paniere 151 chiuse Flashcards
(151 cards)
1
Q
01-01. In cosa si differenziano le conoscenze dalle capacità
A. le conoscenze sono sapere posseduto e applicato dagli operatori aziendali, le capacità descrivono i comportamenti che gli stessi operatori devono mettere in atto per raggiungere i risultati.
B. Le capacità rappresentano il know-how degli attori aziendali; le conoscenze le mosse strategiche che occorre attuare per raggiungere i risultati.
C. In sostanza, non c’è differenza tra conoscenze e capacità.
D. Le capacità sono risorse intellettuali possedute dagli operatori aziendali e le conoscenze sono risorse operative degli stessi attori.
A
A. le conoscenze sono sapere posseduto e applicato dagli operatori aziendali, le capacità descrivono i comportamenti che gli stessi operatori devono mettere in atto per raggiungere i risultati.
2
Q
01-02. In che consiste la “schizofrenia organizzativa”:
A. Nella raccolta di informazioni che contrastano tra loro.
B. Nella ricerca spasmodica di ogni tipo di informazione
C. Nella contemporanea abbondanza e penuria di informazioni.
D. Nella competizione interna tra chi possiede le informazioni e chi non le possiede.
A
C. Nella contemporanea abbondanza e penuria di informazioni.
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Q
01-03. Che cos’è lo stato patrimoniale di un’impresa
A. Il prospetto nel quale figura tutto il cash flow di un’impresa.
B. Il riepilogo dei mezzi propri e dei mezzi di terzi che sono a disposizione di un’impresa.
C. Il prospetto che serve per determinare l’utile netto di un’impresa.
D. L’indicatore che evidenzia la capacità di produrre risultati da parte di un impresa rispetto alle imprese concorrenti.
A
B. Il riepilogo dei mezzi propri e dei mezzi di terzi che sono a disposizione di un’impresa.
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Q
01-04. Che cosa sono le conoscenze chiave:
A. L’insieme del sapere di un’impresa in grado di sostenere l’attività svolta.
B. Il sapere che le imprese sottraggono ai migliori concorrenti nel proprio settore di mercato.
C. Le leve che le imprese impiegano per controbattere le mosse strategiche delle imprese concorrenti.
D. Le sole conoscenze tecnologiche
A
A. L’insieme del sapere di un’impresa in grado di sostenere l’attività svolta.
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Q
02-01. Che cos’è la competenza distintiva di un’impresa:
A. L’insieme delle conoscenze e delle capacità che un’impresa ha accumulato nel tempo e per mezzo delle quali viene riconosciuta nel mercato.
B. L’insieme delle mosse strategiche che un’impresa attua per controbattere i concorrenti..
C. la risorsa che consente di trasformare gli obiettivi d’impresa in svantaggi competitivi per i concorrenti.
D. Le conoscenze approfondite che creano vantaggi contemporaneamente all’impresa e ai clienti.
A
A. L’insieme delle conoscenze e delle capacità che un’impresa ha accumulato nel tempo e per mezzo delle quali viene riconosciuta nel mercato.
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Q
02-02. Che cos’è la competenza distintiva di un’impresa
A. la risorse che consente di trasformare gli obiettivi d’impresa in svantaggi competitivi per i concorrenti
B. Le conoscenze approfondite che creano vantaggi contemporaneamente all’impresa e ai clienti
C. L’insieme delle conoscenze e delle capacità che un’impresa ha accumulato nel tempo e per mezzo delle quali viene riconosciuta nel mercato
D. L’insieme delle mosse strategiche che un’impresa attua per controbattere i concorrenti
A
C. L’insieme delle conoscenze e delle capacità che un’impresa ha accumulato nel tempo e per mezzo delle quali viene riconosciuta nel mercato
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Q
02-03. In che consiste il capitale organizzativo:
A. Nei processi direzionali, innovativi, operativi e nelle procedure.
B. Nell’insieme delle conoscenze e delle capacità degli operatori aziendali.
C. Nei processi in grado di creare, sostenere e far evolvere la competenza distintiva.
D. Nell’insieme del knowhow degli operatori d’impresa.
A
A. Nei processi direzionali, innovativi, operativi e nelle procedure.
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Q
02-04. Come si può evidenziare il patrimonio strategico
A. Tramite la costruzione della catena del valore e la conseguente definizione della competenza distintiva.
B. Leggendo la capacità dell’impresa di produrre margini operativi lordi costanti.
C. Tenendo conto della natura del business dell’impresa e delle risorse tangibili a sua disposizione.
D. Tramite la struttura del bilancio d’impresa tendendo conto della componente patrimoniale e della componente reddituale.
A
A. Tramite la costruzione della catena del valore e la conseguente definizione della competenza distintiva.
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Q
02-05. In che consiste la catena del valore di Michael Porter
A. Nel confronto tra gli elementi di costo dell’impresa e il valore percepito dai clienti dei fattori che caratterizzano la produzione di beni e servizi.
B. Nel confronto tra gli elementi di costo della propria impresa e gli elementi di costo delle imprese concorrenti dei fattori che caratterizzano la produzione di bene e servizi.
C. Nel mettere in equilibrio gli elementi di costo di un impresa con gli elementi di ricavo realizzati sul mercato.
D. Nel processo che consente di passare dai costi ai ricavi di un’impresa tenendo conto dell’attività dei concorrenti.
A
A. Nel confronto tra gli elementi di costo dell’impresa e il valore percepito dai clienti dei fattori che caratterizzano la produzione di beni e servizi.
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Q
03-01. Come può essere tutelato e incrementato il capitale organizzativo:
A. Tramite l’accumulazione costante e progressiva del sapere proprio e dei concorrenti.
B. Tramite la raccolta dei flussi strategici del sapere reperibile all’esterno dell’impresa.
C. Tramite l’esplicitazione e la raccolta di tutte le conoscenze implicite possedute dagli operatori d’impresa.
D. Tramite raccolte organiche di sapere e la loro diffusione mirata.
A
D. Tramite raccolte organiche di sapere e la loro diffusione mirata.
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Q
03-02. Come possono essere definite le capacità
A. Comportamenti descrivibili messi in atto per contrastare le minacce della concorrenza
B. Comportamenti descrivibili e necessari per tenere sotto controllo la crescita dei costi e per ricercare opportunità strategiche
C. Comportamenti descrivibili messi in atto per ricercare il gradimento della clientela
D. Comportamenti descrivibili e necessari per raggiungere i risultati che ogni impresa deve ottenere
A
D. Comportamenti descrivibili e necessari per raggiungere i risultati che ogni impresa deve ottenere
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Q
03-03. Come può essere tutelato e incrementato il capitale organizzativo
A. Tramite raccolte organiche di sapere e la loro diffusione mirata.
B. Tramite l’accumulazione costante e progressiva del sapere proprio e dei concorrenti.
C. Tramite l’esplicitazione e la raccolta di tutte le conoscenze implicite possedute dagli operatori d’impresa.
D. Tramite la raccolta dei flussi strategici del sapere reperibile all’esterno dell’impresa.
A
A. Tramite raccolte organiche di sapere e la loro diffusione mirata.
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Q
03-04. Come possono essere suddivise le conoscenze d’impresa in relazione alla loro genesi
A. Conoscenze che possono essere adattate e trasformate e conoscenze che non possono essere adattate e trasformate.
B. Conoscenze tipiche dell’impresa, conoscenze della concorrenza e conoscenze di altri settori d’impresa.
C. Conoscenze di carattere generale, conoscenze di carattere generale adattate, conoscenze tipicamente aziendali.
D. Conoscenze che supportano il business e conoscenze che cercano di contenere le menacce della concorrenza.
A
C. Conoscenze di carattere generale, conoscenze di carattere generale adattate, conoscenze tipicamente aziendali.
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Q
03-05. Quali sono i passaggi fondamentali per definire le conoscenze
A. Ricerca, ipotesi, proposta, assemblaggio e verifica utilità
B. Confronto con altre fonti, raccolta, criteri per la verifica dell’importanza strategica
C. Descrizione, verifica delle fonti, raggruppamento, parametri per la verifica del possesso
D. Descrizione, raccolta, confronto e valutazione dei livelli di complessità
A
C. Descrizione, verifica delle fonti, raggruppamento, parametri per la verifica del possesso
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Q
04-01. In che consiste il reeingineering
A. Nel rendere l’organizzazione essenziale puntando esclusivamente sulle attività che producono un valore aggiunto in grado di azzerare i costi
B. Nel ripensare il lavoro da zero per eliminare le attività inutili, trasferire all’esterno quelle svolte meglio dai fornitori e automatizzare le attività fondamentali per renderle più efficaci
C. Nel rendere le organizzazioni non più dipendenti dal capitale professionale e dal capitale organizzativo
D. Nel riorganizzare tutte le attività e i processi organizzativi eliminando le duplicazioni e i ruoli che agiscono esclusivamente all’interno dell’organizzazione
A
B. Nel ripensare il lavoro da zero per eliminare le attività inutili, trasferire all’esterno quelle svolte meglio dai fornitori e automatizzare le attività fondamentali per renderle più efficaci
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Q
04-02. Per realizzare una moderna direzione del capitale umano in quali aree occorre agire:
A. Sostanzialmente sull’area patrimoniale affinché si possa investire la maggior parte delle risorse dell’impresa sulla professionalità degli operatori.
B. Sia sulla struttura organizzativa, per disegnarla modo efficace, sia sulla descrizione delle posizioni per chiarire i risultati attesi.
C. Patrimoniale (valore delle risorse umane) e reddituale (rendimento delle risorse umane).
D. Sostanzialmente sull’area reddituale affinché gli investimenti possano produrre il massimo del ritorno economico.
A
C. Patrimoniale (valore delle risorse umane) e reddituale (rendimento delle risorse umane).
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Q
04-03. In che modo è mutato il ruolo della direzione risorse umane
A. Tramite direzioni in grado di fornire risposte specialistiche rapide e di elevata affidabilità alla linea
B. Tramite strutture organizzative più snelle, decentrate e flessibili per far fronte alla crescente turbolenza e competizione.
C. E’ aumentato notevolmente il numero degli operatori per fornire risposte tempestive alla linea e per controbattere la turbolenza del mercato.
D. Tramite direzioni ridotte, ma in grado di ricercare all’esterno dell’impresa tutte le risposte professionali provenienti dalla linea.
A
B. Tramite strutture organizzative più snelle, decentrate e flessibili per far fronte alla crescente turbolenza e competizione.
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Q
05-01. Quali sono le leve che consentono una prestazione efficace
A. Un’organizzazione snella e un mercato presidiato in termini di strumenti adeguati.
B. La presenza di responsabili credibili e in grado di fissare obiettivi sfidanti.
C. I requisiti professionali necessari e la motivazione ad agire per ottenere i risultati.
D. Il rispetto delle finalità del ruolo e la conoscenza della clientela.
A
C. I requisiti professionali necessari e la motivazione ad agire per ottenere i risultati.
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Q
05-02. Qual è la leva fondamentale per stimolare il rendimento del capitale umano:
A. Quelli che Herzberg definisce fattori organizzativi igienici
B. La creazione di una spirito di appartenenza che riduce drasticamente lo spirito di individualità.
C. Una coerente risposta alla tipologia di bisogni individuali e collettivi prevalenti.
D. Una retribuzione elevata e incentivi collegati all’importanza dei risultati raggiunti
A
C. Una coerente risposta alla tipologia di bisogni individuali e collettivi prevalenti.
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Q
05-03. Quali sono i fattori che collegano requisiti professionali e prestazione efficace
A. Le corrette modalità d’azione previste dalle competenze professionali abbinate a risultati sfidanti
B. Le competenze professionali richieste e possedute insieme ad un ambiente organizzativo sintonico con i bisogni degli attori organizzativi
C. La possibilità di far fruttare il valore del patrimonio professionale per mezzo di un adeguato patrimonio finanziario
D. La realizzabilità degli obiettivi e la conoscenza delle leve per competere nel mercato di riferimento
A
B. Le competenze professionali richieste e possedute insieme ad un ambiente organizzativo sintonico con i bisogni degli attori organizzativi
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Q
06-01. Perché le risorse umane non possono figurare tra le voci dello stato patrimoniale di un’impresa:
A. Perché non è possibile determinare il valore economico delle competenze professionali.
B. Perché si tratta di una voce inserita nel conto economico.
C. Perché sono risorse labili che possono sfuggire al controllo
D. Perché non possono essere di proprietà dell’impresa.
A
D. Perché non possono essere di proprietà dell’impresa.
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Q
06-02. Che cosa deve consentire la prospettiva dei processi interni nel metodo Balanced Scorecard
A. L’analisi delle modalità di conduzione dei processi che consentono di realizzare l’offerta alla clientela
B. L’analisi della modalità di conduzione dei processi che consentono di realizzare il controllo della concorrenza
C. L’analisi delle modalità di conduzione dei processi che consentono di realizzare gli interventi di addestramento e formazione dei collaboratori aziendali
D. L’analisi della modalità di conduzione dei processi che consentono di realizzare il ciclo di produzione dall’acquisizione delle materie prime al prodotto finito
A
A. L’analisi delle modalità di conduzione dei processi che consentono di realizzare l’offerta alla clientela
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Q
06-03. Quali sono le quattro prospettive del metodo Balanced Scorecard
A. Delle risorse umane, dei processi organizzativi, dell’innovazione, del mercato.
B. Dell’analisi, della pianificazione, dell’intervento, del controllo.
C. Economico-finanziaria, del cliente, dei processi interni, della formazione e innovazione.
D. Organizzative, tecnologiche, professionali e strategiche.
A
C. Economico-finanziaria, del cliente, dei processi interni, della formazione e innovazione.
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Q
07-01. Quali sono i passaggi fondamentali per gestire la conoscenza:
A. Renderla comprensibile, diffonderla e verificare se viene utilizzata.
B. Verifica dei livelli di istruzione, verifica dei livelli culturali e conseguente miglioramento dei citati livelli.
C. Rendere possibili i collegamenti a internet, verificare in che modo e con quale frequenza vengono attivati, verificare quante e quali informazioni vengono raccolte.
D. Acquisizione, codificazione, archiviazione, gestione.
A
D. Acquisizione, codificazione, archiviazione, gestione.
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07-02. Come può essere suddiviso il sapere aziendale
A. Sapere lacunoso, sapere noto, sapere esterno e sapere interno
B. Sapere posseduto: esplicito e implicito; sapere non posseduto: lacune note e lacune non note
C. Sapere codificato e sapere non codificato
D. Sapere tipico dell'impresa e sapere esterno all'impresa
B. Sapere **posseduto**: esplicito e implicito; sapere **non posseduto**: lacune note e lacune non note
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07-03. Qual è la differenza tra gli asset fisici e gli asset intangibili
A. Solo gli asset intangibili figurano sullo stato patrimoniale.
B. Non vi è nessuna differenza tra i due tipi di asset.
C. Gli asset fisici sono alternativi tra loro, gli asset intangibili possono essere utilizzati contemporaneamente.
D. Gli asset fisici figurano nello stato patrimoniale e gli asset intangibili nel conto economico.
C. Gli asset fisici sono alternativi tra loro, gli asset **intangibili** possono essere utilizzati **contemporaneamente**.
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08-01. Quali sono i processi che supportano la padronanza di una materia complessa presidiata dai knowledge workers:
A. Sistematizzazione puntuale e diffusa di contenuti importanti abbinata alla capillare diffusione.
B. Approfondimento continuo dell'apprendimento e trasformazione delle materie complesse in schemi semplici e facilmente comprensibili.
C. Accelerazione dell'apprendimento, ottimizzazione dell'impiego e diffusione mirata.
D. Difesa del knowhow in modo da evitare che possa essere acquisito dalla concorrenza.
C. **Accelerazione dell'apprendimento**, ottimizzazione dell'impiego e diffusione mirata.
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08-02. Quale bagaglio professionale caratterizza i knowledge workers
A. Un bagaglio immateriale di conoscenze e capacità da tenere costantemente aggiornato
B. Un bagaglio di sapere sostanzialmente implicito e non imitabile
C. Un bagaglio di informazioni esclusive che possono trasformarsi in supporto al business
D. Un bagaglio di dati che raccolgono tutti il sapere dell'impresa per la quale operano
A. Un **bagaglio immateriale** di conoscenze e capacità da tenere **costantemente aggiornato**
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08-03. Chi sono gli "operatori della conoscenza"
A. Professionisti che passano la maggior parte del loro tempo a studiare e ad approfondire temi specifici.
B. Tutti i professionisti che hanno una carriera accademica che si affianca a quella aziendale.
C. Professionisti che si specializzano in un'area del sapere e possono diventare docenti in quell'area.
D. Professionisti che impiegano le proprie conoscenze per offrire soluzioni e contributi di qualità.
D. Professionisti che impiegano le proprie conoscenze per offrire **soluzioni e contributi di qualità**.
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09-01. Quali sono i principi fondamentali dell'organizzazione
A. Le scelte autonome, l'equilibrio interno, l'attenzione al mercato e l'apertura verso l'ambiente
B. La democrazia interna, la focalizzazione su fornitori e clienti, la continuità nel tempo e la condivisione delle priorità
C. La differenza delle responsabilità, la divisione del lavoro, l'unicità del comando, l'ampiezza del controllo e la delega
D. La suddivisione dei ruoli in autonomi e dipendenti, la programmazione delle attività, l'accentramento del controllo e l'orientamento economico
C. La **differenza delle responsabilità**, la divisione del lavoro, l'unicità del comando, l'ampiezza del controllo **e la delega**
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09-02. L'organizzazione è un sistema aperto e integrato che può essere analizzato in funzione
A. Delle logiche di funzionamento, della complessità delle strutture e della durata dei processi.
B. Del costo di costituzione, dell'influenza nei confronti dei concorrenti, dell'importanza dell'ambiente esterno.
C. Della complessità o semplicità del disegno, della capacità di influenzare l'ambiente e del tipo di attività che evita di volgere.
D. Della interdipendenza con l'ambiente, della coerenza di funzionamento, della molteplicità delle cause che la riguardano.
D. Della **interdipendenza con l'ambiente**, della coerenza di funzionamento, della molteplicità delle cause che la riguardano.
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09-03. Quali sono le variabili fondamentali del sistema azienda:
A. Concorrenza interna ed esterna, funzionamento per processi o per attività, collegamento o contrapposizione con le istituzioni.
B. Organizzazione interna, organizzazione esterna, tipologia di investimenti e numerosità degli operatori.
C. Risorse umane interne, risorse umane esterne, complessità della struttura e ciclo di vita.
D. Ambiente, strategia, mezzi, assetto organizzativo e risorse umane.
D. **Ambiente**, strategia, mezzi, assetto organizzativo e **risorse umane**.
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10-01. In che consiste un "ruolo"
A. Da una serie di comportamenti descritti nei particolari
B. In una serie di contenuti professionali posseduti da chi lo ricopre
C. In una serie di aspettative di comportamento
D. Dalle prescrizioni indicate dall'ente che lo ha progettato
C. In una serie di **aspettative di comportamento**
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10-02. Quali sono i due aspetti fondamentali di ogni ruolo organizzativo
A. Componente di autonomia e componente variabile.
B. Dati economici e dati professionali.
C. Dati quantitativi e dati qualitativi.
D. Requisiti (conoscenze e capacità) e finalità (posizione di lavoro).
D. **Requisiti** (conoscenze e capacità) **e finalità** (posizione di lavoro).
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10-03. Che cos'è la progettazione delle mansioni:
A. Un processo finalizzato a chiarire le differenze di importanza tra le varie posizioni organizzative.
B. Uno strumento per definire le attività che devono essere svolte da ogni singola risorsa umana inserita in un'organizzazione.
C. Uno strumento nel quale vengono registrati tutti gli avvenimenti che riguardano gli attori organizzativi chiave.
D. Un processo che consente di conoscere in anticipo quali azioni attueranno gli attori organizzativi chiave.
B. Uno strumento per definire le **attività** che devono essere **svolte da ogni singola risorsa umana** inserita in un'organizzazione.
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11-01. Quali sono i fattori del metodo 3 P
A. Posizioni, Prestazioni e Potenziale
B. La Programmazione a breve, a medio e a lungo termine
C. Previsioni, Possibilità e Potenza
D. Dati Preliminari, dati Provvisori e dati Posteriori
A. Posizioni, Prestazioni e **Potenziale**
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11-02. Quante forme di valutazione esistono in relazione alle posizioni organizzative
A. La valutazione dell'importanza della posizione organizzativa (peso), la valutazione della prestazione fornita dal titolare della posizione e la valutazione delle competenze professionali possedute.
B. Le valutazioni che prendono esclusivamente in considerazione fattori oggettivi e la valutazioni che consentono di approfondire fattori soggettivi.
C. La valutazione rivolta al passato, la valutazione rivolta al presente e la valutazione rivolta al futuro.
D. Esistono innumerevoli forme i valutazione in relazione alle posizione organizzative il cui numero varia da settore di business a settore di business.
A. La valutazione dell'importanza della posizione organizzativa **(peso)**, la valutazione della prestazione fornita dal titolare della posizione e la valutazione delle competenze professionali possedute.
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11-03. Quali sono i contenuti del metodo 4 P: II
A. Potenzialità scarsa, Potenzialità media, Potenzialità elevata e Potenzialità elevatissima
B. Prestazioni negative, Prestazioni sufficienti, Prestazioni adeguate e Prestazioni positive.
C. Posizione organizzativa, Profilo professionale, Profilo individuale e Prestazione individuale.
D. Quelli che consentono di catalogare le risorse umane in Potenziali, Pronte, Positive e Programmabili.
C. Posizione organizzativa, **Profilo professionale**, Profilo individuale e Prestazione individuale.
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12-01. Quali sono i passaggi fondamentali del processo di valutazione delle prestazioni:
A. Presentare i risultati che l'impresa deve raggiungere a tutti gli operatori aziendali e far scegliere quali parti del risultato globale preferiscono perseguire.
B. Divulgazione del metodo, coinvolgimento valutatori, richiamo degli obiettivi d'impresa, coinvolgimento valutati.
C. Compilazione schede, raccolta schede, lettura e confronto schede, definizione e formalizzazione dei risultati.
D. Scelta dei contenuti, presentazione dei contenuti, collegamento dei contenuti, analisi dei contenuti
C. **Compilazione schede**, raccolta schede, lettura e confronto schede, definizione e formalizzazione dei risultati.
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12-02. Qual è l'oggetto della valutazione delle prestazioni
A. I risultati ottenuti e i comportamenti attuati in rapporto alla prestazione attesa.
B. La realizzazione del vantaggio competitivo aziendale.
C. Il rispetto delle norme aziendali e la capacità di farle rispettare anche dai collaboratori.
D. L'andamento economico e finanziario dell'organizzazione.
A. I **risultati ottenuti** e i comportamenti attuati in rapporto alla **prestazione attesa**.
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12-03. Qual è la finalità della valutazione delle prestazioni
A. Innescare un equo processo di premi e punizioni
B. Consentire di impostare e realizzare un corretto processo retributivo
C. Consentire di premiare i più bravi e di punire i peggiori
D. Migliorare la prestazione futura
D. Migliorare la **prestazione futura**
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13-01. Da quali fattori dipende il raggiungimento dei risultati
A. Difficoltà, facilità tempo, valore.
B. Competitività, numero degli operatori aziendali e ampiezza delle sfide.
C. Cultura organizzativa, requisiti di funzionamento, risorse e natura degli obiettivi.
D. Ambiente, mercato, clienti e concorrenti.
C. **Cultura organizzativa**, requisiti di funzionamento, risorse e natura degli obiettivi.
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13-02. Qual è la differenza tra delega istituzionale e delega contingente
A. La delega istituzione deriva da scelte organizzative basate su supervisione e coordinamento, la delega contingente deriva da scelte manageriali che ripartiscono carichi di lavoro o definiscono obiettivi i sviluppo
B. La delega istituzionale è semplice e la delega contingente è complessa
C. La delega istituzionale presuppone una negoziazione e la delega contingente è indiscutibile
D. Sono due forme di delega simili che variano di intensità in funzione del livello gerarchico che le decide
A. La *delega istituzione* deriva da scelte organizzative basate su **supervisione e coordinamento**, la *delega contingente* deriva da **scelte manageriali** che ripartiscono carichi di lavoro o definiscono obiettivi i sviluppo
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13-03. Che cos'è un obiettivo:
A. La tipica attività che si deve svolgere per soddisfare la clientela
B. Il contenuto fondamentale della componente prescritta di una posizione organizzativa.
C. Lo scopo, la meta, il risultato che ci si propone di ottenere in un contesto organizzativo con mezzi professionali.
D. Un'attività svolta da titolari di posizioni organizzative che vengono prescelti per la loro lunga esperienza di lavoro.
C. **Lo scopo, la meta**, il risultato che ci si propone di ottenere in un contesto organizzativo con mezzi professionali.
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14-01. In che consiste il sistema di Management by Objective
A. E' un sistema per evidenziare in anticipo quali margini operativi l'impresa otterrà in rapporto al suo fatturato.
B. E' un sistema valutazione delle prestazioni incentrato sui risultati raggiunti da definire preliminarmente con precisi obiettivi.
C. E' un sistema per caratterizzare il sistema di valutazione delle prestazioni con comportamenti vincenti.
D. E' un sistema per separare le competenze professionali dalle finalità della posizione organizzativa ricoperta.
B. E' un sistema **valutazione delle prestazioni** incentrato sui **risultati raggiunti** da definire **preliminarmente** con precisi obiettivi.
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14-02. In che consistono gli obiettivi N.U.M.
A. Si tratta di obiettivi Non Univocamente Misurabili definiti anche obiettivi di carattere qualitativo basati su attese descrittive
B. Si tratta di obiettivi Negoziabili Unicamente dai Manager e quindi sottratti alle richieste degli azionisti
C. Si tratta di obiettivi Non Utilizzabili e non Manovrabili che fanno parte degli impegni non derogabili di un'impresa
D. Si stratta di obiettivi Non Uniformabili alla media degli altri perché prioritari
A. Si tratta di obiettivi Non **Univocamente** Misurabili definiti anche obiettivi di carattere qualitativo basati su attese descrittive
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14-03. Quali sono i maggiori vantaggi di un sistema di M.b.O.:
A. Interiorizzazione, Esplicitazione, Socializzazione, Congiunzione.
B. Esternalizzazione, Congiunzione, Interiorizzazione e Socializzazione.
C. Coinvolgimento e sensibilizzazione dei manager e loro focalizzazione verso sfide condivise.
D. Interiorizzazione, Congiunzione, Socializzazione, Esplicitazione.
C. **Coinvolgimento** e sensibilizzazione dei **manager** e loro focalizzazione verso sfide condivise.
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15-01. Come si costruisce un "piano retributivo":
A. Si parte dalla politica di intervento retributivo che si vuole realizzare e la si mette a confronto con le richieste che ogni operatore aziendale ha precedentemente presentato.
B. Mediante un'analisi dettagliata delle varie voci di costo che compongono una retribuzione lorda.
C. Si parte dalle richieste dei vari operatori aziendali e le si confrontano con gli stanziamenti in termini di investimento sulle retribuzioni
D. Si parte dalla politica di intervento retributivo che si vuole realizzare e la si inserisce in classi retributive per verificarne l'equità.
D. Si parte dalla **politica di intervento retributivo** che si vuole realizzare e la si inserisce in classi retributive per **verificarne l'equità**.
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15-02. In che consiste un'indagine retributiva di mercato
A. Nel confronto tra le valutazioni delle prestazioni all'interno di un campione omogeneo di imprese che hanno livelli retributivi simili
B. Nella rappresentazione di come dovrebbe la ripartizione delle varie retribuzioni. se si tenesse contro della meritocrazia
C. In una ricerca svolta su un campione ampio di imprese per correlare incentivi e retribuzioni
D. Nel confronto tra la struttura retributiva della propria organizzazione e la media delle strutture retributive di un campione rappresentativo di altre aziende
D. Nel **confronto tra** la struttura retributiva della **propria** organizzazione **e la media** delle strutture retributive di un campione rappresentativo di altre aziende
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15-03. Che cos'è una "curva retributiva"
A. Una rappresentazione ideale di come dovrebbero distribuirsi i livelli retributivi
B. Rappresenta la crescita non lineare di ogni retribuzione in relazione al progressivo aumento dei livelli di responsabilità.
C. Rappresenta il tentativo di dare alle diverse retribuzioni esistenti all'interno di un impresa un valore costante.
D. Una rappresentazione dell'insieme delle retribuzioni di un'impresa che nasce dall'interpolazione della nuvola di punti inserita su assi cartesiani.
D. Una rappresentazione dell'**insieme delle retribuzioni** di un'impresa che nasce dall'**interpolazione della nuvola di punti** inserita su assi cartesiani.
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16-01. Qual è l'obiettivo della contabilità del capitale professionale
A. Definire e valorizzare le competenze professionali che sostengono la competenza distintiva
B. Collegare tutte le competenze professionali aziendali tra loro
C. Distinguere tra competenze professionali importanti e marginali
D. Calcolare il valore economico e finanziario delle professionalità
A. **Definire e valorizzare** le competenze professionali che **sostengono la competenza distintiva**
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16-02. In che cosa consiste l'approccio pay for competence
A. Una forma di compenso che tiene esclusivamente conto del patrimonio professionale posseduto e impiegato tipico dei knowlegde workers.
B. Una forma di compenso correlata anche al patrimonio professionale posseduto e impiegato tipico dei knowledge workers.
C. Una forma di compenso disgiunta dai criteri delle indagini retributive e basata su fattori specifici.
D. Una forma di compenso che premia i risultati di carattere qualitativo.
B. Una forma di compenso correlata **anche al patrimonio professionale** posseduto e impiegato tipico dei knowledge workers.
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16-03. Qual è la finalità del modello pay for competence: II - 16
A. Separare le competenze professionali possedute dalla valutazione delle prestazioni.
B. Integrare le competenze professionali possedute con la valutazione delle prestazioni.
C. Compensare esclusivamente le competenze professionali possedute.
D. Retribuire tutti i collaboratori aziendali in modo indfferenziato.
B. **Integrare** le competenze professionali possedute con la valutazione delle prestazioni.
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17-01. Indicare le fasi del processo tramite cui avviene l'interconnessione tra la conoscenza esplicita e la conoscenza implicita
A. Congiunzione, Interiorizzazione, Socializzazione, Esternalizzazione
B. Interiorizzazione, Esplicitazione, Socializzazione, Congiunzione
C. Congiunzione, Interiorizzazione, Esternalizzazione, Socializzazione
D. Interiorizzazione, Congiunzione, Socializzazione, Esplicitazione
A. **Congiunzione**, Interiorizzazione, Socializzazione, **Esternalizzazione**
55
17-02. Il Knowledge Management permette di
A. Evitare di incorrere in errori commessi dai concorrenti e definire in maniera chiara le competenze individuali necessarie al raggiungimento degli obiettivi.
B. Ottenere tutte le informazioni più difficili da reperire per individuare alternative di miglioramento.
C. Contribuire al pieno trasferimento delle conoscenze implicite in modo sistematico.
D. Evitare di reinventare soluzioni già escogitate e favorire la circolazione di suggerimenti provenienti da clienti, fornitori e colleghi.
D. Evitare di reinventare **soluzioni già escogitate** e favorire la **circolazione di suggerimenti** provenienti da clienti, fornitori e colleghi.
56
18-01. La competenza distintiva è determinante nella costruzione:
A. Delle sole competenze individuali;
B. Del vantaggio competitivo
C. Della reputazione aziendale
D. Del capitale tangibile
B. Del **vantaggio competitivo**
57
18-02. La competenza collettiva
A. È la sommatoria di molteplici competenze individuali valutate in termini di efficienza
B. E' un bagaglio immateriale di conoscenze e capacità che può essere definito "marchi" e "brevetti" che possono essere commercializzati
C. Corrisponde al continuo aggiornamento e all'evoluzione delle conoscenze e delle applicazioni dei soli processi produttivi
D. Sostiene il capitale umano in grado di originare un elevato valore aggiunto
D. Sostiene il capitale umano in grado di originare un **elevato valore aggiunto**
58
18-03. La gestione del rischio d'impresa
A. E' incentrata essenzialmente sul rischio di reputazione aziendale.
B. Verte sulla riduzione degli spazi di imprevedibilità tutte le volte che il nesso causa-effetto non è sufficientemente noto.
C. È fondamentale in quanto il rischio d'impresa rappresenta una componente ineliminabile del fenomeno in azienda e rappresenta una condizione costante e ricercata dell'agire imprenditoriale, connaturata all'attività economica.
D. Analizza il rischio d'impresa scomponendolo nei seguenti fattori: rischio finanziario, rischio economico e rischio patrimoniale.
B. Verte sulla **riduzione degli spazi di imprevedibilità** tutte le volte che il nesso causa-effetto non è sufficientemente noto.
59
19-01. Le due variabili fondamentali che concorrono a definire il ruolo organizzativo sono
A. Competenze necessarie del ruolo e relazioni aziendali
B. Posizione organizzativa e competenze necessarie per ricoprire il ruolo
C. Attività da svolgere e competenze necessarie del ruolo
D. Posizione organizzativa e attività da svolgere
B. **Posizione organizzativa** e **competenze necessarie** per ricoprire il ruolo
60
19-02. I ruoli aziendali sono determinati da
A. Un'analisi precedente rispetto ai valori e alla missione d'impresa.
B. Dalla scomposizione delle conoscenze generali (che l'impresa impiega e che non hanno nessuna specificità) in conoscenze tipiche del settore di business e, a volte, dell'impresa stessa.
C. Dalla definizione a priori del rapporto tra strategia e struttura.
D. Dalla differenziazione: ovvero da un processo di specializzazione, separazione e focalizzazione su diverse attività aziendali, che caratterizzano un processo più complesso.
D. Dalla **differenziazione**: ovvero da un processo di specializzazione, separazione e focalizzazione su diverse attività aziendali, che caratterizzano un processo più complesso.
61
19-03. Le conoscenze acquisibili solo abbinando agli indispensabili aspetti cognitivi l'applicazione pratica sono definite:
A. Conoscenze cognitive;
B. Conoscenze attuative;
C. Conoscenze managerial
D. Conoscenze esplicite
B. Conoscenze **attuative**;
| applicazione pratica = attuare
62
20-01. La fase della conoscenza applicativa, è suddivisa in tre livelli di approfondimento, tra cui
A. Possesso della maggioranza dei contenuti chiave
B. Possesso completo e approfondito di tutta la materia
C. Possesso completo di tutta la materia
D. Conoscenza teorica di tutti i contenuti fondamentali della materia
A. Possesso della **maggioranza dei contenuti chiave**
63
20-02. Rispetto al ciclo di apprendimento della conoscenza, un costante processo di prove ed errori è alla base del raggiungimento
A. Della conoscenza Specialistica.
B. Della conoscenza Applicativa.
C. Della conoscenza Esperta.
D. Della conoscenza Teorica.
B. Della conoscenza **Applicativa**.
64
20-03. La dispersione di conoscenze non impiegate, è un fenomeno che potrebbe essere causato da:
A. Richiesta di livelli di conoscenza più alti del necessario;
B. Il mancato possesso della conoscenza teorica;
C. l mancato possesso della conoscenza esperta.
D. Richiesta di livelli di conoscenza più bassi del necessario;
A. **Richiesta di livelli** di conoscenza **più alti** del necessario;
65
21-01. La capacità che determina l'orientamento a ricercare ed utilizzare margini di trattativa in tutte le situazioni in cui occorre raggiungere un risultato di qualsiasi natura, in competizione con altre persone o gruppi è definita:
A. Gestione dei gruppi
B. Leadership.
C. Negoziazione;
D. Gestione dei conflitti;
C. Negoziazione;
| trattativa
66
21-02. La capacità di strutturare efficacemente le attività proprie e degli altri, le risorse possedute, il tempo disponibile per il raggiungimento dei risultati previsti è definita
A. Organizzazione
B. Controllo
C. Pianificazione
D. Orientamento ai risultati
A. Organizzazione
| strutturare attività proprio e altrui, tempo e risorse = *organizzare*
67
21-03. L'area delle capacità che permettono di rappresentare gli obiettivi da raggiungere, di introdurre modalità nuove ed efficaci di affrontare la realtà, sono definite
A. Capacità gestionali ed innovative.
B. Capacità relazionali ed emotive.
C. Capacità cognitive.
D. Capacità motivazionali.
A. Capacità **gestionali** ed innovative.
68
22-01. Quando si fa ricorso a procedure standardizzate e a risposte automatiche, si attiva:
A. Il livello limbico dell''emisfero sinistro del cervello
B. Sia l'emisfero sinistro, sia l'emisfero destro del cervello;
C. L'emisfero corticale sinistro del cervello;
D. Il livello corticale dell'emisfero destro del cervello;
A. Il livello **limbico** dell''emisfero sinistro del cervello
69
22-02. Lo psicologo del lavoro Pieròn identifica la condizione congenita (predisposizione) ad una certa modalità d'efficienza che può rimanere allo stato di latenza o manifestarsi supportando l'acquisizione e l'espressione di conoscenze e capacità come
A. conoscenza esplicita.
B. conoscenza implicita.
C. abilità.
D. attitudine.
D. attitudine.
70
22-03. L'Apprendimento intuitivo e sperimentale è localizzato cerebralmente
A. Nell'emisfero destro a livello corticale
B. Nell'emisfero sinistro a livello limbico
C. Nell'emisfero destro a livello limbico
D. Nell'emisfero sinistro a livello corticale
A. Nell'emisfero **destro** a livello **corticale**
71
23-01. Il modello di apprendimento che si basa su un ciclo a 4 «stazioni» si chiama
A. Modello di Canvas
B. Modello di Thomson
C. Modello di Kalop
D. Modello di Kolb
D. Modello di Kolb
## Footnote
1. esperienza concreta
2. osservazione riflessiva
3. concettualizzazione
4. sperimentazione attiva
72
23-02. L'apprendimento delle capacità
A. È un processo di sviluppo e incremento della loro espressione.
B. Dipende da fattori ambientali che possono modificare pienamente il processo di sviluppo e incremento.
C. Parte da zero e si incrementa nel corso i tutta vita.
D. È correlato all'apprendimento delle conoscenze e trae spunto da queste ultime.
A. È un **processo di sviluppo e incremento** della loro espressione.
73
23-03. La modalità di apprendimento nel modello di Kolb caratterizzata dal giudizio sulla modalità più appropriata per ottimizzare l'efficacia del comportamento in esame è:
A. La sperimentazione attiva.
B. L'esperienza concreta.
C. La partecipazione.
D. La concettualizzazione.
D. La **concettualizzazione**.
## Footnote
giudizio sulla modalità più appropriata, pensiero, concetto
74
24-01. Che differenza c'è tra l'apprendimento primario e l'apprendimento secondario
A. L'apprendimento primario consente di apprendere ad apprendere, l'apprendimento secondario consente di apprendere una materia o migliorare l'espressione di una capacità
B. L'apprendimento primario avviene in modo implicito, l'apprendimento secondario avviene in modo esplicito
C. L'apprendimento primario consente di apprendere una materia o migliorare l'espressione di una capacità, l'apprendimento secondario consente di apprendere ad apprendere
D. L'apprendimento primario avviene durante la giovinezza, l'apprendimento secondario avviene nell'età matura
A. L'*apprendimento primario* consente di **apprendere ad apprendere**, l'*apprendimento secondario* consente di **apprendere** una materia **o migliorare** l'espressione di una capacità
75
24-02. Un tipo di apprendimento che predilige l'imitazione di esperti e di coloro che raggiungono risultati positivi è definito
A. Approccio riflessivo.
B. Approccio pratico.
C. Approccio concettuale.
D. Approccio sperimentale.
B. Approccio **pratico**.
76
24-03. Quali sono i canali di rappresentazione della realtà:
A. Sistema di raccolta delle sensazioni e sistema di elaborazione delle sensazioni;
B. Visivo, uditivo e cinestetico.
C. Sistema nervoso periferico e sistema nervoso centrale;
D. Visivo, tattile e interpretativo;
B. Visivo, uditivo e **cinestetico**.
77
24-04. Il role-playing è:
A. Un gioco che prevede la suddivisione dei partecipanti in gruppi, assegnando ruoli e responsabilità individuali: ogni gruppo è chiamato ad assumere scelte in un processo decisionale sequenziale.
B. Una tipologia di seminario nel quale non vi distinzione precisa tra relatori e partecipanti
C. Una finzione diretta a far vivere in modo artificiale, ma coinvolgente, esperienze trasferibili nella realtà effettiva per migliorare l'efficacia dei risultati
D. Una conversazione tra diversi relatori svolta davanti ad una platea più o meno ampia e più o meno coinvolta, incentrata su un dibattito in grado di evocare angolazioni e punti di vista diversi nonché stimoli applicativi.
C. Una **finzione** diretta a far vivere in modo artificiale, ma coinvolgente, esperienze trasferibili nella realtà effettiva per migliorare l'efficacia dei risultati
78
25-01. Le competenze professionali sono un insieme di
A. Competenze tecnico-specialistiche e attitudini
B. Attitudini e capacità
C. Conoscenze tecnico-specialistiche e capacità
D. Conoscenze tecnico-specialistiche e conoscenze generali
C. Conoscenze **tecnico-specialistiche** e **capacità**
79
25-02. L'emisfero sinistro e l'emisfero destro del cervello sono collegati da:
A. Il corpo Calloso
B. I ventricoli cerebrali
C. L'ippocampo
D. Il cervelletto
A. Il corpo **Calloso**
80
25-03. La rappresentazione grafica del collegamento tra emisferi corticali e sistema limbico si deve a
A. Edward Smith
B. Jean Piaget
C. Ned Hermann
D. Donald Spencer
C. Ned Hermann
81
25-04. Che cosa sono le capacità
A. Un modo di rappresentare la configurazione degli obiettivi organizzativi.
B. Doti personali degli operatori aziendali che possono essere evidenziate con opportune tecniche.
C. La base delle conoscenze professionali che consentono alle imprese di raggiungere gli obiettivi prefissati.
D. Descrizione di comportamenti organizzativi che rappresentano una delle due componenti delle competenze professionali.
D. Descrizione di **comportamenti organizzativi** che rappresentano una delle due componenti delle competenze professionali.
82
26-01. Con approccio Behaviorista si intende
A. Un approccio psicologico, sviluppato dallo psicologo John Watson agli inizi del Novecento, basato sull'assunto che il comportamento osservabile è l'unica unità di analisi scientificamente studiabile dalla psicologia
B. Un approccio psicologico derivante da una concezione della conoscenza come costruzione dell'esperienza personale anziché come rispecchiamento o rappresentazione di una realtà indipendente
C. Un approccio psicologico che si basa sul presupposto che il comportamento inconsapevole rivesta un ruolo fondamentale nel determinare le reazioni delle persone
D. Un approccio psicologico per cui i comportamenti del singolo individuo sono il risultato di un intersecarsi complesso tra esperienza soggettiva, qualità delle relazioni interpersonali e capacità cognitive di autovalutazione
A. Un approccio psicologico, sviluppato dallo psicologo John **Watson** agli inizi del Novecento, basato sull'assunto che *il comportamento osservabile è l'unica unità di analisi scientificamente studiabile dalla psicologia*
83
26-02. Quale profilo organizzativo fu preso in esame dall'intervento di Assessment in Cassa di Risparmio di Padova e Rovigo e perché:
A. Fu puntata l'attenzione sulla gamma delle capacità chiave per la posizione perché le competenze tecniche potevano agevolmente essere acquisiti in tempi accettabili
B. Furono analizzate persone provenienti esclusivamente dal settore della ristorazione
C. Furono analizzate persone provenienti da settore alberghiero aperto ai servizi alla clientela 24 ore su 24
D. Si concentrò l'attenzione su candidati provenienti dalla grande distribuzione perché abituati alla logistica e all'organizzazione della distribuzione
A. Fu puntata l'attenzione sulla **gamma delle capacità chiave** per la posizione perché le competenze tecniche potevano agevolmente essere acquisiti in tempi accettabili
84
26-03. La prima azienda italiana ad applicare la metodologia di Assessment fu
A. Cassa di Risparmio di Padova e di Rovigo.
B. Supermercati PAM.
C. Montedison.
D. Autogrill.
C. Montedison.
85
27-01. Nella metodologia di Assessment, colui che gestisce le sessioni di raccolta dei dati e di successiva elaborazione, garantendo la corretta applicazione della metodologia e il raggiungimento dei risultati previsti è
A. L'assessor
B. Il coordinatore
C. L'osservatore
D. Il responsabile delle risorse umane
B. Il coordinatore
86
27-02. Quali sono i pilastri sui quali si fonda la metodologia di Assessment:
A. Ruoli organizzativi, profilo delle capacità, osservatori competenti, rispetto della metodologia e feedback;
B. Definizione delle competenze tecnico-professionali, partecipanti informati e scelte organizzative;
C. Numero limitato di capacità, coordinatori, osservatori e partecipanti, esercitazioni collegiali comprensibili.
D. Ruoli organizzativi complessi, esercitazioni rispondenti alla realtà organizzativa e colloqui collettivi
A. **Ruoli organizzativi**, profilo delle capacità, osservatori competenti, rispetto della metodologia **e feedback**;
87
27-03. L'Assessment può essere definito come
A. Una procedura formale per verificare il possesso di certe capacità necessarie per ricoprire determinati ruoli organizzativi.
B. Una procedura informale per verificare il possesso delle capacità che consentono di ricoprire qualsiasi ruolo organizzativo.
C. Un insieme di compiti di gruppo e individuali.
D. Un metodo di selezione informale per verificare le competenze tecnico-professionali.
A. Una procedura **formale** per verificare il possesso di certe capacità necessarie per ricoprire determinati ruoli organizzativi.
88
28-01. Le cause delle resistenze culturali all'utilizzo dell'assessment sono da ascriversi
A. Alla scarsa conoscenza della metodologia e al costo troppo elevato.
B. Al costo elevato della metodologia e ai tempi lunghi di progettazione e realizzazione.
C. Ai tempi lunghi di progettazione e realizzazione e alla indimostrabilità dei risultati.
D. A pregiudizi sulla metodologia e al pericolo che possono rivelarsi arbitrarie le scelte precedenti.
D. A **pregiudizi** sulla metodologia e al pericolo che possono rivelarsi arbitrarie le scelte precedenti.
## Footnote
viene percepito in termini minaccianti o scarsamente utili.
89
28-02. Una volta individuati i comportamenti chiave da prendere in considerazione prima di poterli rilevare tramite sessioni di Assessment come possono essere classificati
A. Capacità aziendalmente rilevanti e capacità generali comunque utili
B. Capacità collegate alle conoscenze e capacità pure
C. Capacità rilevabili, capacità parzialmente rilevabili, capacità non rilevabili
D. Capacità essenziali, capacità importanti, capacità valide
C. Capacità **rilevabili**, capacità **parzialmente rilevabili**, capacità **non rilevabili**
90
28-03. Quali sono i fattori che sostengono l'oggettività dell'Assessment:
A. Le registrazioni puntuali e citabili di tutte le dichiarazioni dei partecipan
B. La presenza di più osservatori che rilevano gli stessi fatti e li confrontano successivamente;
C. Nel confronto tra dati raccolti nell'intervista ai partecipanti e dati raccolti dalle esercitazioni.
D. Partecipanti coinvolti e sinceri
B. La presenza di **più osservatori** che rilevano gli stessi fatti e li confrontano successivamente;
91
29-01. Le simulazioni che richiedono il raggiungimento di un obiettivo individuale attraverso un obiettivo comune concordato, basate principalmente sulla negoziazione e a potenziale conflittualità sono definite
A. Esercitazioni a ruoli liberi
B. Esercitazioni individuali
C. In basket e relativa intervista
D. Esercitazioni a ruoli assegnati
D. Esercitazioni a **ruoli assegnati**
92
29-02. Lo strumento principale degli Assessment è
A. La simulazione definita anche esercitazione.
B. Il questionario professionale in grado i ricostruire le esperienze e la carriera di ciascun partecipante.
C. L'intervista comportamentale.
D. L'analisi di casi costruiti appositamente per le caratteristiche tecnico-professionali della popolazione da valutare.
A. La **simulazione** definita anche *esercitazione*.
93
29-03. L'esercitazione che ha l'obiettivo di analizzare le capacità di organizzare le informazioni, individuare i problemi in situazioni complesse e prendere decisioni si chiama:
A. Pro-memoria comportamentale
B. Role-Playing
C. In basket
D. Questionario comportamentale
C. In **basket**
94
30-01. All'interno del fenomeno definito «distorsione percettiva» il vincolo che deriva dal linguaggio e dalle modalità di comunicazione è definito
A. Vincolo individuale
B. Vincolo neurologico
C. Vincolo sociale
D. Vincolo strumentale
C. Vincolo **sociale**
## Footnote
Q: linguaggio e modalità di *comunicazione*
A: *sociale*
95
30-02. La realizzazione di un Assessment si svolge attraverso una serie di fasi distinte. La scelta delle esercitazioni necessarie per la messa in atto di determinate capacità è un processo che si attua nella fase
A. Di progettazione in relazione agli obiettivi valutativi.
B. Di realizzazione delle interviste generali.
C. Di redazione dei profili descrittivi.
D. Di catalogazione dei comportamenti registrati per l'individuazione delle capacità espresse.
A. Di **progettazione** in relazione agli obiettivi valutativi.
96
30-03. Nel processo di osservazione in Assessment, la trappola che deriva da informazioni pregresse per cui tendiamo a vedere quello che ci aspettiamo di vedere è definita
A. Trappola dell'attesa
B. Aspettativa del ruolo
C. Aspettativa di comportamento
D. Inferenza del ruolo
C. **Aspettativa di comportamento**
97
31-01. Qual è la base di riferimento del colloquio di feedback dell'Assessment:
A. La rilettura di tutte le esercitazioni
B. La ricostruzione dettagliata del curriculum del partecipante
C. La job description della posizione ricoperta
D. L'elenco delle capacità analizzate con le relative declaratorie.
D. L'**elenco delle capacità analizzate** con le relative declaratorie.
98
31-02. Qual è la base di riferimento del colloquio di feedback dell'Assessment
A. La job description della posizione ricoperta
B. L'elenco delle capacità analizzate con le relative declaratorie
C. La rilettura di tutte le esercitazioni
D. La ricostruzione dettagliata del curriculum del partecipante
B. L'**elenco delle capacità analizzate** con le relative **declaratorie**
99
31-03. Il bisogno di influenzare gli interclocutori, di condizionarne il comportamento secondo le proprie esigenze è definito da McClelland
A. Need for achievement
B. Need for power
C. Need for safety
D. Need for affiliation
B. Need for power
| dall'inglese *bisogno di potere*
## Footnote
tendenza a strumentalizzare il rapporto interpersonale per provare a se stesso e agli altri la propria capacità di dominio sociale.
100
31-04. Qual è lo scopo del colloquio di feedback ai partecipanti a un sessione di Assessment
A. Raccogliere tutte le indicazioni di come ha vissuto la sua esperienza di partecipante.
B. Far conoscere al valutato il profilo emerso dalle capacità analizzate con l'indicazione dei punti di forza e dei punti da rafforzare.
C. Far comprendere loro i contenuti e le finalità di tutte le esercitazioni alle quali sono stati sottoposti come mezzo per comprendere meglio le situazioni organizzative che vivranno.
D. Dare spunti per interpretare le finalità della posizione ricoperta in modo più efficace.
B. **Far conoscere al valutato il profilo emerso** dalle capacità analizzate con l'indicazione dei **punti di forza** e dei **punti da rafforzare**.
101
32-01. L'evocazione descrittiva e simbolica di situazioni di lavoro che permette di fornire un elevato livello di attendibilità sui reali meccanismi d'azione richiesti e, quindi, sul possesso di specifiche capacità è un elemento chiave di quale strumento:
A. Questionari Comportamentali
B. In Basket e relativa intervista
C. Targeted interview
D. Pro-memoria comportamentali
A. **Questionari** Comportamentali
102
32-02. Che tematiche possono simulare le esercitazioni individuali:
A. Di aperture verso situazioni nuove o di presentazioni di situazioni conosciute.
B. Di natura tecnica, organizzativa o comportamentale;
C. Di natura conflittuale o conciliativa;
D. Analisi e soluzione di problemi, decisioni, processi di negoziazione
D. **Analisi e soluzione di problemi**, decisioni, processi di negoziazione
103
32-03. L'attenzione focalizzata sui comportamenti delle esperienze passate del partecipante, è un elemento chiave di quale strumento dell'Assessment
A. In Basket e relativa intervista.
B. Questionari Comportamentali.
C. Pro-memoria comportamentali.
D. Targeted interview.
D. Targeted interview.
## Footnote
secondo processo STAR
104
33-01. Quali sono i passaggi chiave del processi di apprendimento
A. Memorizzazione, rinforzo, assimilazione, sedimentazione;
B. Riflessione, confronto, generalizzazione, conferma;
C. Rappresentazioni mentali, simulazioni, simulazioni guidate, simulazioni autonome;
D. Rappresentazioni mentali, formulazione, ampliamento, fissazione
C. Rappresentazioni mentali, **simulazioni**, simulazioni guidate, simulazioni autonome;
105
33-02. Che cosa consentono i "blocchi di conoscenze"
A. Di trasmettere le informazioni tramite semplici simboli grafici e numerici.
B. Di richiamare alla mente un numero elevato di conoscenze approfondite in forma integrata.
C. Di evitare di memorizzare le informazioni.
D. Di richiamare alla mente tutte le conoscenze possedute in modo automatico e concentrato.
B. Di richiamare alla mente un **numero elevato** di conoscenze approfondite **in forma integrata**.
106
33-03. Con quali modalità possono essere conservate e impiegate le conoscenze:
A. Diretta e indiretta
B. Sistematica e non sistematica
C. Implicita ed esplicita
D. Apprese con lo studio e apprese con la pratica
C. Implicita ed esplicita
107
34-01. Quali tipi di carenze possono originare bisogni di formazione:
A. Risultati insoddisfacenti, miglioramenti previsti e non ottenuti, incremento degli errori, risorse impreparate
B. Incremento della conflittualità interna, abbandono da parte di risorse umane strategiche, demotivazione diffusa.
C. Diminuzione del margine operativo lordo, riduzione della quota di mercato, ingresso di nuovi concorrenti;
D. Ritardi di consegna, riduzione del livello di servizio, aumento ella competizione si mercato;
A. **Risultati insoddisfacenti**, miglioramenti previsti e non ottenuti, incremento degli errori, **risorse impreparate**
108
34-02. Quali sono le aree sulle quali svolgere la rilevazione dei bisogni di formazione:
A. Strategia e struttura (bisogni dell'organizzazione), competenze professionali e difficoltà di rapporti interni ed esterni (collaboratori).
B. La popolazione interna all'impresa e i principali referenti esterni
C. Le prassi organizzative, il clima aziendale e le relazioni interpersonali
D. La cultura organizzativa, i risultati economici, il livello di soddisfazione della clientela
A. Strategia e struttura **(bisogni dell'organizzazione)**, competenze professionali e difficoltà di rapporti interni ed esterni **(collaboratori)**.
109
34-03. Quali sono le fasi fondamentali di un processo di formazione
A. Diagnosi, definizione dei bisogni, progettazione dell'intervento, realizzazione, valutazione dei risultati.
B. Interviste, proposte, impostazione, realizzazione controllo qualitativo e quantitativo.
C. Aziendali, personali, cognitive e relazionali.
D. Individuali, di gruppo e collettive.
A. **Diagnosi**, definizione dei bisogni, progettazione dell'**intervento**, realizzazione, valutazione dei **risultati**.
110
35-01. La realizzazione di un intervento di formazione può essere destinato a quale tipologia di partecipanti:
A. Motivati e non motivati.
B. Popolazioni omogenee, gruppi differenziati, l'organizzazione nel suo complesso.
C. Esperti, giovani, anziani, collaboratori esterni.
D. Produzione, vendite, amministrazione, servizi, logistica.
B. Popolazioni omogenee, gruppi differenziati, l'organizzazione nel suo complesso.
111
35-02. Quali sono gli elementi fondamentali per realizzare un efficace intervento di formazione
A. Le strategie,le logiche, gli argomenti, le discussioni.
B. Gli strumenti, le modalità (in aula e sul campo), i contenuti.
C. Le materie, le persone le aule, gli strumenti.
D. I partecipanti motivati, i docenti esterni, le finalità aziendali.
B. Gli strumenti, le modalità **(in aula e sul campo)**, i contenuti.
112
35-03. Quali sono gli elementi fondamentali per realizzare un efficace intervento di formazione:
A. Gli strumenti, le modalità (in aula e sul campo), i contenuti.
B. Le strategie,le logiche, gli argomenti, le discussioni
C. Le materie, le persone le aule, gli strumenti.
D. I partecipanti motivati, i docenti esterni, le finalità aziendali .
A. Gli strumenti, le modalità **(in aula e sul campo)**, i contenuti.
113
36-01. Quali sono le principali alternative didattiche nel campo delle attività formative incentrate sul tema del comportamento organizzativo
A. La conferenza, il dibattito, la lezione.
B. L'incontro, la discussione, la presentazione, l'analisi critica.
C. Il lavoro i gruppo, lo studio singolo, il confronto.
D. il corso, il seminario o workshop, il panel o tavola rotonda.
D. il **corso**, il seminario o **workshop**, il **panel** o tavola rotonda.
114
36-02. Quali sono i principali metodi didattici nel campo della formazione al comportamento organizzativo
A. Il metodo dei casi, la testimonianza, le tecniche motivazionali
B. Il metodo dell'intervista, la ricostruzione di esperienze aziendali, la testimonianza
C. Il metodo dei casi, role playing, il business game, la discussione di gruppo, i progetti.
D. Le tecniche motivazionali, le tecniche di supporto, i progetti di cambiamento
C. Il metodo dei casi, **role playing**, il **business game**, la discussione di gruppo, i progetti.
115
36-03. Una figura professionale con maggiore età ed esperienza che esercita una guida, fornisce un supporto per trasmettere riscontri e accorgimenti diretti a migliorare l'espressione di capacità chiave è:
A. Il Coach
B. Il Tutor
C. Il Mentor
D. Il Counsellor
C. Il **Mentor**
116
37-01. Quali sono i vantaggi della "teledidattica"
A. Possono essere tratta contenuti complessi in modo rapido e semplice.
B. I costi della formazione si riducono a zero.
C. Si riducono gli spostamenti, il Tutorial agevola qualsiasi tema professionale e il collegamento con i docenti è rapido ed efficiente.
D. Le modalità di interazione tra docenti e discenti possono essere realizzate tramite interventi basati sull'Intelligenza Artificiale.
C. **Si riducono gli spostamenti**, il Tutorial agevola qualsiasi tema professionale e il collegamento con i docenti è rapido ed efficiente.
117
37-02. In che consiste la comunicazione a distanza asincronica:
A. I contenuti didattici possono essere acquisiti tramite forme di comunicazione che si attivano solo se lo studente è preparato.
B. I contenuti didattici possono essere personalizza sulla base delle esigenze che gli studenti comunicano ai docenti.
C. I contenuti didattici standardizzati sono in rete e l'interazione tra studenti e docenti avviene tramite sistemi di messaggistica.
D. Non esistono contenuti didattici standardizzati, ma gli stessi vengono assemblati dagli studenti tramite appositi programmi telematici.
C. I **contenuti didattici** standardizzati **sono in rete** e l'interazione tra studenti e docenti avviene tramite **sistemi di messaggistica**.
118
37-03. Quali sono le caratteristiche dell'esempio di formazione innovativa definito "Accademia delle capacità
A. Diagnosi e orientamento preliminare, palestra di formazione in aula, verifica successiva del miglioramento tramite brevi incontri individuali a distanza, impiego di Questionati comportamentali online
B. Fornire risposte strategiche e operative fin dalle fisi preliminari dell'intervento.
C. Impiego preliminare dei Questionari comportamentali online per verificare il livello di possesso delle capacità e conseguenti risposte mirate in termini di miglioramento.
D. Interviste preliminare per raccogliere le esigenze specifiche i formazione e interviste a distanza per verificare il grado di soddisfazione dei partecipanti.
A. **Diagnosi** e orientamento preliminare, **palestra di formazione** in aula, **verifica** successiva del miglioramento tramite brevi incontri individuali a distanza, impiego di **Questionati comportamentali** online
119
38-01. Quali sono i due processi alternativi che possono mettere in moto le scoperte di errori significativi nelle organizzazioni
A. Valutare il peso economico degli errori e verificare il peso professionale degli errori.
B. Studiare attentamente gi errori e intervenire tempestivamente sugli errori.
C. Scoprire l'origine umana degli errori e l'origine tecnologica degli stessi.
D. Indagini dirette allo correzione degli errori alla base dell'apprendimento organizzativo, oppure scoperta di meccanismi difensivi di reazione alle accuse di errore.
D. **Indagini dirette allo correzione degli errori** alla base dell'apprendimento organizzativo, **oppure scoperta di meccanismi difensivi** di reazione alle accuse di errore.
120
38-02. Come si caratterizzano le organizzazioni che apprendono:
A. Per mezzo della capacità di imitare le competenze distintive più efficaci della concorrenza;
B. Tramite la costante verifica dell'attualità della competenza distintiva e l'aggiornamento sistematico delle competenze professionali degli operatori d'impresa.
C. Tramite la presenza di un numero maggioritario di knowledge workers in rapporto a tutti agli altri profili organizzativi;
D. er mezzo di sistemi avanzati di formazione aziendale che coinvolgono sistematicamente tutti gli operatori d'impresa per buona parte del loro tempo;
C. Tramite la presenza di un **numero maggioritario di knowledge workers** in rapporto a tutti agli altri profili organizzativi;
121
38-03. Su quali fattori è basata la cosiddetta learning organization:
A. Su una èlite di operatori che governano le conoscenza chiave dell'impresa e le sanno modificare a seconda delle necessità;
B. Su sistemi formalizzati di apprendimento in grado di diffondere il sapere strategico e su mercati particolarmente recettivi in termini di novità;
C. Sul coinvolgimento razionale ed emotivo degli attori organizzativi che consente di raggiungere sintonia tra la mentalità delle persone e le priorità del business;
D. Su tre fattori: conoscere bene il passato, governare efficacemente il presente e saper prevedere con sufficiente approssimazione il futuro
C. Sul **coinvolgimento razionale ed emotivo** degli attori organizzativi che consente di raggiungere sintonia tra la mentalità delle persone e le priorità del business;
122
39-01. Quando un'organizzazione può definirsi "ottusa"
A. Quando gli operatori d'impresa si conoscono superficialmente e non lo ammettono.
B. Quando vi è diffidenza diffusa, elevata paura di sbagliare e gli errori reiterati vengono coperti.
C. Quando si presenta troppa cura o troppo poca cura delle competenze professionali.
D. Quando si verificano dispute sulle scelte strategiche e operative.
B. Quando vi è **diffidenza diffusa**, elevata paura di sbagliare e gli **errori** reiterati vengono **coperti**.
123
39-02. Quali sono i fattori fondamentali che possono originare un'organizzazione "ottusa":
A. Sovraccarico di attività marginali e dispersive, caccia ai colpevoli degli inconvenienti, scarse e conflittuali relazioni, presunzione diffusa
B. roppa differenza di approccio tra anziani e giovani in relazione al modo di relazionarsi con la clientela e alle modalità di operare in genere;
C. Ogni organizzazione ha i suoi tipici fattori che la possono rendere ottusa
D. Elevata tensione emotiva nell'affrontare situazioni complesse e incapacità di reagire tempestivamente a minacce impreviste della concorrenza;
A. **Sovraccarico** di attività marginali e dispersive, caccia ai colpevoli degli inconvenienti, scarse e conflittuali relazioni, **presunzione diffusa**
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39-03. Cosa origina un diffuso inadeguato livello di competenze professionali:
A. Difficoltà ad individuare gli errori, i ritardi e gli inconvenienti da parte da parte delle risorse professionali destinate a presidiare i processi di produzione e di innovazione;
B. Un elevato numero di errori di imperizia che oltre al danno oggettivo richiedono di trascorrere parte significativa del tempo di lavoro per cercare di ripararli;
C. Nel breve termine trascurare gli errori, nel medio termine il ricambio professionale.
D. I clienti o gli utenti che tendono a ricercare rapporti privilegiati con coloro che ritengono più affidabili, ma che non sempre sono i più competenti professionalmente;
B. Un elevato numero di **errori di imperizia** che oltre al danno oggettivo richiedono di trascorrere parte significativa del tempo di lavoro per cercare di ripararli;
125
40-01. Quali sono le finalità di una Corporate university: V - 40
A. Collegare la formazione aziendale con le istituzioni universitarie per ottenere trasferimenti di innovazione.
B. Sviluppare competenze professionali, promuovere l'integrazione organizzativa, ottimizzare gli effetti della formazione
C. Stabilire le priorità in termini di presidio organizzativo evitando le dispersioni di competenze professionali
D. Consentire di ridurre le spese della formazione
B. Sviluppare competenze professionali, **promuovere l'integrazione organizzativa**, ottimizzare gli effetti della formazione
126
40-02. Quale strumentazione essenziale deve supportare il funzionamento di una Corporate university
A. Efficaci analisi organizzative ed adeguati mezzi di information technology con il fine di ottimizzare tutti i processi interni.
B. Il confronto tra risultati ottenuti dalla concorrenza e risultati ottenuti dall'impresa per incrementare l'efficacia delle strategie;
C. Il confronto sistematico tra conoscenze e capacità necessarie all'impresa e conoscenze e capacità possedute dalle risorse umane per mirare al superamento dei gap
D. Interviste, questionari e analisi documentale per evidenziare il reale valore dell'impresa;
C. Il **confronto sistematico** tra *conoscenze e capacità necessarie* all'impresa e *conoscenze e capacità possedute* dalle risorse umane per mirare al **superamento dei gap**
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40-03. Quali sono le finalità di una Corporate university
A. Sviluppare competenze professionali, promuovere l'integrazione organizzativa, ottimizzare gli effetti della formazione
B. Collegare la formazione aziendale con le istituzioni universitarie per ottenere trasferimenti di innovazione
C. Stabilire le priorità in termini di presidio organizzativo evitando le dispersioni di competenze professionali
D. Consentire di ridurre le spese della formazione
A. Sviluppare competenze professionali, **promuovere l'integrazione organizzativa**, ottimizzare gli effetti della formazione
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41-01. Quali sono i dati essenziali per la rappresentazione sintetica di una job description:
A. Titolo, inserimento nell'organigramma, finalità, responsabilità, dimensioni economiche;
B. Confronto con la concorrenza, contenuti delle principali attività presidio dei fattori quantitativi;
C. Classificazione, definizione, natura dell'organizzazione, inserimento nell'organigramma, dati qualitativi e quantitativi.
D. Caratteristiche del business, riconoscimento, gradazione delle attività, budget;
A. **Titolo**, inserimento nell'**organigramma**, finalità, responsabilità, dimensioni economiche;
129
41-02. Quali sono gli aspetti organizzativi generali da prendere in considerazione nella stesura di una job description
A. L'unità organizzativa la sua natura, la localizzazione, la missione e i valori prevalenti
B. Le aree di business, le caratteristiche dell'unità organizzativa, la tipologia di concorrenza
C. Il mercato, la strategia, la suddivisione in unità organizzative, la competenza distintiva
D. La natura dell'impresa, la sua suddivisione organizzativa, i livelli di delega, le finalità generali e particolari
A. L'**unità organizzativa** la sua **natura**, la localizzazione, la missione e i valori prevalenti
130
41-03. Quali sono i verbi attribuibili nella descrizione sintetica di una posizione:
A. Verbi transitivi, verbi intransitivi, verbi passivi, verbi attivi;
B. Verbi di azione diretta, garantire, coordinare, collaborare;
C. Fare, comunicare, agire, riscontrare.
D. Verbi di azione, verbi di riflessione, verbi di relazione;
B. Verbi di azione diretta, **garantire**, coordinare, **collaborare**;
131
42-01. Quali sono le fondamentali fonti i reclutamento
A. Dell'impresa, del territorio circostante, del territorio di riferimento, di enti specializzati.
B. Scuole, università, concorrenti ed enti specializzati;
C. Interne all'impresa tramite raccolta informazioni per rotazione e sviluppo, esterne all'impresa dal mercato del lavoro e da altre fonti utilizzabili;
D. Tutte le società di selezione e le agenzie di reclutamento e per il lavoro;
C. **Interne** all'impresa tramite raccolta informazioni per rotazione e sviluppo, **esterne** all'impresa dal mercato del lavoro e da **altre fonti utilizzabili**;
132
42-02. Quali sono le fasi fondamentali del ciclo di attività di un processo di reclutamento e selezione
A. Programmazione delle esigenze, ricerca, verifica dei candidati, accoglimento, verifica dell'efficacia del processo
B. Raccolta delle candidature, confronto tra le candidature, confronto con i requisiti, scelta finale, assunzione
C. Previsioni strategiche, previsioni operative, definizione puntale delle necessità, avvio del processo, assunzioni
D. Monitoraggio del mercato del lavoro, raccolta di candidature, interviste mirate, inserimento
A. **Programmazione delle esigenze**, ricerca, **verifica dei candidati**, **accoglimento**, verifica dell'efficacia del processo
133
42-03. Come si determina la previsione e la programmazione delle esigenze organizzative di risorse umane:
A. Costruzione di un panorama che confronti le previsioni di business con l'andamento dello specifico panorama dell'occupazione, definizione di numeri e caratteristiche delle esigenze di risorse umane
B. Analisi dei flussi generali di occupazione nel proprio settore di business, verifica dell'andamento dei livelli di occupazione, definizione delle posizioni critiche
C. Necessità future ripartite per ruoli organizzativi, uscite programmate e uscite prevedibili statisticamente, entità e caratteristiche delle risorse da inserire, tempi degli inserimenti.
D. Esplorazione del mercato del lavoro, ipotesi di scoperture organizzative, ipotesi di necessità future, catalogazione;
C. **Necessità future** ripartite per ruoli organizzativi, uscite programmate e uscite prevedibili statisticamente, entità e caratteristiche delle risorse da inserire, tempi degli inserimenti.
## Footnote
determinare previsione e programmazione = **futuro**
134
43-01. in che consiste lo screening dei curricola:
A. Nell'analisi dettagliata e comparata di tutte le informazioni professionali contenute nelle domande di lavoro e nelle informazioni riservate
B. Nella riduzione statistica del numero troppo elevato di CV.
C. Nella scelta dei CV che rispondono più direttamente ai requisiti richiesti
D. Nella convocazione dei candidati più interessanti.
C. Nella **scelta dei CV** che rispondono più direttamente **ai requisiti richiesti**
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43-02. Qual è lo scopo principale dell'intervista di selezione:
A. Approfondire le informazioni riservate che il candidato non dichiara;
B. Approfondire e confermare la veridicità della carriera professionale del candidato per evitare di assumere persone inadeguate;
C. Verificare se il candidato è interessato all'offerta di lavoro;
D. Approfondire e confermare le informazioni acquisite sui candidati per verificare la corrispondenza tra le attese dell'organizzazione e le motivazioni individuali.
D. **Approfondire e confermare le informazioni acquisite** sui candidati per **verificare la corrispondenza** tra le attese dell'organizzazione e le motivazioni individuali.
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43-03. Quali sono i principali canali di intermediazione riguardo il reclutamento
A. Tutti quelli esterni all'organizzazione compreso le università e le scuole
B. I siti informatici che raccolgono i curricula di migliaia di aderenti
C. I centri per l'impiego, le inserzioni anche online, le società specializzate per la ricerca e selezione
D. Gli enti che si occupano di collegare in modo sistematico la domanda e l'offerta di lavoro
C. I **centri per l'impiego**, le **inserzioni** anche online, le **società specializzate** per la ricerca e selezione
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44-01. Qual è lo scopo della ricerca e dell'intervento organizzativo
A. Stabilire quali sono le organizzazioni efficaci e quali sono le organizzazioni problematiche
B. Verificare quali sono i motivi delle difficoltà economiche di un'organizzazione
C. Stabilire quali sono i principi e le modalità d'azione che consentono ad un'organizzazione di produrre i suoi risultati
D. Verificare cosa accade nel complesso organizzativo ricercandone le cause più significative e le possibili risposte
D. Verificare **cosa accade** nel complesso organizzativo **ricercandone le cause** più significative e le possibili risposte
138
44-02. Qual è il momento più delicato del processo di valutazione di un'organizzazione :
A. L'individuazione del campo dei carattere economico più importante per l'organizzazione
B. La scelta e la definizione dell'area problematica da investigare
C. La definizione dei reali risultati ottenuti dal complesso dell'organizzazione.
D. La individuazione del disagio provato dagli attori organizzativi
B. La **scelta** e la definizione **dell'area problematica** da investigare
139
44-03. Quali sono i passaggi chiave di un intervento organizzativo:
A. La definizione del designo, l'analisi del designo, la sintesi del disegno, le alternative di intervento.
B. Le alternative di analisi, i criteri d'azione, le possibili soluzioni;
C. La definizione del problema, le ipotesi di lavoro, la rilevazione dei dati, l'utilizzazione dei dati;
D. La definizione del contesto, la definizione del campo, l'elaborazione delle informazioni, la decisione finale;
C. La **definizione del *problema***, le ipotesi di lavoro, la rilevazione dei dati, l'utilizzazione dei dati;
140
45-01. Con quale strumento viene effettuata l'autoverifica del livello di possesso delle capacità:
A. Tramite una scheda che riepiloga le fasi fondamentali dei diversi lavori svolti con il fine di migliorare le prestazioni.
B. Per mezzo di una riflessione indotta sui comportamenti attuati confrontati con i comportamenti di colleghi eccellenti
C. Tramite un'analisi puntuale e dettagliata dei comportamenti messi in atto durante l'attività lavorativa
D. Tramite promemoria dettagliati o sintetici che richiamano i tre momenti essenziali di espressione di ogni capacità
D. Tramite **promemoria dettagliati o sintetici** che richiamano i tre momenti essenziali di espressione di ogni capacità
141
45-02. Cosa consente la verifica delle capacità a 360°
A. Una valutazione assolutamente oggettiva sul possesso delle capacità in quanto svolta sul campo
B. Comporre un quadro di valutazione composto dalle informazioni provenienti da diversi strumenti di valutazione delle capacità
C. Il confronto di valutazioni reciproche sulle capacità tra due interlocutori che si sono prescelti
D. Comporre un quadro sfaccettato della persona valutata mettendo a confronto i punti di vista di diversi interlocutore sul livello di espressione delle capacità prescelte
D. Comporre un **quadro sfaccettato** della persona valutata mettendo **a confronto i punti di vista di diversi interlocutore** sul livello di espressione delle capacità prescelte
142
45-03. In cosa consistono i Questionari comportamentali
A. In raccolte di comportamenti efficaci per consentire di migliorare le prestazioni tramite opportune riflessioni
B. In assessment svolti utilizzando matrici comportamentali che evidenziano le modalità di espressione efficace delle capacità.
C. In strumenti che possono essere impiegati dai capi per migliorare le loro capacità di valutazione;
D. In un vero e proprio assessment a distanza che ricostruisce in maniera descrittiva situazioni organizzative collegate ad alternative possibili di azione;
D. In un **vero e proprio assessment a distanza** che ricostruisce in maniera descrittiva situazioni organizzative collegate ad alternative possibili di azione;
143
46-01. Da che cosa sono originate la trappole mentali:
A. dal disagio emotivo derivante dalle difficoltà di rapporto interpersonale;
B. da formulazioni errate, stimoli distorcenti, impedimenti emotivi comuni a tutti gli esseri umani;
C. dai limiti delle facoltà mentali di molte persone
D. dalla scarsa conoscenza dei contenuti delle maggiori discipline scientifiche.
B. da **formulazioni errate**, stimoli distorcenti, impedimenti emotivi comuni a tutti gli esseri umani;
144
46-02. Quali sono le intelligenze manageriali:
A. le intelligenze linguistica, visivo-spaziale, logico-razionale, sociale, valorizzativa.
B. le intelligenze visivo-spaziale linguistica, musicale, introspettiva, valorizzativa
C. Le intelligenze logico-razionali, matematica, sociale, introspettiva, valorizzativa, etica
D. le intelligenze linguistica, corporeo-cinestetica, logico-razionale, matematica
C. Le **intelligenze logico-razionali**, matematica, sociale, introspettiva, valorizzativa, etica
145
46-03. Che cosa sono le intelligenze multiple
A. sono potenzialità mentali che possono essere sviluppare con lo studio sistematico
B. sono espressioni mentali che caratterizzate le persone maggiormente dotate sul piano intellettuale
C. rappresentano le sfaccettature della singola intelligenza umana definita dal Quoziente intellettivo
D. sono differenti facoltà mentali geneticamente predisposte nel cervello umano
D. sono **differenti facoltà mentali** geneticamente **predisposte** nel cervello umano
146
47-01. Quali sono gli aspetti che caratterizzano sempre più i mercati
A. La globalizzazione, l'ingresso continuo di nuovi competitori, la dematerializzazione dei prodotti
B. Il low cost, la crisi della distribuzione tradizionale, la predominanza della finanza sull'economia, lo strapotere delle multinazionali;
C. La riduzione dei costi, l'aumento progressivo dei ricavi, l'aggregazione e la delocalizzazione mondiale;
D. L'invecchiamento della popolazione, l'aumento dei consumi, il controllo della concorrenza.
B. Il **low cost**, la crisi della distribuzione tradizionale, la predominanza della finanza sull'economia, lo **strapotere delle multinazionali**;
147
47-02. Che tipo di rivoluzione si sta manifestando rispetto al capitale umano:
A. Il capitale umano richiesto dalle imprese è diverso dal capitale umano posseduto dai lavoratori.
B. Contano di più le conoscenze rispetto alle capacità
C. Il capitale umano delle essere ricostituito più volte nel corso della vita professionale
D. Contano di più le capacità rispetto alle conoscenze
C. Il capitale umano delle essere **ricostituito più volte** nel corso della vita professionale
148
47-03. Come si presenta lo scenario sul lavoro
A. Difficoltà di occupazione, aumento della mobilità, della flessibilità e della temporaneità
B. Posti di lavoro meno sicuri, offerta in aumento in alcuni settori e in diminuzione in altri settori, delocalizzazione continua
C. Contenuti professionali sempre più complessi e conseguente riduzione della flessibilità
D. Carriere complesse , flessibilità ridotta e scarsa concorrenza
A. **Difficoltà di occupazione**, aumento della mobilità, della flessibilità e della temporaneità
149
48-01. Da quale approccio prende spunto il time to mind:
A. Dal time to market;.
B. Dal M.b.O.
C. Dalla valutazione delle prestazioni
D. Dall'analisi i bilancio;
A. Dal time to market;.
150
48-02. Su quale documento si basa la valutazione delle prestazioni:
A. L'organigramma.
B. La scheda di analisi
C. La definizione degli obiettivi
D. La Job description
D. La Job description
151
48-03. Qual è l'acronimo che riassume il patrimonio strategico
A. C.A.P.I.T.A.L.
B. K.N.O.W.L.E.D.G.E.
C. TIME-TO-MIND
D. P.R.O.F.I.T.S.
D. P.R.O.F.I.T.S.
