Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

HRM jaar 1 > Personeelsmanagement > Flashcards

Personeelsmanagement Flashcards

1
Q

Wat zijn de 3 niveaus van HRM volgens kluijtmans?

A

Operationeel
Organisatorisch/tactisch
Strategisch

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

wat zijn de kenmerken van operationeel hrm niveau volgens kluijtmans

A
  • Korte termijn
  • dagelijkse handelen
  • gericht op aantrekken van benutten medewerkers
  • directe regulering tussen werkgever en werknemer
  • hr adviseert de werkgever
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

wat zijn de kenmerken van organisatorisch/tactisch niveau van hrm volgens kluitmans?

A
  • Middellange termijn
  • gericht op wat er gebeurt er tussen de dagelijkse werkzaamheden?
  • gekeken naar de structuur van de organisatie.
  • evenwicht van de belangen van individuen en organisatie.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

wat zijn de kenmerken van strategisch niveau van hrm volgens kluitmans?

A
  • lange termijn
  • koersbepalend van de onderneming
  • zekerstellen van het voortbestaan van de organisatie
  • continuiteit en legitimiteit van de organisatie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

welke 4 perspectieven werden er behandeld in de les welke ze waarschijnlijk gaan vragen in de her?

A

Bedrijfseconomisch: mensen zijn middelen
Sociaalpsychologisch: afstemming mens en bedrijf
Politiek,belanghebbende: lasten en lusten verdelen
Maatschappelijk: veilig en volgens wettelijke regels

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

wat is van de vorige 4 perspectieven het perspectief van een aandeelhouder of van het management?

A

bedrijfseconomisch

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

waarom is het bedrijfseconomisch perspectief het perspectief van de aandeelhouder of van het management?

A

omdat voor hen de mens een productiemiddel is, een kostenpost. dus wat kost het en wat levert het op?
Efficiëntie en effectiviteit van werkprocessen staan centraal.
hoeveel van welke competentie is er nodig?

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

sociaalpsychologisch perspectief is vooral het perspectief van…

A

de werknemers.
mensen zijn sociale wezens, dus met wie kun je het vinden, en bij wie kun je prettig werken?
Binden, boeien en motiveren staan centraal
Staan de 4a’s in evenwicht?

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

wat zijn die 4a’s ook weer?

A

arbeidsinhoud
arbeidsomstandigheden
arbeidsvoorwaarden
arbeidsverhoudingen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

voor wie geld het politiek perspectief het meest?

A

de ondernemingsraad en vakbond.
Individu en zijn belanghebbende. ze kijken naar wat medewerkers nodig hebben.
gebaseerd op afspraken en rechtvaardigheid.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

laatste van die perspectieven.. welke missen we nog?

A

maatschappelijk perspectief.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

voor wie is het maatschappelijk perspectief het belangrijkste?

A

de overheid, actiegroepen en het publiek.

Kijken naar het beleid en of deze wel acceptabel en toelaatbaar is.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

organisatiestructuren.. welke waren er?

A

Eenvoudige structuur
machine bureaucratie
professionele bureaucratie
adhocratie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

een structuur van de organisatie weergegeven op papier heet een..

A

Organisatiestructuur. goedzo

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

even een testje..

A

klik door voor de vragen. het antwoord is juist of onjuist.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Een verschil tussen strategisch HRM en operationeel HRM is dat operationeel HRM is
gericht op korte termijn en strategisch HRM is gericht op de lange termijn.

A

juist

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

De afspraken die de overheid en vakbonden maken, zijn voorbeelden van institutionele
regulering.

A

juist

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

De afweging of iemand over de juiste kwaliteiten beschikt voor de functie is een vraag
vanuit HRM op operationeel niveau.

A

Juist

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Het sociaalpsychologisch perspectief kijkt de organisatie en haar personeel als een
gemeenschap van mensen.

A

juist

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Als werkgevers en het management kijken naar de kwaliteit van HRM is dit een
voorbeeld van het politiek of belangenperspectief.

A

fout

21
Q

Operationeel HRM richt zich voornamelijk op het zeker stellen van het voortbestaan van
de organisatie.

A

fout

22
Q

Een organisatie is ingericht op massaproductiewerk
Dit betekent dat er op grote schaal standaardproducten worden gemaakt voor een grote
groep klanten.

A

Juist

23
Q

Organisational process advantage gaat het erom de organisatie zo in te richten en het
werk zo te organiseren dat een organisatie vergeleken met zijn concurrenten beter,
goedkoper en sneller kan leveren.

A

juist

24
Q

Kennisintensieve dienstverlening wordt gekenmerkt door directe supervisie als het gaat
om het afstemmingmechanisme van Mintzberg en daarom te koppelen aan het
organisatietype van een eenvoudige structuur.

A

Fout

25
Q

Ondersteunend personeel is volgens Lepak & Snell (1999) noodzakelijk voor het
voortbestaan van de organisatie maar niet vanuit strategisch oogpunt belangrijk voor de
organisatie.

A

juist

26
Q

De HR-configuratie van de kernwerknemers van Lepak & Snell (1999) kenmerkt zich door
betrokkenheid.
HR richt zich bij dit type werknemer voornamelijk op de productiviteit en het verbeteren
van de prestaties van de werknemer.

A

Fout

27
Q

. Als de arbeidsrelatie transactioneel van aard is wilt dit zeggen dat als de organisatie
investeert in medewerkers dit voor betrokkenheid op het werk zorgt.

A

juist

28
Q

einde van de juist onjuist vragen.. we gaan weer door: welke twee vragen moet je stellen om er achter te komen of een strategisch personeels planning nodig is?

A

Wat is de toekomstige personeelsbehoefte?

is er voldoende aanbod van geschikt personeel?

29
Q

wat is een strategische personeels planning?

A

een cyclisch proces waarbij sprake is van continue afstemming tussen de richting die de organisatie op wil en de kwantiteit, kwaliteit en kosten van het personeelsbestand.

30
Q

hoe lang is de planningshorizon?

A

1-3 jaar

31
Q

bij een strategisch beeld, over hoeveel jaar kijken we dan?

A

3-5 jaar

32
Q

bij een ondernemingsplan, over hoeveel jaar kijken we dan?

A

1-3 jaar

33
Q

als we kijken naar een plan op de korte termijn, over hoeveel jaar kijken we dan?

A

maximaal 1 jaar

34
Q

wat zijn de 6 stappen van een personeelsplanning?

A
  1. Het analyseren van de trends in de context van de organisatie en het bepalen van strategische doelstellingen van de organisatie.
  2. het vertalen van deze trends naar een toekomstige personele behoefte.
  3. het analyseren van het huidige personeelsbestand.
  4. het vaststellen van het verschil (de ‘gap’)
  5. vertalen van het actieplan met hr-instrumenten
  6. het maken van afspraken over inbedding en monitoren van de strategisch personeelsplanning.
35
Q

wat was stap 1?

A

het analyseren van de trends in de context van de organisatie en het bepalen van de strategische doelstellingen van de organisatie.

36
Q

wat was stap 1 ookweek?

A

komaan, dit weet je nu toch wel?

het analyseren van de trends in de context van de organisatie en het bepalen van de strategische doelstellingen van de organisatie.

37
Q

oke oke, dus hoe analyseer je die trends?

A

DESTEP analyse!

38
Q

wat gebruik je om het huidige personeelsbestand te analyseren?

A

de huidige kenmerken, HR3P model, 9 grid model en autonome ontwikkelingen (waar je dus geen invloed op kan uitoefenen zoals pensioen of uitstroomcijfers)

39
Q

for real, kijk even naar het 9grid model en HR3P.. dit gaat in het tentamen komen

A

nee echt, kijk even

40
Q

welke 2 vormen van motivatie heb je?

A

intrinsiek en extrinsiek

41
Q

de verwachtingstheorie van vroom, vertel..

A

inspanning: de verwachting van de werknemer dat zijn inspanning heeft op zijn prestatie is aanwezig. de verwachting van de werknemer dat zijn prestatie zal worden beloond is aanwezig. de waarde die de werknemer hecht aan de beloning is aanwezig.
Prestatie: de werknemer beschikt over adequate vaardigheden en bekwaamheden. de werknemer heeft een juiste perceptie van zijn rol.
» Beloning.
Dus : Inspanning>Prestatie>beloning

42
Q

wat houdt datagestuurd werken in?

A

Een voortdurend proces waarin de organisatie gegevens (data) gebruikt om tot gefundeerde
beslissingen te komen je kan een bijdrage leveren aan de ondernemingsstrategie. De
financiële afdeling is afhankelijk van data. Door de data kan je van toegevoegde waarde zijn
voor een organisatie.
Doel: Verbeteren van besluitvorming en aansluiting met de overige organisatieonderdelen

43
Q

oke, hrm rollen van ulrich.. welke 4 zijn er?

A

strategische partner, change agent, administratieve expert en employee champion

44
Q

wat is de administratieve expert?

A

Administratief expert: processen en dag tot dag. Door de technologie en datagestuurd
werken komt Ulrich met een andere benaming dan administratief expert. Een administratief
expert is niet volledig.
Administratief expert en voorstander van technologie
 Processen, methoden en systemen voor HRM
 Soepel verloop administratieve HRM-processen: bijv. een functioneringsproces  een
administratief expert kijkt naar wie er betrokken is bij het proces en welk systeem (hard
copy).
 ICT-systemen ter ondersteuning (ESS en MSS). Employee Self services, Manager Self
Service
Kenmerk:
- Snelle afhandeling, kosten beparend!
- Basisvoorwaarden arbeidsrelatie goed en efficiënt uitgevoerd
- Implementatie van de AVG

45
Q

wat is de employee champion?

A

Het gaat over de mensen zelf dus de employee champion zit niet op het systeem maar kijkt
naar de mensen en waarom ze bepaalde dingen doen.
Employee-champion (medewerkersbijdrage)
 Management van de relatie organisatie en medewerker
 Intensieve contacten met individuele medewerkers (hoe kunnen mensen zich prettig
voelen vandaag de dag)
 Directe sturing van resultaat door inzet personeelsinstrumenten
 Werven, selecteren beoordelen, belonen en ontwikkelen (Fombrun, HC 1)
 Kenmerk: Klantvriendelijk, bereikbaar, goed communiceren
 Psychologisch contract (verwachtingen managen die niet op papier staan)

46
Q

wat is de strategic partner?

A

 Strategisch zakenpartner
 Lange termijn, bezig zijn met het voortbestaan van de organisatie
 Meedenken met het management over waar we moeten zijn
 Vertalen van organisatiestrategie naar HRM-beleid dat de organisatie helpt bij het sturen
van medewerkersgedrag gericht op:
- Productiviteit;
- Kwaliteit; en
- Innovatie, ook van de HR-afdeling zelf.
 Slimmer werken
 Bedrijfsprocessen kennen en verbeteren/ vernieuwen

47
Q

wat is de change agent?

A

Change Agent
 Veranderaar, innovator en integreerder
 Strategisch, lange termijn maar ook de mensen
 Helpen om bij koerswijzigingen van de organisatie nieuw gewenst gedrag en aansturing
van gedrag in te voeren.
 Belangen van stakeholders verbinden (uitvoerende persoon op strategisch niveau)
 Je wilt graag dat iedereen hetzelfde denkt en hetzelfde informatie deelt

48
Q

dat was eigenlijk alles.. mis ik dingen? let me know

A

succes!

HRM jaar 1 (10 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions