Processus disciplinaire et non disciplinaire Flashcards
1
Q
à quoi fait référence la discipline?
A
au respect que le salarié doit à l’employeur en fonction du lien de subordination créé par le contrat de travail qui l’unit à celui-ci
2
Q
de quoi est constitué la discipline?
A
Ensemble de normes, de balises et de règles que le salarié doit suivre et appliquer, et qui régissen les membres d’une même organisation et permettent à l’employeur de diriger l’organisation
3
Q
La discipline est constituée d’un ensemble de normes, de balises et de règles que le salarié doit suivre et appliquer. Que permet cette discipline?
A
De régir les membres d’une même organisation et permet aussi à l’employeur de diriger l’organisation
4
Q
De quoi découlent les normes, balises et règles de la discipline d’une organisation?
A
Du pouvoir de direction/droit de gestion de l’employeur et aux droits exclusifs de la direction. Elles sont préétablis, écrites dans des politiques, règlements, codes, directives, adoptés, diffusés et mis en application par l’employeur.
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Q
quel est le principe de la discipline?
A
objectif éducatif et aussi correctif plutôt que punitif
6
Q
Vrai ou faux.
L’objectif de la discipline est de punir.
A
faux. C’est d’éduquer et de corriger
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Q
La discipline doit avoir avant tout un objectif éducatif et aussi correctif plutôt que punitif. Pourquoi?
A
Parce que l’aspect punitif entraine la plupart du temps une détérioration du climat et des relations de travail.
8
Q
Qu’est-ce que le droit de direction?
A
Droit de gestion : cela confère à l’employeur le droit de diriger ses salariés et de prendre des décisions liées à la saine gestion de l’entreprise, dans l’intérêt et la bonne marche des affaires de l’entreprise et non dans le but de la nuire
9
Q
Dans quelles situations s’appliquent le droit de gestion?
A
Établissement des conditions de travail, fixation des horaires de travail des salariés, évaluation du rendement, période et dates de vacances, fixer les salaires et les augmentation, définir les tâches et travail à exécuter
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Q
Il est aussi reconnu que les gestes ou actes posés par l’employeur doivent être appliqués de _________
A
bonne foi
11
Q
Sur quel critère d’évaluation repose le droit de direction?
A
Caractère juste et raisonnable : critère de l’employeur raisonnable et compétent qui dirige son entreprise avec bon sens et dans le respect et l’équité des salariés dans le but de faire fructifier son organisation
12
Q
Par quoi le droit de gestion est-il encadré?
A
Lois générales au Québec, chartes, convention collective, ou contrat de travail
13
Q
Qu’est-ce qui est reconnu et établi du droit de direction en ce qui a trait aux droits?
A
Ce sont les droits résiduels de l’employeur qui n’ont pas été cédés par convention collective au syndicat ou par contrat individuel à un salarié.
14
Q
Nomme des exemples de droits qui appartiennent en propre à l’employeur
A
- le droit de définir les tâches et responsabilités;
- le droit d’attribuer et de modifier les tâches et responsabilités;
- le droit d’établir et de modifier les horaires de travail;
- le droit d’effectuer la gestion courante et quotidienne des activités de l’entreprise;
- le droit d’établir et d’imposer des normes relatives au rendement du travail;
- le droit d’établir et d’imposer des normes relatives à la présence et à l’assiduité au travail;
- le droit d’établir et d’imposer des normes relatives à la gestion de la discipline au travail;
- le droit d’établir et d’imposer des normes relatives à la gestion des mesures administratives;
- le droit d’établir et d’imposer des normes relatives à la gestion des mesures disciplinaires;
- le droit d’établir et d’imposer des règles relatives à la modification de la structure juridique en fonction de décisions d’affaires ou de questions d’ordre économique.
15
Q
Dans tous les cas, il faut bien documenter le dossier à l’aide d’écrits, même en cas d’avertissement verbal. Pourquoi?
A
Un avertissement verbal ne vaut pas grand chose s’il n’est pas noté quelque part. Il n’est pas vraiment possible de faire preuve que le salarié a reçu de multiples avertissements verbaux s’ils ne sont pas consignées… L’avertissement verbal n’a pas vraiment de valeur s’il ne fait pas l’objet d’un écrit.
16
Q
Les reproches adressés verbalement n’ont pas de grande valeur devant un tribunal s’ils ne sont pas écrits, pourquoi?
A
Car c’est difficile de prouver lors de l’audience et aussi en cas de récidive.
17
Q
Pourquoi est-il intéressant de faire un avis écrit pour l’employé?
A
en raison de son caractère formel, l’écrit a comme avantage de faire comprendre la personne qu’elle doit modifier son comportement et il favorise assurément la remise en question du comportement reproché. L’avis écrit fait réaliser au salarié le sérieux de la situation et permet d’amener chez lui le changement.
18
Q
Vrai ou faux.
Un licenciement est une mesure disciplinaire.
A
faux, c’est une mesure administrative liée à des motifs économiques, budgétaires ou de réorganisation de l’entreprise. Ce n’est pas imputable au salarié.
19
Q
Vrai ou faux.
La suspension ou congédiement est une mesure administrative
A
Faux, c’est une mesure disciplinaire, car c’est lié à la conduite fautive du salarié. Cela concerne l’attitude ou le comportement du salarié
20
Q
Que veut-on dire par la notion de congédiement disciplinaire?
A
Cela suppose que l’employeur a toujours besoin des services que lui rendait le salarié, mais qu’il ne désire plus que ces services soient rendus par le salarié qu’il a congédié
21
Q
On parle de licenciement administatif lorsque?
A
l’employeur n’a rien à reprocher à son employé, mais qu’il n’a plus besoin de ses services
22
Q
S’il s’agit d’une mesure disciplinaire, le décideur peut apprécier la justesse de la décision de l’employeur et rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire dont il est saisi. Ainsi, dans le cas de la mesure disciplinaire, il pourra donc déterminer et apprécier si :
A
- le salarié a réellement commis l’acte reproché
- dans l’affirmative, la mesure prise par l’employeur était justifiée
- l’acte reproché est suffisamment grave pour justifier la sanction ou le congédiement
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Q
à quoi se limite l’intervention du décideur en matière de congédiement disciplinaire?
A
à vérifier si le geste de l’employeur est abusif, discriminatoire ou déraisonnable, selon toutes les circonstances, ou s’il a été imposé sans une preuve d’un manquement de la part de l’employé
24
Q
Vrai ou faux.
Si le geste de l’employeur est abusif, discriminatoire ou déraisonnable, ou s’il a été imposé sans une preuve d’un manquement de la part de l’employé, le décideur ne peut pas remplacer la mesure imposée par l’employeur par une mesure moindre.
A
Faux, il peut remplacer la mesure imposée par l’employeur par une mesure moindre
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Que doit déterminer le décideur quant à la mesure disciplinaire?
le décideur doit déterminer si le salarié est, dans les faits, responsable de la mauvaise conduite constituant une cause juste et suffisante de la mesure disciplinaire prise. En second lieu, il est nécessaire de procéder à une analyse contextuelle du dossier du salarié pour déterminer l’existence d’un motif valable de sanction ou de congédiement
26
Vrai ou faux.
Le décideur a cette marge de manœuvre dans le cas de la mesure administrative, par exemple lors d’un congédiement dit administratif pour un motif économique ou pour cause de réorganisation administrative
Faux, il n'a pas cette marge de manoeuvre. Il ne peut que constater la présence ou l'absence de motif ou de cause.
27
Il est bien établi qu’en fonction du contrat de travail qui l’unit à son employeur, le salarié est tenu :
de fournir une prestation de travail adéquate et doit avoir et maintenir un comportement et une attitude appropriés
28
Quel est le but d'une mesure disciplinaire?
de sanctionner un comportement fautif volontaire du salarié, en vue de le convaincre d’amender sa conduite pour qu’il cesse son comportement dérogatoire
29
Ainsi, il est également bien établi que l’objet de la mesure disciplinaire est double. Quelles sont ces objets?
1) elle vise à punir le salarié pour les gestes posés;
2) elle vise également à corriger le comportement inapproprié pour prévenir la commission d’un autre geste semblable.
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Qu'est-ce qu'une mesure disciplinaire ne peut pas constituer comme but pour l'employeur?
la sanction disciplinaire ne saurait constituer de la part de l’employeur :
1. une forme de vengeance à l’encontre d’un salarié en particulier
2. une façon d’établir un exemple pour les autres salariés
3. régler les incompatibilités
4. raffermir son autorité
31
Que doit connaitre le salarié lors d'une mesure disciplinaire?
Le salarié doit connaître les objectifs précis de l’employeur, son insatisfaction; il doit également bénéficier d’une période de temps raisonnable pour pouvoir s’améliorer et recevoir un avertissement suivant lequel son omission de s’améliorer entraînera l’imposition d’une sanction beaucoup plus sévère, qui parfois peut aller jusqu’au congédiement
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Quel est l’objectif ultime de l’imposition d’une mesure disciplinaire ?
L’objectif ultime et premier de l’imposition d’une sanction disciplinaire est d’inciter le salarié à corriger sa conduite et à modifier son comportement.
Le principal objectif la réadaptation du salarié aux normes disciplinaires de l’entreprise et, dans un tel système, l’aspect punitif de la mesure apparaît comme étant secondaire.
33
Quels sont les objectifs principaux de l'imposition d'une mesure disciplinaire?
- sanctionner le salarié pour la faute commise;
- signaler au salarié que la conduite hors normes n’est pas tolérée;
- corriger et modifier le comportement inapproprié;
- faire connaître et rappeler au salarié le contenu des normes et politiques de l’entreprise;
- instaurer et maintenir un processus juste et équitable pour tous;
- obtenir le respect et la loyauté des salariés dont le comportement est consciencieux.
34
Vrai ou faux.
Dans le cas d'une faute grave, il est justifié de procéder directement au congédiement sans passer par la gradation des sanctions
Vrai.
35
Dans le cas d'une faute grave, il est justifié de procéder directement au congédiement sans passer par la gradation des sanctions. Pourquoi?
il y a alors bris définitif et irréversible du lien de confiance
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Donne des exemples de comportements fautifs
- Problèmes de comportements (insubordination, violence verbale ou agressivité au travail comme des disputes, menaces, violence physiques ou verbale)
- Problèmes à l'exécution du travail (un salarié qui n'exécute pas ses tâches par paresse ou qui dort pendant ses heures du travail)
- Non-respect des directives de l'employeur (ordre, politique, norme ou règlement)
- Négligence
- Problèmes liés aux absences ou retards injustifiés
- Autres : vol, fraude, harcèlement, insultes, langage inapproprié et injureux, bagarres, comportement agressif et inapproprié, consommation de drogue ou alcool, bris volontaire d'équipements de l'employeur, non-respect des collègues...
- Problèmes de motivation, d'attitudes, de comportements
- Non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté
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Quels sont les différents types de mesures disciplinaires?
1. Avis verbal (avis de correction)
2. Avis disciplinaire
3. La suspension courte, moyenne, de longue durée
4. Le congédiement
38
Quelles sont les sanctions interdites à l'employeur?
1. les sanctions en raison de l’un des motifs prohibés par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (origine, sexe, orientation sexuelle, âge, etc.);
2. les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié d’un droit prévu par la Loi sur les normes du travail ou par le Code du travail;
3. les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit au retrait préventif;
4. les sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement psychologique ou sexuel;
5. les sanctions pour le dépôt d’une plainte en vue dénoncer une situation ou pour avoir refusé de subir du harcèlement psychologique ou sexuel;
6. les sanctions pour avoir relaté des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ou d’en avoir témoigné de bonne foi;
7. les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève;
8. les sanctions pour avoir signalé une alerte (« lanceurs d’alerte ») dans le respect des articles « relatifs à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique »;
9. les sanctions pour avoir communiqué de bonne foi certains renseignements à l’Autorité des marchés publics.
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Qu'est-ce qu'une mesure administrative?
c’est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un manquement involontaire du salarié, dans le cas où ses capacités ou encore ses compétences quant à la bonne exécution de sa prestation de travail sont en cause
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Donne des exemples où une mesure administrative peut être imposée
- problèmes d'incompétence en raison du manque de connaissances ou d'habiletés du salarié
- incapacité du salarié de faire son travail
- Raisons de santé physique ou psychologique
- perte permis de conduire ou titre de compétence
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Quels sont les types de mesures administratives?
1. Liée à l'incompétence
2. Liée à l'incapacité
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Qu’est-ce qu’un problème de dossiers mixtes ?
Il peut s’agir d’un problème d’incompétence ou d’insubordination, ou encore d’un comportement agressif, d’un problème de santé ou d’absentéisme.
Ce type de situation pose des problèmes particuliers, car la procédure d’imposition de la mesure disciplinaire est souvent plus complexe, plus structurée, et le pouvoir d’appréciation de l’arbitre n’est pas du même ordre.
43
Qu’est-ce qu’une entente individuelle ?
Il s’agit d’une mesure administrative, soit une entente entre l’employeur, le salarié et le syndicat, le cas échéant, permettant la plupart du temps au salarié de retrouver son emploi à des conditions particulières.
44
Qu’est-ce qu’un rapport d’incident et que doit-il contenir ?
Le rapport d’incident est un formulaire de l’entreprise recueillant les principaux renseignements relatifs à une mesure disciplinaire ou non disciplinaire, ainsi que d’autres renseignements complémentaires que l’entreprise choisira d’y inscrire. sert à conserver une trace de la preuve en lien avec une situation.
Les principaux éléments que l’on devrait retrouver dans un rapport d’incident sont notamment les suivants :
le nom du salarié;
le type d’incident;
le lieu de l’incident;
la date et l’heure de l’incident;
le nom des salariés impliqués et des témoins;
la description détaillée de l’incident;
les causes de l’incident;
les mesures correctives qui doivent être prises;
la signature des parties concernées.
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Qu’est-ce qu’un avis verbal (avis de correction) et que doit-il contenir ?
constitue la mesure disciplinaire minimale, elle est imposée dans le cas de faute mineure, lors d’une première infraction. se veut un signal qu’il y a eu faute et que cette dernière a été notée par l’employeur. Dans ces circonstances, ce dernier demande au salarié de porter une attention particulière à son comportement afin que la faute ne se reproduise pas. Cet avis doit être déposé au dossier du salarié pour faire un suivi en cas de récidive.
Les principaux éléments que l’on devrait retrouver dans l’avis verbal, ou dans l’avis de correction, sont notamment les suivants :
le nom du salarié;
la date de l’avis et le moyen de la remise;
la nature de l’avis verbal;
la version des faits du salarié (le cas échéant);
la version des faits de l’employeur;
les mesures correctives que le salarié doit prendre;
la mise en garde (le cas échéant);
la date de la rencontre (le cas échéant);
la date de la remise au salarié;
la signature du gestionnaire.
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Vrai ou faux.
L'avis verbal a un gros poids en arbitrage de griefs. Pourquoi?
Faux. l’avis verbal (ou avis de correction) a très peu de poids en arbitrage de griefs. ce type d’avis n’est considéré que comme une façon « amicale » de tenter de régler une situation. Comme les arbitres ne reconnaissent généralement pas ce type de « mesure » dans le processus de gradation des sanctions, même s’ils saluent la volonté de l’employeur de tenter de régler le problème dès le départ.
Cependant, la situation peut être perçue différemment si l’avis a été consigné par écrit. Dans ce cas, il s’agira d’une preuve matérielle que le salarié a été avisé, pourvu que l’on puisse retrouver dans l’avis, entre autres, les faits reprochés, les corrections demandées, ainsi que la date et l’heure où l’avis a été remis au salarié.
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Qu’est-ce qu’un avis disciplinaire (avertissement écrit) et que doit-il contenir ?
L’avis disciplinaire (avertissement écrit) est une communication provenant de l’employeur décrivant la faute commise par le salarié et indiquant que sa répétition entraînera une sanction plus sévère.
Les principaux éléments que l’on devrait retrouver dans un avis disciplinaire sont notamment les suivants :
le nom du salarié;
la date de l’avis et moyen de la remise;
l’objet et la nature de l’avis (avertissement écrit);
le rappel du ou des manquements antérieurs;
la version des faits du salarié (le cas échéant);
la version des faits de l’employeur;
les mesures correctives qui devront être prises;
le choix de la teneur de la sanction;
L’indication d’un aspect positif (suivant le contexte);
la date de la rencontre;
la date de la remise de la copie de l’avis au salarié (si différente);
la signature du gestionnaire.
47
Qu’est-ce qu’un avis non disciplinaire ? et que doit-il contenir ?
Un avis non disciplinaire est une mesure administrative et peut concerner plusieurs sujets :
une évaluation de rendement
les directives concernant la façon d’exécuter le travail, ou encore une lettre faisant état de l’absentéisme du salarié, ou une lettre confirmant la tenue d’une rencontre, ainsi que les propos échangés lors d’une rencontre à caractère non disciplinaire.
Les principaux éléments que l’on devrait retrouver dans un avis non disciplinaire sont notamment les suivants :
le nom du salarié;
la date de l’avis et moyen de remise;
l’objet et la nature de l’avis (p. ex., confirmation de propos);
le rappel du ou des problèmes antérieurs (le cas échéant);
la version des faits du salarié (le cas échéant);
la version des faits de l’employeur;
les mesures correctives qui devront être prises par le salarié;
des indications d’un aspect positif (suivant le contexte);
une mise en garde;
la date de la remise de la copie de l’avis au salarié;
la signature du gestionnaire.
48
Qu’est qu’un avis de suspension disciplinaire et que doit-il contenir ?
La suspension constitue une interruption temporaire de la prestation de travail du salarié et de sa contrepartie, la rémunération par l’employeur. Il s’agit de l’interruption momentanée du contrat de travail.
Les principaux éléments que l’on devrait retrouver dans un avis de suspension sont notamment les suivants :
le nom du salarié;
la date de l’avis et le moyen de remise;
la nature de l’avis (avis de suspension);
le rappel du ou des manquements antérieurs;
la version des faits du salarié (le cas échéant);
la version des faits de l’employeur;
le choix de la teneur de la sanction (nombre de jours sans solde);
l’indication d’un aspect positif (suivant le contexte);
les mesures correctives qui devront être prises par le salarié (mise en garde, le cas échéant);
la date de la rencontre;
la date de la remise de la copie de l’avis au salarié (si différente);
la signature du gestionnaire.
49
Quel a pour effet la première courte suspension d'un salarié?
La première courte suspension a pour effet d’énoncer que le salarié a franchi un seuil où les avertissements ne suffisent plus. Pour appuyer les avertissements qui exigent de l’employé qu’il se corrige, il est devenu nécessaire de le pénaliser, c’est-à-dire de le priver de son travail et, par voie de conséquence, de revenus.
50
Quel a pour effet la suspension intermédiaire d'un salarié?
une suspension intermédiaire vise le même effet que la suspension de courte durée, tout en accentuant la gravité de la situation et en augmentant la dimension punitive.
51
Si l’employé n’a pas corrigé la situation, et en cas de récidive suite à une suspension intermédiaire, vient ensuite ___________________.
suspension de longue durée.
52
que s'agit de la suspension de longue durée?
Il s’agit là de l’avertissement final, soit l’avertissement qui précède le congédiement.
53
Qu’est-ce qu’une rétrogradation ?
Il s’agit du déplacement d’un salarié du poste qu’il occupe à un poste moins élevé dans l’organigramme de l’entreprise et qui comporte des conditions salariales et normatives moins avantageuses. Il y a rétrogradation par des modifications substantielles et unilatérales des conditions de travail du salarié.
54
Une rétrogradation indéterminée constitue une mesure inappropriée, pourquoi?
puisqu’elle ne comporte pas l’aspect correctif recherché par la mesure disciplinaire. Elle peut toutefois être acceptable à titre de mesure administrative dans le cas, par exemple, d’un problème de rendement au travail.
55
Qu’est-ce que la coupure de salaire ?
il s’agit du fait pour l’employeur de procéder à la coupure de salaire lorsqu’il y a inexécution de la prestation de travail. La coupure de salaire est donc une mesure administrative ayant pour cause et fondement l’inexécution de la prestation du travail par le salarié.
56
Vrai ou faux.
La coupure de salaire est une mesure disciplinaire ayant pour cause et fondement l’inexécution de la prestation du travail par le salarié
Faux. C'est une mesure administrative
57
Qu’est- ce que la perte d’ancienneté ?
La perte d’ancienneté consiste en la perte des droits d’ancienneté du salarié tels que reconnus et cumulés par les dispositions de la convention collective négociée entre les parties. Il s’agit d’une mesure extraordinaire, qui doit nécessairement être prévue par les dispositions de la convention collective et qui ne peut découler des seuls droits de direction.
58
Vrai ou fauxé
La perte d'ancienneté est une mesure qui peut découler des seuls droits de direction.
Faux. Elle doit nécessairement être prévue par les dispositions de la convention collective et ne peut découler des seuls droits de direction.
59
Plusieurs conventions collectives prévoient une clause contenant les conditions indiquant les modalités de la perte d’ancienneté, par exemple :
dans le cas d’absences de courte durée non justifiées pour plus d’un certain nombre de jours, ou encore lors d’une mise à pied prolongée, etc
60
Vrai ou faux.
La perte d'ancienneté est une mesure disciplinaire.
Faux. Il n’y a pas de certitude définitive selon la jurisprudence actuellement applicable concernant la question de savoir s’il s’agit d’une mesure disciplinaire ou encore d’une mesure administrative.
61
Qu’est-ce que le congédiement ?
Le congédiement constitue la rupture définitive du lien d’emploi, soit du contrat de travail, du salarié par l’employeur. Il s’agit bien évidemment de la plus lourde et importante des sanctions disciplinaires, notamment en fonction de la gravité de ses conséquences. La notion de congédiement suppose un manquement du salarié, un reproche à son égard ou une cause personnelle reliée au salarié lui-même.
62
Pour quelles raisons le congédiement est qualifié comme une mesure extrême assimilée, comme le veut l’expression consacrée, à la « peine capitale »?
1. La plupart des gens se définissent et se réalisent par leur expérience au travail et par leur expérience professionnelle (raison d’être d’une personne ou, à tout le moins, une composante très importante de sa vie)
2. Le travail est une composante importante et fondamentale dans la vie de la plupart des salariés (apporte valorisation)
3. Un bon emploi, c’est le gagne-pain du salarié et de sa famille. Ce revenu assure l’avenir de ce dernier et des siens
4. c’est souvent son milieu de vie et c’est aussi un important réseau social
5.
63
Quels sont les principaux éléments que l’on peut retrouver dans un avis de congédiement?
le nom du salarié;
la date de l’avis et le moyen de remise;
la nature et la cause de l’avis;
le rappel du ou des manquements antérieurs;
la version des faits du salarié (le cas échéant);
la version des faits de l’employeur;
les motifs au soutien de la sanction;
la date de la rencontre;
la date de la remise de la copie de l’avis au salarié (si différente);
la signature du gestionnaire.
64
Quels sont les différents types de congédiements ?
1) le congédiement disciplinaire qui ne peut intervenir qu’en cas de cause juste et suffisante, de motifs sérieux, ou pour tout autre cause ou motif raisonnable justifiant la rupture du lien d’emploi;
2) le congédiement non disciplinaire, qui constitue le renvoi du salarié en raison de son incapacité d’exécuter sa prestation de travail.
65
Le congédiement non disciplinaire, qui constitue le renvoi du salarié en raison de son incapacité d’exécuter sa prestation de travail, est un type de congédiement. Donne des exemples
cette incapacité peut être causée par l’absentéisme du salarié, ou encore en raison de son état de santé, son emprisonnement, etc.
66
Quels sont les droits de « congédiement » pendant la période d’essai ou de probation ?
Il existe certains critères jurisprudentiels qu’un employeur doit (en principe) respecter lors de l’évaluation d’un employé en probation; ils sont notamment les suivants :
1. le salarié doit connaître les attentes de l’employeur;
2. son rendement doit être significativement insatisfaisant par rapport à celui des autres employés, en notant que généralement, aucune mesure objective ne permet de comparer son rendement à celui des autres employés;
3. il doit avoir été avisé que son rendement est insatisfaisant;
4. il doit avoir bénéficié de l’aide et du soutien nécessaires pour corriger la situation;
5. il doit avoir été prévenu des conséquences d’une absence d’amélioration sur la relation d’emploi;
6. la décision de l’employeur doit avoir été prise de bonne foi.
67
à quoi sert la période de probation?
Le but de la période de probation est de former le salarié et de vérifier s’il convient pour le travail à effectuer.
Elle a aussi pour but de permettre au salarié d’avoir une véritable occasion de faire valoir sa capacité à accomplir le travail demandé
68
Vrai ou faux.
Durant la période d’essai, ou de probation, l’employeur a le droit de mettre fin à l’emploi du salarié sans motif.
En principe, vrai. En effet, même en période de probation un salarié bénéficie « d’une certaine protection ». La décision de l’employeur ne peut être totalement suggestive et totalement discrétionnaire. La décision de mettre un terme à la période de probation avant la fin de celle-ci doit reposer sur des éléments objectifs
69
Quels sont les principaux éléments que l’on peut retrouver dans l’avis de fin de période d’essai ou de probation non réussie?
Les principaux éléments que l’on peut retrouver dans l’avis de fin de période d’essai ou de probation non réussie sont notamment les suivants :
le nom du salarié;
la date de l’avis et le moyen de remise;
la nature de l’avis (avis de période d’essai ou de probation non réussie);
la version des faits du salarié (le cas échéant);
la version des faits de l’employeur;
les motifs au soutien de la décision;
la date de la rencontre (le cas échéant);
la date de la remise de la copie de l’avis au salarié (si différente);
la signature du gestionnaire.
70
Est-ce que les règles d’équité procédurale s’appliquent en matière de mesures disciplinaires à l’employeur, et quelles sont ces règles ?
Les grands principes généraux relevant de l’obligation d’agir avec équité peuvent s’appliquer, mais l’employeur n’est pas nécessairement tenu de les appliquer de la même façon que pour le cas des tribunaux. Les règles d’équité sont des règles et des principes non écrits, qui découlent de différentes sources de droit.
Il existe plusieurs règles d’équité qui doivent être respectées, sous peine, en certaines circonstances, de voir la mesure imposée cassée par un arbitre.
*Il faut vérifier dans chaque cas si ce sont les règles de la convention collective qui s’appliquent ou celles de l’équité procédurale.
71
Qu'est-ce que l'équité procédurale?
l’équité procédurale consiste dans le fait d’agir de bonne foi, soit entre autres de donner l’occasion au salarié de s’expliquer et de donner sa version des faits avant que l’employeur ne prenne une décision à son sujet.
72
Qu’est-ce que la progression de l’imposition d’une sanction disciplinaire ?
Il est bien établi que dans l’application des mesures disciplinaires, l’employeur doit agir avec une certaine progression ou gradation dans l’imposition des sanctions. C’est l’un des principes qui est souvent analysé par les arbitres, et souvent contesté en arbitrage, selon l’application qui en est faite par l’employeur.
La sanction imposée doit être proportionnelle à la fois au manquement reproché, tenant compte du dossier disciplinaire du salarié, et à l’objectif de l’amener à modifier son comportement. Avant d’en venir à la mesure draconienne qu’est le congédiement, l’employeur doit appliquer le principe de la gradation progressive des peines imposées, et qu’il ne puisse recourir au congédiement que dans des cas extrêmes, lorsque toutes les autres solutions ont été épuisées et qu’il n’y a plus aucun espoir de réhabilitation
73
Quel est l'objectif de la gradation des sanctions?
La règle de la gradation des sanctions a pour objectif d’informer l’employé des difficultés rencontrées et des attentes à son égard. Il n’y a pas d’automaticité dans la façon de « graduer » les sanctions.
74
La progression des sanctions est souvent décrite dans l’ordre suivant :
avis verbaux
avis écrits
courte suspension
suspension intermédiaire
congédiement.
75
Vrai ou faux.
Il faut exactement suivre la gradation des sanctions, peu importe la faute. Donne un exemple.
Faux. cette séquence n’est pas nécessairement obligatoire puisqu’elle doit être utilisée en fonction de la gravité de la faute. De chaque faute.
L’exemple des cas de malhonnêteté (vol, fraude) vient tout de suite à l’esprit
76
Il faut souvent suivre la gradation des sanctions pour une faute, mais que doit-on regarder également?
Un autre élément est nécessaire : il s’agit de la constance dans la gestion du dossier disciplinaire du salarié. L’employeur peut difficilement invoquer un avis écrit remontant à quelques mois ou années, s’il n’y a rien d’autre. L’absence de suite permet de conclure que le salarié s’est corrigé et a changé son comportement.
Il faut aussi se demander s’il s’agit du même type d’infraction ou de quelque chose de différent.
77
Ce n’est pas toujours facile à apprécier lorsqu’il y a plusieurs infractions de différentes natures. Il existe deux exceptions reconnues à ce principe :
1. en vertu de la théorie de l’incident culminant, une faute en apparence mineure peut toutefois mener à une mesure disciplinaire importante lorsque le dossier du salarié est chargé, par exemple, un salarié à qui on a reproché ses fréquents retards et qui s’absente sans autorisation.
2. un congédiement immédiat est possible dans certaines circonstances où le lien de confiance est irrémédiablement rompu en raison de la nature de la faute commise par le salarié, par exemple, un employé occupant un poste de confiance qui commet un vol des biens de l’employeur
78
Il faut aussi considérer que certains textes de convention collective empêchent de tenir compte du dossier disciplinaire antérieur lorsqu’un certain délai s’est écoulé (habituellement 12 ou 24 mois). Comment appelle-t-on cette clause?
la clause d’amnistie
79
Il faut que l’information reste toutefois au dossier même s'il y a clause d'amnistie. Pourquoi?
puisqu’elle peut être utile à d’autres fins, par exemple, administratives.
80
Qu’est-ce que la prohibition de la double sanction ? Donne un exemple
un employeur ne peut appliquer deux sanctions pour la même faute.
Par exemple, lorsqu’un employeur a déjà imposé une suspension à un salarié, il ne peut ultérieurement le congédier pour les mêmes faits, car ce faisant, il se trouve à imposer au salarié une double sanction, ce qui est prohibé.
81
Vrai ou faux.
Si une réprimande est donnée par un cadre, le fait de couper le salaire d’une personne qui ne peut fournir sa prestation de travail constitue une double sanctions
Faux. Il s'agit d'une sanction administrative, il n’y a pas alors de double sanction
82
Le fait qu’une suspension aux fins d’enquête (relevé provisoire) ait été imposée empêche-t-il l'imposition d'une mesure disciplinaire?
Non.
Il est de jurisprudence constante qu’il n’y a pas double sanction lorsque la suspension avec ou sans solde, imposée par l’employeur, est relative à une enquête administrative et que le congédiement est plutôt dû au geste fautif commis par l’employé.
Il s’agit dans ce cas de l’imposition d’une mesure administrative suivie d’une mesure disciplinaire. Les deux situations ont des objectifs différents de par leur nature et leur fonction.
83
Qu’est-ce que la non-discrimination dans l’imposition des mesures disciplinaires ?
Un employeur ne peut être injuste dans l’imposition des mesures disciplinaires. Autrement dit, il doit agir avec équité. Il ne peut, par exemple, imposer deux sanctions différentes à deux salariés qui ont commis la même faute.
84
Qu’est-ce que la règle de la proportionnalité ?
il s’agit d’évaluer la proportionnalité entre la faute commise et la sanction. Il faut tenir compte des circonstances aggravantes ou atténuantes puisqu’il existe un éventail de sanctions.
85
Comme l’employeur est tenu de s’appuyer sur une cause juste et suffisante pour imposer une sanction, il doit donc pondérer tous les éléments pour imposer la juste sanction. Bien que ce soit difficile à cerner et à définir de façon universelle, l’on peut avancer que dans le cas de la cause juste et suffisante, l’on doit franchir trois étapes :
1. vérifier si l’employé a commis la faute que lui reproche l’employeur;
2. déterminer si la faute justifie l’imposition d’une mesure disciplinaire;
3. décider si la mesure disciplinaire choisie par l’employeur est appropriée compte tenu de la conduite de l’employé et de toutes les circonstances pertinentes de l’affaire.
86
L’employeur est-il tenu de faire une enquête avant d’imposer une mesure disciplinaire ?
Dans tous les cas, il est recommandé de faire une enquête (vérifications) avant d’imposer une mesure, afin de permettre à l’employeur de prendre une décision éclairée quant à la mesure appropriée à imposer, et ce, même si légalement parlant, il n’est pas tenu de faire une telle enquête (sauf si elle est prévue par convention ou autrement)
87
Que nécessite une enquête avant d'imposer une mesure disciplinaire?
L’enquête nécessite de rencontrer toutes les personnes qui peuvent être impliquées dans les événements, ainsi que le salarié visé par la situation. Pour ce faire, il est essentiel de consigner par écrit l’ensemble des versions obtenues, en y indiquant seulement les faits et non des éléments non objectifs tels que les opinions, les impressions ou encore des éléments non pertinents.
88
Dans le cas de la tenue d’une enquête, quel devrait être le contenu du rapport ?
le nom du salarié;
la date du rapport et le moyen de remise;
le nom et les coordonnées de la personne à qui est adressé le rapport;
l’objet et la nature du rapport;
la version des faits du salarié et des témoins;
la version des faits de l’employeur;
les principaux constats;
les recommandations et conclusions;
la date de la ou des rencontres (le cas échéant);
la date de la remise de la copie du rapport;
la signature du gestionnaire
89
Dans quel délai l’employeur doit-il imposer une mesure disciplinaire ?
La plupart des conventions collectives contiennent des dispositions imposant à l’employeur de sanctionner dans un délai précis le manquement du salarié. Souvent, la convention impose à l’employeur l’obligation d’agir dans un délai strict. S’il ne le fait pas dans le délai prescrit, il ne peut plus imposer la sanction.
90
Vrai ou faux
Un délai d’un mois entre la faute et le congédiement peut être justifié s’il n’y a pas eu d’enquête.
faux, ce peut être injustifié
91
Aussi, lorsque l’employeur n’a pas agi dans le délai prescrit, qu'est-ce que l'on peut présumer?
qu’il a pardonné la faute commise par le salarié ou encore qu’il a renoncé à l’imposition de celle-ci, surtout lorsque la faute est une faute grave
92
Est-ce que la tenue d’une enquête suspend le délai d’imposition d’une mesure disciplinaire ?
La réponse à la question de savoir si la tenue d’une enquête suspend le délai d’imposition d’une mesure disciplinaire se retrouve assez souvent dans la convention collective même.
93
L’on peut mentionner et affirmer de façon générale que la connaissance par l’employeur d’une infraction n’a lieu qu’après quoi?
qu’après que ce dernier a complété son enquête et pris connaissance de toutes les circonstances de l’affaire et de tous les faits pertinents pour l’imposition de la mesure disciplinaire. D’où « l’effet suspensif » de l’enquête.
94
Il est généralement bien établi que d’avoir pris connaissance de la faute commise renvoie à
l’action de connaître l’ensemble des faits liés à celle-ci, d’être renseigné sur la nature et les caractéristiques particulières de la violation concernée.
Cela signifie davantage que de recevoir une simple information brute, objective et factuelle. La connaissance suppose une information complète de la nature et des principales caractéristiques de la faute, et ce, afin d’en saisir l’ampleur, la gravité et la portée
95
Nomme des exemples de fautes en relations du travail
Il s’agit par exemple et en substance de l’exécution même de la prestation de travail, des obligations de présence au travail, d’obéissance hiérarchique, de diligence, d’honnêteté, etc.
96
Lorsque l’employeur impose une mesure disciplinaire à un salarié, il doit assumer deux obligations :
1. démontrer l’existence d’une faute à la base de la mesure
2.justifier que la sanction qui a été imposée est juste, raisonnable, équitable et proportionnelle à la gravité de la faute commise, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire
97
c'est à quel moment que l'employeur fini réellement son enquête?
Ce n’est qu’au moment où il a fini son enquête que le délai de prise de connaissance de l’infraction commence à courir.
on peut affirmer que tant que l’employeur peut raisonnablement justifier que son enquête est en cours et qu’il n’a pas réellement terminé celle-ci, on ne peut conclure qu’il a juridiquement pris connaissance de la faute.
Ainsi, l’on peut également affirmer de façon générale que tant que le processus d’enquête est en cours et que l’employeur cherche raisonnablement et de bonne foi à compléter sa connaissance des circonstances d’une faute, le délai d’imposition de la mesure disciplinaire ne peut lui être reproché.
98
Exemples de comportements nécessitant une intervention disciplinaire : manque de loyauté
- Vol / fraude
- Sabotage / détérioration volontaire des biens de l’employeur / collègues
- Falsification de documents / fausses déclarations (Billets médicaux, Feuilles de temps)
- Conflits d’intérêts / concurrence déloyale
- Nuire à l’image de l’employeur (ex : médias sociaux, affiches, etc.)
99
Proportionnalité entre la faute et la sanction : nomme des facteurs aggravants et atténuants
- Dossier disciplinaire
- Ancienneté
- Collaboration à l’enquête
- Aveux, remords, excuses, etc.
- Préméditation / spontanéité / provocation
- Préjudice subi (collègue / entreprise / client)
100
L’on peut diviser la rencontre du processus disciplinaire en trois volets distincts :
la convocation, la rencontre elle-même, et la suite de celle-ci
101
Toute mesure à être prise à l’encontre d’un salarié doit normalement être précédée de quoi?
d’une rencontre préalable dont le but est d’obtenir la version du salarié
102
Toute mesure à être prise à l’encontre d’un salarié doit normalement être précédée d’une rencontre préalable. Quel est son but?
le but est d’obtenir la version du salarié
103
Toute mesure à être prise à l’encontre d’un salarié doit normalement être précédée d’une rencontre préalable. Qu'est-ce qui doit être remis au salarié pour cette rencontre?
L’avis de convocation doit être remis selon la procédure prévue, soit par courriel ou par lettre remise en main propre, selon la situation et dans le délai prévu.
104
Vrai ou faux.
Le salarié peut refuser de se présenter à une rencontre à la suite de la commission d'une faute. Pourquoi?
Faux. il ne peut pas refuser, de par son obligation de collaborer
105
Que doit mentionner l'avis de convocation?
-le nom du salarié;
-la date de la remise de l’avis;
-la nature de l’avis (avis de convocation);
-les motifs au soutien de la convocation;
-les faits au soutien de la convocation (uniquement si la convention le prévoit);
-le lieu et l’heure de la rencontre;
-l’indication que le salarié a le droit d’être accompagné;
-la date de la tenue de la rencontre;
-la signature du gestionnaire.
106
Qui agit en tant que porte-parole pour mener à terme la rencontre? Pourquoi?
C’est en principe le supérieur immédiat, car il est au courant des faits
107
Pour maximiser les bénéfices de la rencontre disciplinaire, il y a lieu de rédiger à l’avance les principales questions à poser au salarié; ces questions qui peuvent notamment concerner les différents sujets suivants :
- Quels sont les motifs de reproches ?
- Quels sont les date, heure et lieu de l’événement concerné ?
- Quels sont les faits reprochés ?
- Quelle est la nature des reproches ?
- Quelle est la version du salarié ?
108
à quoi doit-on penser lors d'une rencontre disciplinaire?
- rencontre en présence d’un ou deux cadres représentant
-l’employeur et le représentant des ressources humaines;
-rencontre en présence d’un représentant syndical (le cas échéant) accompagnant le plaignant;
-la rencontre doit être brève (puisqu’elle est traumatisante et stressante);
-détermination au préalable de l’heure et de l’endroit;
-il faut être franc et factuel;
-le moment (fin de journée);
-l’endroit (territoire neutre);
-le ton de l’entrevue (il faut être ferme, mais respectueux);
-les questions principales devraient être préparées à l’avance;
-expliquer au salarié ce qui lui est reproché;
-il faut toujours laisser le salarié donner son point de vue;
-prise de notes ou enregistrement (à la connaissance de l’employé).
109
Est-il utile de rédiger un compte rendu de rencontre disciplinaire, et qu’est-ce qu’il devrait contenir ?
Rien n’oblige évidemment une partie à rédiger un compte rendu de la rencontre disciplinaire. Toutefois, en matière de preuve en cas de contestation de la mesure imposée, il est clairement préférable de rédiger un compte rendu de rencontre disciplinaire. En effet, la mémoire oublie.... De plus, une telle pratique facilite le suivi du dossier, ainsi que l’administration de la preuve, en cas de contestation
110
Les principaux éléments que l’on devrait retrouver dans un compte rendu de rencontre disciplinaire sont notamment les suivants :
- le nom du salarié;
-le nom et le titre des participants;
-la date du compte rendu;
-l’heure du début et de la fin de la rencontre;
-les questions soumises;
-les réponses du salarié (la version des faits du salarié);
-les principaux constats;
-la nomenclature des pièces (le cas échéant);
-le résumé du responsable des ressources humaines;
-les conclusions de la rencontre;
-la date de la rencontre;
-la signature du gestionnaire.
111
Qu’est-ce qu’un relevé provisoire ?
Il s’agit de relever provisoirement le salarié de ses fonctions pour une durée indéfinie : il est possible pour l’employeur de suspendre temporairement un salarié de ses fonctions à des fins d’enquête.
le relevé provisoire est une suspension provisoire définie quant au terme afin de permettre à l’employeur de mener une enquête sur les comportements douteux d’un salarié.
112
Vrai ou faux.
Le relevé provisoire constitue une suspension disciplinaire
Faux. il s’agit d’une suspension non disciplinaire
113
Dans le cas d'une faute criminelle, qu'est-il possible de faire pour l'employeur quant à une enquête?
il est possible pour l’employeur d’attendre la fin du procès criminel, mais ce n’est pas nécessairement la bonne décision à prendre lorsque l’employeur a fait enquête et possède l’information nécessaire et suffisante pour prendre une décision. En effet, le droit criminel comporte ses propres règles et le droit du travail aussi
114
Dans le cas de la suspension pour enquête (relevé provisoire), l’employeur doit respecter certains principes au moment de l’imposition de celle-ci :
-la mesure doit être prise pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur, qui doit démontrer le caractère juste et raisonnable de sa décision;
-il doit faire preuve de bonne foi et agir équitablement;
-la mesure doit être provisoire et de durée relativement courte, déterminée, ou déterminable;
-elle doit être imposée avec solde, sauf circonstances exceptionnelles.
115
Les principaux éléments que l’on devrait retrouver dans un avis de relevé provisoire sont notamment les suivants :
-le nom du salarié;
-la date de la remise de l’avis;
-la nature de l’avis (relevé provisoire);
-les motifs au soutien de la décision;
-l’indication qu’il lui est interdit d’entrer en communication avec les autres employés, quels que soient le moyen et le motif;
-l’indication qu’il lui est interdit d’être présent sur les lieux du travail;
-l’indication que c’est l’employeur qui entrera en communication avec lui pour la suite;
-la signature du gestionnaire.
116
En cas de faute grave, est-ce que l’employeur est tenu de congédier immédiatement le salarié ?
Selon le principe général, normalement, lorsque la faute est d’une certaine gravité, l’employeur doit agir sans délai et doit congédier immédiatement le salarié concerné. En effet, une mesure disciplinaire doit être imposée dans un délai raisonnable de la commission de la faute, surtout si elle est grave.
Toutefois, la Cour d’appel a déjà décidé que même en présence d’une faute grave du salarié, l’employeur n’est pas tenu de le congédier sur-le-champ, et ce n’est pas parce qu’il impose une sanction, par exemple, deux semaines plus tard, alors que le salarié a continué à travailler, qu’il a renoncé à son droit de le congédier ni qu’il a pardonné l’offense commise.
117
À défaut de fournir un avis disciplinaire contenant les principaux faits et les motifs, qu'est-ce que le syndicat pourrait faire?
faire une demande auprès de l’arbitre pour faire casser la mesure pour insuffisance de précisions, ou encore il pourrait faire une requête en précisions
118
Comment s'assurer de la bonne rédaction du contenu d'un avis : qu'est-ce que ca doit contenir?
1. l’avis doit contenir un bref rappel de l’enquête et du contexte factuel, ainsi que les motifs et les mesures antérieures
2.bref rappel des événements et chacun des faits reprochés et qui sont à prouver
3. référer à la version et à la réaction du salarié lors de la rencontre, en indiquant s’il a collaboré, avoué, nié, etc
4. il faut préciser les facteurs aggravants et atténuants
5. il faut préciser les politiques et normes transgressées
6. il y a lieu de référer à la sanction imposée et de clarifier les attentes de l’employeur
7. il faut indiquer qu’en cas de récidive une mesure plus sévère sera appliquée
119
Quel doit être le contenu précis de la mesure disciplinaire ?
1. les infractions antérieures (faire un retour sur les infractions antérieures);
2. la description de l’infraction (faire un court résumé des faits précis à l’origine du reproche);
3. la correction requise et l’aide offerte au salarié (il doit connaître non seulement les attentes de l’employeur, mais aussi les moyens par lesquels il peut les atteindre);
4. la sanction disciplinaire choisie (le document doit refléter la sanction disciplinaire choisie et en confirmer la teneur);
5. l’aspect positif de la mesure disciplinaire (souligner l’importance d’un travail bien fait, l’importance du rôle du salarié dans l’entreprise, soit un aspect positif, le cas échéant);
6. la mise en garde (avertir le salarié des conséquences futures en cas de récidive)
120
S’il s’agit d’un avis écrit ou d’un avis de suspension, il doit ensuite être remis :
1. une copie au salarié
2. une copie pour le syndicat
3. une copie dans son dossier (donc à l'employeur)
121
De quelle façon la sanction doit-elle être notifiée au salarié et au syndicat ?
Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur peut/doit convoquer par écrit le salarié à une rencontre préalable, en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de la rencontre
122
Qu’est-ce que la théorie ou la doctrine de l’incident culminant ?
La doctrine de l’incident culminant permet à l’employeur d’imposer une mesure disciplinaire qui dépasse la gravité de la faute commise en elle-même, mais qui est justifiée par le dossier disciplinaire du salarié fautif.
Cette théorie permet au gestionnaire de passer outre au principe de l’application de la progression des sanctions
**** En fait, l’on peut affirmer que c’est la théorie de la goutte qui fait déborder le vase******
123
Pour invoquer la théorie de l’incident culminant, afin de justifier une sanction, que doit démontrer l’employeur?
l’employeur doit démontrer que les incidents possèdent la qualité de pertinence requise.
De plus, les fautes antérieures que l’on voudra reprocher devront avoir ce degré suffisant de pertinence, en regard de la dernière faute
la théorie de l’incident culminant requiert que l’employeur ait constaté antérieurement des fautes de même nature et qu’il ait imposé des réprimandes au salarié pour celles-ci, ces réprimandes devant être de plus en plus sévères pour l’amener à se corriger
124
Vrai ou faux : La théorie de l’incident culminant peut être invoquée lorsque les fautes antérieures reprochées au salarié ont trait à de la désobéissance et à de l’insubordination, alors que les derniers événements concernent la violation de la vie privée
Faux, ca ne peut pas. Ce dernier événement n’est pas suffisamment lié aux autres types de fautes pour que l’on puisse conclure à la PERSISTANCE d’un comportement qui a déjà fait l’objet de reproches
125
Comment appelle-t-on des facteurs qui peuvent influencer la sévérité de la sanction disciplinaire ?
Facteurs aggravants et atténuants
126
Il est maintenant de principe que les facteurs aggravants et atténuants sont regroupés en cinq catégories :
-ceux en lien avec les caractéristiques personnelles du salarié;
-ceux en lien avec le contexte économique;
-ceux en lien avec le milieu de travail;
-ceux en lien avec le préjudice causé;
-ceux en lien avec le statut du salarié
127
Nomme moi des facteurs aggravants :
-l’âge;
-l’ancienneté du salarié fautif;
-si le salarié occupe un poste de confiance;
-le degré de la faute;
-les circonstances entourant la commission de la faute;
-la longue expérience du salarié;
-l’attitude du salarié;
-le comportement du salarié après le manquement;
-le manque d’honnêteté;
-le dossier disciplinaire antérieur;
-la préméditation du geste;
-la nature non isolée du manquement ou encore l’aspect systématique;
-la nature de l’entreprise de l’employeur;
-le manque de collaboration du salarié après l’événement et pendant l’enquête;
-le fait de ne pas avouer;
-le fait de ne pas dire la vérité;
-le fait de ne pas avoir de regrets ou de remords;
-le fait de nier l’évidence;
-la nature de la fonction;
-le fait d’occuper un poste de confiance;
-les conséquences de la faute commise;
-l’image de l’employeur;
-la tolérance de l’employeur;
-le préjudice causé
128
Qu'est-ce qu'un facteur aggravant?
Les facteurs aggravants permettent à l’employeur d’imposer une mesure disciplinaire plus sévère
129
Qu'est-ce qu'un facteur atténuant?
Les facteurs atténuants permettent à l’employeur d’imposer une mesure disciplinaire moins sévère
130
Nomme moi des facteurs attténuants
-l’ancienneté;
-le dossier disciplinaire vierge;
-les circonstances entourant la commission de la faute;
-la confiance;
-l’honnêteté;
-le fait d’avoir des regrets ou des remords;
-l’attitude du salarié;
-le fait qu’il s’agit d’un geste banal;
-le fait qu’il s’agit d’un fait isolé;
-la place du salarié dans la hiérarchie;
-l’absence de préméditation;
-le fait d’avouer et de dire la vérité;
-la collaboration du salarié après l’événement et pendant l’enquête;
-la provocation ou la pression ayant amené la faute;
-l’état de fatigue, le stress parce que le salarié a beaucoup travaillé;
-la nature du travail effectué;
-le volume de travail;
-le caractère isolé du manquement;
-la santé physique ou psychologique;
-le milieu familial;
-l’inexpérience;
-la crédulité;
-l’absence de préjudice ou de conséquence grave;
-la responsabilité de l’employeur;
-le fait qu’il y ait une directive raisonnable, claire, non contraire à la convention et connue sur le sujet
131
à quoi s'applique la procédure disciplinaire?
au cas problème, lorsque l'employé résiste soit par mauvaise foi ou par l'incapacité à faire l'effort pour la correction d'un comportement déviant.
elle s'applique aussi dans le cas de comportement déviant qui obligent le gestionnaire à intervenir immédiatement parce que l'image de l'entreprise, sa clientèle ou l'atmosphère de travail est en péril.
132
quels sont les 3 objectifs de la discipline?
1. obtenir la correction d'un comportement répréhensible
2. vous placer en mesure de défendre vos décisions devant tout tribunal administratif
3. Respecter la loyauté des autres employés qui ont un comportement consciencieux
133
quand est-ce que la mesure disciplinaire peut comporter la terminaison d'emploi?
a) lorsque l'employeur a épuisé certains moyens disciplinaires et que l'employé n'a pas changé
b) lorsque l'employeur est en présence d'une faute tellement grave qu'il ne peut pu faire confiance à l'employé
134
qu'est ce qui peut se passer pour les autres employés entourant l'employé fautif si l'employeur est en inaction?
Ils ressentiront un sentiment d'injustice face à l'inaction. Ce sont eux qui constatent avant le gestionnaire l'incompétence d'un collègue, sa négligence ou absentéisme abusif.
c'est eux qui vont assumer un surcroît de travail, réparer les erreurs de leurs collègues
135
Lorsqu'un gestionnaire juge qu'une intervention est nécessaire et qu'une certaine situation doit changer, le gestionnaire doit dépasser le stade de l'avertissement verbal. Pourquoi?
Comment est-ce qu'on veut que l'employé ou même un arbitre trouve la situation sérieuse si on a même pas jugé la situation suffisamment sérieuse pour procéder à un avertissement écrit?
136
Vrai ou faux
Les reproches adressés verbalement ont beaucoup de valeur devant les tribunaux. Pourquoi?
Faux. Ils ont très peu de valeur, cela comporte une difficulté de preuve. En plus, l'employé peut faire de la mémoire sélective et avoir ''oublié'' les plus importants avertissements verbaux
137
En quoi un avertissement écrit est plus intéressant?
Par son caractère formel, cela éveille l'employé. On fait réaliser à l'employé le sérieux de la situation. Cela satisfait également un arbitre éventuel en cas de plainte.
138
Vrai ou faux. Au niveau de la défense d'un arbitrage, l'arbitre pourra maintenir la mesure disciplinaire si d'un département à l'autre d'une même entreprise, il y a des inégalités de mesures disciplinaires pour des situations semblables
Faux. Il ne pourra pas maintenir la mesure disciplinaire. C'est difficile de croire que l'entreprise est juste et équitable si d'un département à l'autre des fautes lourdes deviennent légères.
Il ne faut pas que la discipline soit inégale d'un département à l'autre.
139
Vrai ou faux. Il est possible d'utiliser des ouï-dire et des rumeurs comme des faits. Pas obligatoire de vérifier les faits.
Faux. On ne doit pas utiliser ca! Les faits qui nous sont invoqués doivent être vérifiés.
Il faut avoir la version des faits des témoins. Il faut tous les rencontrer pour avoir la vérité, et le plus rapidement possible pour ne pas qu'ils oublient des faits.
140
Pour l'enquête, lorsqu'on analyse les faits, quel devrait être l'ordre de rencontre des personnes pour vérifier les faits?
1. Les personnes qui ne sont pas des employés de l'entreprise
2. Cadres impliqués
3. Employés : faire attention à la loi du silence de la solidarité syndicale
141
Qu'est-ce que la loi du silence de la solidarité syndicale?
une pratique non officielle au sein des syndicats où les membres sont encouragés à ne pas parler ou à ne pas divulguer des informations. Cette pratique vise à protéger le syndicat et ses membres
142
Pourquoi n'est-il pas nécessaire pour les témoins de signer leur version, ni d'obtenir une version assermentée?
Car un écrit ne peut pas être utilisé devant les tribuaux aux lieu et place du témoin. Il faudra faire comparaitre devant l'arbitre les personnes concernées pour établir un incident.
143
S'il n'est pas nécessaire pour les témoins de signer leur version, ni d'obtenir une version assermentée, pourquoi peut-il être intéressant d'avoir la version écrite de leurs versions? Et même de leur faire signer?
Cela offre l'avantage de consolider les faits et de permettre lors d'une audition qui peut avoir lieu plusieurs mois après l'incident de rafraîchir la mémoire à des témoins récalcitrants.
Elle empêche aussi que les témoins changent complètement leur histoire pour tenter d'innocenter l'employé.
144
Pourquoi une version écrite de témoins au moment de l'incident a beaucoup plus de poids aux yeux de l'arbitre même si elle peut être contredite par son auteur?
parce qu'elle est plus près des événements
145
Vrai ou faux. Devant un arbitre, n'importe qui peut remettre une photo de preuve à l'arbitre
Faux. Seul la personne qui a pris la photo peut la remettre à l'arbitre
146
Vrai ou faux. Il n'est pas nécessaire d'avoir la version de l'employé.
Vrai et faux. Des fois, ce n'est pas nécessaire. MAIS ca évite d'avoir un long débat pendant le congédiement....Ca permet d'avoir par écrit sa version
147
Si l'employé refuse de signer sa version, que faut-il faire?
Il faut quand même conserver la. Nous pouvons être en droit éventuellement d'affirmer que cette version écrite est bien celle que l'employé nous a donné.
148
si un employé est en retard ou absence répétés, que faut-il faire?
Il faut prendre en note le motif invoqué par l'employeur,
149
à la fin d'une enquête, que faudrait-il faire?
Un rapport de l'incident qui résume les faits importants, heure de l'incident, jour de l'incident, description de ce que les témoins ont vu ou entendu, coordonnées des personnes impliquées.
150
Suite à l'analyse des faits d'une enquête, que faut-il faire? Donne un exemple
L'analyse du contexte. C'est un peu contradictoire d'offrir une augmentation de salaire alors qu'on était insatisfait de sa performance, et un mois après congédier l'employé et prétendre qu'on était insatifait de lui... Il faudra dire que l'employé a beaucoup changé depuis!!!
151
Suite à l'analyse du contexte d'une enquête, que faut-il faire?
Il faut découvrir les circonstances atténuantes, parce que c,est FORT DÉSAGRÉABLE de les savoirs pendant une audition d'arbitrage...
152
Quel est le cas le plus fréquent (dans ces années-là) d'une mauvaise performance? Et donne d'autres exemples
La rupture du foyer, décès, maladie dans la famille.
153
La rupture du foyer, décès, maladie dans la famille... ce sont des exemples de quoi dans une enquête?
circonstances atténuantes
154
Suite à la connaissance des circonstances atténuantes, que faut-il faire pour une enquête?
connaitre les motifs prohibés?
155
Pourquoi est-il important de connaitre les motifs prohibés?
Pour éviter d'ouvrir un recours qui vaudra des poursuites additionnelles, par une mauvaise décision ou par un mauvais choix de termes
156
Un salarié qui croit avoir été victime d’une mesure de représailles à cause de l’exercice d’une activité syndicale ou d'un autre droit prévu au Code du travail peut :
déposer une plainte au Tribunal administratif du travail pour contester la décision de son employeur
157
Un salarié qui croit avoir été victime d’une mesure de représailles à cause de l’exercice d’une activité syndicale ou d'un autre droit prévu dans quel loi?
Code du travail
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Exemples d’activités syndicales prévues au Code du travail :
-Participation à la formation d’un syndicat;
-Adhésion à un syndicat;
-Exercice du rôle de délégué syndical.
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L'entrevue disciplinaire doit être :
bref et préparé (déterminer d'avance l'endroit et l'heure), franc et factuel (véritables motifs, ne pas tourner autour du pot, faits précis)
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lors de l'entrevue disciplinaire (surtout pour un congédiement) pouvant faire l'objet d'une preuve lors d'une plainte éventuelle, faites-vous accompagner par :
un de vos cadres
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Pendant l'entrevue disciplinaire (surtout pour un congédiement), un des cadres peut avoir un rôle de quoi? Quel est son objectif?
Rôle de témoin. Il demeure silencieux et il écoute.
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À quel moment est-ce qu'on donne une mesure discplinaire? Pourquoi?
Habituellement après les heures de travail. Pour éviter l'humiliation de l'employé auprès des collègues ou pour éviter qu'il dise son opinion à notre égard
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Que faire si l'employé à l'occasion de la rencnontre, nous offre sa démission?
C'est possible. Ca nous évite des réclamations futures. On pourrait lui exiger un 2 jours pour y penser, pour être certain que c'est libre et volontaire
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un employé claque la porte du bureau de la rencontre en disant : je démissione!!!! Est-ce qu'il pourrait dire au tribunal qu'il sa démission n'était pas libre et volontaire?
Oui, il pourrait dire qu'il a agit sur le coup de l'émotion et que ca a été provoquée par notre comportement.
on lui laisse le temp de réfléchir!
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