tartalmazó XVII. fejezet hatályon kívül helyezésével. Az új szabályozás szerint az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja tagi közreműködés keretében végezhet munkát a „megrendelő” részére, azaz a szolgáltatás fogadójánál. A tevékenység kereteit a tagsági megállapodás továbbá a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény rendelkezései határozzák meg.

Answer 10

Az Mth. 2. § (1) bekezdésének általános szabálya az, hogy az Mt-t a korábban keletkezett, azaz hatályba lépésekor fennálló jogviszonyokban alkalmazni kell (azaz nemcsak a hatályba lépést követően keletkezettekben). Az Mt. egyoldalú jognyilatkozatokra (pl. megszüntető nyilatkozatok, munkáltatói utasítások stb.) vonatkozó szabályait e jognyilatkozatokra abban az esetben kell alkalmazni, ha ezeket az Mt. hatályba lépését követően közölték a másik féllel.

Answer 11

akkor kell alkalmazni, ha a mvállaló a munkát M.o-on végzi. - Róma I Rendelet alapján ha külföldi elem merül fel: jogválasztás lehetősége, rendszerinti munkavégzés helye telephely szerinti, szorosabb kapcsolat Korlátok! - de nem foszthatja meg a mvállalót a jogválasztás hiányában alkalmazandó nemzeti jog kógens rendelkezéseitől, - imperatív rendelkezések, közérdekből döntő fontosságúak, pl munkavállalói részvétel szabályai.

Answer 12

42. § (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. (2) A munkaszerződés alapján a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

Answer 13

32. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. 33. § Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat. 34. § (1) Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. (2) Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. (3) * A gyámhatósághoz a foglalkoztatást megelőző legalább 15 nappal történő előzetes bejelentés alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.

Answer 14

(2) Munkavállaló az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a 15 életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. (3) * A gyámhatósághoz a foglalkoztatást megelőző legalább 15 nappal történő előzetes bejelentés alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható.

Answer 15

- ALÁ-FÖLÉRENDELTSÉGI VISZONY, SZÉLES KÖRŰ IRÁNYÍTÁSI, UTASÍTÁSI ÉS ELLENŐRZÉSI JOG - MUNKÁLTATÓ FOGLALKOZTATÁSI, MVÁLLALÓ RENDELKEZÉSRE ÁLLÁSI KÖTELEZETTSÉGE - MUNKAKÖRKÉNT VALÓ FELADATMEGHATÁROZÁS - SZEMÉLYES MVÉGZÉSI KÖTELEZETTSÉG - MBÉR FIZETÉSE

Answer 16

- MUNKAIDŐ MEGHATÁROZÁSA - MUNKAVÉGZÉS HELYE MUNKÁLTATÓ MUNKAESZKÖZÉNEK, NYERSANYAGÁNAK FELHASZNÁLÁSA - BIZTONSÁGOS, EGÉSZSÉGES MVÉGZÉS FELTÉTELEINEK BIZTOSÍTÁS

Answer 17

- MUNKA ÉS FOGLALKOZÁS SZABAD MEGVÁLASZTÁSA - EGYENLŐ BÁNÁSMÓD - MUNKAVÁLLALÓI ÉRDEKKÉPVISELET - KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSKÖTÉSI JOG - SZTRÁJKJOG - PIHENŐIDŐ, FIZETETT SZABADSÁG - EGÉSZSÉGES, BIZTONSÁGOS MUNKAFELTÉTELEK - GYERMEKMUNKA TILALMA, - FIATALOK ÉS SZÜLŐK MHELYI VÉDELME

Answer 18

- KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS - ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS - EGYEZTETŐ BIZOTTSÁG KÖTELEZŐ HATÁROZATA

Answer 19

- HA A MUNKÁLTATÓ NEM KÖTÖTT KOLLEKTÍV SZERZŐDÉST VAGY - NINCS KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS KÖTÉSÉRE JOGOSULT SZAKSZERVEZET

Answer 20

MUNKABÉRT NEM SZABÁLYOZHAT

Answer 21

- JOGSZABÁLY - KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS - ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS - EGYEZTETŐ BIZOTTSÁG KÖTELEZŐ HATÁROZATA

Answer 22

MT MÁSODIK ÉS HARMADIK RÉSZ KIVÉVE: - MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK ÁLT SZABÁLYAI - ÜZEMI TANÁCSRA VONATKOZÓ RENDELK - SZAKSZERVEZETEKRŐL SZÓLÓ ALAPVETŐ REND - ADOTT RENDELKEZÉSRE ELTÉRÉST NEM TILT

Answer 23

ALAPESETBEN A MUNKAHELYI KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS KEDVEZŐBB SZABÁLYT TARTALMAZHAT AZ ÁGAZATI KOLLETKÍV SZERZŐDÉSNÉL A MVÁLLALÓ JAVÁRA, KIV HA A KEDVEZŐTLEN IRÁNYÚ ELTÉRÉST AZ ÁGAZATI KIFEJEZETTEN MEGENGEDI. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.

Answer 24

A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.

Answer 25

- adott helyzetben általában elvárható magatartás - együttműk és tájékoztatási kötelezettség - méltányos mérlegelés követelménye - rendeltetésszerű joggyak - munkáltató jogos gazdasági érdek védelme - személyhez fűződő jogok védelme - egyenlő bánásmód elve

Answer 26

A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő - úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el.

Answer 27

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott. Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. 46. § (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót .... A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell. 10. § * (1) A munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges.

Answer 28

A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának EGYOLDALÚ meghatározása a munkavállalónak ARÁNYTALAN SÉRELMET nem okozhat.

Answer 29

Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. (2) Ha a joggal való visszaélés munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozat megtagadásában áll és ez a magatartás nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, a bíróság a jognyilatkozatot ítéletével pótolja, feltéve, hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.

Answer 30

- mviszony fennállása alatt tanúsítandó magatartás - mviszony megszűnését követően tanúsítandó magatartás - titoktartási kötelezettség - véleménynyilv jog korlátozása - VÁM szigorúbb kötelezettségei

Answer 31

(1) A munkavállaló a munkaviszony FENNÁLLÁSA ALATT - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. (2) A munkavállaló MUNKAIDEJÉN KÍVÜL sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

Answer 32

VERSENYTILALMI MEGÁLLAPODÁS 228. § (1) A felek megállapodása alapján a munkavállaló - legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné.

Answer 33

228. § (1) A felek megállapodása alapján a munkavállaló - legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő KÉT ÉVIG - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét SÉRTENÉ VAGY VESZÉLYEZTETNÉ. (2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség teljesítéséért a munkáltató MEGFELELŐ ELLENÉRTÉKET fizet. Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót - elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel - újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó ALAPBÉR EGYHARMADA. (3) * A versenytilalmi megállapodást ÍRÁSBA kell foglalni. (4) * A munkavállaló, ha munkaviszonyát AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁSSAL szünteti meg, a megállapodástól elállhat. (5) * A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a megállapodásból származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak. (6) * Kötbér kikötése esetén a Ptk. 6:186-189. §-a irányadó.

Answer 34

Versenytilalmi megállapodást a 208. §-ban foglaltak szerinti VEZETŐ ÁLLÁSÚ munkavállalóval a tulajdonosi jogokat gyakorló HOZZÁJÁRULÁSÁVAL, legfeljebb EGYÉVES tartamra lehet megkötni. A tulajdonosi jogokat gyakorló meghatározhatja azt a munkakört, amelyre vonatkozóan versenytilalmi megállapodás köthető és további feltételeket írhat elő. (4) A versenytilalmi megállapodás szerinti ellenérték a megállapodás tartamára nem haladhatja meg az azonos időszakra járó TÁVOLLÉTI DÍJ 50%-ÁT.

Answer 35

A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott ÜZLETI TITKOT megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre BETÖLTÉSÉVEL ÖSSZEFÜGGÉSBEN JUTOTT a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre HÁTRÁNYOS KÖVETKEZMÉNNYEL járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

Answer 36

A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit SÚLYOSAN SÉRTŐ VAGY VESZÉLYEZTETŐ módon nem gyakorolhatja. - vélemény összefügg a munkaviszonnyal, munkáltató jó hírnevével, jogos gazdasági és szervezeti érdekeire. - nem semleges a vélemény, ne legyen alkalmas munkáltató helytelen megítélésére

Answer 37

11. § (1) A vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet. (2) A vezető a) nem szerezhet RÉSZESEDÉST - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, b) NEM KÖTHET a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ÜGYLETET, továbbá c) köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója TAGJA a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy VEZETŐKÉNT munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál.

Answer 38

- ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével - közvetlenül összefüggő okból - feltétlenül szükséges és - a cél elérésével arányos. A munkavállaló a személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyiségi jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet. A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.

Answer 39

- amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy -e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából LÉNYEGES.

Answer 40

- munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy - amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

Answer 41

- magánélet nem ellenőrizhető - eszközök nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével - munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja. - A munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközt, rendszert - eltérő megállapodás hiányában - KIZÁRÓLAG a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja. - A munkáltató ellenőrzése során a munkaviszony teljesítéséhez használt számítástechnikai eszközön tárolt, a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be. (4) A (3) bekezdés szerinti ellenőrzési jogosultság szempontjából munkaviszonnyal összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdésben meghatározott korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat. (5) A (3) bekezdést alkalmazni kell, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a munkaviszony teljesítése érdekében saját számítástechnikai eszközt használ.

Answer 42

12. § (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. (2) Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. (3) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

Answer 43

- SZEMÉLYISÉGI JOGI VAGY MUNKAÜGYI PER - EGYENLŐ BÁNÁSMÓDÉRT FELELŐS FŐIGAZGATÓSÁG HATÓSÁGI ELJÁRÁSA - SZABÁLYSÉRTÉSI ELJÁRÁS VAGY OMBUDSMAN ELJÁRÁSA

Answer 44

A megállapodás Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat A kötelezettségvállalás A munkáltatói szabályzaT A tájékoztatás

Answer 45

19. § (1) A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. NEM KÖTHETŐ KI olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné. (2) Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki. (3) A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.

Answer 46

Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - AZ ISKOLAI SZÜNET ALATT - az a 15 életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.

Answer 47

114. § (1) A fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el. (2) A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet és a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. (3) A fiatal munkavállaló számára a) legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni, b) 4,5 órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább 30 perc, 6 órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább 45 perc munkaközi szünetet, c) legalább 12 óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani. (4) * A fiatal munkavállaló esetében a heti pihenőnap és a heti pihenőidő egyenlőtlenül nem osztható be.

Answer 48

22:00 és 6:00 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.

Answer 49

A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a fiatal munkavállaló vagy a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.

Answer 50

51. § (3) A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást - a 6. §-ban foglaltak figyelembevételével - megfelelően módosítani. A munkavállaló számára, ha a munkakörében történő foglalkoztatás feltételei az 51. § (3) bekezdése szerint nem módosíthatóak, egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága MEGÁLLAPÍTÁSÁTÓL gyermeke EGYÉVES koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó ORVOSI VÉLEMÉNY alapján - a munkakörében NEM FOGLALKOZTATHATÓ. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. (2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört ALAPOS OK NÉLKÜL nem fogadja el.

Answer 51

78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Answer 52

84. § (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. (2) A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. (3) A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. (4) A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.

Answer 53

A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondási idő harminc nap. a munkavégzés alól a munkáltató nem köteles felmenteni. A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.

Answer 54

182. § (1) A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel.

Answer 55

a) a leltár időszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodás megkötése, b) a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele, c) a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása, továbbá d) legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés. (3) Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség további feltétele, hogy a leltárhiányért felelős munkavállaló az adott munkakörben vagy munkahelyen történő foglalkoztatáshoz írásban hozzájáruljon.

Answer 56

183. § (1) A leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány.

Answer 57

a leltárhiány teljes összegéért felel.

Answer 58

(3) Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók távolléti díjának hathavi együttes összegét. A csoportos leltárfelelősségi megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapításának NINCS HELYE. A munkavállalók távolléti díjuk ARÁNYÁBAN felelnek, ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi.

Answer 59

(2) A munkavállaló legfeljebb HATHAVI TÁVOLLÉTI DÍJ mértékéig felel.

Answer 60

60 napos. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap és a bíróság büntetőeljárást befejező jogerős vagy véglegessé vált határozatának, valamint az ügyészség, illetve a nyomozó hatóság további jogorvoslattal nem támadható eljárást megszüntető határozatának közlését követő napon kezdődik.

Answer 61

a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá, ha b) a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.

Answer 62

A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn - de legfeljebb 5 éven - keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. (3) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni.

Answer 63

A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §), d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap * tartama alatt.

Answer 64

(4) A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a FELMONDÁS KÖZLÉSÉNEK, csoportos LÉTSZÁMCSÖKKENTÉS esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.

Answer 65

a) keresőképtelensége, b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, f) hozzátartozója halálakor két munkanapra, g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, j) * a jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában - az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából - évente legfeljebb tíz munkanapra, k) * a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá l) * munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. (2) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

Answer 66

Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, 5, ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

Answer 67

Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre.

Answer 68

csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben. Tehát Mt. vagy kollektív megállapodás rendelkezése szükséges ehhez. Pl: felmondás, utasítás, tartozáselismerés, elállás, stb.

Answer 69

- a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszünteti. - Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.

Answer 70

a megállapodásra vonatkozó szabályokat (például érvénytelenség)

Answer 71

a címzettel való közléssel válik hatályossá

Answer 72

Egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult ELFOGADÁSÁRA TEKINTET NÉLKÜL követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. (kötelmet keletkeztet) A munkavállaló ÉRVÉNYESEN csak munkaviszonyra vonatkozó szabály KIFEJEZETT RENDELKEZÉSE alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot. (2) A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő KÖRÜLMÉNYEIBEN a közlést követően olyan LÉNYEGES VÁLTOZÁS következett be, amely a kötelezettség teljesítését LEHETETLENNÉ tenné vagy ARÁNYTALAN SÉRELEMMEL járna. clausula rebus sic stantibus (3) A kötelezettségvállalásra egyebekben az EGYOLDALÚ JOGNYILATKOZATRA vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata HATÁLYTALANSÁGÁRA, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt.

Answer 73

A munkáltató EGYOLDALÚ jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével is megteheti. (2) A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a HELYBEN SZOKÁSOS és ÁLTALÁBAN ISMERT MÓDON közzé teszik. Mt kógens szabályaitól a belső szabályzat sem térhet el. PL. Azonnali hatályú felmondásnál mérlegelni kell a kötelezettségszegés súlyát, a szabályzat a rendkívüli felmondás kógens szabályait nem módosíthatja.

Answer 74

A tájékoztatást - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - OLYAN IDŐBEN ÉS MÓDON megtenni, hogy az LEHETŐVÉ TEGYE a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését.

Answer 75

A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.

Answer 76

1. MEGÁLLAPODÁS 2. EGYOLDALÚ JOGNYIL 3. KÖTELEZETTSÉGVÁLLALÁS (EGYOLDALÚ JOGNYIL SAJÁTOS) 4. MUNKÁLTATÓI SZABÁLYZAT ÉS MUNKAHELYI GYAKORLAT 5. JOGNYILATKOZATNAK NEM MINŐSÜLŐ NYILATKOZAT, TÁJÉKOZTATÁS

Answer 77

- A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező. Ha a mvállaló az utasítás írásba foglalását kéri, de a munkáltató nem tesz eleget, jogszerűen tagadhatja meg az utasítást (pl rendkívüli mvégzés) - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása kötelezővé teszi: munkaszerződés, tanulmányi szerződés, fegyelmi vagy kártérítési határozat,

Answer 78

a) ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor; b) meghatározott esetekben akkor is, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.

Answer 79

- A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles írásban indokolni. (tehát ha Mt kifejezetten előírja)

Answer 80

ha a munkáltatónak indoklási kötelezettsége van akkor emelett a jognyilatkozatban tájékoztatnia kell a munkavállalót a jogorvoslat módjáról + határidejéről

Answer 81

ha az elévülési időnél rövidebb, az igény érvényesítés határidejéről is tájékoztatni kell a munkavállalót. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.

Answer 82

Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment. kivétel: Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.

Answer 83

azt közokirat vagy olyan teljes bizonyító erejű magánokirat tartalmazza, a) amelyen a nyilatkozó fél aláírását vagy kézjegyét bíróság vagy közjegyző hitelesíti, b) amelyen ügyvéd ellenjegyzéssel vagy két tanú aláírással igazolja, hogy a nyilatkozó fél a nem általa írt okiratot előttük írta alá vagy látta el kézjegyével, vagy c) az okiraton lévő aláírást vagy kézjegyet előttük saját aláírásának vagy kézjegyének ismerte el.

Answer 84

magából az okiratból kitűnjön, hogy annak tartalmát a tanúk egyike vagy a hitelesítő személy a nyilatkozó félnek felolvasta és megmagyarázta.

Answer 85

a jognyilatkozatot tevő felet terheli.

Answer 86

Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, - ha azt a címzettnek vagy az "átvételre jogosult más személynek" átadják, (személyes átadás) A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt MEGTAGADJA vagy szándékosan MEGAKADÁLYOZZA. - vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik, Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek LEHETŐSÉGE NYÍLIK ARRA, hogy annak tartalmát megismerje. - ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. (2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot, a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon - POSTAI ÚTON TÉRTIVEVÉNNYEL

Answer 87

(2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot, a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés MEGKÍSÉRLÉSÉNEK napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő 5. MUNKANAPON kézbesítettnek kell tekinteni.

Answer 88

HATÁRIDŐ: A határidő számítására a (2)-(6) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő. IDŐTARTAM: munkaviszony határozott időtartama, próbaidő, felmondási idő. Naptár az irányadó.

Answer 89

(2) Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot kell érteni. (3) A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik. (4) A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja. (5) A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenő- vagy munkaszüneti nap. (6) A határidőt - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták.

Answer 90

a határidőt megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.

Answer 91

- a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek 3 éves koráig, - a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke 3 éves koráig, - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor, - a fiatal munkavállaló számára. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára - gyermeke hároméves korától négyéves koráig - rendkívüli munkaidő – főszabály szerint – csak hozzájárulásával rendelhető el.

Answer 92

HA A FELEK NEM ÁLLAPODTAK MEG A LÉNYEGES KELLÉKEKBEN, VAGY A SZERZŐDÉS TARTALMA NEM ÁLLAPÍTHATÓ MEG. ILYEN JOGNYILATOKHOZ NEM FŰZŐDHET JOGHATÁS. PL MUNKASZERZŐDÉS, HA NEM ÁLLAPODTAK MEG A MUNKAKÖRBEN.

Answer 93

- SZERZŐDÉS TÉNYÁLLÁSA MEGVALÓSUL, VAN KÉT EGYBEHANGZÓ JOGNYILATKOZAT - TÖRVÉNYBEN MEGHATÁROZOTT OKNÁL FOGVA NEM ALKALMAS ARRA, HOGY KIVÁLTSA CÉLBA VETT JOGHATÁST. NEM FELEL MEG A JOG ÁLTAL MEGKÖVETELT ÉRVÉNYESSÉGI KELLÉKEKNEK.

Answer 94

- SEMMISSÉG, FELTÉTLEN ÉRVÉNYTELENSÉG - MEGTÁMADHATÓSÁG FELTÉTELES ÉRVÉNYTELENSÉG: ÉRVÉNYTELENSÉG FELTÉTELE A SIKERES MEGTÁMADÁS.

Answer 95

- MUNKAVISZONYRA VONATKOZÓ SZABÁLYBA ÜTKÖZIK VAGY - ANNAK MEGKERÜLÉSÉVEL JÖTT LÉTRE - nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik. - A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni.

Answer 96

SEMMIS MEGÁLLAPODÁS ÉRVÉNYTELEN KIVÉVE HA AHHOZ A RENDELKEZÉST MEGÁLLAPÍTÓ MUNKAVISZONYRA VONATKOZÓ SZABÁLY MÁS JOGKÖVETKEZMÉNYT FŰZ. SEMMISSÉGET ORVOSOLNI KELL, KIVÉVE HA NEM LEHETSÉGES. EKKOR HIVATALBÓL KELL FIGYELEMBE VENNI. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli. EGYOLDALÚ JOGNYILATKOZAT ÉRVÉNYTELENSÉGE ESETÉN E JOGNYIL-BÓL JOGOK ÉS KÖTELEZETTSÉGEK NEM SZÁRMAZHATNAK.

Answer 97

- TÉVEDÉS: megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges (ténybeli) körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést. Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta. a - MEGTÉVESZTÉS: A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart. Ha megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett. - JOGELLENES FENYEGETÉS: A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére.

Answer 98

(7) A megtámadás határideje 30 NAP , amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy 6 HÓNAP elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. (8) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (7) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. (9) A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.

Answer 99

RÉSZLEGES ÉRVÉNYTELENSÉG. HA A MEGÁLLAPODÁS VMELY RÉSZE ÉRVÉNYTELEN, AKKOR AZ ÉRVÉNYTELEN RÉSZ HELYETT A MUNKAVISZONYRA VONATKOZÓ SZABÁLYT KELL ALKALMAZNI. A RÉSZLEGES ÉRVÉNYTELENSÉG NEM JÁR AUTOMATIKUSAN A MEGÁLLAPODÁS ÉRVÉNYTELENSÉGÉVEL.

Answer 100

EZ CSAK AKKOR KÖVETKEZHET BE, HA A FELEK AZ ÉRVÉNYTELEN RÉSZ NÉLKÜL NEM ÁLLAPODTAK VOLNA MEG.

Answer 101

Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. a munkavállalótól az érvénytelen szerződsé alapján való teljesítés nem várható el . Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn.

Answer 102

- Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak. - A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén - a munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve - "A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye" rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.

Answer 103

munkáltató és mvállaló kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatával létrejövő olyan kétoldalú jogügylet amely a munkaviszony létrehozására és tartalmának megállapítására irányul. - létrehozz a munkaviszonyt - meghatározza a mviszony tartalmát.

Answer 104

Keletkezése a mszerződés megkötése, kezdete a munkába állás. A mviszony kezdete szempontjából nem a tényleges munkába állás, hanem a mszerződésbe foglalt vagy törvényben meghatározott időpont a lényeges. Ha nem állapítanak meg más időpontot a mszerződésben, akkor a mviszony a munkaszerződés megkötését követő napon kezdődik.

Answer 105

mviszony létrejötte és a mviszony kezdete közötti tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan LÉNYEGES VÁLTOZÁS következett be, amely a munkaviszony teljesítését LEHETETLENNÉ TENNÉ vagy ARÁNYTALAN SÉRELEMMEL járna. DE: felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét MEGHIÚSÍTANÁ.

Answer 106

19. § (1) A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné. (2) Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki. (3) A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.

Answer 107

A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat. ha a munkavállaló határidőn belül sikeresen megtámadja a munkaszerződst, akkor a bíróság jogerős ítéletével a mnkaszrződés érvénytelenné válik. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el (tehát nem kötnek írásban mszerződést).

Answer 108

- MSZERZŐDÉS NEM LEHET ELLENTÉTES JOGSZABÁLLYAL V KOLLETKTÍV SZERZŐDÉSSEL, NEM ÜTKÖZHET JÓERKÖLCSBE. - NEM TÉRHET EL MT KÓGENS RENDELKEZÉSÉTŐL - KÖTELEZŐ TARTALMI ELEMEKET TARTALMAZNIA KELL

Answer 109

A MVÁLLALÓ JAVÁRA ÉS HÁTRÁNYÁRA IS.

Answer 110

- FŐSZABÁLY SZERINT AZ ELJÁRÁSA ÉRVÉNYTELEN (JOGELLENESNEK MINŐSÜLHET A MEGSZÜNTETŐ JOGNYIL) - kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot JÓVÁHAGYTA. - Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből ALAPPAL KÖVETKEZTETHETETT az eljáró jogosultságára.

Answer 111

34. § (1) Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez. (2) Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat. (3) * A gyámhatósághoz a foglalkoztatást megelőző legalább 15 nappal történő előzetes bejelentés alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható. CSELEKVŐKÉPESSÉG NEM FELTÉTEL. JOGNYILATKOZATOK MEGTÉTELÉNÉL KORLÁTOZOTT AZ ÖNÁLLÓSÁGA. OLYAN MUNKAKÖRRE LÉTESÍTHET MVISZONYT, MELYET EGÉSZSÉGI ÁLLAPOTÁNÁL FOGVA TARTÓSAN ÉS FOLYAMATOSAN KÉPES ELLÁTNI.

Answer 112

18 ÉV ALATTI 114. § (1) A fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el. (2) A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet és a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. (3) A fiatal munkavállaló számára a) legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni, b) négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet, c) legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani. (4) * A fiatal munkavállaló esetében a heti pihenőnap és a heti pihenőidő egyenlőtlenül nem osztható be. 119. § (1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti. (2) A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor vagy a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében vagy a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani.

Answer 113

Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama - a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.

Answer 114

21. § (1) A munkavállaló a jognyilatkozatát SZEMÉLYESEN teheti meg. Jognyilatkozatot MEGHATALMAZOTT KÉPVISELŐJE útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében HOZZÁTARTOZÓJA, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló AKADÁLYOZVA VAN. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell. (2) A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és az (1) bekezdésben említett képviselő jognyilatkozata eltérnek. (3) A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el. (4) * A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges - a fiatal munkavállaló vagy - a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban RÉSZLEGESEN KORLÁTOZOTT munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. (5) A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.

Answer 115

A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges - a fiatal munkavállaló vagy - a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban RÉSZLEGESEN KORLÁTOZOTT munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.

Answer 116

229. § (1) * A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn - de legfeljebb öt éven - keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A munkaviszonyban töltött idő számításánál - eltérő megállapodás hiányában - a 115. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.

Answer 117

- MUNKÁLTATÓ SZERZSZEGÉSE: A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el. A munkáltató felmondása esetén a támogatás nem követelhető vissza. - MVÁLLALÓ SZERZŐDÉSSZEGÉSE: munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat (BÁRMELY MEGSZEGÉS) megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le. A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti. A munkáltató a támogatást arányosan követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. - BÁRMELY FÉL FELMOND: A tanulmányi szerződést a fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna.

Answer 118

- KÖTELEZŐ TARTALMI ELEMEK: ( MKÖR, ALAPBÉR, KÖTELEZŐ ADATOK) - TERMÉSZETES TARTALMA: (felek akaratától függetlenül a mszerződés tartalmává válnak) - LEHETSÉGES TARTALOM (pl próbaidő)

Answer 119

(2) A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony HATÁROZATLAN időre jön létre. (3) A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját SZOKÁS SZERINT végzi. * (4) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános TELJES NAPI munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

Answer 120

felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap (de nem lehet rövidebb próbaidő kikötés esetén hosszabbítani!) NEM HATÁRIDŐ, NAPTÁR AZ IRÁNYADÓ A SZÁMÍTÁSÁNÁL! csak munkaviszony létesítésekor, írásban lehet erről megállapodni. Szóbeli kikötés mindenképp érvénytelen!

Answer 121

teljes bizonyító erejű magánokiratnak, bizonyítékként felhasználható a munkaügyi jogvitában.

Answer 122

(5) Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség - az (1) bekezdés h) pontját kivéve -, ha a munkaszerződés alapján a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy b) a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.

Answer 123

a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) * a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. (2) Az (1) bekezdés a)-c), és e)-f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az (1) bekezdésben meghatározottak változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell.

Answer 124

A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén - a 46. §-ban foglaltakon túlmenően - a munkavállalót - legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal - írásban tájékoztatni kell a) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá d) a hazatérésre irányadó szabályokról.

Answer 125

ha a mviszonyra vonatkozó szabály megváltozása miatt módosul a munkaszerződés és ezzel a mviszony tartalma.

Answer 126

A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

Answer 127

- 59. § * A munkáltató a szülési szabadság, egyéb hosszabb fizetés nélküli szabadság megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval AZONOS MUNKAKÖRŰ zmunkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított ÁTLAGOS ÉVES BÉREMELÉS mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál TÉNYLEGESEN megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. - 60. § (1) * A munkavállaló számára, ha a munkakörében történő foglalkoztatás feltételei az 51. § (3) bekezdése szerint nem módosíthatóak, egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. (2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő ALAPBÉRRE jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört ALAPOS OK NÉLKÜL nem fogadja el (MENTESÜL MBÉR FIZETÉSI KÖTELEZETTSÉG ALÓL). - A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

Answer 128

A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől - eltérő munkakörben, - munkahelyen vagy - más munkáltatónál foglalkoztatni. A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

Answer 129

A foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. *

Answer 130

az erőforrások - materiális, immateriális eszközök és emberi erőforrások - szervezett csoportját értjük, melynek célja, hogy fő vagy kiegészítő gazdasági tevékenységet folytasson. identitás megőrzése Spijkers kritériumok - ingó és ingatlan vagyontárgyak átadása- átvétele - immateriális javak (jogok) átruházása - személyzet jelentős részének továbbfoglalkoztatása - érintett gazdasági egység által a jogutódlás előtt és azt követően folytatott tevékenységek hasonlósága - ügyfélkör átvétele

Answer 131

A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.

Answer 132

- az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint - a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények érvényesítését nem érinti.

Answer 133

38. § (1) Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról. (2) Amennyiben az átadó munkáltatónál - a 236. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalói létszám hiányában - üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor, az átadó vagy - a munkáltatók megállapodása alapján - az átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást MEGELŐZŐEN 15 NAPPAL köteles az érintett munkavállalókat írásban tájékoztatni * a) az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, b) az átszállás okáról, c) a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint d) a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.

Answer 134

39. § Az átadó és az átvevő munkáltató EGYETEMLEGESEN felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő 1 ÉVEN BELÜL érvényesíti.

Answer 135

A MUNKÁLTATÓI RENDES FELMONDÁSÁRA VONATKOZÓ rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó MUNKAFELTÉTELEK LÉNYEGES ÉS HÁTRÁNYOS MEGVÁLTOZÁSA következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna. (2) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondást - a 67. § (2) bekezdésében foglalt szabályok alkalmazásával - köteles megindokolni. (3) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében bekövetkezett VÁLTOZÁS időpontját követő 30 NAPON belül gyakorolhatja. *

Answer 136

nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás. de: nem akadálya olyan elbocsátásnak, melynek oka gazdasági, műszaki vagy szervezeti jellegű.

Answer 137

A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját KÖVETŐ EGY ÉVIG köteles fenntartani. (2) Nem terheli az (1) bekezdésben foglalt kötelezettség a munkáltatót, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki.

Answer 138

1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb a változást MEGELŐZŐEN 15 nappal tájékoztatja az üzemi tanácsot a változás a) időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, b) okáról, c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről. (2) Az (1) bekezdésben meghatározott időpontban az átadó és az átvevő munkáltató - megállapodás megkötése érdekében - tárgyalást kezdeményez az üzemi tanáccsal a munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről. (3) A tárgyalásnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközére és e következmények enyhítését célzó eszközökre. (4) Az átadó és az átvevő munkáltató akkor is teljesíti a tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét, ha a munkáltató személyében bekövetkező változást megalapozó döntést a munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a döntéséről a munkáltató tájékoztatását elmulasztotta.

Answer 139

63. § (1) A munkaviszony megszűnik a) a munkavállaló halálával, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, c) a határozott idő lejártával, d) a (3) bekezdésben meghatározott esetben, (Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. § (1) bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.) e) törvényben meghatározott más esetben. MEGSZŰNÉS TÉNYÉT NEM BEFOLYÁSOLJÁK SEM FELMONDÁSI TILALMAK, SEM FELMONDÁSI KORLÁTOZÁSOK.

Answer 140

64. § (1) A munkaviszony megszüntethető a) közös megegyezéssel, b) felmondással, c) azonnali hatályú felmondással (A) INDOKLÁSHOZ KÖTÖTT, (B) INDOKLÁS NÉLKÜLI PRÓBAIDŐ ALATT, (C) HATÁROZOTT IDEJŰ INDOKLÁS NÉLKÜLI MUNKÁLTATÓI) (2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának VALÓSÁGÁT és OKSZERŰSÉGÉT a NYILATKOZATTEVŐ BIZONYÍTJA.

Answer 141

A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig - a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.

Answer 142

- CÍMZETTJÉT - MVISZONY MEGSZŰNÉSÉNEK IDŐPONTJÁT - JOGNYIL MEGTÉTEL IDEJE ÉS HELYE -MEGSZÜNTETÉSRE JOGOSULT FÉL ALÁÍRÁSA - MEGSZÜNTETÉSRE IRÁNYULÓ EGYÉRTELMŰ ÉS HATÁROZOTT SZÁNDÉK + MUNKÁLTATÓ MEGSZÜNTETÉSRE IRÁNYULÓ EGYOLDALÚ JOGNYIL TARTALMAZZA AZ IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSÉNEK MÓDJÁRÓL ÉS HATÁRIDEJÉRŐL VALÓ KIOKTATÁST.

Answer 143

FELEK KÖLCSÖNÖS ÉS EGYBEHANGZÓ AKARATNYILATKOZATÁN ALAPULÓ KÉTOLDALÚ MEGÁLLAPODÁS AMELY A HATÁROZOTT ÉS A HATÁROZATLAN IDEJŰ MVISZONYT AZONNALI HATÁLLYAL VAGY MEGHATÁROZOTT JÖVŐBELI IDŐPONTBAN SZÜNTETNI MEG. MEGSZŰNÉS NEM LEHET A KÖZÖS MEGEGYEZÉS DÁTUMÁNÁL KORÁBBI IDŐPONTBAN. LEMONDHATNAK MEGHATÁROZOTT IGÉNYEIK JÖVŐBELI ÉRVÉNYESÍTÉSÉRŐL. NEM ÉRTELMEZHETŐ KITERJESZTŐEN. CSAK AZ ISMERT KÖVETELÉSEKRE VONATKOZHAT. MEGSZÜNTETÉSSEL KAPCSOLATOS IGÉNYEKRŐL LEMONDÁS NEM JELENTI A FENNÁLLÓ KÁRTÉRÍTÉSI IGÉNYEKRŐL VALÓ LEMONDÁST IS.

Answer 144

FÉL SAJÁT NYILATKOZATÁT ÁLTALÁNOS SZABÁLYOK SZERINT TÁMADHATJA MEG. 28. § * (1) A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést. (2) Nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta. (3) A megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart. (4) A megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél jogellenes fenyegetéssel vett rá a megállapodás megkötésére. (5) A (3) és a (4) bekezdésben foglalt szabályokat kell alkalmazni, ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt és erről a másik fél tudott vagy tudnia kellett. (6) A fél titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti.

Answer 145

(7) A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. (8) A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (7) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell A MÁSIK FÉLLEL KÖZÖLNI. (9) A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.

Answer 146

71. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló, b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja - figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra - harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. (2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani. (3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

Answer 147

72. § (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles. (2) A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni * a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról, b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy c) a 71. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról, d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről, e) a kiválasztás szempontjairól, valamint f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő - juttatás feltételéről és mértékéről. (3) A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.

Answer 148

(4) A tárgyalásnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, b) elveire, c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére. (5) A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.

Answer 149

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a) a munkáltató felmondása, b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy + ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.

Answer 150

(2) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §), b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó tartamát. * (3) A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén egyhavi, b) legalább öt év esetén kéthavi, c) legalább tíz év esetén háromhavi, d) legalább tizenöt év esetén négyhavi, e) legalább húsz év esetén öthavi, f) legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.

MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE Flashcards

(175 cards)