Parcia 3 Flashcards
(33 cards)
- Cuál es la relación entre Análisis, diseño y descripción de puestos.
El análisis se hace a partir de la descripción del puesto el cual es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del puesto. y el diseño especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás.
- Explique los modelos para el diseño de puestos y sus características.
Modelo clásico o tradicional:
• La persona como apéndice de la máquina. El razonamiento es técnico, lógico y determinista.
• Fragmentación del trabajo.
• Acento en la eficiencia. Cada obrero trabaja según el método y se ajusta a las reglas y los procedimientos establecidos.
• Permanencia. El diseño clásico parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del proceso productivo a largo plazo.
Modelo humanista:
• Importancia en la persona y en el grupo social
• Fundamentado en la interacción y en la dinámica de grupo
• Busca la eficiencia por medio de la satisfacción y la interacción de las personas
• Preocupación por el contexto del puesto, es decir, con su entorno social
• Sustentado en las comunicaciones
Modelo de contingencias:
• Representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización.
• El diseño de puesto es dinámico y se fundamenta en el cambio continuo y la revisión del puesto como una responsabilidad básica en manos del gerente o de su equipo de trabajo.
• El modelo de las contingencias se basa en cinco dimensiones esenciales que debe poseer todo puesto: variedad, autonomía, significado de tareas, identidad con la tarea y realimentación.
- Cuáles son las variables del modelo de contingencias en el diseño de puestos.
Las personas, la tarea y la estructura de la organización.
- ¿En qué procesos de la gestión del talento humano, se usa el descriptor de puestos?
Contratación de nuevo personal e inducción de puesto, para remuneración, para evaluar el desempeño
- ¿Qué es un puesto de trabajo?
se compone de las actividades que desempeña un colaborador (quien ocupa el puesto), que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la organización.
- ¿Defina que es capacitación? – que es desarrollo de personas?
es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelven cada vez más valiosa.
El desarrollo de las personas, en general, se enfoca en los puestos que ocuparán en el futuro en la organización y en las nuevas habilidades y competencias que requerirán ahí.
- Mencione 3 métodos para capacitar a los colaboradores
Instrucción programada, Capacitación en clase y E-learning.
- Será la capacitación un costo o una inversión para la organización – explique.
empleados en general, la actualización de sus conocimientos en cuanto a la operatividad de la organización, normas, políticas y controles, evita la obsolescencia e incluso reducen la rotación del personal. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución. La organización es el retrato de sus miembros por lo tanto los procesos de entrenamiento permiten establecer, actualizar y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los recursos humanos disponibles.
- ¿Explique las etapas del proceso de capacitación
• El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas.
• El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las necesidades diagnosticadas.
• La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación.
• La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación.
- ¿Cuáles son los métodos para desarrollar Talento Humano en base a competencia? según Martha Allen
• Coaching/Mentoring/Tutoría
• Rotación de puestos
• Asignación a task forces
• Asignación a comités/nuevos proyectos.
• Asignación como asistente de posiciones de dirección
• Paneles de gerentes para entrenamiento.
- ¿En qué consiste el autodesarrollo?
Es un proceso de formación del potencial, los talentos, las actitudes, el comportamiento y la personalidad a través del aprendizaje y la experiencia repetida para aumentar la capacidad o habilidad en uno mismo.
- ¿En qué consiste el coaching y el mentoring? Ejemplos
El coaching implica feedback diario y apoyo continuo de líderes a sus equipos, promoviendo una cultura abierta.
Ejemplo: cuando se tiene un profesor de una asignatura, el momento de exponer sobre un tema realiza un feedback de manera adecuada a la persona y a su vez ánima al equipo a seguir mejorando.
Mentoring:
Se basa en establecer una relación profesional entre los implicados, una de las cuales comparte su experiencia y sus consejos con la otra.
Un asesor de tesis que se encarga de brindar consejos de como mejorar aspectos de la investigación basándose en su experiencia y sus conocimientos.
- ¿Qué diferencia existe entre capacitación y desarrollo de personal? – ejemplo
El desarrollo de las personas se relaciona más con la educación y con la orientación hacia el futuro que con la capacitación.
Ejemplo: el desarrollo de personas se enfoca más en el aprendizaje a futuro, como puede ser los estudios universitarios, la universidad nos desarrolla como personas para ser profesionales en un futuro.
La capacitación se brinda para ser desarrollada en el presente. Como la capacitación de realizar un pastel en una tienda de repostería porque será la venta de la una festividad.
- ¿Qué significa diagnóstico de las
necesidades de capacitación (DNC)?
Es un proceso que llevan a cabo las organizaciones para identificar la brecha y oportunidad de crecimiento en las habilidades y competencias de los empleados.
- ¿Cómo se obtiene el DNC? – ejemplos
Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización.
Ejemplo: es aplicar instrumentos de investigación. Entrevistar a los trabajadores acerca de las procesos.
- ¿Cuáles son los pasos para obtener el DNC?
- Detectar necesidades.
- Técnicas o instrumentos para detectar las necesidades.
- Definición de objetivos.
- Elaboración de programa.
- Ejecución de programa.
- Evaluación de resultados.
- En que consiste la brecha de talento
Es la diferencia de habilidades entre el desempeño actual de una persona y su desempeño real.
- Cómo podemos minimizar las brechas de talento
- Identificar área de mejora en los roles existentes.
- Establecer objetivos de aprendizaje.
- Promover compromiso y participación.
- ¿Brecha de talento y brecha de productividad?
Brecha de productividad: diferencia entre la productividad actual y el máximo potencial alcanzable.
Brecha de talento: diferencia entre las habilidades actuales del personal y las necesarias para alcanzar objetivos.
- ¿Cómo se analizan las brechas de talento?
- Evaluar las necesidades: define las habilidades necesarias.
- Evalúa el talento actual: revisa las competencias actuales del personal.
- Detecta brechas: compara habilidades necesarias actuales.
- Desarrollar un plan: implementa estrategias para cerrar brechas, como capacitaciones o nuevas contrataciones.
- ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas ligados al puesto actual?
- La rotación de puestos: significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la organización con la intención de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.
- Puestos de asesoría: significa brindar a la persona que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.
- Aprendizaje práctico: es una técnica de capacitación que permite a la persona dedicarse, de tiempo completo, al trabajo de analizar y resolver problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos.
- Asignación de comisiones: significa brindar a la persona la oportunidad de participar en comisiones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros e investiga problemas específicos de la organización.
- Participación en cursos y seminarios externos: es una forma tradicional de desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.
- Ejercicios de simulación: los ejercicios de simulación incluyen estudios de casos, juegos de empresas, simulación de funciones (role playing), etc.
- Capacitación fuera de la empresa: una tendencia reciente es utilizar capacitación externa, muchas veces relacionada con la búsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos que no existen dentro de la organización y que se deben obtener fuera de ella.
- Estudio de casos: es un método de desarrollo que presenta a la persona una descripción escrita de un problema organizacional que debe analizar y resolver.
- Juegos de empresas: son técnicas de desarrollo en las que equipos de trabajadores o de administradores compiten entre sí y toman decisiones computarizadas en situaciones empresariales, reales o simuladas.
- Centros internos de desarrollo: se trata de métodos que se aplican en centros que están al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales.
- Coaching. El administrador puede representar varias funciones integradas, como líder renovador, preparador, orientador e impulsor, para convertirse en un coach.
- ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas fuera del trabajo?
Tutoría o mentoring: Se habla de tutoría cuando un ejecutivo desempeña un papel activo para guiar y orientar a una persona en su carrera. Los tutores o los mentores son ejecutivos que se ofrecen para ayudar a los colaboradores de distintas áreas de la empresa.
Asesoría de los trabajadores: el administrador ofrece consejos con la intención de asesorar a las personas en cuanto al desempeño de sus actividades.
- Explique en que consiste el desarrollo de la carrera.
Es un proceso formal, que sigue una secuencia y que se enfoca en la planificación de la carrera futura de aquellos trabajadores que tienen potencial para ocupar puestos más altos.
- Plan de sucesión y sus ventajas
El plan de sucesión es un proceso estratégico que asegura la disponibilidad de personal competente y capacitado para ocupar posiciones clave dentro de la organización en caso de vacantes imprevistas o planeadas.
Las ventajas para las organizaciones incluyen:
- Continuidad en el liderazgo y en las operaciones.
- Reducción del riesgo asociado a la pérdida de talento clave.
- Preparación anticipada de empleados para futuros roles.
- Fomento de la lealtad y motivación de los empleados al ofrecerles oportunidades de desarrollo.
