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Ufü/Perso > Personalführung > Flashcards

Personalführung Flashcards

(66 cards)

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1
Q

Was ist Personalwirtschaft?

A

Betriebswirtschaftliche Mitarbeiterversorgung. -> Verfügbarkeit der Mitarbeiter und Wirksamkeit sicherstellen

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2
Q

Was berücksichtigt die Personalwirtschaft?

A

Unternehmensbedürfnisse (Bestmögliche Versorgung des Unternehmens) und Mitarbeiterbedürfnisse (z.B: ind. Betreuung, Ausbildung etc..)

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3
Q

Was ist Human Resources Management?

A

Aktivitäten einer Organisation zur Gestaltung der Beziehung zw. MA und Unternehmen

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4
Q

Was ist Personalwesen?

A

Personalabteilung als Organisationseinheit. Eine Teilmenge der Personalwirtschaft.

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5
Q

Wieso ist die Personalwirtschaft eine Querschnittsfunktion?

A

Da die Personalwirtschaft alle Unternehmensbereiche tangiert, besitzt sie eine Querschnittsfunktion.

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6
Q

Wirtschaftliche Ziele der Personalwirtschaft

A

Versorgung des Unternehmens mit bestmöglichen MAs und Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips. (z.B.: Minimierung Kosten, Optimaler Einsatz, Potentialausschöpfung)

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7
Q

Soziale Ziele der Personalwirtschaft

A

Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für die MA ist das Hauptziel. Dw herstellen einer harmonischen Beziehung zw. Unternehmen und MAs. (Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsschutz, Entlohnung, Führung, Mitbestimmung)

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8
Q

Weitere Ziele der Personalwirtschaft

A 
Rechtliche Ziele (Rechtssicherheit, Arbeitssicherheit)
Organisatorische Ziele (angemessener Arbeitseinsatz)
Volkswirtschaftliche Ziele (CSR)
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9
Q

Funktionen der Personalwirtschaft

A

Personalplanung, Personalmarketing-Beschaffung, Personaleinsatz, Personalbetreuung, Personalführung, Personalentwicklung, Personalfreisetzung, Personalbeurteilung, Personalentlohnung Personalcontrolling

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10
Q

Was sind Träger und Objekte der PW?

A

Träger: Unternehmensführung, Alle mit Personalverantwortung, MA der Personalabteilung, BR

Objekte: Alle MA, alle MA mit Personalverantwortung

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11
Q

“Strukturwandel” -> Verschiedene Perioden nennen

A 
Verwaltungsperiode
Anerkennungsperiode
Integrationsperiode
Consultingperiode
Periode Personal = Wettbewerbsfaktor Nr.1 (jetzt)
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12
Q

Gründe für die sich verändernde Arbeitswelt (techn.)

A 
Digitalisierung
Virtualisierung
Mediatisierung
Mobilisierung
-> Effizientere Abläufe
-> Wunsch der Menschen nach Entschleunigung
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13
Q

Verändernde Arbeitswelt (Bildung)

A 
Innovationen essentiell.
Rohstoffe hierfür: Kompetenz und Wissen
Untersch. Nachfrageentwicklung:
Geringqualifizierte sinkt
Hochqualifizierte steigt
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14
Q

Verändernde Arbeitswelt (Globalisierung)

A

Vernetzte Märkte
Annäherung der Volkswirtschaften
Spezialisierungen in Ländern
Verstärkte Nutzung komparativer Kostenvorteile

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15
Q

Verändernde Arbeitswelt (Frauen)

A

Aufhebung des traditionellen Rollenverständnisses
Angleichung des Bildungsniveaus
Trend zur wirtschaftlichenUnabhängigkeit
Traditionelles Familienbild und Lebensentwürfe ändern sich
Individualisierung

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16
Q

Was ist Personalplanung?

A

Planvolle gedankliche Vorwegnahme zukünftigen Personalgeschehens unter Wirtschaftlichkeitsgesichtspunkten.

Soll die Verfügbarkeit der MA und die Wirksamkeit ihres Arbeitseinsatzes zukünftig optimieren

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17
Q

Ziele und Aufgaben der Personalplanung

A

Sicherung des Produktionsfaktors Arbeit
Optimaler Arbeitseinsatz
Minimierung der Kosten (z.B: Lohnnebenkosten)
Steuerung der Mitarbeiterleistung
Nutzung der Mitarbeitererfahrung und Kreativität
Schaffung bestmöglicher Arbeitsbedingungen

–> Dem Unternehmen vorausschauend das nötige Personal mit den richtigen Qualifikationen zur Verfügung stellen

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18
Q

Personalbestand > Personalbedarf nennt man?

A

Personalüberhang

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19
Q

Personalbestand < Personalbedarf nennt man?

A

Personaldefizit

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20
Q

Mögliche Veränderungen des Personalbestands durch….?

A

Austritte, Todesfälle, Neueintritte, Kapazitätserweiterung, Auftragslage

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21
Q

Methoden zur Personalplanung

A 
Schätzverfahren
Kennzahlenmethode
Kontrollspannenmethode
Kapazitätsbedarfsrechnung
Trendextrapolation
Regressionsanalyse
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22
Q

Welche Arten der Personalplanung gibt es?

A 
Personalbedarfsplanung
Personalbeschaffungsplanung
Personaleinsatzplanung
Personalfreisetzungsplanung
Personalentwicklungsplanung
Personalkostenplanung
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23
Q

Was ist die Personalbedarfsplanung?

A

Hier wird der zur Erfüllung der Unternehmensaufgabe erforderliche Personalbedarf ermittelt sowie die zukünftig zu erwartende Überdeckung/Unterdeckung in zeitlicher, räumlicher, quantitativer sowie qualitativer Hinsicht.

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24
Q

Was ist die Personalbeschaffungsplanung?

A

Wie viele Personen auf internen oder externen Wegen und unter welchen Wegen bis zum Planungshorizont beschafft werden sollen

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25
Was ist die Personaleinsatzplanung?
Hier wird festgelegt, welche Personen vakanten Stellen zugeordnet werden sollen. Anforderungen und Fähigkeiten sollen möglichst übereinstimmen.
26
Was ist die Personalfreisetzungsplanung?
Legt fest wie viele Personen ihre Stelle verlieren und was mit diesen Stellen passiert.
27
Was ist die Personalentwicklungsplanung?
Bei welchen Personen bis zum Planungshorizont ihre fachlichen, methodischen und sozialen Qualifikationen weiterentwickelt werden sollen und wie dies zu geschehen hat
28
Mögliche Aspekte der Bedarfsplanung
``` Quantitativ Qualitativ Zeitliche (Für wann?) Räumlich (Welche Abteilung oder Werk) Zeitvergleich (Verbindung zwischen t0 und tX) Soll-Ist-Vergleich ```
29
Was für Bedarfsarten gibt es?
``` Einsatzbedarf Reservebedarf Ersatzbedarf Neubedarf Freistellungsbedarf ```
30
Was ist Einsatzbedarf?
Der Bedarf an menschlicher Arbeitsleistung zur Erreichung der Ziele und zur Erfüllung der Aufgaben erforderlich sind
31
Was ist Reservebedarf?
Abhängig von den zu erwartenden Ausfällen des Personals (Krankheit, Urlaub, Schwangerschaft) -> Verhalten der MA spielt hier eine Rolle
32
Was ist Ersatzbedarf?
Wenn Personalabgänge ersetzt werden müssen
33
Was ist Neubedarf?
Höherer zukünftiger Personalbedarf auf Grund der Auftragslage etc. (Neue Stellen)
34
Was ist Freistellungsbedarf?
Abbau von Personal in Folge von Personalüberhang. (z.B. Abfindung, interne Versetzung, Zeitarbeit etc.)
35
Was sind Herausforderungen in der Personalplanung?
Planen und Handeln unter Ungewissheit. Mit zunehmendem Planungshorizont -> Ungewissheit steigt. Zahlreiche Faktoren müssen berücksichtigt werden: Betriebsverfassungsgesetze Tarifverträge Personalstruktur Aufbau- und Ablauforganisation Fehlzeit und Fluktuation, Unternehmenskultur
36
Was ist Employer Branding?
Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Zielen auf Optimierung der Mitarbeitergewinnung, Bindung, Leistungsbereitschaft, Imageverbesserung und Unternehmenskultur ab.
37
Was sind Merkmale einer starken Arbeitgebermarke?
Employer Value Proposition ("Warum soll ich bei diesem AG arbeiten?) Differenzierung von Wettbewerber und damit etwas Besonderes Konsistenz in der Kommunikation Attraktivität der Inhalte aus Sicht der Zielgruppe Authentizität in der Darstellung realistischer und gelebter Inhalte
38
Was ist der Sinn einer Brand Impact Analyse?
Hierüber können sich Unternehmen differenzieren. | Faktoren z.B.: Work-Life Balance, Markterfolg und Hohe Gehälter
39
Was sind Treiber der Arbeitgeberattraktivität?
Ansehen & Image des Arbeitgebers Gehalt & Aufstiegschancen Jobeigenschaften Mensch & Kultur
40
Nenne Top 3 Kriterien des Ansehen & Image des AG Treibers
Markterfolg Innovative Produkte & Leistungen Attraktive/ Interessante Produkte und Dienstleistungen
41
Nenne Top 3 Kriterien des Jobeigenschaften Treibers
Anspruchsvolle Tätigkeit Professionelles Training und Weiterentwicklung Vielfältige Aufgaben
42
Nenne Top 3 Kriterien des Gehalt & Aufstiegschancen Treibers
Attraktives Grundgehalt Gute Referenz für zukünftige Karriere Gute Aussichten auf ein hohes Einkommen in der Zukunft
43
Nenne Top 3 Kriterien des Mensch & Kultur Treibers
Gute Work-Life Balance Führungskräfte die Entwicklung fördern Freundliches Arbeitsumfeld
44
Employer Branding Modelle
Research -> Employer Value Proposition -> Communication Plan -> Communication Material -> Action
45
Bedeutung von Green Employer Branding für Unternehmen
Taktisch (eher beiläufige Nennung von Maßnahmen) Strategisch (Zentrales Element einer EVP) Revolutionär (Teil der Unternehmensmarke)
46
Was ist Personalmarketing?
Beinhaltet Aktivitäten und Maßnahmen zum Ansprechen potentieller Interessenten sowie zur Bindung von aktuellen MAs. Primärziel: Schaffung von Voraussetzung zur langfristigen Sicherung der Versorgung mit MAs. Richtet sich nach Interessen der neuen MA und Unternehmen.
47
Ablauf Personalmarketing
Anbahnung (Auf Unternehmen aufmerksam machen) Kontakt Aufnahme (Job Messen etc.) Verdichtung (Intensiverer Austausch, Praktika etc.) Auswahl (Vorstellungsgespräch) Integration (On Boarding etc.) Bindung (z.B. Firmenwagen) Austritt (Austrittsgespräch führen)
48
Ziele von internem Personalmarketing
Vermeidung von Fluktuation Erhalt der Attraktivität des Unternehmens Stärkung der MA Qualifikation und Motivation Schaffung einer MA orientieren Unternehmenskultur After-sale-service des externen Pers.Marketings
49
Personalmarketing Mix Kommunikationswege
Schriftliche Komm. (Flyer, Plakate) Elektronische Komm. (Karriere Webseite, Bannerwerbung) Persönliche Komm. (Messen, Workshops)
50
Vorgehensweise der strategischen Mediaplanung
1. Zielgruppendefinition 2. Zielgruppenanlayse (Nutzungsverhalten) 3. Recherche und Analyse von Mediengattungen 4. Ermittlung Kosten und Wirkung (Ziel: Rekrutierung) 5. Ermittlung Kosten und Wirkung (Ziel: Image Verbesserung) 6. Entwicklung eines Streuplans (Was wo wann ausstrahlen) 7. Ziel überprüfung Wichtig: Alles kostet Geld!! Reibungsverluste vermeiden
51
Was ist Personalbeschaffung?
Beschäftigt sich mit der Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht
52
Wie läuft der Recruiting Prozess ab?
1. Requisition (Planung) 2. Sourcing (Marketing Kampagnen) 3. Pre-Screening (Online Tests etc.) 4. Screening (Persönliche Gespräche etc.) 5. Closing (Verträge, Onboarding etc.)
53
Was sind Anforderungskriterien und welche gibt es?
Sie beschreiben, welche fachlichen und verhaltensbezogenen Merkmale für ein bestimmtes Tätigkeitsbündel erforderlich sind. Es gibt Fachliche (Fachwissen, Fachkönnen) und Persönliche (z.B. Teamfähigkeit, Flexibilität, Kreativität..)
54
Beschaffungsmethoden Verfügbarkeit/Strat. Bedeutung
Bei geringer Verfügbarkeit und hoher Wichtigkeit aktive Methoden (z.B. LinkedIn anschreiben/Headhunter) Bei hoher Verfügbarkeit und geringerer Wichtigkeit passive Methoden (z.B. auf Webseite Stelle ausschreiben)
55
Was für Pers.Beschaffungsmethoden gibt es?
Es gibt interne und externe. Intern: Ausschreibung, Versetzung, Entwicklung, Mehrarbeit Extern: Arbeitsverwaltung, Stellenanzeigen, Personalberater, Personalleasing, Sonstige
56
Was ist das Qualifikationsprofil?
Beschreibung der Fähigkeiten und Ermittlung der Fähigkeiten der potenziellen MA. Je höher die Deckung zwischen Anforderungsprofil und Qualifikationsprofil, desto passgenauer der Kandidat
57
Methoden zur Ermittlung der Qualifikationen
Analyse u. Bewertung der Bewerbungsunterlagen (Zeugnisse, Lebenslaufanalyse...) Vorstellungsgespräch (Leistung & Sozialverhalten) Testverfahren (Bestimmung Leistungsfähigkeit, Analyse der Persönlichkeit) Assessment Center (Persönlichkeit in einer Laborsituation)
58
Nenne ein paar wichtige Auswahlverfahren
``` Dokumentanalyse Leistungstest Persönlichkeitstests Interviews Planspiele ```
59
Nenne Interviewformen
Strukturiert: Jeder Bewerber wird das Gleiche gefragt Halbstrukturiert: Mittelding Unstruktiert: ohne genaue Idee ins Gespräch
60
Was sind mögliche Beurteilungsfehler?
Intrapersonelle Einflüsse (Vorurteile, Statusfehler) Interpersonelle Einflüsse: Halo Effekt, Andorra Phänomen Situative Faktoren: Einflüsse innerhalb und außerhalb der Situation Berurteilungsverfahren: nicht exakt zu bestimmende Kriterien, unzureichende Übung
61
Was ist Personaleinsatz?
Qual, Quant, Zeitliche Zuordnung der MA zu den verfügbaren Stellen oder Arbeitsplätzen eines Unternehmens mit dem Ziel, dass die Zuordnungen möglichst optimal sind
62
Was sind Instrumente des Personaleinsatzes?
Stellenbeschreibung Anforderungsprofil Qualifikationsprofil
63
Wie ist eine Stellenbeschreibung aufgebaut?
``` Stellenbezeichnung (Name, kostenstelle) Einordnung in Unt.Org. (Vorgesetzter, Abteilung etc) Stellenaufgaben Stellenziele (KPIs) Stellenbefugnisse /Verantwortung Stellvertreter Sachlich/Org. Angaben (Unterschrift) ```
64
Was passiert wenn Anforderungen > Qualifikation
Arbeitsplatzwechsel Personalentwicklung Anforderungsreduktion durch Arbeitsumstrukturierung
65
Was passiert wenn Anforderungen < Qualifikation
Beförderung Versetzung job enlargement (mehr Aufgaben) job enrichment (vertikale Richtung Aufgaben)
66
Was ist wichtig für die Gestaltung des Arbeitseinsatzes?
Arbeitsinhalt Arbeitsort Arbeitszeit

Ufü/Perso (4 decks)

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