periodo 3 Flashcards

(70 cards)

1
Q

Cómo determinar si la empresa necesita mejorar la
descripción de los puestos?

A

-Cuando los salarios son inequitativos.
* Conflictos frecuentes
* Responsabilidades abiertas de modo que duplican los
esfuerzos
* Selección y contratación de personal no calificada.
* Inadecuado y pobre entrenamiento en consecuencia poca
producción y baja calidad

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2
Q

Análisis de Puesto

A

Es el procedimiento para
determinar las tareas
y
requisitos de un puesto de
trabajo
y
a su vez contribuir
a una contratación de la
persona idónea
.

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3
Q

¡Qué obtenemos del Análisis de Puesto?

A

✓El contenido de un
puesto

✓Los requerimientos
específicos

✓El contexto en que las
tareas son realizadas

✓Que tipo de personas
debe contratarse para
esa posición.

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4
Q

A menudo, el Análisis de Puesto da lugar a
dos tareas principales

A

-Descripción de
Puestos

  • Especificación de
    Puestos
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5
Q

Descripción de Puesto

A

Es un proceso que consiste en enumerar
las tareas o funciones que conforman y
diferencian un puesto de trabajo de los
demás dentro de la organización.

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6
Q

Descripción de Puesto
Beneficios

A

✓Posibilita comparar puestos y
clasificarlos.

✓Valiosa herramienta para reclutar,

seleccionar y contratar personal.
✓Capacita entrena y desarrolla al personal.

✓Permite analizar los flujos de
información de la empresa.

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7
Q

Especificación del Puesto
Concepto

A

Se refiere a los
requerimientos humanos
que demanda el puesto
(educación, capacidad)
actitudes necesarias para el
desempeño óptimo del
mismo.

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8
Q

Especificación del Puesto
¡Qué Obtenemos?

A

✓Los conocimientos
requeridos
✓Las habilidades requeridas
✓La escolaridad necesaria
para ocupar el puesto
✓El equipo que debe
manejar
✓Los idiomas que debe
dominar
✓La experiencia laboral y
profesional que debe
cubrir.

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9
Q

Importancia de un Análisis y Descripción de Puesto

A

Definir de manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

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10
Q

Como Hacer una Correcta Descripción de Puesto según
(Martha Alles):

A

Momento 1 Entrevista de Relevamiento Estructurada

Momento 2 Confirmación de la información

Momento 3 Descripción del Puesto

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11
Q

Diseño del Puesto

A

Considerando que cada puesto
necesita diferentes conocimientos,
cualidades y niveles de habilidad, es
necesaria una planeación efectiva de
recursos humanos que tome en
cuenta estos requerimientos para los
puestos

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12
Q

Diseño del Puesto
Elementos

A

✓Elementos Organizativos
✓Elementos del Entorno
✓Elemento de Conducta

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13
Q

Elementos Organizativos

A

ste tipo de elementos se relacionan con la eficiencia.
Los puestos adecuadamente diseñados permiten
conseguir una motivación óptima del empleado y
conducen al logro de resultados óptimos.
Este elemento se caracteriza por identificar las
técnicas para el diseño eficiente de puestos de
trabajo. En pocas palabras podemos ilustrar los
movimientos que determinen las labores.

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14
Q

Enfoque mecanicista:

A

procura
identificar todas las tareas de un
puesto, de tal manera que se
puedan reducir al mínimo de tiempo
y esfuerzo que sean necesarios para
efectuar las funciones o tareas.

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15
Q

Enfoque Mecánico
Niveles Máximos de:

A

✓Eficiencia
✓Tiempo de Esfuerzo
✓Costo Laboral
✓Capacitación
✓Tiempo necesario para el
aprendizaje.

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16
Q

Diseño de Puesto Moderno
El Flujo de Trabajo

A

Éste depende
mucho de la índole
que caracterice al
producto o servicio;
cuando se estudia
su naturaleza se
puede determinar la
línea ideal de flujo
para que el trabajo
se efectúe con
eficiencia

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17
Q

Diseño de Puesto Moderno
La Ergonomía

A

Consiste en el
estudio de la
interacción del ser
humano con los
equipos y
herramientas que
ocupa u opera

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18
Q

Diseño de Puesto Moderno
Prácticas Laborales

A

Procedimientos
adoptados para el
desempeño del
trabajo, originados
por hábitos del
pasado, en las
demandas
colectivas o en los
lineamientos de la
persona que dirige
la empresa

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19
Q

Elementos del Entorno
Concepto

A

Aspecto del diseño de puestos enfocado en asuntos tales
como:
* El grado de preparación de los trabajadores disponibles.
* La relativa abundancia o escasez de empleados y sus
expectativas sociales.

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20
Q

Elementos del Entorno:
Habilidades y disponibilidad del
empleado

A

Las demandas de
eficiencia deben
balancearse con la
habilidad y disponibilidad
reales de los empleados
que puede proveer el
mercado.

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21
Q

Elementos del Entorno:
Expectativas Sociales y Culturales

A

El grado de aceptación de un empleo
es influido también por las
demandas y expectativas del
entorno social; por lo que los
puestos deben diseñarse pensando
en las características que lo hagan
agradable; esto dado por la
diversidad de la fuerza laboral

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22
Q

Elementos de Conducta
Concepto

A

Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los
elementos que mejoren la eficiencia, hay que considerar en
gran medida los datos que contribuyen a fomentar un
ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales,
tales como:
* La autonomía.
* La Diversidad
* Identificación con la tarea
* Relevancia de la tarea

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23
Q

Pasos Para Realizar un Análisis de Puesto

A

Paso 1
Determinar el uso de la
información

Paso 2
Revisar la información
disponible

Paso 3
Seleccionar posiciones
representativas para
analizarlas

Paso 4
Analizar el puesto con
los datos obtenidos
sobre las actividades
que involucra.

Paso 5
Revisar la información
con los participantes.

Paso 6
Elaborar una
descripción y
especificación del
puesto.

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24
Q

DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO

A

Proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. (Persona idónea).

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25
cual es el objetivo del reclutamiento
El objetivo específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección : Los Candidatos (La persona adecuada para el puesto adecuado)
26
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El proceso consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con competencias adecuadas
27
como se inicia el proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
28
ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Etapa 1:Investigación Etapa 2: Ejecución
29
El reclutamiento puede ser
Interno o externo
30
ventajas y desventajas del RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas ❑ Mas económico. ❑ Mas rápido. ❑ Mas seguro en cuanto a resultados finales. ❑ Motiva a los empleados. Desventajas ❑ Puede generar conflictos de intereses. ❑ Puede perderse a un buen empleado. ❑ Se pierde creatividad e innovación.
31
CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO
a) Programas de promoción de información sobre vacantes: Se informa a los empleados qué vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas (carteles, avisos). La promoción interna de vacantes es mas común para posiciones que van de nivel bajo a intermedio. b) Empleados que se retiran (planificación de reemplazos y sucesiones) c) Reclutamiento Interno en general: Transferencias (movimiento horizontal), promociones (movimiento vertical), transferencias con promociones, programas de desarrollo.
32
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el DRH debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de una técnica (anuncio en periódico o revista, portales de empleo en Internet, directorios académicos, asociaciones profesionales, etc.)
33
ventajas y desventajas del RECLUTAMIENTO EXTERNO
ventajas ❑ Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización ❑ Renueva los recursos humanos de la empresa ❑ Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes. desventajas ❑ Es mas lento que el reclutamiento interno ❑ Mas costoso ❑ Menos seguro que el interno ❑ Puede ser visto por los empleados como deslealtad hacia ellos
34
CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
d) Entidades estatales (Ministerio de Trabajo ) e) Agencias privadas consultorías f) Instituciones educativas g) Asociaciones profesionales y organizaciones gremiales h) Programas gubernamentales (Si existen) i) Ferias de trabajo j) Reclutamiento internacional
35
RECLUTAMIENTO MIXTO
* En la práctica, las empresas no solo hacen reclutamiento interno o solo reclutamiento externo. Ambos se complementan.
36
El reclutamiento mixto se puede abordar en tres procesos alternativos:
Proceso 1 * Inicialmente reclutamiento externo, seguido del reclutamiento interno Proceso 2 * Inicialmente reclutamiento interno, seguido del reclutamiento externo Proceso 3 * Reclutamiento externo, interno al mismo tiempo
37
DEFINICIÓN DE SELECCIÓN
Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil. Los candidatos pueden ser personas desempleadas, o, por el contrario, personas con empleo dentro de la misma organización o en otras empresas.
38
MODELOS DE COMPORTAMIENTO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (CHIAVENATO)
Modelo de Colocación Modelo de Selección Modelo de Clasificación
39
PROCESO DE SELECCIÓN pasos a seguir
1. VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN SOLICITADA. 2. ENTREVISTA INICIAL 3. PRUEBAS O EVALUACIONES DE IDONEIDAD. 4. ENTREVISTA DE DECISIÓN. 5. DECISIÓN DE CONTRATAR.
40
PROCESO DE SELECCIÓN en que consiste 1. VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN SOLICITADA.
En este paso, se debe dejar claro que la organización ha obtenido información mediante una hoja de vida (currículum vitae) y una solicitud de trabajo, recopilada específicamente a través de los medios de reclutamiento durante el proceso de selección laboral.
41
PROCESO DE SELECCIÓN en que consiste 2. ENTREVISTA INICIAL.
Este paso generalmente consiste en una charla de 5 a 10 minutos, donde se evalúa al entrevistado a través de sus respuestas. Es común que se formulen preguntas como: ¿En qué emplea su tiempo libre?, ¿Cuáles son sus pasatiempos?, y ¿Por qué desea trabajar en nuestra organización? etc.
42
PROCESO DE SELECCIÓN en que consiste 3. PRUEBAS O EVALUACIONES DE IDONEIDAD.
SON INSTRUMENTOS PARA EVALUAR LA COMPATIBILIDAD ENTRE LOS ASPIRANTES Y LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO. ALGUNAS DE ESTAS PRUEBAS CONSISTEN EN: . PRUEBAS FÍSICAS . PRUEBAS PSICOLÓGICAS . PRUEBAS PRÁCTICAS . PRUEBAS MÉDICAS
43
PROCESO DE SELECCIÓN en que consiste 4. ENTREVISTA DE DECISIÓN.
se busca que el candidato acepte las condiciones de la organización, como el salario, previamente evaluado por la empresa. Si no hay acuerdo, se considerarán otros candidatos. También se discuten aspectos personales, como prestaciones, compensaciones y políticas generales de la empresa.
44
PROCESO DE SELECCIÓN en que consiste 5. DECISIÓN DE CONTRATAR.
marca el final del proceso de selección de personal. Se elige al candidato idóneo, y la persona que toma la decisión debe contar con toda la información relevante (pruebas, entrevistas, referencias). Se recomienda que el jefe inmediato tome esta decisión, convirtiendo al aspirante en empleado de la empresa.
45
que es entrevista por competencias
La entrevista por competencias es una herramienta clave en el proceso de selección de personal. Mediante preguntas específicas, esta técnica permite evaluar las habilidades y capacidades de los candidatos en base a sus experiencias previas
46
cual es el objetivo de la entrevista por competencias
El objetivo es identificar a aquellos que demuestren las competencias más relevantes para el puesto.
47
Ventajas de la entrevista por competencias
Evaluación objetiva Predicción del desempeño Mejora la toma de decisiones Fortalece el proceso de selección
48
Competencias comúnmente evaluadas en la entrevista por competencias
Resolución de problemas Liderazgo y trabajo en equipo: Comunicación efectiva: Adaptabilidad y flexibilidad Orientación al logro:
49
que es Papel del reclutamiento
es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer para las personas que posean determinadas características deseadas por ella.
50
que es el reclutamiento
funciona como un puente de conexión entre el mercado de trabajo y el mercado de talentos.
51
El mercado de trabajo (MT) está compuesto por:
las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones.
52
Cuando el El mercado de trabajo (MT) está en situación de oferta
cuando las oportunidades de trabajo son más que la demanda, las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil: las personas son insuficientes para llenar los puestos vacantes.
53
Cuando el El mercado de trabajo (MT) esta en situación de demanda,
cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir, hay muchas personas que se disputan los empleos del mercado.
54
Mercado de talentos
se refiere al conjunto de candidatos que buscan empleo, está conformado por el contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo.
55
El reclutamiento interno
se enfoca en los candidatos que trabajan dentro de la organización (colaboradores) para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras.
56
El reclutamiento externo
se concentra en los candidatos que están en el MT y, por tanto, fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal.
57
Reclutamiento externo Pros y contas
Pros * Introduce sangre nueva, talentos, habilidades y competencias a la organización. * Aumenta el capital humano porque incluye nuevos conocimientos y destrezas * Incentiva la interacción de la organización con el mercado de talentos contras * Es más costoso, oneroso, lento e inseguro que el reclutamiento interno * Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores. * Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización
58
Reclutamiento interno pros y contras
Pros * Aprovecha mejor el potencial humano de la organización * Costo financiero menor al reclutamiento externo * Probabilidades de mejor selección, porque los candidatos son bien conocidos * Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organización Contras * Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas * Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo * Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
59
Selección de talentos y competencias
La selección de talentos y competencias funciona como un filtro que solo permite que ingresen a la organización algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas.
60
Evaluación del desempeño
es un proceso continuo que puede estar a cargo de centros dentro de las organizaciones o fuera de ellas, como prestadores de servicios que llevan a cabo psicólogos ocupacionales que tienen por objeto predecir el comportamiento futuro en el trabajo a partir de los procedimientos de selección.
61
El centro de evaluación del desempeño (assessment) puede definir las competencias que se requieren a partir de:
Los atributos personales Las competencias en la práctica
62
Existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección:
una radica en el puesto que será cubierto. y la otra en las competencias que deben ser captadas por la organización.
63
Teoría multifactorial de Thurstone
Según este enfoque, la estructura mental de las personas la constituye un número de factores relativamente independientes, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud. Según este enfoque, la estructura mental de las personas la constituye un número de factores relativamente independientes, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud.
64
Las múltiples inteligencias de Gardner
Esta teoría parte del supuesto de que las personas tienen siete tipos diferentes de inteligencia y que cada una de ellas determina ciertas habilidades específicas
65
La contratación
acorde a la ley, supone la vinculación del trabajador con la empresa. Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses y derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
66
CONTRATO
no es más que el acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.
67
TIPOS DE CONTRATO
Contrato individual de trabajo Contrato colectivo de trabajo
68
TIPOS DE CONTRATO Contrato individual de trabajo
Es aquel por virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo dependencia y mediante un salario.
69
TIPOS DE CONTRATO contrato colectivo de trabajo
Se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores, por una parte, y un patrón por la otra. Cuando los trabajadores afiliados a un sindicato presten sus servicios a diversos patronos, el sindicato podrá celebrar contratos colectivos con cada uno de éstos, siempre que estén obligados a contratar.
70