Operativt personalarbete Flashcards

Question

Inlärd förmåga

Answer 1

Något man lär sig om hur man ska göra för att skapa en bra kommunikation

Answer 2

Med hjälp av språket, har lärt sig vad de olika orden i språken betyder. Man kommunicerar med hjälp av symboler.

Answer 3

Det kan vara beroende på exempelvis relationen mellan sändaren och mottagaren. Tidigare erfarenheter. Filter/brus. Självbilden och sinnesstämningen. Även situation och kontext spelar roll.

Answer 4

Rehabilitering =återskapa förmåga

Answer 5

“Arbetsmiljö är en övergripande beteckning för de biologiska, medicinska fysiologiska, pedagogiska, psykologiska och tekniska faktorer som i arbetssituationen eller arbetsplatsens närmaste omgivning”

Answer 6

Kan vara förebyggande eller åtgärdande Arbetsskydd Företagshälsovård Personalsocial verksamhet

Answer 7

Systematiskt arbetsmiljöarbete syftar till att arbetsgivare ska arbeta förebyggande och genomföra åtgärder så att de anställda inte skadas, blir sjuka eller på annat sätt far illa. Undersöka arbetsförhållandena bedöma risker Åtgärda risker som kommit fram Bedöma risker Göra en handling för det vi inte genomför direkt Kontrollerna och följa upp genomförda åtgärder Dokumentera

Answer 8

När en medarbetare har avrått sjukskriven och ska komma tillbaka. Viktigt att medarbetaren ska vara delaktig. Gäller att laga efter läge. Alla människor är olika. Desto fortare man får tillbaka personen ju bättre blir de. Utgå från att resultatet blir bra Gör medarbetaren medansvarig från början Agera (så tidigt du kan) Viktigt att chefen hjälper medarbetaren att förstå att de är nyttigt att komma tillbaka till arbetet. Vad är bästa lösningen för individen och verksamheten (vinna-vinna-lösning) Åtgärder ska vara ”tekniskt möjliga och ekonomiskt försvarbara” (det beror på ekonomin , storlek på organisation osv) Arbetsmiljödomstolen. Skilja på sak och person = en del av ”employer branding”

Answer 9

Din arbetsförmåga bedöms olika beroende på hur länge du har varit sjuk. Det här kallas för rehabiliteringskedjan. Bedömning i flera steg Under de första 90 dagarna har du rätt till sjukpenning om du inte kan utföra ditt vanliga arbete, eller ett annat tillfälligt arbete, hos din arbetsgivare. Efter 90 dagar har du bara rätt till sjukpenning om du inte kan utföra något arbete alls hos din arbetsgivare. Efter 180 dagar har du rätt till sjukpenning om du inte kan utföra något arbete på den vanliga arbetsmarknaden. man beräknas kunna arbeta innan dag 365 Efter dag 365 prövas den anställdas arbetsförmåga till hela den reguljära arbetsmarknaden. Denna kedja förkortade sjukskrivningar.

Answer 10

- Säkerställ att närmaste chef håller kontakt med medarbetaren kontinuerligt - Cheferna behöver komma överens med medarbetaren hur kontakten ska ske och hur ofta. Stäm även av vilken sorts information och vilka aktiviteter som dem sjukskrivne vill ha/komma med på/från arbetsplatsen (veckobrev, personaltidning, julmiddag, etc.) -Kom överens med medarbetaren hur och till vilka som frånvaron ska kommuniceras. Behöver inte se likadant ut för alla.

Answer 11

-Arbetsgivaren ska organiserat rehabiliteringsarbetet -Arbetsgivaren ska låta utreda arbetstagarens behov av rehabiliteringen -Arbetsgivaren ska ta fram en plan för återgång till arbetet- senast dag 30. -Arbetsgivaren ska ansvara för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen -Arbetsgivaren ska fullfölja sin rehabiliteringsskyldighet.

Answer 12

-Arbetsgivaren behöver inte anpassa arbetet så annan arbetstagare får försämrad arbetsmiljö -Arbetsgivaren behöver inte omorganisera verksamheten, ex: genom att flytta annan arbetstagare -Arbetsgivaren behöver inte ”skapa” nytt anpassat arbete.

Answer 13

Ordet konflikt kommer från det latinska ordet conflictus som betyder sammanstötning, att kollidera eller råka i strid med någon. Konflikt innebär således ett möte mellan sådant som inte är förenligt. En konflikt uppstår (1) när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och (2) upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål.

Answer 14

Konflikter behöver hanteras för att konflikten tenderar att fördjupas över tid om den inte blir löst. Med psykologisk reaktans menar man att man: Gräver ner sig i våra positioner Det kan fortfarande finnas spänningar kvar i luften för saker som hände för länge sen detta kallas för kalla konflikter. Sakfrågan kan ersättas med “rätten att tycka I en spänd situation låter man sig inte övertalas, man ska inte känna sig hotad i de man tycker. Jakten på en syndabock. Man börjar peka ut någon annan person man kan lägga över felet på.

Answer 15

De berörda parterna har i allmänhet sina egna förklaringar till att det har uppstått en konflikt. Föreställningarna om vad konflikten beror på styr uppmärksamheten och kan leda till förhastade slutsatser om vad som bör göras åt situationen. -Individnivån - Relationsnivån

Answer 16

Fokuserar på hur individens personlighet, beteendemönster och livssituation bidrar till uppkomsten till konflikten. (En person som presterar bra på jobbet kan anta att andra ska prestera lika bra och görs inte detta kan det uppstå en konflikt, ex ensamstående förälder) Hur kan man lösa problemen? (flextid)

Answer 17

Ser konflikter som uppstår i relation mellan parterna. Det är inte ens fel att två träter. (Konflikter uppstår i samspel mellan två eller fler). Kan exempelvis handla om kommunikationsproblem. (Kan handla om att personerna på arbetet har jobbat tillsammans förr och en irritation uppstår, kanske inte handlar om att personen gör lika mycket utan relationen)

Answer 18

Riktar sin uppmärksamhet på hur egenskaper i arbetsorganisationen såsom resursfördelning och organisationskulturen bidrar till konflikten. Konflikter ses som möjliga symptom på brister i organisationen som exempelvis otydliga mål och strategier. Man hanterar konflikter genom organisationsutveckling. Kan finnas lösningar på flera nivåer här.

Answer 19

Ömsesidig överenskommelse, lyssna och reflektera

Answer 20

Tydlighet med fokus på åtaganden, riktlinjer och skyldigheter

Answer 21

Medela tydliga beslut. Klargöra innebörd och konsekvenser om inte reglerna följs.

Answer 22

Innehållsnivå: Vad som sägs med våra ord. Genomtänkt och något man reflekterat över. (presentation) Relationsnivå: Hur det sägs, vilket kroppsspråk och tonfall man använder. Mer spontant och svårare att styra (Vardag)

Answer 23

Bild i dokument

Answer 24

Isbergs principen talar om konflikttriangeln (ABC-modellen) men att man lägger till att konflikter har synliga och osynliga aspekter. Det översta lagret är konfliktens synliga del (det presenterade problemet). Alltså det som parterna säger att konflikten handlar om. Nästa nivå är den dolda agendan vilket består av de delar som parterna är medvetna om men vill ovilligt visa upp. Här kan det finnas intressen som man av taktiska skäl inte berättar och även saker som moraliskt kan vara fel. Den djupaste nivån innehåller som fortfarande är viktiga i konflikten men som är osynligt för alla parter. Kan vara känslor

Answer 25

ABC - modellen ( konflikttriangeln), är en enkel modell för att skaffa en överblick över olika aspekter av en konflikt. Använder modellen för en konfliktanalys. Med hjälp av modellen kan man avbilda en konflikt som en triangel med tre hörn. Dessa tre hörn representerar tre viktiga aspekter av alla konflikter. När vi möter en konflikt kan vi alltså fråga oss hur A- hörnet, B-hörnet och C- hörnet ser ut i just denna konflikt. På detta sätt kan ABC- modellen hjälpa oss att identifiera vilka aspekter av en konflikt som är viktiga både för att förstå konfliktens orsaker och för att avgöra hur den bör hanteras.

Answer 26

A- attityder B- beteende C- motsättning

Answer 27

Handlar om allt som pågår inom konflikten. Vilket man kan dela in i tre delar: vad parterna tänker (kognitiv aspekt) , känner( affektiv aspekt) och vill (motivation aspekt) . Den kognitiva delen (tänker) : tankar om rätt/fel, bra, dåligt. Bild av situationen och motparten. Målet här för konfliktlösaren: nå en gemensam verklighetsbeskrivning Den känslomässiga aspekten (känner): känslor inför motparten, rädsla, ilska, frustration. mål här för konfliktlösaren: ändra fokus i konflikten från person till sak Den motiverande aspekten ( vill): mål, motiv, önskningar, avsikter. Hämnd och revansch mot motparten. mål här för konfliktlösaren: mobilisera parternas goda vilja att lösa konflikten

Answer 28

Detta handlar om hur konfliktparterna agerar för att driva sina intressen i konflikter. I beteenden inkluderas direkt verbal kommunikation,icke- verbal kommunikation ( minspel, tonfall, kroppsspråk) och handlingar av olika slag. Parterna sätt att agera har en mycket stor betydelse för konflikters utveckling. Om parterna slutar prata med varandra, försöker lägga skuld på varandra, fäller negativa omdömen eller inte lyssnar på vad den andra säger, så förvärras konflikten.

Answer 29

Denna fokuserar på konfliktens sakfrågor. I konflikten finns det blockerade önskemål och det är dessa som är sakfrågor. Dessa sakfrågor är inte alltid uttalade eller ens medvetna hos parterna.

Answer 30

Konkurrerar konfliktparterna om något som går att dela upp. Det kan till exempel handla om pengar (ex löneutrymme, budgetar). Det behöver inte alltid handla om resurser som man vill ha mer av, utan det kan också vara “negativa” fördelningsfrågor. Det vill säga att parterna vill slippa ex kostnader, arbete och tidskrävande aktiviteter.

Answer 31

Här konkurrerar parterna om en resurs som är ( eller uppfattas som) odelbar, nämligen en position i ett system. Till exempel om vem som ska väljas till en viss roll eller vems ord som ska vägas tyngst. Det kan till exempel vara en projektledarroll eller en attraktiv tjänst.

Answer 32

Handlar om vilken ordning som ska gälla i en organisation. Det kan till exempel handla om organisationsstrukturer och delegationsordning.

Answer 33

Handlar om den mellanmänskliga ordningen, det vill säga vilka beteenden som är acceptabla och vilka som inte är det. Det kan till exempel handla om bemötande eller kommunikationsstil mellan kollegor eller mellan chef och medarbetare. Sätt att sköta arbetsuppgifter.

Answer 34

Dessa konflikter handlar om vad som är moraliskt rätt och fel, ideologiska värdesystem samt trosföreställningar om vad som fungerar och inte fungerar.

Answer 35

- Fördelnings - Position - Struktur -Beteende - Övertygelse

Answer 36

Desrtuktiva beeteenden försvårar lösningen när det kommer till konflikter. -enbart fokuserar på skuld och problem -överdriva andras uppfattningar -peka ut andras fel och brister -inte lyssna och undvika kontakt -ironiska kommentarer och gliringar -ställa ovillkorliga krav - beskylla andra för dolda motiv

Answer 37

- Formella och informella grupper - uppkomst och form - Primär och sekundär grupper - individens relation till gruppen

Answer 38

För att tydligt skilja på en grupp och ett team, brukar man beskriva det som att ett team skiljer sig från en grupp genom att en arbetsgrupp strävar efter att skapa gemensamma mål och metoder. En arbetsgrupp blir ett team när gemensamma mål är satta och man har effektiva metoder för att nå dem.

Answer 39

För att utveckla en grupp till ett team krävs det att man arbetar mot gemensamma mål, har tydliga roller, kommunikation och konstruktiv konflikthantering. Det är viktigt att arbeta med konstruktiv konflikthantering då det alltid kommer att finnas konflikter och då måste man kunna hantera dem. Konflikterna i sig är inte problemet, utan det viktiga är hur gruppen/teamet hanterar dem. Det är viktigt för att teamet fortfarande ska vara sammansatta. Grupper som är effektiva och produktiva kallar vi för team. När en grupp blir team känns arbetet inte som en börda längre utan blir roligt, team-medlemmarna känner sig delaktiga, engagerade och uppskattade. Hemligheten med att skapa team är att lära sig hur grupper fungerar så att man kan ge alla arbetsgrupper bättre förutsättningar.

Answer 40

Kallas också för” det svåra samtalet”. Vilket är ett korrigerande/konfronterande samtal som används vid mindre eller större misskötsel. Detta samtal sker oftast mellan chef och medarbetare, men kan ibland även ske mellan HR - specialister och medarbetare. Kan också förekomma att alla tre har samtal.

Answer 41

- Har du som chef fullföljt arbetsgivarens åtaganden? - Har medarbetaren rätt förutsättningar för att göra ett bra arbete? - Handlar det oönskade beteendet om medarbetarens personliga tillkortakommanden- eller beror det på brister i organisationen? - Är det fler än denna medarbetare som brister i något åtagande? - Är det fler än denna medarbetare som brister i något åtagande? - Hur får jag till en vinn-vinn lösning som är bra för alla? (Facket kan vara till bra hjälp här, för att uppnå detta.)

Answer 42

Ibland kan man behöva göra en skriftlig erinran, ex om ett grovt skämt har sagts. Detta innebär att arbetsgivaren skriftligt tydliggör vad som gäller på arbetsplatsen, vad som förväntas av arbetstagaren samt vilka rättsliga konsekvenser som kan uppkomma om detta upprepas. Skriftlig varning och Erinran är typ samma sak, bara att namnen används olika när det kommer till privata och kommunala verksamheter.

Answer 43

Hur en ledare bedömer en medarbetares insatser kan beskrivas med hjälp av attributionsteorin. Som förklarar hur människor ser och tolkar orsakssambanden bakom egna och andras handlingar. Chefers reaktion på bristfälliga arbetsprestationer sker ofta i två steg: 1- man fastställer orsaken och 2 - man hittar lämpliga sätt att åtgärda problemet. Orsakerna till bristfälliga arbetsresultat relateras kring antingen: Inre faktorer - ex bristande förmåga Yttre faktorer- ex otillräckliga resurser ( vanligt att cheferna försöker hitta yttre orsaker till problemet)

Answer 44

chefen försöker lösa problemet genom att förändra situationen, med att ex tillsätta fler resurser eller förenkla arbetsuppgifter.

Answer 45

kan chefen välja att exempelvis ge mer anvisningar, övervaka mer eller erbjuda coachning.

Answer 46

när en person eller grupp av personer gör åtskillnad mellan olika människor som inte bygger på meriter eller talanger

Answer 47

handlar främst i att nyttja många olika erfarenheter och kunskaper på arbetsmarknaden, få in så många olika typer av människor på en arbetsplats

Answer 48

var och en kan bidra på sina villkor och känner sig som en del av gruppen, viktigt för att få in mångfalden

Answer 49

Innebär att kvinnor och män har samma makt att forma samhället och sina egna liv, med rätt möjligheter och förutsättningar. Jämlikhet syftar till lika rättigheter mellan alla individer och utgår från att alla människor har samma värde

Answer 50

- Ålder - Kön, - Etnicitet - Sexuell läggning - Religion eller annan trosuppfattning, - Funktionsnedsättning - Könsöverskridande identitet eller uttryck.

Answer 51

- Direkt diskriminering - Indirekt diskriminering - Trakasserier - Sexuella trakasserier

Answer 52

Ex att välja bort en person i en anställningssituation pga av någon av diskrimineringsgrunderna, ex att män passar inte som sjuksköterskor

Answer 53

När tillämpning av ex bestämmelser och kriterier framstår som neutrala men missgynnar någon i relation till diskrimineringsgrunderna, ex karavet att vara hetrosexuell för en utlandstjänst, ex att en fabrik kräver att alla anställda måste ha en viss kroppslängd

Answer 54

Uppträdande som kränker en persons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, ex att en man upplever sig bli kränkt för att få frågan hur dennes etniska bakgrund påverkar synen på att arbeta med kvinnor

Answer 55

Uppträdande av sexuell natir som kränker en arbetssökande eller arbetstagares värdighet, ex att en kollega gör ovälkomma närmanden

Answer 56

Handlingar som riktas mot en eller fler arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.

Answer 57

För att inte kränkande särbehandling ska uppstå är det viktigt att kolla på och hantera konflikter, arbetsbelastning, arbetsfördelning och förutsättningar för samarbete och konsekvenser av förändringar. Viktigt att jobba med utbildning om dirksiminering, så att arbetet för att förebygga det utvecklas.

Answer 58

Mångfaldsarbete innebär således att skapa rättvisa och främja att alla människor ska ha samma rättigheter och möjligheter. Detta innebär att organisationer i Sverige behöver bli bättre på att ta tillvara alla mänskliga resurser, oavsett kön, ålder, bakgrund etcetera.

Answer 59

- Klargöra varför och hur organisationen ska verka för mångfald och inkludering -Identifiera organisationens kultur och vilka normer och värderingar som råder. Behövs kunskap -Förändringssatsningar riktade för ökad mångfald behöver vara väl förankrade hos de berörda och inkludera chefer och medarbetare från organisationens olika nivåer och verksamheter -På ett demokratiskt sätt inkludera alla grupper för att nå jämlikhet. - Aktörer på strategisk nivå och operativ nivå har delvis olika förutsättningar för att utveckla åtgärder som gynnar social inkludering på organisatorisk nivå Strategisk - planerar, ledare, arbetar långsiktigt Operativa - chefer, hr och alla medarbetare som löser de vardagliga problemen

Answer 60

Se över policyer för rekrytering, karriär och utveckling, personalpolitik, personalförsörjning, semestervikarier, ledarskap etc Är innehållet i linje med mångfaldhetssatsningen i organisationen? Fungerar de som ett stöd för att utveckla en inkluderande arbetsplats utifrån ett mångfaldsperspektiv? Finns det mångfaldsperspektiv i dessa dokument? Hur kan dokumenten uppdateras? Se över samtalsstöd för utvecklingssamtal Behöver några frågor eller områden förtydligas så att chefer påminns om att stötta alla oavsett kön, ålder mm Tar samhällsstödet upp frågor om hur gruppen arbetar med inkludering Se över utbildningar och utbildningsprogram

Answer 61

Funktionsnedsättning - är en nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga Funktionshinder - är den begränsning som en funktionsnedsättning innebär för en person i relation till omgivningen

Answer 62

Högsta ledning och chefers ansvar för att skapa en inkluderande kultur Strategier för att skapa inkludering och uppföljning Skapa en arbetskultur som främjar att arbetstagare ska kunna vara öppna med sin funktionsnedsättning Vikten av sociala relationer

Answer 63

Det kan grunda sig i att man känner sig som avvikande från normen, något som förknippas med något negativt (stigma). Det kan även vara på grund av att man är rädd för att bli sedd som “annorlunda” och är därför rädd för diskriminierng. Vilken typ av funktionsnedsättning kan också påverka hur öppen du är med funktionsnedsättningen. Men det är även viktigt att personer med funktionsnedsättningar berättar om det för att vi ska arbeta inkluderande. Det är viktigt för att en medvetenhet utifrån kan leda till ökad förståelse och stöd. Men det kan även leda till möjligheter till anpassning och påverkan för dig själv (ex förslag om arbetsanpassning)

Answer 64

Det är viktigt att HR utvecklar kunskap och förståelse för inkludering och sätter sig in de som känner sig utanför situation för att kunna skapa en inkluderande arbetsmiljö och arbetskultur, detta då för att motverka diskriminering och tillgodose individuella behov.

Answer 65

- Arbeta genom strategier och strategiskt planera - Ha en tydlig vision och policy för inkludering - Organisationen bör rekrytera personer med olika bakgrunder och erfarenhet (få bredd) - Skapa en medvetenhet om funktionsnedsättningar - Skapa en arbetsmiljö för att alla ska känna sig välkomna och respekterade -Skapa en inkluderande miljö med normer där det är okej att var sig själv och uttrycka sina åsikter -Organisationen bör även regelbundet utvärdera arbetet med inkludering -Skapa inkluderande möten, se till att alla kan delta och ha de resurser de behöver -Skapa mentorsprogram

Answer 66

Arbetsgivaren ska anpassa arbetsuppgifter och arbetsmiljö så mycket som behövs för att arbetstagaren ska kunna fortsätta att utföra sina arbetsuppgifter.

Answer 67

Lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö.

Answer 68

Diskrimineringslagens syfte är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Answer 69

Det är arbetsgivarens ansvar att se till att arbetet sker förebyggande och bestämma tillvägagångssättet. Det tillvägagångssätt som är lämpligt vid arbetsanpassning. Arbetsgivaren ska så snart som möjligt utreda och ta ställning till hur arbetsanpassningen ska utformas. Sedan är det även viktigt att följa upp arbetet regelbundet och justera vid behov. Arbetsgivaren har även ansvar över att arbeta förebyggande. Detta kan man göra genom att agera på tidiga signaler, ha tydliga och etablerade rutiner, ha regelbunden kontakt, ha rutiner för samarbete med andra parter och lära av erfarenheter.

Operativt personalarbete Flashcards

(95 cards)