Overig

Question 1

Meervoudige Intelligentietheorie van Garnder

Answer 1

1) Linguïstisch
2) Muzikaal
3) Kinestetisch
4) Logisch-Mathematisch
5) Ruimtelijk
6) Interpersoonlijk
7) Intrapersoonlijk
8) Natuurgericht
9) Existentieel

Question 2

Triarchische intelligentietheorie Stenberg

Answer 2

3 gerellateerde subtehorieën, elk m.b.t. een specifieke vorm van intelligentie:
1) Analytische Deeltheorie: vermogen problemen op te lossen

2) Creatieve Deeltheorie: vermogen om met nieuwe situaties/problemen om te gaan

3) Praktische Deeltheorie: Alledaagse taken begrrijpen en uit te voeren (hoe iemand in de externe wereld staat en kan omgaan met mensen en gebeurtenissen)

Question 3

Drielagentheorie van cognitieve vermogens CARROLL

Answer 3

Cognitief vermogen wordt consistent in 3 lagen (strata) geclusterd

Stratum 1 (smal/nauw): specificeert naar specifieke vermogens (taalbeheersing

Stratum 2 (breed): verdeelt de algemene factor in brede vermogens (gekristalliseerde of vloeiende intelligentie)

Stratum 3 (algemeen cognitief vermogen): lijkt op de G factor en vormt en reflectie van algemene intelligentie

Question 4

Evalueren effectiviteit Selectiemethodes

Answer 4

1) onderscheidend vermogen
2) betrouwbaarheid/validiteit
3) eerlijkheid
4) werkbaar
5) kosten v.s. ontwikkelingstijd
6) professionaliteit
7) ervaring van kandidaten

Question 5

Alleen als uit de functie-analyse (en de daaruit volgende commpetentieprofiel en functie-eisen) is gebleken dat bepaalde persoonlijkheidskenmerken vereist zijn voor de functie,

Answer 5

kan gekozen worden voor een persoonlijkheidsvragenlijst.

• uitkomsten kunnen medebepalend zijn voor het inrichten van het gestructureerd interview, waardoor gedragsvalidatie mogelijk is
• kosten laag/gebruiksgemak hoog/kandidaten matig positief

Question 6

4 stappen selectieprocedure

Answer 6

Functieanalyse
Ontwikkel competentieprofiel
creëer persoonsspecificatie
benoem selectiecriteria

Question 7

Grootste nadelen aan werken in een groep voorkomen

Answer 7

1) Sociaal meeliften: voorkomen door ze het gevoel te geven dat hun bijdrage erkend wordt, verschil maakt en zij verantwoordelijk zijn

2) Productieblokkering: gebeurt als 1 iemand aan het woord is, dan ontwikkelt de rest niet zijn ideeën

3) Angst voor beoordeling

Question 8

3 perspectieven op diversiteit Ely en Thomas

Answer 8

integration & learning
access & legitimacy (diverss personeelsbestand)
discrimination & fairness (nadruk verchillen en scheidingslijnen)

Question 8

Trait theorieën (oa. Cattells 16 personality en big 5 personality model)

Answer 8

kijken naar welke eigenscahppen effectieve leiders bezitten

Contingentietheoriën gaan ervan uit dat het optimale gedrag van een leider afhankelijk is van de situatie

Question 9

Situationele Leiderschapstheorie Hersey en Blanchard/Blanchard et all

Answer 9

• leiderschapsstijlen moeten afgestemd zijn op ontwikkelingsniveau van ondergeschikten
• directieve stijl past bij lage competentie en hoge betrokkenheid
• coachende stijl past bij enige competentie en lage betrokkenheid
• Delegerende stij past bij hoge competentie, hoge betrokkenheid
• Ondersteunende stijl past bij middelhoge competentie en lage betrokkenheid

Question 10

Waarom is het Demand Control Support Model beter toetsbaar dan b.v. het Person-Environment-Fit model?

Answer 10

er hoeven slechts 3 begrippen (taakeisen/controle/sociale steun) gemeten te worden om een uitspraa te doen over de mate waarin een functie stressrisico’s bevat.

• het Person Environment Fit model bevat een groot aantal variabelen (taakeisen/controle/ondersteuning/baanonzekerheid/mate van participatie/ persoonlijkheid/capaiteiten/andere individuele kenmerken

PEF model + Michigan model zijn structurele modellen lijkt het. Ze bevatten veel structurelen werkkenmerken, maar ook een aantal belangrijke, subjectieve percepties en zijn dus niet zozeer structureel

Question 11

Werktevredenheid (expliciete attitudes)

Answer 11

meten met Occupational Stress Indicator

werktevredenheid wordt theoretisch beschouwd als een gevolg van werkkenmerken (informatieverwerkingsbenadering),
de opvattingen van andere over het werk (sociale informatieverwerkingsbendaering) en van het karakter van de werknemer (dispositionele benadering)

Question 12

Organisationele Toewijding

Answer 12

meten met de Organisational Commitment Questionnaire

Question 13

Volgens het Job Characteristics Model van Hackman en Oldham kunnen werkgevers de volgende werkkenmerken beïnvloeden (biedt punten voor intrinsiek motiverend werk):

Answer 13

1) taakidentiteit
2) afwisseling van vaardigheden
3) taakbelang
4) autonomie
5) feedback

Job Crafting medwerkers stemmen baan af op behoeftes (eigen initiatief medewerkers)

Question 14

de best onderbouwde motivatietheorie in de arbeidspsychologie

Answer 14

Doeltheorie van Locke

Centrale stelling is dat, in vergelijking met andere of geen doelen, prestaties doorgaans worden bevorderd door uitdagende en toch haalbare doelen te stellen, waarbij duidelij is welk prestatieniveau moet worden geleverd. Dit stimuleert het besteden van veel tijd aan werk én hard werken.

Question 15

Geïntegreerde regulatie

Answer 15

Vorm van extrinsieke motivatie in de zelfbeschikkingstheorie van Ryan en Deci

Question 16

Bevrediging van de behoefte

Answer 16

volgens de zelfbeschikkingstheorie van Ryan en Deci

Question 17

Specificiteit

Answer 17

Doeltheorie Locke, ook een vereiste voor prestatiedoelen

Question 18

Informationele Rechtvaardigheid

Answer 18

element van interactionele rechtvaardigheid, zoals Cropanzano beschrijft

Question 19

Mogelijke gevolgen (voor arbeidspsychologie) mbt wereldveranderingen

Answer 19

• Vergrijzing & Vergroening: onderwijs/life-long learning/ life-long development/duurzaame inzetbaarhed/ diversiteit
• Toenemende werkdruk en mentale belasting: tevredenheid/voorspellers uitval/ work-life balance/ arbeidsvoorwaardebegeleiding/ coaching
• Streven efficientie + specialisatie = aandacht voor innovatie
• Digitalisering + Robotisering = nieuwe werkeisen en taakontwerpen
• Mondialisering = intensieve interculturele samenwerking

Question 20

Behavioristische Leertheorie

Answer 20

resultaat = conditionering

Question 21

Sociale Leertheorie

Answer 21

1) Geattendeerd worden op gedoeld gedrag
2) observeren/imiteren + feedback
3) Internaliseren door herhaling en praktijkoefening

minder nuttig als taken niet gemodelleerd kunnen worden.

Question 22

Cognitieve Psychologische Leertheorie

Answer 22

factoren die ons belemmeren begrijpen (belang van eenduidige communicatie, oog voor ruis en feedback)

Question 23

Sociaal-Constructivistische Leertheorie

Answer 23

Co-Creatie

Question 24

4 evaluatieniveaus van het model van Kirkpatrick

Answer 24

1) respons (verzamelen van feedback) 2) Leren (nieuwe kennis en vaardigheden - KSA's) + toets 3) Gedrag (toepassing praktijk/gedragsverandering) 4) Resultaten

Question 25

Kraiger = meest geschikte evaluatiemethode vaststellen door te kijken naar specifieke leerresultaten per expertisefase

Answer 25

1) cognitieve resultaten 2) vaardigheden 3) affectieve resultaten

Question 26

Emotionele intelligentie

Answer 26

Aanwijzigen dat het een positieve voorspeller is van werkprestatie ontbreken, m.u.v. het onderzoek van Joseph & Newman - vooralsnog geen valide concept en kan niet wetenschappelijk (als persoonkenmerk/selectie instrument worden gebruikt)

Question 27

Functieanalyse

Answer 27

Onderzoek bij klanten is een zinvolle bron - Functieanalyses zijn ook nuttig voor het vaststellen van opleidingsbehoeften

Question 28

Betrouwbaarheid

Answer 28

Of een test relatief vrij is van meetfouten

Question 29

Validiteit

Answer 29

de mate waarin een test meet wat ie moet meten (geldigheid)

Question 30

Waarom vinden onderzoekers zoald Judge dat onderzoek gericht moet zijn op het facetniveau van persoonlijkheid ipv op de brede factoren

Answer 30

significante relaties op het facet niveau van de persoonlijkheid worden mogelijk gemaskeerd door een zwakke algemene relatie met arbeidsprestaties

Question 31

Welke functie heeft de attitude werktevredenheid het meest

Answer 31

het duiden van de omgeving en hierin effectief kunnen handelen

Question 32

Overeenkomst tussen Gevangen Blijvers en Contractuele Blijvers (Hom et al)

Answer 32

ze blijven bij de werkgevers om negatieve ervaringen te voorkomen

Question 33

Uit welke 3 elementen bestaat Motivatie

Answer 33

richting - inspanning - volharding

Question 34

Connectie met anderen speelt de grootste rol in

Answer 34

Zelfbeschikkingstheorie Ryan en deci Behoeftenhiërarchie Maslow

Question 35

In tegenstelling tot het Job Characteristics Model van Hackman en Oldham hebben taakkenmerken in het Geïntegreerde Mode van Werkmotivatie (Locke)

Answer 35

Geen invloed op prestaties

Question 36

Duiveltjeseffect

Answer 36

bij prestatie beoordeling wordt veroorzaakt dat doordat onze hersenen werken met cognitieve heuristieken

Question 37

n welk stressmodel speelt het risico op een onrechtvaardige behandeling een belangrijke rol?

Answer 37

in het Effort-Reward-Imbalance model van Siegrist

Question 38

primaire stressinterventie pakt bron aan

Answer 38

secundaire: verbeteren aanpassings vermogen (bijv. ACT) tertiaire: hulp bij geleden schade

Question 39

Framing Bias

Answer 39

fenomeen waarbij mensen belsissingen maken, gebaseerd op de manier waarop de opties gepresenteerd worden (positief/negatief) omzeilen door Causale Frraming: hun gedachten over factoren die relevant zijn voor hun beslissing in een diagram weergeven voorda tde beslissing genomen wordt

Question 40

4 factoren Team Climate Inventory (anderson & west)

Answer 40

1) visie 2) participatieve veiligheid 3) taakoriëntatie 4) steun voo rinnovatie

Question 41

Hoegl +Gemuenden Model van Kwaliteit van Teamwork

Answer 41

6 dimensies die verband houden met de beoordeling van teamleiders over de effectiviteit van het team de verbanden tussen teamwork en effetiviteit zijn sterker wanneer de effectiviteit beoordeeld wordt door teamledene zelf dan door managers

Question 42

Democratisch en op partticipatie gericht leiderschap

Answer 42

heeft een positief effect op de bedrijfresultaten, tenzij teamleden weinig ervaring en zelfvertrouwen hebben

Question 43

Charismatisch Leiderschap

Answer 43

1) Strategische Visie 2) Persoonlijke risico's 3) Gevoelig voor mogelijkheden + beperkingen 4) gevoelig voor behoeften anderen 5) doet soms ongebruikelijkee en onverwachte dingen