PKB Flashcards
(38 cards)
Förklara Taylorism
Scientific management, arbetsdelning för att effektivisera arbetsprocessen. Betecknar dagens organisationer med hög grad av specialisering och centralisering. 1) Det finns ett bästa sätt att utföra arbete. Detta hänger samman med standardiserade arbetsmetoder = effektivitet, 2) rätt man på rätt plats = hitta rationella urvalsmetoder och välja personer efter deras personliga faktorer.
Kritik mot Taylorism
Människan = rationell. Sågs som ett verktyg. Människorna blev föremål för ständig övervakning, order och kontroll medan lönerna hölls nere.
Beskriv Lean Production
Behöver inte nödvändigtvis innebära minimering av resurser, utan snarare att de resurser man har används effektivt. Resurssnål produktion innebär att inte bara koncentrera sig på arbetskraften och det fasta kapitalet utan hela flödet från underleverantör till kund.
Kritik mot Lean
Forskare menar att Lean-implementering kan leda till ökad stressnivå och arbetsintensifiering, reducerad trivsel och arbetsglädje, ökad övervakning och kontroll. Negativt ur ett medarbetarperspektiv.
Likheter mellan Taylorism och Lean
Väsentliga inslag från human relationsrörelsen kombinerades med tayloristiska idéer - jämför Taylors sätt att se på saken med “work smarter not harder”.
Båda tankesätten bidrar till systematisering och standardisering.
Redogör för innebörden av det “sociotekniska synsättet”
Grunden i det sociotekniska synsättet är föreställningen att alla produktionssystem innehåller en teknisk organisation av maskiner och annan utrustning för bearbetningen, och en social organisation av arbetarna. Dessa system samverkar. En optimal utformning av ett produktionssystem måste vara en samtidig optimering av båda systemen.
Exempel på hur det sociotekniska synsättet kan tillämpas i industriell produktion
Organisation X har en gammal maskinpark, skickar medarbetare på utbildning. De kommer tillbaka med nya kunskaper till det gamla löpande bandet. Detta kommer leda till att motivationen minskar eftersom de inte kommer utvecklas i arbetet.
Beskriv Fordism
Löpande band av massproduktion av standardiserade varor för en billig summa. Korta arbetscykler, medarbetarna utförde ett eller några moment under tidspress - bandets hastighet bestämde arbetstakten. Krävdes inga direkta yrkeskunskaper men lönen och statusen ansågs hög.
Vad är anpassningsinriktat lärande?
Individen lär sig något med utgångspunkt i uppgifter som är givna eller som tagits för givna. Individen försöker inte förändra vare sig uppgiften, målet eller förutsättningarna. Det handlar om att följa givna direktiv och instruktioner och att rutinmässigt lära sig behärska olika situationer och anpassa sig till uppkomna problem.
Vad är utvecklingsinriktat lärande?
Innebär att uppgiften, målet eller förutsättningarna inte tas för givna. Arbetsuppgifterna rör helheten eller systemet och individen ansvarar för större områden eller processer. Individen tar själv ansvar för att identifiera, tolka och formulera uppgiften. Individen lär sig att formulera problem, analyserar och bedömer kritiskt mätvärden eller information och väljer lämpliga åtgärder.
Vad innebär knowledge management?
Det är dels en strategi för att omvandla tyst kunskap till uttalad och synlig kunskap, dels för att sprida kunskap - att omvandla individuell kunskap till organisatorisk kunskap. Genom detta öppnas möjligheter till att styra kunskapen i företaget på ett mer effektivt sätt, det gör också att beroendet av individuella kunskaper minskar.
Likheter och skillnader mellan Kozlowskis, Agazarians och Wheelans utvecklingsmodeller?
Gemensamt är att alla modeller är fokuserade på teamutveckling, att team genomgår olika faser/steg. Kozlowskis modell handlar mer om medlemmarnas orientering i där de befinner sig just nu och orienteringen görs med hjälp av tidigare erfarenheter. Finns också en skillnad i att Agazarians modell har tydliga tekniker för hur man kan hjälpa gruppen att ta sig igenom de olika faserna.
Vad är hierarkisk kommunikation?
Kan betraktas som att information färdas likt ett paket tjänstevägen från medarbetarna till ledningen, som fattar de avgörande besluten för organisationen.
Nackdelar och fördelar med hierarkisk kommunikation?
Nackdelar: Ju större och mer avancerad organisationen är, desto mer nivåer inom hierarkin. Informationen kan stanna upp eller färdas långsamt. Den kan också ändras på vägen (jämför Volvo).
Fördelar: De anställda föredrar att ta emot information från sin närmsta chef. Informationen kommer alltså färdas neråt genom hierarkin. Den närmsta chefen kommer anpassa budskapet åt de anställda, det ger en bättre känsla för sammanhanget när personalgruppen får hjälp att sortera information. Missuppfattningar kan undvikas (OBS! Så länge kommunikationen fungerar!)
Vad är massmedial kommunikation?
E-post, webbsidor, nyhetsbrev… E-post är vanligt, det är dock det som bidrar till informationsöverflödet i dagens organisationer. Medarbetarna får lägga ner alltmer tid på att t.ex. granska och sortera information. Intranät har dock fördelen att information ökar vilket kan bidra till att organisationen upplevs som mer transparent och förståelig, att den blir mer demokratisk och att organisationslärandet förbättras.
Vad är informell kommunikation?
Den kompletterar den formella - fyller i eventuella informationsluckor. Här sker också tolkningarna och de meningsskapande processerna. Så fort medarbetare träffas (t.ex. fikarum) diskuteras olika saker som har med organisationen att göra. Informella nätverk existerar i alla organisationer och går inte styra, skapa eller initiera från ledningshåll. Man kan använda sig av den, exempelvis genom att bjuda med en informell ledare till ett möte med vd:n - denna information kommer sen spridas vidare i organisationen och upplevas som tillförlitlig. Varning! - Viskningsleken
Vad skulle en organisation kunna göra för att förbättra den interna kommunikationen?
- Medarbetare föredrar information från närmsta chef. Ge kommunikationsstöd och kommunikationsutbildning till cheferna.
- Hämta kontinuerligt in medarbetarnas åsikter. Se dem som viktiga aktörer.
- Öga mot öga-kanaler ska användas maximalt.
- Träna upp organisationsmedlemmarnas kommunikationskompetens.
Hur definieras riktiga team och pseudoteam?
Riktiga team har gemensamma mål, ett stabilt medlemskap över tid, tät kommunikation och uppgifter som gör medlemmarna ömsesidigt beroende av varandra. Reflekterar regelbundet över sin samarbetsprocess och produktivitet för att utvecklas vidare. Ansvarsutkrävande sker på teamnivå och de samarbetar i realtid.
Pseudoteam utgörs av grupper av anställda med individuella arbetsuppgifter som kallas team, men som inte uppfyller kriterierna ovan.
Fördelar med riktiga team utifrån ett förbättringsperspektiv?
Forskning har visat att ju större andel av anställda som ingick i riktiga team, desto mer innovativ var organisationen som helhet (nya tjänster, produkter och arbetssätt). Team ökar informationsöverföringen och det påverkar medarbetarna emotionell - öppnar dem för samarbete och utbyte av idéer som i nästa steg även påverkar resten av organisationen. Organisationen blir mer öppen för ny information och för olika perspektiv samt mer kreativ och flexibel.
Nackdelar med team?
Processförluster i form av social maskning, samordningssvårigheter och bristande informationsöverföring. När många människor arbetar tillsammans kommer varje individ anstränga sig mindre än om de hade arbetat enskilt (Ringelmann-effekten). Stora team = större processförluster.
Vad är skillnaden mellan resultatmål och processmål?
Resultatmål (vad) och processmål (hur). Skillnaden är tidsaspekten, ska målet uppnås nu eller i framtiden? Exempelvis kan teamets kommunikation vara en utvecklingsmöjlighet - att de vill utveckla den kan vara ett mål medan vad kommunikationen ska leda till för resultat är ett annat mål.
Vad är goal setting theory?
Teorin innebär att svåra och tydliga mål ökar motivationen, prestationerna och arbetstillfredsställelsen. Förklaring: Personer plockar fram sina kunskaper och färdigheter och anstränger sig mer för att nå målet.
Vad är målmatrisen?
“Nu” handlar om mål att upprätthålla (processmål), externa normer och interna spelregler. “Sedan” handlar om mål som ska uppnås i framtiden, hur teamet ska utveckla prestationen i sig självt. Detta delas ofta in i olika delmål och fokus ligger på mätbarhet och realism. “Kanske sedan” handlar om att sträva mot (teamets vision). I vilken riktning ska vi gå? Fokus är inte så mycket på om målet går att nå eller om resultat kan mätas. Plats är uppdelat i det inre och det yttre. Det inre rör själva teamet - vad är viktigt för oss och för att vårt gemensamma arbete ska bli tillfredsställande och meningsfullt? Det yttre fokuset rör det som finns omkring oss - vad är det vi ska leverera till våra intressenter, kunder och vad förväntas av oss?
Hur kan målmatrisen kopplas samman med IMGD-modellen?
Innehållet i vad ett team behöver och kommer överens om tenderar att se olika beroende på hur långt de har kommit i sitt samarbete och sin utveckling. Exempel: Ledningsgruppen i ett tillverkningsföretag har arbetat fram sin första målmatris, de befinner sig på det första steget i IMGD-modellen. Spelreglerna handlar om att medlemmarna förväntas ta ansvar och komma förberedda till möten. Utvecklingsmålet är att gruppen ska bli en beslutsfattande ledningsgrupp men eftersom de befinner sig på första steget är de självklart inte det. Några månader senare, när de kommit till steg två, reviderar de målmatrisen. Mål och syfte som tidigare varit vaga förtydligas, dock har vissa subgrupper som tycker olika bildats och gruppen upplever att det är svårt att integrera olikheterna. I takt med att gruppen utvecklas (IMGD-modellen) kommer målmatrisen att revideras.
