Psykologi, Organisasjon Og Ledelse Flashcards
(209 cards)
1
Q
Differensialpsykologi
A
Studiet av individuelle forskjeller
2
Q
Sentrale begreper i studiet om individuelle forskjeller
A
Variasjon, samvariasjon, korrelasjon
3
Q
Hvorfor er kunnskap om studiet av individuelle forskjeller viktig?
A
Viktig for rekruttering av arbeidstakere i organisasjoner og for å skape et team som fungerer godt sammen
4
Q
Hva er kravene for en intelligenstest?
A
Validitet og relabilitet
5
Q
Hva kan være ulemper med bruk av intelligenstester når d kommer til rekruttering?
A
Måler ikke viktige personlige kvaliteter og egenskaper som er sentrale i mange stillinger. Eks på yrker: lærer, leger, rådgiver.
6
Q
Fordeler med intelligenstester i rekruttering?
A
Mange søkere så er det umulig for et selskap og vurdere alle. Her vil testene hjelpe med å plukke ut de som scorer best, for så å vurdere egenskapene intelligenstesten ikke måler på de som scoret best
7
Q
Fellestrekk for intelligens og personlighet
A
De er begge Underliggende konstruksjoner basert på observasjoner
8
Q
Hva ville Carol Dweck finne ut av?
A
Hvorfor når noen sitt fulle potensiale, mens andre ikke gjør det, til tross for at de har likt utgangspunkt
9
Q
Hva er growth mindset?
A
Omhandler troen på sine evners mulighet til å utvikles gjennom innsatts og læring. Dette er mestringsorienterte personer
10
Q
Hva er fixed mindset?
A
Når personer tror at evnene sine er statiske og uforanderlige. Dette er prestasjonsorienterte personer
11
Q
Eksempel på growth og fixed mindset
A
To personer får karakteren 2 på en matteprøve. Pers 1 (growth) tenker at her må det øves mer neste gang og at de kan få bedre. Mens pers 2 (fixed) tenker at dette er det beste de kan og at det ikke kan forbedres
12
Q
Hvilke faktorer/personlighetstrekk inneholder femfaktormodellen?
A
- neverotisme
- ekstroversjon
- åpenhet for erfaring
- omgjengelighet
- planmessighet
13
Q
Neverotisme
A
Måler i stor grad psykisk ubehag, psykisk reaktivitet og ved vedvarende negative emosjoner, inkludert depressive og engstelige følelser. De som skårer lavt er mer rolige, avslappede og hat et mer stabilt følelsesliv.
14
Q
Ekstroversjon
A
Dette trekket beskriver grad av sosiabilitet eller sosial orientering, altså grad av hvorvidt man trives i og gjerne oppsøker sosiale sammenhenger, er snakkesalig og hevder seg sosialt. Dette trekket måler grad av positive følelser og interesse for samvær med andre, samtidig som sosial dominans også er en del av trekket. Det er viktig å skille grad av personlighetstrekket ekstroversjon fra personlighetstypen ekstrovert og introvert. Trekk måler grad av egenskaper, mens andre typer er enten-eller beskrivelser. De fleste er verken introverte eller ekstrovert typer, men har mer eller mindre trekket ekstroversjon
15
Q
Hva er persepsjon?
A
Hvordan vi oppfatter oss selv, andre mennesker og omgivelsene rundt oss
16
Q
Hvem hadde teorien om direkte persepsjon og hva omhandlet den?
A
Teorien ble utarbeidet av James j. Gibson og går i korthet ut på at vi faktisk opplever omgivelsene slik de er i virkeligheten. Han mente at lysstråler som går inn i øyet, gir objektive synsinntrykk. Disse inntrykkene påvirker hjernen slik at vi ser omgivelsene slik de er, uten at de blir sørlig påvirket av tidligere erfaringer.
17
Q
Hva omhandlet Richard gregory’s teori om persepsjon?
A
Gregory mente at vår persepsjon alltid vil foregå ved at vi lager mentale bilder/konstruksjoner i hjernen som kan være mer eller mindre i overstrømmende med den faktiske ytre verden. Altså; når vi oppfatter verden omkring oss, bringer vi med oss tidligere erfaring som danner grunnlag for vår opplevelse av det vi ser og hører. Eks: når vi ser en mobil, bringer vi med oss erfsring fra hva mobiltelefonen vanligvis benyttes til.
18
Q
Forskjell på korttidshukommelse (arbeidshukommelse) og langtidshukommelse
A
Forskjellen er hovedsaklig hvor dypt i hukommelsen sanseinntrykkene sitter. inntrykkene sitter i arbeidshukommelsen i ca. 30 sek før den overføres til langtidshukommelsen ved at den pugges/repeteres. her kan den lagres i dager, uker eller år.
19
Q
den fundamentale attribusjonsfeilen
A
Betegnelsen på at når vi vurdere andre mennesker har vi en tendens til å undervurdere situasjonsbestemte forhold og overvurdere personlige faktorer.
20
Q
attribusjon
A
lete etter årsaker til andres og egne handlinger kalles attribusjon. vi skiller mellom to typer:
1. personlig (indre) attribusjon
2. situasjonsbestemt (ytre) attribusjon
ofte gjør vi en personlig attribuering når vi oppnår suksess, og en situasjonsbestemt attribuering når vi opplever nederlag. vi betrakter ofte årsakene til andres handlinger ut ifra helt andre prinsipper enn når vi skal forklare årsakene til egne handlinger.
21
Q
kognitiv dissonans
A
Kognitiv dissonans er når vi føler ubehag ved å ha motstridende tanker, meninger eller handlinger. Dette kan føre til at vi endrer våre holdninger eller atferd for å redusere det ubehaget.
22
Q
Leon festinger (Kognitiv dissonans)
A
Den amerikanske sosialpsykologen hevdet at i de tilfeller der tanker/kunnskaper, innstillinger eller handlinger ikke stemmer overens, vil det oppstå en konflikt som resulterer i ubehagelig aktivering - en dissonanstilstand. Eksempel: en person som snuser vet at dette medfører helsefarer og at det er dyrt. konflikten mellom adferd (at han snuser) og kunnskapen om at det er dyrt og helseskadelig vil ifølge festinger skape en dissonanstilstand. Personen vil i en slik situasjon streve etter å redusere dissonansen ved enten å endre tanker/kunnskap (bagatellisering; “det er ikke så farlig å snuse som andre skal ha det til”) eller ved å endre atferd/handling _ slutte med snus.
23
Q
gi et eksempel på hvordan kognitiv dissonans ha en betydning for hvordan arbeidstakere eller leder oppfatter, opplever eller handler i en gitt situasjon
A
Jeg som arbeidstaker har fått en oppgave av en leder der jeg mener at oppgaven (atferd/handling) motstrider mine (og andres) holdninger (kunnskap) om teamet. her vil jeg som arbeidstaker oppfatte leder som “dårlig”.
24
Q
hva er maslows behovshierarki/behovspyramide og hva inneholder den?
A
En pyramide med 5 grunnleggende behov som kan forklare vår atferd og motivasjon. De fem deles inn i to hovedtyper av behov, der de fire nederste er mangelbehov, og det øverste er vekstbehov.
Mangelbehov (fra bunn):
- Fysiologiske behov (sult, tørste, søvn osv.)
- Trygghetsbehov/sikkerhetsbehov (sikkerhet, beskyttelse)
- Sosiale behov/tillhørlighetsbehov (tilhørighet, kjærlighet)
- Anerkjennelse (selvaktelse, status)
vekstbehov:
- selvrealisering (Personelig, åndelig)
Viktig: de fire første behovene må være tilfredstilt for at de to neste kan aktiveres.
25
fysiologiske behov (Maslows behovspyramide)
Første nivået i behovshierarkiet er relatert til overlevelse og inkluderer behovet for oksygen, mat, vann, søvn og lignende. i en jobbsetting reflekteres slike behov for grunnleggende arbeidsbetingelser - slik som minimums lønn, ren luft eller moderat temperatur og støynivå
26
Trygghetsbehov (Maslows behovspyramide)
Andre nivået i behovshierarkiet er relatert til trygghet og sikkerhet i ens omgivelser. Disse behovene inkluderer stabilitet, orden sikkerhet, frihet fra trusler om emosjonell skade og beskyttelse mot ulykker. På jobb kan det da dreie seg om trygge arbeidsvilkår og jobbsikkerhet, trygge omgivelser, har et trygt arbeidsmiljø, samt det å ha en trygghet for å beholde jobben.
27
Sosiale behov (Maslows behovspyramide)
Det tredje nivået i pyramiden til Maslow omhandlet ønsket om aksept fra andre, vennskap og kjærlighet. I organisasjonssetting kan dette behovet dekkes gjennom for eksempel en opplevelse av samarbeidsforhold og ha tilhørighet og gode relasjoner til kollegaer eller at enkelte medarbeider oppover medarbeidsentrert ledelse.
28
anerkjennelse (Maslows behovspyramide)
Det fjerde nivået er øverste og siste nivået av mangelbehovene. Dette omhandler behovet for selvrespekt, selvtillit og respekt og følelser for andre. På en arbeidsplass kan disse forbindelsene være synlige i forbindelse med ønsker om anerkjennelse når en medarbeider har levert et vellykket resultat, eller behovet for jobber med høyere status. muligheter for personlig vekst og det å videreutvikle kompetanse og personlige egenskaper.
29
Selvrealisering (Maslows behovspyramide)
Det høyeste nivået i behovspyramiden er relatert til behovet for å utvikle sitt fulle og unike potensial som individ. Et slikt behov innebærer å kunne virkeliggjøre sine mål og utvikle egne evner. I organisasjoner handler disse behovene om ønsket om arbeidsoppgaver som utfordrer ens evner og ferdigheter, og som tillater kreative løsninger/tilnærminger
30
Alderfers behovsteori
Alderfers behovsteori sier at mennesker har ulike behov som de prøver å tilfredsstille i en bestemt rekkefølge. Disse behovene inkluderer fysiologiske behov som mat og søvn, sikkerhetsbehov som trygghet og stabilitet, sosiale behov som tilhørighet og kjærlighet, behov for anerkjennelse og selvrealisering. Folk forsøker vanligvis å møte de grunnleggende behovene før de går videre til de mer komplekse.
31
kritikk mot Maslows behovspyramide
1. Kulturelt mangfold: Ignorerer individuelle og kulturelle forskjeller.
2. Mangel på empirisk bevis: Begrenset støtte i forskning.
3. Antakelse om absolutt rekkefølge: Ikke vitenskapelig bevist at selvrealisering er siste stadium.
32
Forskjeller mellom Maslow og alderfers sine teorier
1. Behovshierarki vs. Behovsrekkefølge: Maslows teori omfatter en hierarkisk struktur med fem nivåer, mens Alderfers ERG-teori grupperer behovene i tre kategorier uten en fast hierarkisk rekkefølge.
2. Universell vs. Fleksibel: Maslows behovspyramide antar en universell sekvens av behov som må tilfredsstilles i en bestemt rekkefølge, mens Alderfers teori tillater mer fleksibilitet og overlapp mellom behovsnivåene.
3. Kulturelt mangfold: Maslows teori overser kulturelle forskjeller, mens Alderfers teori legger vekt på variasjoner i behovsrekkefølgen basert på kulturelle og individuelle forskjeller.
33
Likheter mellom Maslow og alderfers sine teorier
1. Begge teoriene fokuserer på menneskelige behov og motivasjon.
2. Begge teoriene antar at mennesker søker å tilfredsstille disse behovene for å oppnå høyere nivåer av tilfredshet og oppfyllelse.
3. Både Maslow og Alderfer betrakter behovstilfredsstillelse som en motivasjonsfaktor i menneskelig atferd.
34
Prestasjonsmotvteori - McClellands lærte behov
i følge teorien antar man at det finnes tre ulike ubevisste motiver/behov:
1. Behovet for prestasjon - Kjennetegner et ønske om å gjøre det bra sammenlignet med en bestemt prestasjonsstandar. Et eksempel kan være en ansatt som prøver å øke produktiviteten sin. Sosiale insentiver aktiverer behovet for prestasjon, er ønsket om å gjøre noe på en god måte for å vise sin personlige kompetanse.
2. behovet for tilhørighet - Omhandler ønsket om å oppnå tilfredshet gjennom å etablere og ivareta relasjoner til andre. Et eksempel kan være en ansatt som forlenger pausen sin for å fullføre en samtale med en ny kollega. sosiale insentiver som aktiverer behovet for tilhørighet, er muligheten for å involvere seg i en varm og trygg relasjon, samt å glede og oppnå deres anerkjennelse.
3. Behovet for makt - Handler om sosial kontroll og dominans. Man opplever velbehag når man har fysisk, mental eller emosjonell innflytelse på andre. videre at man opplever avsky når andre utøver innflytelse på en selv. sosiale insentiver som aktiverer behovet for makt, er å ha innflytelse på andre.
35
Hva er de tre grunnleggende psykologiske behovene ifølge selvbestemmelsesteorien (SDT)?
De tre grunnleggende psykologiske behovene ifølge SDT er behovet for autonomi, behovet for kompetanse og behovet for tilhørighet.
36
Hvordan kan forventing, instrumentalitet og valens kombineres ifølge forventingsteori for å avgjøre motivasjon?
Forventing * instrumentalitet * valens = Motivasjon. Hvis en av variablene er lik 0, vil man generelt ha null motivasjon.
37
Hva er de to formene for rettferdighet på jobben?
De to formene for rettferdighet på jobben er fordelsrettferdighet og prosedyrerettferdighet.
38
Hva er de viktigste elementene i målsettingsteorien, og hva kan være mulige faremomenter ved målsetting?
De viktigste elementene i målsettingsteorien er at bevisste mål påvirker handling, og at spesifikke og utfordrende mål fører til bedre prestasjoner. Mulige faremomenter ved målsetting inkluderer skuffelse ved ikke å nå mål, å sette uoppnåelige mål og å redusere oppmerksomheten på viktig informasjon.
39
Hva er hovedforskjellen mellom mestringsorientering og prestasjonsorientering?
Mestringsorientering fokuserer på å utvikle ferdigheter og mestre oppgaver for ens egen tilfredshet, mens prestasjonsorientering fokuserer på å sammenligne seg med andre og oppnå suksess for å overgå dem.
40
Hva er hovedforskjellen mellom indre, ytre og prososial motivasjon?
Indre motivasjon dreier seg om naturlig interesse og glede i aktiviteter, ytre motivasjon omhandler eksterne belønninger eller konsekvenser, mens prososial motivasjon handler om å hjelpe andre og gjøre en forskjell.
41
Hva er psykologisk myndiggjøring, og hvilken betydning har det på arbeidsplassen?
Psykologisk myndiggjøring refererer til økt indre motivasjon på arbeidsplassen, og det har betydning for arbeidsmiljøet ved å gi medarbeiderne følelse av mening, kompetanse, selvbestemmelse og påvirkning.
42
Hvordan påvirker ytre belønninger indre motivasjon?
Ytre belønninger kan undergrave den indre motivasjonen ved å flytte fokus fra selve aktiviteten til belønningen, noe som kan redusere intrinsisk motivasjon.
43
Selvbestemmelsesteori (SDT)
Et teoretisk rammeverk for motivasjon og personlighet som fremhever tre grunnleggende psykologiske behov: autonomi, kompetanse og tilhørighet.
44
Forventingsteori
Teori som kombinerer forventing, instrumentalitet og valens for å avgjøre motivasjon, der motivasjonen er produktet av disse tre faktorene.
45
Fordelsrettferdighet og prosedyrerettferdighet
To former for rettferdighet på jobben som handler henholdsvis om hvordan goder fordeles og om opplevelsen av rettferdighet i prosessene som brukes til å fordele ressurser
46
Målsettingsteori
Teori som antyder at bevisste mål påvirker handling og at spesifikke og utfordrende mål fører til bedre prestasjoner, men som også kan ha faremomenter som skuffelse og stress.
47
Mestringsorientering og prestasjonsorientering
To forskjellige tilnærminger til måloppnåelse der den første handler om å utvikle ferdigheter og mestre oppgaver for ens egen tilfredshet, mens den andre fokuserer på å sammenligne seg med andre og oppnå suksess for å overgå dem.
48
Indre, ytre og prososial motivasjon
Tre typer motivasjon der den indre handler om naturlig interesse og glede i aktiviteter, den ytre om eksterne belønninger eller konsekvenser, og den prososiale om å hjelpe andre og gjøre en forskjell.
49
Ytre belønninger
Eksterne belønninger som kan undergrave den indre motivasjonen ved å flytte fokus fra selve aktiviteten til belønningen.
50
Psykologisk myndiggjøring
Økt indre motivasjon på arbeidsplassen som oppstår når medarbeiderne opplever mening, kompetanse, selvbestemmelse og påvirkning i arbeidsmiljøet.
51
Hva forstår du med begrepene jobbtilfredshet og jobbengasjement?
Jobbtilfredshet kan defineres som enhver kombinasjon av psykologiske, fysiologiske og miljømessige omstendigheter som får en person til å si at han eller hun er fornøyd med sin jobb. Jobbengasjement er en tilstand som kjennetegnes av vitalitet, entusiasme og fordypelse i arbeidet.
52
Nevn noen teoretiske perspektiv eller modeller på jobbtilfredshet og jobbengasjement.
Noen teoretiske perspektiv inkluderer affekt-teorien, likeverdsteorien, jobbkarakteristika-modellen og Herzbergs tofaktorteori.
53
Hvordan kan ledelse øke jobbtilfredshet og/eller jobbengasjement hos medarbeidere?
Ledelse kan øke jobbtilfredshet og jobbengasjement ved å implementere prinsipper for jobbutforming basert på jobbkarakteristika-modellen, tilby rettferdig belønningssystem og støtte medarbeidernes autonomi og behov for sosial støtte.
54
Hva er noen psykososiale arbeidsmiljøfaktorer, og hvordan kan de påvirke jobbtilfredshet og jobbengasjement?
Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer inkluderer blant annet produktivitet, konfliktnivå og sykefravær. Et godt psykososialt arbeidsmiljø kan skape engasjement og arbeidsglede, mens et dårlig miljø kan føre til lavere produktivitet og høyere turnover.
55
Er jobbengasjement motsatsen til utbrenthet?
Noen forskere knytter jobbengasjement til utbrenthet og hevder at engasjement beskytter mot utbrenthet. Andre forskere mener at utbrenthet og jobbengasjement er to separate prosesser med ulike kjennetegn og konsekvenser.
56
Hva er jobbtilfredshet?
Jobbtilfredshet kan defineres som enhver kombinasjon av psykologiske, fysiologiske og miljømessige omstendigheter som får en person til å si at han eller hun er fornøyd med sin jobb.
57
Hva er jobbengasjement?
Jobbengasjement kjennetegnes av vitalitet, entusiasme og fordypelse i arbeidet, og det uttrykkes fysisk, emosjonelt og mentalt av organisasjonsmedlemmer.
58
Hva er affekt-teorien?
Affekt-teorien av Edwin Locke tar utgangspunkt i at graden av jobbtilfredshet bestemmes av forskjellen mellom ønsket og faktisk utbytte i jobben, der personen vurderer ulike jobbkvaliteter.
59
Hva er likeverdsteorien?
Likeverdsteorien tar utgangspunkt i rettferdighet på arbeidsplassen og hevder at rettferdig belønning og behandling bidrar til økt jobbtilfredshet.
60
Hva er jobbkarakteristika-modellen?
Jobbkarakteristika-modellen beskriver fem sentrale jobbkjennetegn som påvirker jobbtilfredshet: mangfoldig bruk av ferdigheter, oppgavens identitet, oppgavebetydning, autonomi og tilbakemeldinger på utført arbeid.
61
Hva er Thorsruds Seks grunnleggende behov?
Thorsruds Seks grunnleggende behov omfatter behov for variasjon i jobben, mulighet til læring, beslutningsmyndighet og ansvar, sosial støtte og anerkjennelse, mening og formål med arbeidet, og håp om fremtidig belønning.
62
Hva er Herzbergs tofaktorteori?
Herzbergs tofaktorteori skiller mellom hygienefaktorer (som er nødvendige for å unngå misnøye) og motivasjonsfaktorer (som er nødvendige for å skape tilfredshet) på arbeidsplassen.
63
Hva er LMX-ledelse?
LMX-ledelse måler kvaliteten på relasjonen mellom leder og hver enkelt medarbeider og har vist seg å ha en positiv effekt på jobbengasjement.
63
Hva er spill-over effekter?
Spill-over effekter refererer til belastninger på jobben som får negative konsekvenser for familieliv, venner og fritidsaktiviteter.
64
Hva er jobbkrav og jobbressurser?
Jobbkrav er fysiske, psykiske, sosiale eller organisatoriske aspekter av jobben som krever innsats, mens jobbressurser bidrar til måloppnåelse, reduserer jobbkrav og stimulerer personlig vekst og utvikling.
65
Hva er stress ifølge responsperspektivet?
Stress ifølge responsperspektivet er individets tilpasningsrespons til ethvert krav det stilles ovenfor, som går gjennom stadier av alarmreaksjon, motstand og utmattelse.
66
Hva er transaksjonsperspektivet på stress?
Transaksjonsperspektivet på stress fokuserer på en pågående dynamisk prosess mellom individet og omgivelsene, der individet kontinuerlig vurderer og opplever stressorer.
67
Hva er Karaseks jobbkrav-kontroll-modell?
Karaseks jobbkrav-kontroll-modell beskriver fire typer jobber basert på kombinasjonen av jobbkrav og kontroll arbeidstakere har.
68
Hva er sosial støtte?
Sosial støtte defineres som opplevelsen av tilgjengelighet eller faktisk mottatt ressurser fra andre mennesker, som kan brukes for å håndtere opplevelser av stress og for å øke velvære.
69
Hva er mestringsstrategier?
Mestringsstrategier er teknikker eller tilnærminger som individet bruker for å håndtere stress og håndtere indre eller ytre krav som oppleves som belastende.
70
Hva er utbrenthet?
Utbrenthet er en forlenget eller vedvarende reaksjon på emosjonelle og mellommenneskelige belastninger på jobben, bestående av tre komponenter: emosjonell utmattelse, frakobling og tingliggjøring av andre, og en opplevelse av det å komme til kort og det å gjøre en dårlig jobb.
71
Hva er spill-over effekter i forbindelse med stress?
Spill-over effekter refererer til belastninger på jobben som får negative konsekvenser for familieliv, venner og fritidsaktiviteter.
71
Hva er primærforebygging, sekundærforebygging og tertiærforebygging?
Primærforebygging er tiltak som iverksettes før mulige problemer oppstår, sekundærforebygging retter seg mot personer som er i faresonen, og tertiærforebygging tar utgangspunkt i personer som allerede har vært i en sykdoms- eller problemsituasjon.
72
Hvordan defineres stress ifølge responsperspektivet?
Stress defineres som individets tilpasningsrespons til ethvert krav det stilles ovenfor, som går gjennom stadier av alarmreaksjon, motstand og utmattelse.
72
Hva er forskjellen mellom akutte, episodiske og kroniske stressorer?
Akutte stressorer er fortløpende utfordringer i hverdagen, episodiske stressorer strekker seg over en avgrenset tidsperiode, mens kroniske stressorer er langvarige og vedvarende belastninger.
73
Hva handler transaksjonsperspektivet på stress om?
Transaksjonsperspektivet på stress fokuserer på en pågående dynamisk prosess mellom individet og omgivelsene, der individet kontinuerlig vurderer og opplever stressorer.
74
Hva er de fire typene jobber i henhold til Karaseks jobbkrav-kontroll-modell?
De fire typene jobber er høystress-jobber, lavstress-jobber, aktive jobber og passive jobber, som beskriver kombinasjonen av jobbkrav og kontroll arbeidstakere har.
75
Hva er den subjektive opplevelsen av stress ifølge kognitiv aktiveringsteori om stress (CATS)?
Den subjektive opplevelsen av stress inkluderer opplevelsen av både stressorene og stressreaksjonen, og fokuserer på personens vurdering av stressorene og deres reaksjoner på dem.
76
Hva er de fire typene sosial støtte?
De fire typene sosial støtte er emosjonell støtte, vurderingsstøtte, informasjonsstøtte og instrumentell støtte.
77
Hvilke mestringsstrategier kan brukes for å håndtere stress?
Mestringsstrategier inkluderer vurderingsfokusert mestring, problemfokusert mestring og emosjonsfokusert mestring, samt ulike tiltak som humor, søke støtte og problemløsning.
78
Hva definerer en problemsituasjon?
En problemsituasjon oppstår når det ikke er noen umiddelbar, vanlig, standardisert eller rutinemessig måte å nå et mål på.
79
Hva er forskjellen mellom et veldefinert problem og et vagt definert problem?
Et veldefinert problem har en løsning som er lett å finne, mens et vagt definert problem er mer komplekst og vanskeligere å definere klart.
80
Hva kjennetegner vagt definerte problemer?
Vagt definerte problemer kjennetegnes av høy kompleksitet og/eller høy nyhet, og de innebærer ofte behov for kreativ tenkning for å finne løsninger.
81
Hva er innsiktproblemer, og hvordan løses de?
Innsiktproblemer krever å frigjøre seg fra tradisjonelle løsninger og lete etter nyskapende løsninger. De løses ofte gjennom kreativ tenkning og utforsking av nye tilnærminger.
82
Hva er forskjellen mellom algoritmer og heuristikker i problemløsning?
Algoritmer er nøyaktige trinnvise fremgangsmåter for å løse problemer, mens heuristikker er generelle strategier eller regler for å finne løsninger når problemet er vagt definert.
83
Hvilke tre typer beslutningssituasjoner skiller teksten mellom?
Teksten skiller mellom valgbeslutninger, evalueringsbeslutninger og konstruksjonsbeslutninger.
84
Hva er forskjellen mellom system 1 og system 2 tenkning?
System 1 tenkning er rask og intuitiv, mens system 2 tenkning er mer grundig og kritisk, og tar lengre tid.
85
Hva er de tre sidene ved vår tenkning som kan føre til feilkilder og dårlige beslutninger?
Forankring, tilgjengelighet og representativitet.
86
Hva er de kognitive og sosiale feilkildene som kan oppstå i jobbsammenheng?
Over konfidens, bekreftelsesfelle, illusoriske sammenhenger, kontrollillusjoner, attribusjonsfeil, irrasjonell opptrapping, gruppetenkning og etterpåklokskap.
87
Hvilke fire områder kan kreativitet kategoriseres i ifølge teksten?
Person, prosess, produkt og press.
88
Hva er noen av årsakene til motstand mot endringer i en organisasjon?
Manglende tillit til dem som foreslår endringene.
Manglende tro på at endringer er nødvendige.
Manglende tro på at endringer lar seg gjennomføre.
Økonomiske trusler som resulterer i tap av inntekt, goder eller jobbsikkerhet.
Relativt høye omkostninger sammenlignet med verdiene av fordelene.
Frykt for å mislykkes og uvilje mot å erstatte kjente rutiner med nye.
Tap av makt og status for enkeltpersoner eller avdelinger.
Trusler mot verdier og idealer som ikke er i tråd med endringene.
Uvilje mot innblanding eller kontroll fra andre.
89
Hva er de tre fasene i Lewins "force field" modell for endringsprosessen?
1. Oppløsningsfasen der ansatte erkjenner at gamle måter å gjøre ting på ikke lenger holder mål.
2. Endringsfasen der folk søker etter nye måter å gjøre ting på og tar en positiv tilnærming.
3. Reetableringsfasen der den nye tilnærmingen blir etablert og innarbeidet.
90
Hvilke to måter foreslår Lewin for å oppnå endringer?
1. Øke drivkreftene i retning av endringer, for eksempel ved å øke insentiver eller bruke makt for å tvinge gjennom endringer.
2. Redusere kreftene som skaper motstand mot endringer, for eksempel ved å dempe frykt for å mislykkes eller innlemme motstandere.
91
Hva er de fire fasene i reaksjonen på endringer ifølge teorien til Lewin?
Fornektelse.
Sinne.
Sorg.
Tilpasning.
92
Hva er noen mekanismer for å påvirke organisasjonskultur?
Oppmerksomhet.
Reaksjoner på kriser.
Ledelse som rollemodell.
Belønning.
Kriterier for utvelgelse og avskjedigelse.
93
Hva er noen måter å utvikle en visjon for organisasjonen?
Involvere nøkkelpersoner.
Identifisere strategiske mål med bred appell.
Identifisere relevante elementer i den gamle ideologien.
Knytte visjonen til kjernekompetansen
.
Evaluer og videreutvikle visjonen kontinuerlig.
94
Hva er noen politiske/organisasjonsorienterte handlinger i endringsledelse?
Finne ut hvem som vil motsette seg endringsprosessen og hvem som kan lette den.
Opparbeide en koalisjon med bred støtte for endringene.
Plassere kompetente endringsorienterte personer i nøkkelstillinger.
La arbeidsgrupper lede omstillingsprosessen.
Gjennomføre dramatiske, symbolske endringer som påvirker arbeidet.
Registrere og kontrollere endringsprosessens utvikling.
95
Hva er noen personorienterte handlinger i endringsledelse?
Skape en forestilling om at det haster med å gjennomføre endringer.
Forberede folk på å tilpasse seg endringene.
Hjelpe folk med å mestre problemene under omstillingen.
Skape muligheter for tidlig suksess.
Holde folk informert om fremskritt i endringsprosessen.
Gi uttrykk for en forpliktende innstilling til endringene.
Sette folk i stand til å gjennomføre endringene.
96
Hva er begrepet "industrielt demokrati" assosiert med i sammenheng med gruppearbeid?
"Industrielt demokrati" er knyttet til organiseringen av arbeidet i industrien for å ivareta både trivsel og effektivitet i gruppearbeid.
97
Hva er de fem fasene i Tuckmans modell for gruppeutvikling?
De fem fasene er: forming (danning), storming (konflikt), norming (normdanning), performing (prestasjonsfasen), og adjourning (oppløsning).
97
Hva er forskjellen mellom en gruppe og et team?
Et team består av personer med ansikt-til-ansikt-relasjoner, felles mål, følelsesmessige forbindelser, og høy grad av gjensidig avhengighet. En gruppe kan være både formell og uformell og består av individer med lignende egenskaper og felles interesser.
98
Hva er MRPI-modellen i sammenheng med teamarbeid?
MRPI-modellen handler om fire viktige elementer for å skape gode team: Mål (M), roller (R), prosedyrer (P), og interpersonlige forhold (I).
99
Hva er begrenset rasjonalitet når det gjelder beslutningsprosesser i team?
Begrenset rasjonalitet refererer til beslutningssituasjoner der ikke alle alternativer eller konsekvenser er kjent, og beslutninger kan bli tatt på ulike måter, inkludert gjennom autoritet, minoritetsavgjørelser, majoritetsavgjørelser, kompromisser, eller konsensus.
100
Hva er et virtuelt team, og hvilke muligheter gir det?
Et virtuelt team er en gruppe mennesker som jobber sammen om gjensidig avhengige oppgaver med et felles formål, men på tvers av sted, tid og organisatoriske grenser, ved hjelp av kommunikasjonsteknologi. Dette gir muligheter for samarbeid og utveksling av informasjon på tvers av geografiske avstander og tidssoner.
101
Hva er pro-sosial adferd?
Pro-sosial adferd refererer til handlinger som er utført med sikte på å hjelpe andre uten nødvendigvis å gi personlig gevinst.
102
Hva er ekstraordinær medarbeideradferd?
Ekstraordinær medarbeideradferd, også kjent som organisatorisk medborgerskap, innebærer handlinger som går utover det som forventes i en stilling, og kan inkludere frivillig deltakelse i organisatoriske aktiviteter og hjelp til kollegaer.
103
Hva er altruisme?
Altruisme er en moralsk holdning der en person prioriterer andres velferd foran sin egen nytte.
104
Hva er konsekvensene av tillit i organisasjoner?
Tillit i organisasjoner fremmer risikotaking, informasjonsdeling, gjensidig hjelp og støtte, samt øker effektiviteten blant ansatte.
104
Hva er de tre formene for tillit?
De tre formene for tillit er kalkulativ tillit, identifikasjonsbasert tillit og akutt tillit.
105
Hva er forskjellen mellom saksorienterte konflikter og relasjonskonflikter?
Saksorienterte konflikter handler om uenigheter om spesifikke saker eller oppgaver, mens relasjonskonflikter dreier seg om konflikter mellom individer eller grupper basert på personlige forhold eller opplevelser.
106
Hva er de fire hovedformene for destruktiv medarbeideradferd?
De fire hovedformene for destruktiv medarbeideradferd inkluderer organisatorisk og alvorlig destruktiv adferd, organisatorisk, men mindre alvorlig destruktiv adferd, mellommenneskelig og alvorlig destruktiv adferd, og mellommenneskelig, men mindre alvorlig destruktiv adferd.
107
Hva er organisatorisk borgerplikt?
Organisatorisk borgerplikt, også kjent som "organizational citizenship behavior" (OCB), refererer til handlinger utført av ansatte som går utover det som er direkte forventet i deres stilling, for å bidra positivt til organisasjonen.
108
Hva er konsekvensene av rettferdighet i organisasjoner?
Konsekvensene av rettferdighet i organisasjoner inkluderer økt motivasjon, trivsel og arbeidstilfredshet blant ansatte, samt redusert konfliktnivå og lavere turnover.
109
Hvordan kan konflikter være fruktbare, ifølge Dean Tjosvold?
Ifølge Dean Tjosvold kan konflikter være fruktbare hvis de håndteres på konstruktive måter, da de kan bidra til læring, innovasjon og utvikling både for den enkelte og organisasjonen.
110
111
Hva er noen årsaker til konflikter på arbeidsplassen?
Noen årsaker til konflikter på arbeidsplassen inkluderer motstridende mål og interesser, kommunikasjonsproblemer, uklare regler, mangel på ressurser og gjensidig avhengighet.
112
Hva er forskjellen mellom direkte mobbing og indirekte mobbing?
Direkte mobbing innebærer aggressive handlinger rettet direkte mot offeret, mens indirekte mobbing involverer handlinger som utfrysning og sosial isolering uten direkte konfrontasjon.
113
hva betyr ordet "kommunikasjon" opprinnelig, og hva innebærer det?
Ordet "kommunikasjon" stammer fra det latinske ordet "communicare", som betyr å dele noe eller å gjøre noe felles. Kommunikasjon innebærer transport eller formidling av energi og informasjon over eller gjennom en grense mellom to eller flere systemer.
113
Hva er Shannon og Weavers teori om kommunikasjonssystemer, og hvilke elementer beskriver modellen deres?
Shannon og Weavers teori beskriver et kommunikasjonssystem som inneholder følgende elementer: avsender, budskap, sender, signal, støy, mottaker, og avkoding av budskapet.
114
Hva er redundans i kommunikasjon, og hvorfor er det nyttig?
Redundans refererer til hvor mye ekstra informasjon som blir kommunisert. Denne ekstra informasjonen i vanlig verbal kommunikasjon mellom mennesker bidrar til å lette forståelsen og forhindrer problemer hvis noe ikke kommer frem.
115
Hva er de ulike formene for kommunikasjon som brukes innenfor organisasjonsvitenskapen, og hvordan skiller de seg fra hverandre?
Kommunikasjon innenfor organisasjonsvitenskapen inkluderer kommunikasjon som egenskap ved teknologiske systemer, mellommenneskelig handling, styring av organisasjoner, kommersiell aktivitet og som ferdighet. Disse formene skiller seg fra hverandre basert på hvordan informasjonen formidles og formålet med kommunikasjonen.
116
Hva er transaksjonskostnadsteori, og hvordan forklarer den verdien av organisasjoners behov for kommunikasjon?
Transaksjonskostnadsteori forklarer at tillit, forutsigbarhet og identitet er viktige faktorer for å redusere transaksjonskostnader og for å oppnå effektiv kommunikasjon i organisasjoner. Tillit reduserer behovet for omfattende kontroller og kan også gjøre organisasjonen mer forutsigbar, samtidig som den styrker organisasjonens identitet og omdømme.
117
Hva innebærer kommunikativ kompetanse, og hvorfor er den viktig?
Kommunikativ kompetanse innebærer evnen til å uttrykke intensjoner og ta ansvar i et nettverk av forpliktende handlinger. Det innebærer også evnen til å behandle andre med oppmerksomhet, respekt og evnen til å lytte. Kommunikativ kompetanse er viktig for effektiv kommunikasjon og samarbeid.
118
Hva er definisjonen på makt ifølge Max Weber?
Makt ifølge Max Weber er å kunne få andre til å gjøre det man ønsker, mot deres vilje og til tross for at de gjorde motstand.
119
Hva er de ulike resultatene av påvirkningsforsøk?
De ulike resultatene av påvirkningsforsøk inkluderer motstand, aksept og indre forpliktelse.
120
Hva er noen kilder til makt?
Noen kilder til makt inkluderer legitim makt, belønningsmakt, straffemakt, referentmakt, ekspertmakt, informasjonsmakt, argumentasjonsmakt og personlighet.
121
Hva er noen av påvirkningsteknikkene som brukes i moderne arbeidsliv?
Noen påvirkningsteknikker inkluderer rasjonell argumentasjon, peke på fordeler for mottakeren, inspirasjon, konsultasjon, tilrettelegging, annerkjennelse, personlig appell, kompensasjon, allianser, legitimasjon og press.
122
Hva er noen av effektene av å oppleve makt?
Noen effekter av å oppleve makt inkluderer tendensen til å nedvurdere og stereotypisere andre, økt målorientering og sosial distanse fra andre med færre ressurser.
123
Hva er to feller man bør unngå for å fatte gode beslutninger?
Forankring og bekreftelse.
124
Hva er forankringsfellen, og hvordan kan den reduseres?
Forankringsfellen oppstår når man legger uforholdsmessig stor vekt på den første informasjonen man mottar. Den kan reduseres ved å betrakte problemet fra flere sider, tenke over problemet alene før man rådfører seg med andre, ha et åpent sinn, unngå å forankre rådgivere og være på vakt under forhandlinger.
125
Hva er status quo-fellen, og hvordan kan man unngå den?
Status quo-fellen oppstår når man har en preferanse for å opprettholde den nåværende tilstanden. Den kan unngås ved å ha klare målsetninger, betrakte status quo som bare ett av flere alternativer, spørre seg selv om man ville valgt status quo hvis det ikke hadde vært status quo, unngå å overdrive kostnadene ved å forlate status quo, huske at attraksjonen mot status quo kan variere over tid, og tvinge seg selv til å ta et valg når man har flere bedre alternativer.
126
Hva er "sunk cost"-fellen, og hvordan kan den unngås?
"Sunk cost"-fellen oppstår når man lar tidligere beslutninger rettferdiggjøre nåværende valg, selv om de ikke lenger virker holdbare. Den kan unngås ved å lytte til råd fra personer som ikke var innblandet i tidligere beslutninger, finne ut hvorfor tidligere tabber plager deg, se etter "sunk cost"-fenomenet i underordnedes beslutninger, og belønne folk basert på kvaliteten på beslutningene de tar.
126
Hva er bekreftelsesfellen, og hvordan kan den unngås?
Bekreftelsesfellen oppstår når man søker informasjon som bekrefter ens egne oppfatninger og unngår informasjon som går på tvers av dem. Den kan unngås ved å forsikre seg om at all informasjon blir nøye gransket, gi en person rollen som djevelens advokat, være ærlig mot seg selv når det gjelder motivene, og ikke still ledende spørsmål som inviterer til bekreftende svar.
127
Hva er avgrensningsfellen, og hvordan kan den begrenses?
Avgrensningsfellen oppstår når man lager en forenklet forståelse av problemet og tar beslutninger basert på denne forståelsen. Den kan begrenses ved å ikke akseptere avgrensningen av problemstillingen automatisk, legge frem problemene på en nøytral og utførlig måte, tenke grundig gjennom problemstillingen gjennom hele beslutningsprosessen, og undersøke hvordan andre avgrenser problemet og oppfordre dem til å prøve ulike måter å avgrense det på.
128
Hva er de tre vanligste usikkerhetsfellene når det gjelder estimeringer og prognoser?
De tre vanligste usikkerhetsfellene er overkonfidensfellen, overforsiktighetsfellen og hukommelsesfellen.
129
Hva er de tre hovedkategoriene av lederroller?
De tre hovedkategoriene av lederroller er mellommenneskelige roller, informasjonsroller og beslutningsroller.
130
Hva er den primære forskjellen mellom administrasjon og ledelse?
Administrasjon handler om å takle kompleksitet og gjennomføre planer ved hjelp av organisering og bemanning, mens ledelse handler om å samkjøre mennesker og oppfylle visjonen gjennom motivasjon og inspirasjon.
131
Hva er de fire elementene som utgjør utviklingen av ledelse?
De fire elementene som utgjør utviklingen av ledelse er kommunikasjon, beslutningstaking, planlegging for fremtiden og ansvar for organisasjonen gjennom lederrollen.
132
Hva er forskjellen mellom kvalitative og kvantitative metoder i ledelsesforskning?
Kvalitative metoder fokuserer på å utforske mange sider av et fenomen og gir rik informasjon som må tolkes av forskeren, mens kvantitative metoder fokuserer på å måle spesifikke variabler ved hjelp av standardiserte måleinstrumenter og tallbaserte analyser.
133
Hva er reliabilitet og validitet i sammenheng med målinger innen ledelse?
Reliabilitet handler om nøyaktighet og pålitelighet av målingene, mens validitet handler om hvorvidt målingene faktisk måler det de er ment å måle og om de kan forklare andre fenomener fra virkeligheten.
134
Hva er korrelasjon og hvordan måles den?
Korrelasjon beskriver graden og typen av sammenheng mellom to variabler og måles med korrelasjonskoeffisienten, som varierer fra -1 til +1. En verdi på 1 indikerer perfekt sammenheng, mens en verdi på 0 indikerer ingen sammenheng.
135
Hva er metaanalyser i kontekst av ledelsesforskning?
Metaanalyser er en statistisk analyse hvor resultatene fra flere tidligere studier oppsummeres for å gi et mer helhetlig bilde av forskningsfeltet og for å identifisere eventuelle mønstre eller trender på tvers av studiene.
136
Hva er målet med ledereffektivitet?
Målet med ledereffektivitet er at ledere påvirker medarbeidere på måter som skaper forståelse, motivasjon, positivt syn på organisasjonen og gunstige utførelser av arbeidet, noe som i sin tur fører til organisatoriske resultater som økt fortjeneste, lavere kostnader og redusert sykefravær.
137
Hva er kjennetegnene på transaksjonsledelse?
1. Betinget belønning.
2. Ledelse ved unntak (aktivt).
3. Ledelse ved unntak (passivt).
138
Hva er kjennetegnene på transformasjonsledelse?
1. Karisma.
2. Inspirasjon.
3. Intellektuell 4.stimulering.
5. Individuelle hensyn.
139
Hva er betydningen av transformasjonsledelse?
1. Image for bedriften.
2. Rekruttering.
3. Utvelgelse, forfremmelse og overføring.
4. Utvikling og trening.
140
Hva kjennetegner "contingency" teorier innen ledelse?
Teorier som fokuserer på sammenhengen mellom lederstil og situasjon.
1. Fokus på relasjonen mellom lederstil og situasjon.
2. Vektlegging av hvilke strategier for påvirkning som er gunstige basert på medarbeidernes forutsetninger og situasjonskarakteristika.
141
Hvordan beskrives middel-mål-modellen?
1. Lederens hovedoppgave er å klargjøre medarbeidernes vei mot ønskede mål.
2. Bruk av ulike påvirkningsstrategier avhengig av situasjonen og medarbeidernes forutsetninger.
142
Hva er de fire påvirkningsstrategiene for å påvirke medarbeidere i middel-mål-modellen?
1. Styrende lederstil.
2. Støttende lederstil.
3. Deltakende lederstil.
4. Prestasjonsorientert lederstil.
143
Hva er lederstilene i utvidet versjon av middel-mål-modellen?
1. Fasiliterende stil.
2. Gruppeorientert beslutningsstil.
3. Representasjon og etablering av nettverk.
4. Verdibasert lederstil.
144
Hva er prinsippene bak Ledersubstitutt-teori?
1. Erstattelse av ledelse gitt visse situasjonskarakteristika.
2. Nøytralisering av ledelse.
3. Beskrivelse av situasjonsvariabler som påvirker lederens situasjon.
145
Hvordan er Fiedlers situasjonsbetingede ledelsesmodell strukturert?
1. Oppgaveorienterte ledere vs. relasjonsorienterte ledere.
2. Situasjonsfaktorer: leder-medarbeider-relasjon, oppgavestruktur, og lederens maktposisjon.
146
Hva er Ledersubstitutt-teori?
Beskriver hvordan ledelse kan erstattes gitt visse situasjonskarakteristika.
147
Hva er Kognitiv ressursteori?
Teori som fokuserer på samspillet mellom lederens kognitive ressurser, lederadferd og situasjonen.
148
Hva betyr Situasjonsbestemt ledelse?
Lederen tilpasser sin lederstil til situasjonen for å påvirke medarbeidernes prestasjoner.
149
Hva er kompetanse i en organisatorisk sammenheng?
Kompetanse beskriver folks handlingspotensiale i forhold til kravene i arbeidsoppgavene.
150
Hvilke faser inngår i prosessen for å sikre riktig kompetanse i organisasjonen?
1. Kompetanseanalyse
2. Kartlegging av tilgjengelig kompetanse
3. Beslutninger om innhenting av nødvendig
kompetanse
4. Gjennomføring av kompetanseendringstiltak
5. Evaluering av kompetanseendringene
151
Hva er målet med kompetansekartlegging?
Å avdekke gapet mellom organisasjonens behov og den eksisterende kompetansen til de ansatte.
152
Hvordan kan lederen motivere ansatte til å bruke sin kompetanse i ønsket retning?
Ved å implementere motivasjonstiltak som belønninger og anerkjennelse for ønsket atferd.
153
Hva er de vanligste motivasjonsteoriene innenfor organisasjonspsykologien?
Behovsteori, målstyringsteori, forventningsteori, likeverdstilnærming og jobbkarakteristikamodeller.
154
Hva er behovsteorier innenfor motivasjon?
Teorier som fokuserer på de grunnleggende biologiske, psykologiske og sosiale behovene som påvirker menneskelig atferd.
155
Hvordan kan man definere motivasjon?
Motivasjon kan defineres som biologiske og sosiale faktorer som aktiverer, gir retning til, og opprettholder atferd i forhold til måloppnåelse.
156
Hva er jobbkarakteristikamodellen, og hvordan påvirker den motivasjon?
Jobbkarakteristikamodellen hevder at variasjon og utviklingsmuligheter i arbeidet bidrar til trivsel og økt effektivitet, og dermed øker motivasjonen.
157
Hva er de tre grunnleggende stegene for å forstå livet i organisasjoner?
1. Legge merke til noe.
2. Avgjøre hvordan man skal tolke det.
3. Avgjøre hva man skal gjøre med det.
158
Hva inneholder organisasjonsteoriene?
Teorier om organisasjonsstruktur, mennesker, politiske sammenhenger og kultur.
158
Hva er den strukturelle rammen i organisasjonsteori?
Den anser organisasjonen som en maskin og vektlegger viktigheten av å designe strukturelle ordninger som er i tråd med organisasjonens mål, oppgaver, teknologi, strategi og miljø.
159
Hvordan beskrives den politiske rammen i organisasjonsteori?
Den betrakter organisasjonen som en jungel med varige forskjeller, knappe ressurser, maktforhandlinger og konflikter.
160
Hva er hensikten med firedimensjonal diagnosemodell?
Å gi en diagnostisk tilnærming til organisatoriske sammenhenger og peke på handlingskurs for ledere konsistent med rammens perspektiv.
161
Hva er en organisasjon?
En sosial enhet av mennesker med ett eller flere felles mål, som prøver å realisere disse gjennom bevisst koordinering av innsats og aktiviteter.
162
Hvordan kan lederne bruke de fire rammene til å forstå organisasjoner bedre?
Ved å stille spørsmål som dekker strukturelle, menneskelige ressursperspektiver, politiske og symbolske fronten, samt avstemme sentrale spenninger i organisasjonen.
163
Hva er formelle organisasjonsstrukturer?
Formelle strukturer inkluderer arbeidsdeling og spesialisering, kommandolinje, kontrollspenn, sentralisering versus desentralisering og formalisering.
164
Hva er vertikal arbeidsdeling?
Vertikal arbeidsdeling handler om graden av funksjons- og oppgavefordeling på flere nivåer i organisasjonen.
165
Hva er horisontal arbeidsdeling?
Horisontal arbeidsdeling refererer til graden av oppsplitting av sammensatte oppgaver i mindre deloppgaver.
166
Hvordan kan arbeidsdeling på avdelingsnivå organiseres?
Organiseringen kan skje ved å samle oppgaver som ligner hverandre i ulike avdelinger.
167
Hva er kontrollspenn?
Kontrollspenn handler om antall ledere på hvert nivå i organisasjonen og antall medarbeidere som rapporterer til hver leder.
168
Hva er formalisering?
Formalisering refererer til graden av standardisering i jobbutførelsen, altså i hvor stor grad arbeidstakerne kan påvirke hvordan de utfører oppgavene sine.
169
Hva er byråkrati?
Byråkrati er en organisasjonsform preget av sterk regelstyring, klart definerte relasjoner og oppdelte arbeidsoppgaver, som er ment å sikre stabilitet og rettferdig saksbehandling.
170
Hva er Hawthorne-eksperimentene kjent for?
Hawthorne-eksperimentene er kjent for å vise motivasjonseffekter av spesiell status, vennlighet fra forskere, mindre overvåkende ledelse og sosial støtte i arbeidsgrupper.
171
Hva er betingelsesteorien et svar på?
Betingelsesteorien kan betraktes som et svar på de klassiske organisasjonsteoriene som Webers byråkratiteori, taylorisme og fordisisme.
172
Hva er differensieringsperspektivet?
Differensieringsperspektivet retter oppmerksomheten mot alle subkulturer som eksisterer i organisasjonen og forholdet mellom dem.
173
Hva er subkultur?
Subkultur utvikler seg i en undergruppe av organisasjonens medlemmer som samhandler jevnlig med hverandre og identifiserer seg med denne undergruppen.
174
Hvordan definerer Edgar H. Schein organisasjonskultur?
Schein definerer organisasjonskultur som et mønster av felles grunnleggende antakelser som læres av gruppen mens den takler eksterne tilpasnings- og integrasjonsproblemer.
175
Hva er Scheins tre betingelser som stimulerer subkulturdannelser i organisasjoner?
Hyppig og nær kontakt mellom medlemmene.
Felles delte erfaringer.
Felles personlige karakteristika.
176
Hvordan kommer organisasjonskulturen til uttrykk i organisasjonen?
Organisasjonskulturen kommer til uttrykk gjennom symbolske prosesser, objekter, strukturer og handlinger i organisasjonen, som kalles kulturuttrykk eller artefakter.
177
Hva er Kotter's rammeverk for gjennomføring av endring, og hva er de åtte stegene?
Kotters rammeverk inneholder åtte steg:
1. Skap forståelse for at en endring må skje.
2. Bygg en sterk allianse.
3. Utvikle en visjon for fremtiden.
4. Kommuniser visjonen.
5. Gi andre handlingsrom for å nå visjonen.
6. Sikre kjappe gevinster.
7. Gå et skritt videre.
8. Institusjonalisere endringen.
177
Hva er forskjellen mellom episodiske og kontinuerlige endringer?
Episodiske endringer er drevet av eksterne krefter og skjer sjeldnere, ofte assosiert med radikale endringer. Kontinuerlige endringer skjer mer eller mindre hele tiden, vanligvis av mindre omfang og gradvise.
178
Hva er de fire fasene i Lewins modell for en omstillingsprosess?
1. Mobiliseringsfasen.
2. Endringsfasen.
3. Stabiliseringsfasen.
179
Hva er organisatoriske endringer, og hva er formålet med dem?
Organisatoriske endringer er forandringer i hvordan organisasjonen fungerer, dens struktur og hvordan medlemmene utfører arbeidet. Formålet med endringer er å forbedre organisasjonens resultater, tilpasse seg nye omgivelser og videreutvikle individene i virksomheten.
180
Hva er endringskurven, og hvordan beskriver den reaksjonsmønstre?
Endringskurven viser generelle reaksjoner på endring over tid, fra benektelse til aksept. Reaksjonsmønstre inkluderer motstand, Bohica (bend over, here it comes again), lojalitet og proaktivitet, som kan enten bidra til eller hindre gjennomføringen av endringer.
180
Hva er utfordringer knyttet til omstilling, og hvordan påvirker de organisasjonen?
Utfordringer med omstilling inkluderer motstand mot endring, brudd på den psykologiske kontrakten, manglende involvering, ulike virkelighetsoppfatninger, og endringstretthet blant ansatte. Disse kan hindre effektiv gjennomføring av endringer og påvirke organisasjonens resultater.
181
Hva innebærer det situasjonsavhengige perspektivet på organisatoriske endringer?
Det situasjonsavhengige perspektivet innebærer å tilpasse endringsprosesser til den konkrete situasjonen hver enkelt bedrift står overfor. Dette innebærer å stille riktige spørsmål om hvorfor endring er nødvendig, hva som skal endres, og hvor endringene skal gjennomføres.
182
183
184
185
186
187
Hvorfor oppnår ikke kvinner de samme lederposisjonene, status, makt og lønnsnivå som menn i arbeidslivet?
Kvinner oppnår ikke de samme lederposisjonene, status, makt og lønnsnivå som menn i arbeidslivet på grunn av ulike individuelle, organisatoriske og samfunnsmessige faktorer. Dette inkluderer forskjeller i ønske om lederposisjoner, måten kvinner og menn markedsfører seg selv på, organisatoriske strukturer som favoriserer menn, og samfunnsmessige stereotypier og barrierer.
187
188
189
Hva er "glasstaket" og "the glass cliff"?
"Glasstaket" er en usynlig barriere som hindrer kvinner i å nå opp til topplederstillinger, mens "the glass cliff" er en teori som hevder at kvinner og andre yrkesminoriteter har større sannsynlighet for å bli forfremmet til lederposisjoner i organisasjoner i krise eller økonomisk vanskeligheter. Dette er lederposisjoner med høy risiko og usikkerhet.
190
Hva er noen samfunnsmessige forklaringer på mangelen på likestilling i arbeidslivet?
Samfunnsmessige forklaringer inkluderer stereotypier, rolleforventninger og kulturelle barrierer som kvinner kan møte i arbeidslivet. Dette kan inkludere forventninger om at kvinner prioriterer familie fremfor karriere og kulturelle normer som favoriserer menn i ledende stillinger.
191
Hvorfor skal virksomheter anstrenge seg med mangfold?
Virksomheter bør anstrenge seg med mangfold på grunn av flere grunner. Dette inkluderer å sikre rettferdighet og like muligheter, å nå nye markeder og kundegrupper, og å fremme vekst og utvikling i bedriften gjennom økt kreativitet og ulike perspektiver.
192
Hva er noen tiltak en virksomhet kan implementere for å fremme mangfold på arbeidsplassen?
Noen tiltak inkluderer målrettet rekruttering for å nå kandidater med minoritetsbakgrunn, praksisprogrammer og mentorordninger for ansatte med minoritetsbakgrunn, samt opplæring og rådgivning for ledere i å håndtere mangfold effektivt.
193
194
195
196
197
197
