Personalwesen I und II Flashcards
(157 cards)
1
Q
Definiere Personal
A
Darunter versteht man die Gruppe von Arbeitnehmern einer Organisation, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrages eine Arbeitsleistung gegen Entgelt erbringen.
2
Q
Definiere Personalwesen
A
Seine wesentlichen Aufgaben sind, Personal zu organisieren und den Unternehmenszielen entsprechend einzusetzen.
3
Q
Nenne 6 Ziele der Personalarbeit
A
- wirtschaftliche Ziele
Kostenreduzierung/Gewinnmaximierung - soziale Ziele.
gerechte Arbeitsvoraussetzungen - rechtliche Ziele
Rechtssicherheit in Bezug auf das Arbeitsrecht - organisatorische Ziele (z. B. Einsatz der Mitarbeiter in der Unternehmensorganisation)
- ökologische Ziele
Reduzierung der Umweltbelastungen - volkswirtschaftliche Ziele
Verhinderung von Arbeitslosigkeit
4
Q
Nenne die zentrale Aufgabe des Personalwesens
A
Die zentrale Aufgabe des Personalwesens ist, Personal bereitzustellen, einzusetzen und zu entwickeln.
5
Q
Benenne das Ziel des Arbeitsrechts
A
Das Ziel des Arbeitsrechts ist, den wirtschaftlich abhängigen Arbeitnehmer zu schützen sowie den Gebrauch des Weisungsrechts durch die Führungskraft oder den Arbeitgeber zu überwachen.
6
Q
Wie wird das Individualarbeitsrecht unterteilt?
A
Das Individualarbeitsrecht wird in die Bereiche
- Arbeitsvertragsrecht
- Arbeitsschutzrecht
unterteilt.
7
Q
Welche Gesetze sind für den Arbeitsvertrag relevant?
A
- das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB)
(Dienstvertrag) - das Handelsgesetzbuch (HGB),
(Arbeitsvertragsrecht für Handlungsgehilfen und Handlungslehrlinge) - die Gewerbeordnung (GewO) (gewerbliche Arbeiter)
8
Q
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?
A
- die Lohnzahlungspflicht als Hauptpflicht (§ 611 BGB)
- die Fürsorgepflicht
- die Beschäftigungspflicht
- die Gleichbehandlungspflicht.
- Urlaub zu gestatten
- Zeugniserteilungspflicht
Es ist außerdem die Aufgabe des Arbeitgebers, die Lohnsteuer sowie die Sozialversicherungsbeiträge zu berechnen und abzuführen.
9
Q
Welche Rechte hat der Arbeitnehmer?
A
*Anspruch auf das vereinbarte Entgelt
* Recht auf Fürsorge, indem ihre schutzwürdigen Interessen gewahrt werden;
* Recht auf Beschäftigung, wenn ein Arbeitsverhältnis besteht;
* Recht auf Gleichbehandlung
* Anspruch auf Urlaub
* Recht auf Erhalt eines Zeugnisses
10
Q
Benenne die Pflichten des Arbeitnehmers
A
- die Arbeitspflicht
- die Treuepflicht (Schutz berechtigter Arbeitgeberinteressen);
- die Haftungspflicht (bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit)
11
Q
Benenne die Rechte des Arbeitgebers
A
Der Arbeitgeber hat das Recht, …
* … den Arbeitsablauf zu organisieren und
* seinen Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen (Direktionsrecht).
12
Q
Was beinhaltet das Arbeitsschutzrecht?
A
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)
- Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
- Gewerbeordnung (GewO)
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
13
Q
Was beschreibt das Betriebsverfassungsgesetz?
A
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wurde 2001 reformiert. Hier werden die Beteiligungsmöglichkeiten von Arbeitnehmern bestimmt. Es ist anwendbar für alle Unternehmen, die mindestens fünf regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer haben.
14
Q
Welche Aufgaben kommen dem Betriebsrat zu?
A
- Er überwacht die Einhaltung von Gesetzen, Verordnungen und Vorschriften.
- Er nimmt Antragsrechte beim Arbeitgeber wahr.
- Er setzt die Gleichstellung aller Arbeitnehmer durch.
- Er fördert die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit.
- nimmt Anregungen von Arbeitnehmern entgegen
- Eingliederung von Schwerbehinderten.
- Wahl und Durchführung der Jugendvertretung
- Er fördert die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
- Er fördert die Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer.
- Er fördert und sichert die Beschäftigung
- Arbeits- und Umweltschutz wahrnehmen
15
Q
Was ist das Ziel der Personalplanung?
A
Die Personalplanung sollte sicherstellen, dass die richtig qualifizierten Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort in der richtigen Anzahl zur Verfügung stehen.
16
Q
Benenne Teilbereiche der Personalplanung
A
Teilbereichen der Personalplanung zählen u. a.:
* Personalbestandsplanung,
* Personalbedarfsplanung,
* Personalveränderungsplanung,
* Personaleinsatzplanung,
* Personalentwicklungsplanung,
* Personalbeschaffungsplanung,
* Personalfreisetzungsplanung und
* Personalkostenplanung.
17
Q
Benenne vier Dimensionen der Personalplanung:
A
Dabei berücksichtigt sie
- quantitative (Personalbemessungsmethoden)
- qualitative (Anforderungsprofile)
- zeitliche (Bedarfsprognosen)
- lokale Dimensionen (räumliche Entscheidungen)
18
Q
Benenne vier Arten des Personalbedarfs
A
Bruttopersonalbedarf = Sollbedarf
Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + Reservebedarf
Nettopersonalbedarf
Nettopersonalbedarf = Bruttopersonalbedarf − Istbestand je Personalkategorie
Ersatzpersonalbedarf
Ersatzpersonalbedarf = voraussichtliche Abgänge − voraussichtliche Zugänge
Neupersonalbedarf
Neubedarf = Ersatzbedarf + Zusatzbedarf
19
Q
Benenne Methoden der Personalplanung
A
- Schätzungen: am weitesten verbreitetet
(Intuition und Erfahrung) - Statistische Verfahren
- Organisatorische Verfahren:
Die Arbeitsmenge weitgehend außer Acht lassend, Dazu zählen zum Beispiel gesetzliche Richtlinien oder gewünschte Organisationsstrukturen. - Monetäre Verfahren: an den finanziellen Mitteln ausgerichtet.
- Personalbemessungsmethoden:
Der Arbeitszeitbedarf ist dabei ein Produkt aus Arbeitsmenge und Zeitbedarf pro Arbeitsvorgang.
20
Q
Formel für quantitativen Personalbedarf
A
Bei der quantitativen Personalbedarfsermittlung geht es darum, zu bestimmen, wie viele Mitarbeiter benötigt werden.
Kennzahlen sind von großer Bedeutung, wenn eine Personalbedarfsplanung auf Erfahrungen bzw. Daten aus der Vergangenheit erfolgt.
Personalbedarf =
Zahl Vertriebsmitarbeiter Umsatz alt
· Umsatz neu
21
Q
Womit befasst sich die qualitative Personalbedarfsplanung?
A
Der Personalbedarf bezieht sich auf die erforderlichen Qualifikationen der Arbeitnehmer sowie den Zeitraum und gegebenenfalls auf den Einsatzort (qualitative Ermittlung).
22
Q
Benenne die vier Merkmale des Anforderungsprofils gemäß dem REFA Schema
A
Unter Anforderungsprofilen versteht man Fähigkeiten und Kenntnisse, die nötig sind, um die Anforderungen an bestimmte Stellenarten zu erfüllen.
vier Arten von Merkmalen:
- Können
- Verantwortung,
- Belastungsfähigkeit (Aufmerksamkeit, Denktätigkeit)
- Umgebungseinflüsse
23
Q
Benenne Kriterien für Anforderungsmerkmale einer Bewerbung
A
- Relevanz: Berücksichtigung nur der wesentlichen Stellenmerkmale,
- Vollständigkeit: Erfassung der charakteristischen Stellenmerkmale,
- Überschneidungsfreiheit: Keine mehrfache Erhebung ähnlicher Sachverhalte,
- Objektivität: Interpersonelle Nachprüfbarkeit der Merkmalserhebung,
- Einfachheit: Leichte Erhebbarkeit der Merkmalsausprägung,
- Reliabilität: Zuverlässigkeit der Merkmalserhebung,
- Validität: Widerspiegelung der tatsächlichen Anforderungshöhe in dem Messergeb-
nis, - Effizienz: Die Merkmalsanzahl muss Kosten-/Nutzenüberlegungen folgen.
24
Q
In welche Unterkategorien lässt sich das Merkmal „Können“ aufgliedern:
A
- fachliche Kompetenzen (z. B. Ausbildung, Zusatzqualifikation),
- methodische Kompetenzen (z. B. Präsentationstechniken, Organisationskompetenz),
- Berufserfahrung (z. B. internationale Erfahrung, Projekterfahrung),
- Unternehmens- bzw. Branchenkenntnisse,
Personalplanung - soziale Kompetenzen (z. B. Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen),
- Führungserfahrung,
- kognitive Fähigkeiten (z. B. Lernfähigkeit, Kreativität).
25
Beschreibe das Multimomentverfahren
Das Multimomentverfahren ist eine Methode, um die Zeit oder Dauer von Tätigkeiten und den quantitativen Personalbedarf zu bestimmen. In unregelmäßigen Abständen wird beobachtet und zu protokoliert, welcher Tätigkeit der Mitarbeiter gerade nachgeht. Diese Methode findet vor allem im Angestelltenbereich Anwendung.
26
Beschreibe das Elementarzeitverfahren:
Konkret bedeutet das, dass beim Elementarzeitverfahren die Tätigkeiten in Einzelbewegungen zerlegt werden.
Als nächstes wird der Zeitbedarf pro Einzelbewegung aus den Tabellen abgelesen und zur Gesamtvorgabezeit zusammengeführt
27
Beschreibe die Entgeltform Zeitentgelt
Entgeltsatz pro Zeiteinheit x Anzahl der Zeiteinheiten
28
Benenne typische Entgeltzulagen
* Erschwerniszulage
* Leistungszulagen
* Funktionszulagen
* Akkordentgelt
* Besitzstandszulagen
* persönliche Zulagen
* Arbeitsmarktzulagen
29
Wie wird der Akkordlohn berechnet?
Zeitakkordlohn = Leistungsmenge x Vorgabezeit x Minutenfaktor
30
Wie setzt sich das Prämienentgelt zusammen?
Dieses setzt sich aus Grundentgelt und Leistungszuschlag zusammen.
31
Beschreibe das Cafeteria Modell
* Entgeltbestandteile werden entsprechend einem Wahlbudget individualisiert.
* Die Mitarbeiter können in Perioden neu wählen.
* Es gibt ein Wahlangebot mit mehreren Möglichkeiten.
Dass der Cafeteria-Ansatz personalpolitisch sehr attraktiv ist, ist klar ersichtlich. Der einzelne Mitarbeiter kann für seine Bedürfnisse oder seine finanzielle Situation die am besten geeigneten Entgelt- und Sozialleistungskomponenten auswählen.
32
Was ist das Ziel von Kapitalbeteiligungen?
Zu den monetären Entgeltformen wird auch die materielle Mitarbeiterbeteiligung als eine vermögenswirksame Kapitalbeteiligung gerechnet. Sie zielt darauf ab, den zwischen Kapital (Anteilseignern) und Arbeit (Mitarbeiter) bestehenden Gegensatz aufzuheben.
33
Erläutere Belegschaftsaktien:
Hier erhält der Mitarbeiter meistens einen Kaufpreis, der unter dem aktuellen Börsenkurs angesiedelt ist. Belegschaftsaktien sind mit einer Sperrfrist zum Verkauf versehen. Ist diese abgelaufen, dürfen die Aktien verkauft werden, die durch den günstigeren Erwerb höhere Gewinnchancen aufweisen.
34
Wer trägt Verantwortung für die Personalarbeit?
1. Personalabteilung
2. Unternehmensleitung
3. Führungskräfte
4. Betriebsrat
35
Was sind die wirtschaftlichen Ziele der Unternehmensleitung?
- optimaler Einsatz Humankapital
- Kostenreduktion
- Gewinnmaximierung
- Steigerung der Arbeitsleistung
- Personalressourcen werden zur Aufgabenerfüllung genutzt
36
Was sind die sozialen Ziele des Betriebsrates?
- optimale Arbeitsbedingungen
- gesunde und sichere Arbeitsplatzgestaltung
- positive Personalführung
- Entwicklungsmöglichkeiten
- Arbeitszeitgestaltung
- Mitbestimmung
- faire Entlohnung
37
Welche Aufgabenfelder hat das Personalwesen?
- Personalbeschaffung
- Personaleinsatz
- Personalführung
- Personalentlohnung
- Personalantwicklung
- Personalfreisetzung
- Personalverwaltung
38
Was bedeutet VUCA
volatility (Volatilität), uncertainty (Ungewissheit), complexity (Komplexität) und ambiguity (Ambiguität)
- Volatilität
- Unsicherheit
- Komplexität
- Mehrdeutigkeit
39
Welche 2 Bestandteile enthält das Kollektivarbeitsrecht
1. Tarifvertragsrecht
2. Mitbestimmungsrecht
40
Wie ist eine Gewerkschaft definiert:
freiwilliger Zusammenschluss von Arbeitnehmern
als kollektive Interessenvertretung gegenüber Arbeitgeber(verbänden).
41
Wie ist ein Arbeitgeberverband definiert?
freiwilliger Zusammenschluss von Arbeitgebern zur Vertretung ihrer sozialpolitischen Interessen
42
Definiere Streik
Gewerkschaftlich zulässig geführt
Ziel: Verbesserung der Lohn- und Arbeitsbedingungen
kurzfristige Warnstreiks bei laufenden Tarifverhandlungen zulässig
Lohnausfall durch Gewerkschaften getragen
43
Definiere Aussperrung
Nichtzulassung zur Arbeit, seit Jahrzehnten unüblich in DE
44
Welche Faktoren beeinflussen die Personalplanung?
- legislative Faktoren
- Soziologisch-ökonomische Faktoren
45
Beschreibe das REFA Verfahren
Wird die einfache Zeitmesssystem um Einflussgrößen und Bezugsmengen erweitert, spricht man vom REFA-Zeitschema. Diese erfolgt mit einen Zeiterfassungsbogen und wird schon lange und auch heute noch in Industriebetrieben verwendet
46
Wie lauten die drei Funktionen des Personalmarketings?
Die 3 Funktionen des Personalmarketings lauten
1. Akquise
2. Motivation
3. Profilierung.
47
Was ist das Ziel des "War of Talents?"
Ziel der Akquisition ist die Anwerbung der besten Mitarbeiter und/oder Absolventen.
48
Nenne drei Funktionen des Personalmarketings:
1. Akquisitionsfunktion:
Externe Bewerber werden auf das Unternehmen und die von ihm angebotenen Stellen aufmerksam gemacht.
2. Motivationsfunktion:
Bestehende Mitarbeiter werden für das Unternehmen begeistert. Sie spüren und verstehen/erkennen das Besondere des Unternehmens und ihres Arbeitsplatzes.
3. Profilierungsfunktion:
Es werden Merkmale herausgebildet, die das Unternehmen deutlich von seinen Wettbewerbern abgrenzt.
49
Was versteht man unter Employerbranding?
Employer Branding: Damit ist die Bildung einer Arbeitgebermarke gemeint. Für Glaubwürdigkeit und Konsistenz des Images muss die Arbeitgebermarke in sich schlüssig und authentisch kommuniziert werden – intern wie extern.
50
Was versteht man unter Employee Value Proposition?
Employee Value Proposition: Ein Werteversprechen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bezeichnet man als Employee Value Proposition.
51
Die Employee Value Proposition kann durch welche drei Aktivitäten gestärkt werden?
1. personalwirtschaftliches Branding: Entwicklung einer Markenidentität. (Farben, Schrifttypen, Symbole, Bilder). Inhaltlich meint es die Entwicklung einer klaren, unverwechselbaren Botschaft.
2. ein mit Autonomie, Selbstständigkeit und herausfordernden Tätigkeiten versehenes Tätigkeitsfeld.
3. angemessene und vermehrt leistungsorientierte Entlohnung.
52
Was ist das Ziel der Personalbeschaffung?
Die Personalbeschaffung hat dafür zu sorgen, dass eine personelle Unterdeckung beseitigt wird – quantitativ, qualitativ, örtlich sowie den Zeitpunkt und Dauer betreffend.
53
Nenne die Vorteile der internen Personalbeschaffung
Vorteile der internen Personalbeschaffung für das Unternehmen
- geringeres Auswahlrisiko
- schneller Ablauf des Beschaffungsprozesses
- geringe Beschaffungskosten
- Mitarbeiter kennt das Unternehmen
- positive Signalwirkung für die Mitarbeiter
54
Nenne die Nachteile der internen Personalbeschaffung
. geringere Auswahlmöglichkeiten
- eventuell zusätzliche Personalentwicklungskosten
- Spannungen und Rivalität innerhalb der Belegschaft möglich
- Beförderungsautomatik kann zu nachlassender
Mitarbeiterinitiative führen
55
Welche Vorteile ergeben sich für den Mitarbeiter bei interner Personalbeschaffung?
* Bestand des Kündigungsschutzes,
* Verbesserung der Position (in finanzieller, hierarchischer oder inhaltlicher Hinsicht),
* weniger Umgewöhnung als bei Unternehmenswechsel
56
Welche Vorteile ergeben sich für die Arbeitnehmer aus der internen Personalbeschaffung?
Vorteile für den Arbeitnehmer sind möglicherweise:
* Bestand des Kündigungsschutzes,
* Verbesserung der Position (in finanzieller, hierarchischer oder inhaltlicher Hinsicht),
* weniger Umgewöhnung als bei Unternehmenswechsel
57
Vorteile für den Arbeitgeber aus externer Personalbeschaffung
- breite Auswahlmöglichkeit durch größeren Bewerberpool
- Verringerung möglicher Betriebsblindheit
- neue Ideen kommen in das Unternehmen
- eventuell geringere Personalentwicklungskosten
58
Nachteile für den Arbeitgeber aus externer Personalbeschaffung
- hohe Beschaffungskosten
- kann zu erhöhter Fluktuation führen
- hohes Risiko einer Fehlentscheidung
- neuer Mitarbeiter kennt das Unternehmen nicht
- interne Bewerber könnten demotiviert werden
59
Welche drei Kriterien bestimmen die Güte des Personalauswahlinstruments?
- Objektivität
Hiermit ist die Unabhängigkeit des Ergebnisses von den Rahmenbedingungen gemeint.
- Reliabilität
Dieser Begriff bezeichnet die Zuverlässigkeit der Messung.
- Validität
Die Gültigkeit der Messung wird Validität genannt.
60
Was umfasst die Personalentwicklung?
„Personalentwicklung umfasst Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden“
61
Was ist das wichtigste Ziel der Personalentwicklung?
Die stets anforderungsgerechte Qualifizierung und Motivation der Mitarbeiter.
Für größtmögliche Effektivität und Effizienz werden die PE-Inhalte und -Instrumente abhängig vom Reifegrad des Unternehmens gestaltet und eingesetzt.
62
Welcher Begriff bezeichnet Maßnahmen der Personalentwicklung direkt am Arbeitsplatz?
Job-Enlargement
63
Welches ist der vorerst letzte Schritt im Funktionszyklus der Personalentwicklung?
Transfersicherung
64
Nenne Instrumente der Personalbildung:
Berufsausbildung
duales Studium
Anlernen
Einarbeitung
Training into the job
Reaktivierung
Umschulung
berufliche Neuorientierung
Training on the Job
Training off the Job
Training near the Job
E-Learning
Augmented Learning
Web Based Training
Wissensmanagement
Telelearning
Blended Learning
Fernunterricht
selbstgesteuertes Lernen
Corporate University
65
Nenne Instrumente der Personalförderung
Personalförderung
Praktikum
Traineeprogramm
Fachberatung
Moderation
Coaching
Mentoring
Supervision
360-Grad-Feedback
Assessment-Center
Förderkreis Juniorfirma
Outdoor-Training
Training out of the job
66
Nenne Maßnahmen der Arbeitstrukturierung
Telearbeit
Jobrotation
Cross Functional
Fertigungsteam
Jobenlargement
Jobenrichment
teilautonome Gruppe
Fertigungsinsel
Qualitätszirkel
Lernstatt
Werkstattzirkel
Projektgruppe Stellvertretung
Sonderaufgaben
Versetzung Beförderung Auslandseinsatz
67
Womit befasst sich Personalförderung?
Personalförderung beschäftigt sich mit Interessen sowie Vorlieben und Motivation der Beschäftigten.
68
Assessment Center werden sowohl in der Personalauswahl als auch in der Personalentwicklung eingesetzt?
richtig
69
Nenne Maßnahmen der Personalförderung
Praktika
Trainee
Fachberatung kann von Führungskräften, Kollegen und Experten
Moderation
Externe und das internes Coaching
Mentoring
Supervision
360 Grad Feedback
Assessment-Center
Outdoor-Training
Training out of the Job
70
Beschreibe den Erfolg der Personalentwicklung in Bezug auf die Effektivität.
Die Effektivität der Maßnahmen ist für das Unternehmen hinsichtlich der Lernerfolge und vor allem der Anwendungserfolge zu überprüfen. Es soll eruiert werden, ob das Ziel erreicht wurde, dass sich die Teilnehmer bestimmte Qualifikationen und Kompetenzen angeeignet haben.
71
Wie kann die Rentabilität einer Personalentwicklungsmaßnahme berechnet werden.
(Wert der Maßnahme - entstandene Kosten) x 100 / entstandene Kosten
72
Was steigt durch erfolgreiche Personalarbeit?
Rentabilität, die Produktivität sowie die Attraktivität als Arbeitgeber.
73
Was versteht man unter Personalführung?
Personalführung ist ein irgendwie gearteter Versuch Einflussnahme oder Einwirkung auf das Verhalten anderer Personen in Betrieben.
74
Benenne drei Richtungen der Führung
- hierarchische Führung (von oben nach unten)
- laterale Führung (auf einer Ebene unter Kollegen)
- Führung von unten nach oben (Einflussnahme von unten aus Alltagssituationen)
75
Benenne Mitarbeitermotivatoren, die auf den Einzelnen wirken
- Aufstieg
- Anerkennung
- Möglichkeit sich zu entfalten und zu entwickeln
- Statussymbole
- Gehalt
- Weiterbildung
76
Kriterien für ein schlechtes Betriebsklima
- hohe Krankenstände
- ungerechte Entlohnung
- missgelaunter Chef
- fehlende Anerkennung
- Kollegenneid
- Intrigen
77
Kriterien für ein gutes Betriebsklima
- Teamgeist
- selbstständiges Arbeiten
- Anerkennung durch den Chef
- Kooperation der Kollegen
- gerechte Aufteilung der Arbeit
- Unternehmenserfolg
78
Erläutere den „Tempel des Vertrauens“ nach Reinhard Sprenger
Er besteht aus
1. einer fairen Ressourcenverteilung im Arbeitsprozess
2. einem auf Zusammenarbeit ausgerichteten Führungsstil
3. gegenseitigem Informationsaustausch
4. und Einigkeit hinsichtlich der zu erreichenden Ziele.
Das daraus erwachsende Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Führung sowie ein gutes Betriebsklima sind der Lohn.
79
Was besagt die Persönlichkeitsskala der Big5?
„Big 5“ (Extraversion, Verträglichkeit, Offenheit, Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität)
80
Was besagt das Führungsstil Kontinuum nach Tannenbaum und Schmidt?
Das von Tannenbaum und Schmidt erstellte Führungskontinuum stellt eine Typologisierung von Führungsstilen (siebenstufige Typologie) dar.
- autoritärer Führungsstil
- patriarchischer Führungsstil
- informierender Führungsstil
- beratender Führungsstil
- kooperativer Führungsstil
- delegativer Führungsstil
- teilautonome Gruppen
81
Was besagt die Kontingenztheorie nach Fiedler
Rahmenbedingungen einer Führungssituation:
1. Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung:
Geführte Mitarbeiter sind tendenziell eher bereit, Impulse seitens der Führungskraft anzunehmen, wenn sie die Führungskraft wertschätzen oder sich wertgeschätzt fühlen.
2. Positionsmacht:
Je größer die Positionsmacht ist, desto mehr Einfluss hat die Führungskraft, um das Verhalten der geführten Mitarbeiter zu beeinflussen.
3. Strukturierungsgrad der Aufgabe:
Je klarer die Aufgaben strukturiert sind, desto leichter fallen Koordination und Kontrolle der geführten Mitarbeiter.
82
Benenne vier Reifegrade der Mitarbeiter nach Hersey und Blanchard i
Hersey und Blanchard gehen davon aus, dass jeder Mitarbeiter entsprechend seiner Reife geführt werden sollte.
* M1 ist gekennzeichnet durch niedrige psychologische und niedrige funktionale Reife.
* M2 ist gekennzeichnet durch hohe psychologische, aber geringe funktionale Reife.
* M3 ist gekennzeichnet durch geringe psychologische, aber hohe funktionale Reife.
* M4 ist gekennzeichnet durch sowohl hohe funktionale als auch psychologische Reife.
83
Benenne vier Varianten der Teamführung nach Scholz
Bei der Teamführung nach Scholz unterscheidet man vier Varianten:
1. Die Führungskraft ist Supervisor (übergeordnet)
2. Als Coach (External Coach) ist der Teamführer kein Teil des Teams, sondern berät es.
3. Bei der informellen Führung lenkt der (Network Facilitator) den Gruppenprozess
4. Bei der informellen Unterstützungsfunktion (Helpful Participant) hier geht es um den Teamprozess
84
Welche beiden Formen der Teamführung lassen sich unterscheiden?
- Lokomotion
Die Bewegung einer Gruppe zur Aufgaben- bzw. Zielerreichung nennt man Lokomotion.
Dazu zählt, dass die Aufgaben strukturiert, Fähigkeitspotenziale geschaffen und Ressourcen akquiriert werden.
- Kohäsion
Kohäsion zielt darauf, den Fortbestand der Gruppe zu sichern. Bei den Führungsaufgaben geht es nicht um ein Sachziel oder das Formalziel der Gruppe. Der bloße Erhalt der Gruppe steht im Fokus – samt Teamidentität, Konfliktvermeidung und einer adäquaten Kommunikationsbasis.
85
Beschreibe die Phasen der Gruppenbildung
1. Forming-Phase:
Sie lernen sich kennen, tauschen sich aus und schätzen einander ein. Sie probieren Verhaltensweisen aus und vermindern dadurch erste Unsicherheiten (Was darf ich? Wie reagieren andere? Welche Rolle kommt mir zu? ...). Die Aufgabe spielt noch keine Rolle.
2. Storming-Phase:
Die übertragene Gruppenaufgabe wird abgelehnt. Argumente hierfür sind z. B. Zeitverschwendung oder unrealistische Ziele. Dennoch entstehen Rivalitäten, werden Rollen festgelegt und Fragen der Macht und Abgrenzung benannt – sowohl hinsichtlich der Aufgaben als auch der Beziehung. Durch diese laufenden Konflikte nimmt die Leistung des Teams weiterhin ab.
3. Norming-Phase:
Es bilden sich feste Verhaltensweisen sowie in der Gruppe geltende Normen heraus (z. B. hinsichtlich Pünktlichkeit, Disziplin). Die Konflikte sind (besten- falls komplett) gelöst und die Leistung nimmt zu.
4. Performing-Phase:
Die Entwicklungsprozesse sind abgeschlossen. Das Team steht, man kennt sich, die Rollen sind verteilt und die Normen geklärt. Endlich können die Vorteile des Teams zum Einsatz und zur Entfaltung kommen. Endlich ist die Leistung höher als die der Summe der Einzelarbeiten.
86
Benenne drei Ursachen für Personalabbau
1- Mitarbeiter (Leistung, Verhalten, Erwartungen)
2- Unternehmen (planbare/nicht planbare Entscheidungen)
3- Umwelt (Konjunktur, Wandel)
87
Benennen zwei Arten der Personalfreisetzung
Es gibt Alternativen der Personalfreisetzung mit und ohne Reduktion des Personalbestands.
Die Maßnahmen ohne Reduktion werden auch interne Personalfreisetzung genannt.
(Überstundenabbau, Kurzarbeit, Zeitreduktion, Versetzung, Personalentwicklung)
Die Maßnahmen mit Reduktion des Personalbestands bezeichnet man als externe Personalfreisetzung.
Einstellungsstop, natürliche Fluktuation, Kündigung, Aufhebungsverträge, Nichtverlängerung von Personalleasing, vorzeitige Pensionierung)
88
Benenne drei Arten von Einstellungsstop
Genereller Einstellungsstopp
Hierbei erfolgen keine Neu- oder Ersatzeinstellungen.
Qualifizierter Einstellungsstopp
Einstellungen erfolgen nur für ausgewählte Mitarbeiter oder Betriebsbereiche.
Modifizierter Einstellungsstopp
Der Ersatz- und Neubedarf wird intensiv geprüft.
89
Nenne drei Gründe für eine personenbedingte Kündigung:
Für personenbedingte Kündigungen gibt es drei Gründe:
1. persönliche Eigenschaften
2. Fähigkeiten des Arbeitnehmers wie Veränderungen in der körperlichen oder geistigen Eignung für die berufliche Position oder aber
3. Krankheiten, welche die Ausübung der beruflichen Tätigkeit des Arbeitnehmers einschränken.
90
Welche Bedingungen müssen für eine ordentlich wirksame Kündigung erfüllt sein?
Eine ordentlich wirksame Kündigung ist nur dann möglich, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.
Das ist der Fall, wenn sie durch Gründe veranlasst ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen
1. personenbedingte Kündigung
2. verhaltensbedingte Kündigung
3. betriebsbedingte Kündigung
91
Was versteht man unter einer verhaltendbedingten Kündigung?
Einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Sie gilt als Mittel zur Konfliktlösung.
Die Abmahnung weist den Arbeitnehmer auf die Konsequenzen seines Verhaltens hin und gibt ihm die Möglichkeit, dieses zu ändern. Bleibt sie wirkungslos und das Arbeitsverhältnis droht von der eingetretenen Pflichtver- letzung belastet zu sein, ist eine Kündigung zu erwägen. Vor diesem Hintergrund ist die Kündigung keine Strafe, sondern ein Mittel zur Abwendung künftiger Pflichtverletzungen.
92
Was ist unter einer betriebsbedingten Kündigung zu verstehen?
Auch eine betriebsbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein.
Dies ist der Fall, wenn eine betriebliche Entscheidung bedingt durch innerbetriebliche (z. B. Rationalisierung) oder außerbetrieblicher Ursachen (z. B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) das Aufgabenvolumen reduziert und infolgedessen Arbeitsplätze wegfallen.
Sollen mehrere Arbeitnehmer betriebsbedingt entlassen werden, müssen bei der Wahl der betroffenen Mitarbeiter soziale Gründe beachtet werden.
93
Was versteht man unter antizipative Personalfreisetzungsplanung?
Vermeidung von Personalüberdeckung durch rechtzeitigen Einsatz von weichen Freisetzungsmaßnahmen.
94
Die intrinsische Motivation eines Mitarbeiters ist umso höher,…
… je komplexer die Aufgabe ist.
95
Welches Führungsmodell unterscheidet Führungsstile nach der Entscheidungsbeteiligung der Mitarbeiter?
Führungsstilkontinuum von Tannenbaum und Schmidt
96
Was ist Kernbestandteil der Eigenschaftstheorie?
Die Eigenschaften und Wesenszüge einer Person, um als Führungskraft besonders qualifiziert zu sein.
97
Wie nennt man Personalfreisetzung auch?
Personalanpassung
98
Das Leistungspotenzial welcher Mitarbeiter wird bei der Personalfreisetzung nicht berücksichtigt?
Das Leistungspotenzial ehemaliger Mitarbeiter
99
Welches ist eine externe Ursache von Personalanpassungen?
Konjunkturverschlechterungen
100
Welches ist eine Möglichkeit der internen Personalfreisetzung?
qualitativ orientierte Maßnahme
101
Welches ist eine positive Folge von Personalfreisetzung?
Sicherung der Unternehmensexistenz
102
Welche Perspektive hat das Personalcontrolling auf das Personalmanagement?
wirtschaftliche Perspektive
103
Welches ist eine quantitative Dimension des Personalcontrollings?
Personalkosten
104
Welches ist das wichtigste Ziel des Personalcontrollings?
Verbesserung der Übersicht über Struktur und Entwicklung der Personalkosten.
105
Was ist die Aufgabe des Personalcontrollings in Bezug auf personalwirtschaftliche Maßnahmen?
Planung, Steuerung und Kontrolle.
106
Welche konkrete Aufgabe hat das Personalcontrolling in der Verknüpfung zu anderen Funktionsbereichen?
Berücksichtigung des Personalwesens in der Gesamtplanung.
107
Benenne die Ziele des Personalcontrollings:
* Übersicht über Struktur und Entwicklung der Personalkosten verbessern;
* Grundlagen für Entscheidungen in Bezug auf personalwirtschaftliche Aktivitäten
optimieren;
* Personalengpässe entschärfen;
* Fluktuation von Personal vermindern;
* Produktivität der Arbeit steigern;
* Personalkosten senken;
* Leistungsmotivation steigern;
* Kosten für Personalarbeit senken;
* Abwesenheiten/Fehlzeiten von Mitarbeitern vermindern;
* interne Stellung der Personalarbeit stärken.
108
Aufgaben im Personalcontrolling
Koordination im Personalbereich
* zwischen den Bestandteilen der Personalplanung
* zwischen der Personalplanung und -kontrolle
* zum Personalinformationssystem
* zu Personalführung und Organisation
109
Aufgaben im Personalcontrolling
Verknüpfung zu anderen Funktionsbereichen
* die Personalplanung u. a. mit Investitions- und Finanzplanungen koordinieren
* das Personalwesen in der Gesamtplanung berücksichtigen
110
Aufgaben im Personalcontrolling
Beteiligung an strategischer Personalarbeit
* strategische Auswirkungen von personalwirt- schaftlichen Entscheidungen
* Anpassung an Umweltänderungen
111
Aufgaben im Personalcontrolling
Ausrichtung und Bewertung der Personalarbeit
* wirtschaftliche Durchdringung der Personalar-
beit
* wirtschaftliche Relevanz der Personalarbeit
112
Benenne die drei Ebenen des Personalcontrollings
Ebene der Kosten, der Wirkkraft (Effizienz) oder der Effektivität.
113
Was versteht man unter Kostencontrolling?
Kostencontrolling (bzw. monetäres oder kalkulatorisches Controlling), plant und kontrolliert regelmäßig Personalkosten und Personalaufwand.
114
Womit befasst sich das Efffizienzcontrolling?
Das Wirtschaftlichkeitscontrolling, auch Effizienzcontrolling genannt, blickt auf die Prozesse und widmet sich der Planung und Kontrolle der Wirkkraft oder Produktivität der Personalarbeit
115
Womit befasst sich das Erfolgscontrolling bzw. Effektivitätscontrolling?
Hier stellt sich die Frage, ob man die richtigen Dinge tut.
Die Effektivität der Personalarbeit soll geplant und kontrolliert werden, indem die Kosten von personalwirtschaftlichen Prozessen mit den entsprechenden Beiträgen zum Erfolg des Unternehmens verglichen werden.
116
Nenne vier Methoden des Personalcontrollings
- Nutzwertanalyse (Punktebewertung misst inwieweit die Ziele des Personalmanagments erreicht wurden. Erfordert nur geringe Informationsanforderungen)
- Kostenvergleichsrechnung (vergleicht die Kostenwirkung unterschiedlicher Instrumente)
- Kosten-Wirksamkeits-Analyse (misst die Wirkungen, die in nicht-monetären Einheiten gemessen werden).
- Kosten-Nutzen-Analyse (Kosten und Erträge)
117
Benenne den Vorteil einer zentralen Personalorganisation?
Klare Vorteile einer zentralen Struktur sind eine unternehmensweit einheitliche Personalpolitik und -konzept.
118
Was ist negativ an einer zentralen Personalorganisation?
Negativ ist jedoch, dass:
a) die Passgenauigkeit der Personalarbeit oftmals zu wünschen übrig lässt
b) und es häufig lange dauert, bis auf Änderungsimpulse aus anderen Bereichen reagiert werden kann.
119
Benenne die Vorteile einer dezentralen Personalorganisation:
1. Die Maßnahmen der Personalarbeit können besser auf die Erfordernisse der einzelnen Bereiche abgestimmt werden.
2. Die Wege sind kürzer und auf veränderte Bedürfnisse kann schneller reagiert werden.
3. Die Personalabteilung wird von deren Führungskräften und Mitarbeitern eher akzeptiert.
4. Die Mitarbeiter der Personalabteilung entlasten die Führungsebene vor Ort.
120
Benenne die Nachteile der dezentralen Organisation:
Nachteile einer Dezentralisierung sind
a) die Gefahr der Doppelarbeit
b) höhere Kosten
c) ein größerer Koordinationsaufwand sowie
d) eine Abkopplung der Personaler von der zentralen Personalabteilung, verbunden mit einer Abnahme der Kooperation der Mitarbeiter untereinander.
121
Wie handelt ein Cost Center?
Als Cost-Center agiert sie vorrangig mit gesetzten Budgets und pflegt normalerweise keine unmittelbaren Beziehungen zum Arbeitsmarkt.
Problematisch dabei ist es, sinnvolle Verteilerschlüssel zu finden.
Außerdem birgt es die Gefahr, die Personalfunktion zu sehr auf Kosten zu beschränken.
122
Wie funktioniert ein Servicecenter?
Bei der Organisation in Form eines Servicecenters werden Leistungen angeboten, die dem jeweiligen Leistungsbezieher (zum Beispiel der Marketingabteilung) verursachungsgerecht über Transferpreise auf der Basis von Selbstkosten in Rechnung gestellt werden.
123
Wie funktioniert ein Personalprofitcenter?
Sie generieren ihr Budget aus den beurteilten Leistungen.
Im Resultat ergeben sich klare und aus Marktpreisen erschlossene Verrechnungspreise.
Durch sie kann die Personalabteilung einen Leistungskatalog erstellen, in dem ein dezidierter Preis jede einzelne Leistung (z. B. Kritikgespräch, Buchung einer Stellenanzeige) bewertet.
124
Benenne die Aufgabe von HR Business Partnern:
Der Begriff wurde in den späten 1990er-Jahren von Dave Ulrich geprägt und kennzeichnet eine gewandelte Rolle der Personalabteilung, nämlich von einer reinen Verwaltungseinheit hin zur strategischen Beratungsfunktion der Linienvorgesetzten.
Sie leistet somit einen Beitrag zur Wertschöpfung.
125
Was versteht man unter einem Personalinformationssystem?
Dieses erfasst, speichert und transformiert Informationen und stellt sie auf Nachfrage zur Verfügung.
Ein Personalinformationssystem ist ein „System der geordneten Erfassung, Speicherung, Transformation und Ausgabe von allen relevanten Informationen über Personal.
126
Was ist das Ziel der Personalfreisetzung?
...die hinreichende Reduzierung einer Personalüberdeckung (2) bei gleichzeitiger Minimierung der negativen Folgen für den Betrieb (2) und die Mitarbeiter (2).
127
Bennen die vier Phasen der Gruppenbildung
1. Forming-Phase: In dieser Phase findet das erste Treffen aller Gruppenmitglieder statt. Sie lernen sich kennen, tauschen sich aus und schätzen einander ein. Sie probieren Verhaltensweisen aus und vermindern dadurch erste Unsicherheiten (Was darf ich? Wie reagieren andere? Welche Rolle kommt mir zu? ...). Die eigentlichen Aufgaben zu erfüllen, spielt noch kaum eine Rolle. Die Leistung des jungen Teams ist nicht nur gering, sondern auch deutlich geringer als die Summe vergleichbarer Einzelarbeiten.
2. Storming-Phase: Die übertragene Gruppenaufgabe wird abgelehnt. Argumente hier für sind z. B. Zeitverschwendung oder unrealistische Ziele. Dennoch entstehen Rivalitäten, werden Rollen festgelegt und Fragen der Macht und Abgrenzung benannt – sowohl hinsichtlich der Aufgaben als auch der Beziehung. Durch diese laufenden Konflikte nimmt die Leistung des Teams weiterhin ab.
3. Norming-Phase: Es bilden sich feste Verhaltensweisen sowie in der Gruppe geltende Normen heraus (z. B. hinsichtlich Pünktlichkeit, Disziplin). Die Konflikte sind (bestenfalls komplett) gelöst und die Leistung nimmt zu.
4. Performing-Phase: Die Entwicklungsprozesse sind abgeschlossen. Das Team steht, man kennt sich, die Rollen sind verteilt und die Normen geklärt. Endlich können die Vorteile des Teams zum Einsatz und zur Entfaltung kommen. Endlich ist die Leistung höher als die der Summe der Einzelarbeiten.
128
Worin unterscheiden sich die Personalentwicklungsinstrumente Job Rotation, Job Enrichment und Job Enlargement?
Job Rotation
Wechseln Mitarbeiter in regelmäßigem Turnus, nach System und geplant Arbeitsplätze und Aufgaben, spricht man von Job Rotation. Um neue Aufgaben übernehmen zu können, müssen sich die betroffenen Mitarbeiter neue Fähigkeiten und Kompetenzen aneignen.
Job Enlargement
Auch beim Job Enlargement sind zusätzliche Kompetenzen und Eignungen gefordert.
Übernahme von bisher getrennt ausgeführten, ungefähr gleichwertigen Arbeitsaufgaben durch nur einen Beschäftigten.
Job Enrichment
Im Rahmen des Job Enrichment kommt es zur Anreicherung unterschiedlich schwieriger und trotzdem zusammengehörender Arbeitselemente hinsichtlich der Planung, Ausführung und Kontrolle. Auch hier ist es unerlässlich, qualitativ höherwertigere Eignungen und Fähigkeiten zu erwerben.
Job Enrichment - Job Enlargement:
Job Enrichment unterscheidet sich von Job Enlargement in einem zentralen Punkt. Während ein Mitarbeiter beim Job Enrichment höhere Verantwortung übertragen bekommt, erhält er beim Job Enlargement neue Tätigkeiten gemäß seines Anforderungsprofils.
129
Was sind die wesentlichen Ziele der Personalinformationssysteme?
Personalinformationssysteme helfen dabei, das Personal zu verwalten.
Die Systeme erfassen, speichern und transformieren Informationen und stellen sie auf Nachfrage zur Verfügung.
Die wesentlichen Ziele, die mit der Einführung eines Personalinformationssystems verfolgt werden, die Reduktion von Kosten (Personal- und Informationskosten).
130
Welche Daten müssen laut Datenschutz geschützt werden?
Zu diesen gehören genetische, biometrische und Gesundheitsdaten sowie personenbezogene Daten
Geschützt werden müssen zum einen Stammdaten wie gesundheitliche und psychische Merkmale eines Angestellten sowie seine Familienverhältnisse.
Auch Daten, die das Verhalten der Person betreffen, gilt es zu schützen. Mit ihnen können Leistung und Verhalten kontrolliert werden.
131
Benenne die Kriterien DSGVO
* Rechtmäßigkeit
* Verarbeitung
* Transparenz
* Zweckbindung
* Datenminimierung
* Richtigkeit von Daten
* Speicherbegrenzung
* Integrität und Vertraulichkeit
132
Welcher Aufgabenbereich des Personalwesens umfasst alle Maßnahmen, die die Qualifikation der Mitarbeiter verbessern sollen?
Personalentwicklung
133
Was meint Einfachheit als Kriterium für sinnvolle Anforderungsmerkmale?
Die leichte Erhebbarkeit der Merkmalsausprägung
134
Welches Recht klärt innerhalb eines Betriebs die Position der Arbeitnehmer und ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber?
Betriebsverfassungsrecht
135
Der Betriebsrat kann in jedem Betrieb eingeführt werden, in dem es mindestens ... ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer gibt, von denen wiederum ... wählbar sind.
5:3
136
Welche Entgeltdifferenzierung fußt nicht ausschließlich auf der Mengenleistung eines Mitarbeiters, sondern bindet auch unterschiedliche finanzielle und nichtfinanzielle Erfolgsparameter ein?
Erfolgsabhängige
137
Welche verschiedenen Gebiete gibt es im deutschen Arbeitsrecht?
Individualarbeitsrecht:
1. Arbeitsschutzrecht
2. Recht des Arbeitsverhältnisses
Kollektives Arbeitsrecht
1. Koalitionsrecht
2. Tarifrecht
3. Arbeitskampfrecht
4. Mitbestimmungsrecht
5. Betriebsverfassungsrecht
138
Was meint Einfachheit als Kriterium für sinnvolle Anforderungsmerkmale?
Leichte Erhebbarkeit der Merkmalsausprägung.
139
Welches Recht klärt innerhalb eines Betriebs die Position der Arbeitnehmer und ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber?
Betriebsverfassungsrecht
140
Der Betriebsrat kann in jedem Betrieb eingeführt werden, in dem es mindestens ... ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer gibt, von denen wiederum ... wählbar sind.
5; 3
141
Welche Entgeltdifferenzierung fußt nicht ausschließlich auf der Mengenleistung eines Mitarbeiters, sondern bindet auch unterschiedliche finanzielle und nichtfinanzielle Erfolgsparameter ein?
Erfolgsabhängige
142
Welche verschiedenen Gebiete gibt es im deutschen Arbeitsrecht?
Individualarbeitsrecht:
1. Arbeitsschutzrecht
2. Recht des Arbeitsverhältnisses
Kollektives Arbeitsrecht:
1. Koalitionsrecht
2. Tarifrecht
3. Arbeitskampfrecht
4. Mitbestimmungsrecht
5. Betriebsverfassungsrecht
143
Welches sind die Rechte des Arbeitenehmers? Nennen Sie vier.
- Anspruch auf das vereinbarte Entgelt (Recht auf Lohnzahlung),
- Recht auf Fürsorge, indem ihre schutzwürdigen Interessen gewahrt werden
- Recht auf Beschäftigung, wenn ein Arbeitsverhältnis besteht,
- Recht auf Gleichbehandlung durch den Arbeitgeber,
- Anspruch auf Urlaub (Urlaubsgewährung gemäß den rechtlichen Vorschriften),
- Recht auf Zeugniserteilung über die abgeleistete Tätigkeit.
144
Nennen Sie die verschiedenen personalwirtschaftlichen Zielarten und Aufgabenfelder des Personalwesens
• wirtschaftliche Ziele
• soziale Ziele
• rechtliche Zielen (z. B. Rechtssicherheit in Bezug auf das Arbeitsrecht),
• organisatorische Zielen (z. B. Einsatz der Mitarbeiter in der Unternehmensorganisation)
•ökologische Zielen (z. B. Reduzierung der Umweltbelastungen)
• volkswirtschaftliche Zielen (z. B. Verhinderung von Arbeitslosigkeit).
145
Welches extrinsische Arbeitsmotiv entspricht einem elementaren Bestreben Gefahren und Hindernisse abzuwenden, die der Bedürfnisbefriedigung im Weg stehen?
Sicherheitsmotiv
146
Welcher Bereich des Personalwesens umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung?
Personalentwicklung
147
Für welche Art der Kündigung liegen die Gründe im Verhalten des Mitarbeiters und folgt in der Regel Pflichtverletzungen?
Verhaltensbedingte Kündigung
148
In welcher Phase der Personalfreisetzung wird das gesamte Konzept (System) ausgewertet?
Evaluation
149
Welche Personalentwicklungsmaßnahme ist der Arbeitsstrukturierung zuzuordnen?
Fertigungsinsel
Es handelt sich um ein Arbeitssystem, das nach den zu fertigenden Produkten und nicht nach Verrichtungen strukturiert ist.
150
Welche Personalentwicklungsmaßnahme ist der Arbeitsstrukturierung zuzuordnen?
Telearbeit
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Was ist das Ziel der Personalfreisetzung?
1. Die hinreichende Reduzierung einer Personalüberdeckung (2)
2. bei gleichzeitiger Minimierung der negativen Folgen für den Betrieb (2) und
3. für die Mitarbeiter (2)
152
Wie sollte die Führungskraft in der Forming-Phase der Gruppenentwicklung führen?
Auf der Beziehungsebene als Beziehungsmanager (2)
1. Gelegenheiten schaffen für informellen und formellen Austausch (2) ,
2. zum Äußern von Ideen und Meinungen auffordern (2),
3. Stärken und Schwächen identifizieren (2)
153
Worin unterscheiden sich die Personalentwicklungsinstrumente Job Rotation, Job Enrichment und Job Enlargement?
Job Rotation
Wechseln Mitarbeiter in regelmäßigem Turnus, nach System und geplant Arbeitsplätze und Aufgaben, spricht man von Job Rotation. Um neue Aufgaben übernehmen zu können, müssen sich die betroffenen Mitarbeiter neue Fähigkeiten und Kompetenzen aneignen. (3)
Job Enlargement
Auch beim Job Enlargement sind zusätzliche Kompetenzen und Eignungen gefordert. Hier werden mehrere, in ihrer Struktur vergleichbare oder sogar gleiche Arbeitselemente unterschiedlicher Arbeitsplätze zusammengefasst. (3)
Job Enrichment
Im Rahmen des Job Enrichment kommt es zur Anreicherung unterschiedlich schwieriger und trotzdem zusammengehörender Arbeitselemente hinsichtlich der Planung, Ausführung und Kontrolle. Auch hier ist es unerlässlich, qualitativ höherwertigere Eignungen und Fähigkeiten zu erwerben. (3)
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Nennen Sie 4 Gründe für die wachsende Bedeutung des Personalmanagements.
* nicht mehr nur Administration von Personal, sondern zunehmend koordinierende Funktion
* steigende absolute Personalaufwendungen
* Verschärfung und Globalisierung des Wettbewerbs
* demografische Veränderungen verlangen nach einer Individualisierung des Personalmanagements
* Wertewandel
* Strukturwandel des Arbeitsmarktes
* zunehmende Digitalisierung und Entwicklung neuer Technologien
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Was kennzeichnet statistische Verfahren zur Personalbedarfsplanung?
Statistische Verfahren dienen der Ermittlung der globalen Bedarfsprognose. Sie eignen sich für Mittel- und Großbetriebe mit andauernder Absatz- und Produktionsentwicklung. Unter Bezugnahme von Vergangenheitswerten bestimmen statistische Verfahren global zukünftige Größen. Sie werden eingesetzt für die mittel- und langfristige Personalbedarfsplanung – vorausgesetzt, dass die Einflussgrößen relativ konstant sind. Bei der Anwendung dieser auf die Vergangenheit bezogenen Verfahren ist es notwendig, tarifliche Änderungen bzw. neue Gesetzesvorschriften stets neu zu berücksichtigen.
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Welche Verfahren der Zeitmessung gibt es?
Direkte Zeitmessung, Multimomentverfahren, Elementarzeitverfahren
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