Question mix Flashcards
(48 cards)
1
Q
a. Mission
A
- Énonce le but, la raison pour laquelle une organisation existe;
- Stipule la valeur ajoutée que l’organisation offre à ses clients.
2
Q
Vision
A
- Définit les objectifs à long terme de l’organisation.
3
Q
Mission vs vision?
A
4
Q
Stratégie
A
- Formulation des objectifs organisationnels, des buts concurrentiels et des plans d’action pour gagner certains avantages;
- Voie à suivre pour atteindre les objectifs organisationnels;
- Déclaration d’intention.
5
Q
Valeur
A
- Croyances de base qui dirigent les comportements individuels ou de groupe dans une organisation.
6
Q
Politique
A
- Grandes lignes directrices qui établissent les paramètres ou les règles.
7
Q
Planification stratégique (organisationnelle)
A
- Détermination systémique d’objectifs et de plans pour atteindre ces objectifs.
- Un processus coordonné et méthodique qui sert à établir les orientations de l’entreprise et les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser.
8
Q
Planification stratégique des rh PSRH
A
- Processus d’élaboration et de mise en application de plans et de programmes RH.
- Vise à assurer le nombre d’employés et le type de main d ’ œuvre nécessaires à la réalisation des orientations stratégiques de l’entreprise, au moment où elle en a besoin.
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Q
Distinguer la planification stratégique organisationnelle de celle des RH.
A
10
Q
- Nommer trois objectifs de la PSRH.
A
- Contribuer à la réalisation du plan stratégique de l’organisation
- Favoriser la cohérence avec la stratégie de l’organisation
- Réduire les coûts en matière de GRH
- Favoriser l’adaptation de l’organisation aux changements dans l’environnement (Flexibilité)
- Favoriser le développement des RH, la gestion des carrières et la rétention
- Éviter les surplus et les pénuries de m-d
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Q
- Quels sont les groupes cibles visés par la PSRH ?
A
- Le personnel technique et professionnel
- Les gestionnaires et les cadres
- Les groupes visés par les programmes d’équité en emploi
- Les recrues
- Les postes-clés de l’organisation
- Les employés intéressés et d’intérêt
12
Q
- Nommer trois conséquences d’une mauvaise PSRH.
A
- Baisse de la notoriété sur le marché
- Perte financière/diminution des profits
- Retard dans la production/la livraison des produits et des services
- Surcharge de travail
- Augmentation du temps supplémentaire
- Manque de travail
- Baisse de la qualité des produits ou des services
- Baisse de la motivation
- Insécurité
- Détérioration du climat organisationnel
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Q
- À quoi consiste une analyse environnementale dans le cadre de la PSRH ? Quelles sont les étapes de sa réalisation ?
A
Analyse environnementale : Processus systématique d’identification et prévision des principaux facteurs pouvant affecter les stratégies organisationnelles et RH. le but = s’adapter a l’environnement pour être plus flexible/agile
Étape 1 : analyse environnementale
- Balayage environnemental
- Surveillance environnementale
- Prévision environnementale
- Évaluation
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Q
- Quels sont les éléments à considérer dans l’analyse environnemental interne ?
A
- Plans stratégiques de l’organisation souvent écrite dans des documents d’entrepise ex. rapports internes, réunions, etc.
- Situation financière
- Structure organisationnelle
- Facteurs associés aux individus ex. compétences, forces faiblesses en terme de rh, nb demployés, age, climat de travaille
15
Q
- Quels sont les facteurs à considérer dans l’analyse environnemental externe ?
A
- Facteurs économiques et de mondialisation
- Facteurs politiques et de législation
- Facteurs technologiques
- Facteurs normatifs et sociaux
- Facteurs démographiques
16
Q
- À quoi consiste la prévision des besoins en RH ?
A
- La prévision des besoins RH est en fonction de la production de biens ou de services prévues et selon la productivité des individus.
- L’analyse de la demande de travail consiste à prévoir les besoins en ressources humaines au cours d’une période déterminée.
– Nombre de postes : combien faut-il d’employés ?
– Contenu et exigences de chacun des postes : quelles compétences doivent-ils avoir pour produire la qté voulue de biens et de services ?
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Q
- Distinguer les facteurs qui influencent les besoins
A
- Environnement externe : déterminer les menaces auxquelles une organisation est confrontée et les occasions d’affaires qui se présentent à elle (S2)
- Environnement interne : fonctionnement de l’organisation, forces et faiblesses (S1-S2) Mission, valeurs, structure, climat organisationnel, situation $)
- Stratégie : d’entreprise, par domaine d’activité, opérationnelle (S1)
- Production : volume de production prévu qui dépend des résultats de l’analyse des environnements ainsi que de la stratégie choisie par l’organisation
- Productivité : (++) éléments dans l’environnement interne qui ont une influence sur la productivité de la m-o (p.ex. technologie, motivation, formation, processus)
18
Q
- Nommer les quatre activités à réaliser dans le cadre de la prévision des besoins en RH (étape 2).
A
- Identifier les fonctions et tâches requises (postes)
- Identifier les exigences et compétences requises
- Identifier le nombre et le type de ressources nécessaires
- Identifier le moment où ces ressources deviendront nécessaires
19
Q
- À quoi consiste la prévision de la disponibilité en RH ? Schématiser cette étape
A
- Prédire à partir de l’inventaire des RH actuelles
- Identifier la main d’œuvre disponible tant à l’intérieur de l’organisation qu’à l’extérieur pour rencontrer les nouveaux besoins en matière de RH.
20
Q
- Quelles sont les deux méthodes d’identification pour la prévision de l’offre interne en RH ?
A
Les méthodes d’identification (interne)
- L’analyse interne:
o La prévision de l’offre interne en RH (inventaire, SIGRH, etc.)
Inventaire par fonction (âge, sexe, minorités visibles/ethniques, limitation fonctionnelle)
Inventaire des compétences
- Fiche individuelle de compétences (figure 4.07, p.140)
- Répertoire des compétences (figure 4.01, p.141)
- Inventaire du potentiel : capacité d’un individu à assumer à l’avenir d’un emploi différent, comportant généralement plus de responsabilités
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Q
- Nommer deux éléments à considérer pour la prévision de l’offre externe en RH ?
A
- L’analyse externe:
o Taux de chômage
o Système d’éducation
o Taux de natalité
o Immigration
o Rapports d’analyse gouvernementaux et des grandes agences
22
Q
- Quels sont les trois écarts (déséquilibres) quantitatifs possibles ?
A
23
Q
- Nommer deux programmes présents au Québec pour faire face aux écarts (déséquilibres) qualitatifs ?
A
24
Q
- Nommer deux programmes présents au Canada pour faire face aux écarts (déséquilibres) qualitatifs ?
A
25
12. À quoi consiste la correction des écarts (déséquilibres) – étape 5?
* Déterminer les actions à entreprendre en vue de pallier (s’il y a lieu) aux écarts constatés.
* Les interventions doivent tenir compte de la nature du déséquilibre.
Le but = trouver des actions a entreprendre et dév une stratégie pour rétablir l’équilibre
* Attention aux réflexes faciles et simplistes :
- Pénurie = embauche
- Surplus = mise à pied ou licenciements
* Il faut faire preuve de créativité dans la recherche de solutions...
* La participation des employés à la recherche de solution et l’optimisation des processus sont des options souvent peu explorées...
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13. Nommer deux mesures correctives des écarts (déséquilibres) suivants :
a. Pénurie quantitative ?
b. Pénurie qualitative ?
c. Surplus quantitatif ?
d. Surplus qualitatif ?
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14. À quoi consiste l’évaluation – étape 6 ? et nommer deux exemples de critères d’évaluation.
* Déterminer l’efficacité de la PRH à l’aide de critères qui visent à contrôler dans quelle mesure les prévisions se rapprochent de la réalité. + FDN
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15. Quels sont les trois aspects à considérer dans la PSRH ? Nommer un exemple pour chacun.
29
1. Quelles sont les responsabilités de l’employeur lors d’un licenciement ?
* Perspective légale
- Responsabilités légales
o Code civil
o Loi sur les normes du travail
o Convention collective
o Chartes
o Etc.
* Perspective humaine
- Responsabilités morales et éthiques, associées couramment au contrat psychologique
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2. Qu’est-ce qu’un avis de cessation d’emploi ?
* L'avis de cessation d'emploi est l'annonce par l'employeur au salarié que le lien d'emploi qui les unit sera rompu incessamment.
* Cet avis doit être écrit.
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3. L’employeur doit-il donner un avis de cessation d’emploi à tous les salariés ? Expliquez votre réponse.
L'avis de cessation d'emploi (préavis) n'a pas à être donné à certains salariés. Il s'agit des salariés suivants :
* celui qui n'a pas complété trois mois de service continu;
* celui dont le contrat à durée déterminée (ou qui a été embauché pour une entreprise déterminée) expire;
* celui qui a commis une faute grave (art. 82.1 LNT);
* celui dont la fin du contrat résulte d'un cas fortuit (art. 82.1 LNT).
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4. À quel moment l’employeur doit donner un avis de cessation d’emploi ?
L'avis de cessation d'emploi (préavis) doit être donné dans deux circonstances:
* lorsque l'employeur désire mettre fin au contrat de travail;
* lorsque l'employeur désire mettre à pied un salarié pour une période de six mois ou plus (art. 82, al. 1 LNT).
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5. Qu’est-ce qu’une mise à pied ?
* Consiste à suspendre, de façon temporaire, le contrat de travail entre l'employeur et le salarié.
* Cette interruption maintient un lien d’emploi entre les parties.
* Le législateur a prévu une règle particulière dans le cas du salarié qui bénéficie, en vertu d'une convention collective, d'un droit de rappel au travail pendant plus de six mois (art. 83.1 LNT). Dans cette situation, l'employeur peut verser une indemnité compensatrice à compter de la première des deux dates suivantes :
– soit à l'expiration du droit de rappel du salarié;
– soit un an après la mise à pied.
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6. Quels sont les trois motifs possibles d’un licenciement ?
Rupture définitive du lien d’emploi par l’employeur pour des motifs : licenciement = rupture définitivement de l’emploi ex. Amazon vs mise à pied = pendant x mois on sait qu’il a une baisse de production donc chômage devient source principale
* Économiques (difficultés financières ou baisse de revenus)
* Organisationnels (réorganisation entraînant l'abolition ou la fusion de postes) ex. Amazon
* Techniques (innovations technologiques).
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7. Qu’est-ce qu’un licenciement collectif ?
Fin à l’emploi :
* 10 salariés ou plus d’un même établissement sur une période de 2 mois consécutifs.
Mise à pied :
* 10 salariés ou plus d’un même établissement pour une période temporaire de plus de 6 mois sur une période de 2 mois.
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8. L’employeur doit-il donner un avis de cessation d’emploi à tous les salariés ?
L'avis de cessation d'emploi (préavis) n'a pas à être donné à certains salariés. Il s'agit des salariés suivants :
* celui qui n'a pas complété trois mois de service continu;
* celui dont le contrat à durée déterminée (ou qui a été embauché pour une entreprise déterminée) expire;
* celui qui a commis une faute grave (art. 82.1 LNT);
* celui dont la fin du contrat résulte d'un cas fortuit (art. 82.1 LNT).
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9. Nommer les trois situations où l’avis de licenciement collectif ne s’applique pas.
* lorsque c'est une mise à pied de salariés pour une durée indéterminée, mais effectivement inférieure à six mois;
* à l'égard d'un établissement dont les activités sont saisonnières ou intermittentes (camping, aménagement paysager, parc d’attraction, etc.);
* à l'égard d'un établissement affecté par une grève ou un lock-out au sens du Code du travail.
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10. Nommer trois mandats du comité d’aide au reclassement.
* situer le licenciement dans le contexte socio-économique régional;
* effectuer ou faire effectuer le diagnostic de la main-d’œuvre licenciée collectivement;
* procéder à un inventaire des services d’aide publics et privés existants;
* évaluer la situation et les besoins de chaque travailleur visé par le licenciement en regard du marché de l’emploi et proposer des interventions appropriées;
* élaborer un plan de reclassement visant la réintégration en emploi;
* approuver le budget pour le fonctionnement du comité et pour la réalisation du plan de reclassement;
* veiller à la mise en œuvre du plan de reclassement dans le cadre des budgets alloués;
* adopter le rapport final qui doit refléter la situation réelle des travailleurs référés : nombre en emploi, en formation, en activité de placement, retraités, autres.
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1. Qu’est-ce qu’une rationalisation ?
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2. Nommer les trois types de rationalisation.
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3. Donner un exemple d’une rationalisation :
a. économique
b. structurelle
c. culturelle ou systémique
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5. Nommer deux exemples de modalités de la gestion des départs.
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4. Nommer les trois éléments de la gestion des restructurations organisationnelles.
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6. À quoi consiste le syndrome du survivant (définir) ?
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7. Nommer trois conséquences au syndrome du survivant.
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8. À quoi sert l’entrevue de départ lors des :
a. départs volontaires ?
b. départs involontaires ?
47
9. Qu’est-ce qu’un contrat psychologique ?
48
11. Nommer et expliquer deux activités de gestion des survivants.
