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Psicologia del lavoro e delle organizzazioni > ripasso > Flashcards

ripasso Flashcards

(98 cards)

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1
Q

tre nessi della scelta del lavoro

A

valori professionali
auto efficacia
prefigurazione al futuro

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Q

strumento per indagare la prefigurazione sul futuro

A

condizioni di lavoro
rapporti sul lavoro
vita privata
realizzazione professionale

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3
Q

socializzazione organizzativa

A

processo che porta il soggetto a essere parte dell’insieme delle attività dell’organizzazione, va a riguardare sia l’impatto del soggetto sull’organizzazione che l’influenza dell’organizzazione sul soggetto

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4
Q

processi individuali nell’ ingresso lavorativo

A
  1. acquisizione delle conoscenze circa le caratteristiche dell’organizzazione
  2. acquisizione o sviluppo delle competenze che permettono tramite la prestazione lavorativa di rispondere alle richieste dell’organizzazione
  3. assunzione di un ruolo
  4. imparare ad partecipare in modo efficiente ai lavori di gruppo
  5. gestione delle emozioni
  6. pro attività e autoregolazione
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5
Q

dimensioni delle pro attività e definizione

A

impegno personale nell’affrontare i problemi dell’inserimento lavorativo
1. ricerca di informazioni
2. ricerca di feedback
3. socializzazione generale
4. costruzione delle relazioni
5. costruzione di una rete
6. negoziazione dei cambiamenti del lavoro

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6
Q

tattiche di socializzazione organizzativa

A

tattiche collettive
tattiche formali
tattiche sequenziali
tattiche prefissate
tattiche seriali
tattiche di investitura

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7
Q

definizione di ruolo

A

l’insieme delle aspettative che la persona stessa e gli altri soggetti che interagiscono nell’ambiente quali colleghi, superiori, clienti, fornitori ecc. hanno nei confronti di chi occupa una specifica posizione organizzativa (Jackson, Schuler, 1985).

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8
Q

dimensioni del ruolo secondo Schein

A

dimensione funzionale
dimensione gerarchica
dimensione centrale - periferica

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9
Q

definizione di potere

A

abilità di influenzare gli altri e resistere alle influenze indesiderate

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10
Q

modalità di gestire le incertezze

A

controllo delle risorse
controllo delle informazioni
controllo delle decisioni strategiche

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11
Q

carriera

A

«la sequenza delle esperienze lavorative di una persona nel corso del tempo»,

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12
Q

one best way

A

vi è un modo ottimale di fare le cose e questo può essere scoperto scientificamente, il lavoro può essere studiato e possono essere identificati I modi migliori per compiere il mestiere
organizzare scientificamente il lavoro significa ricondurre il lavoro a norme univoche (di carattere fisico, fisiologico) inferite dall’esperienza

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13
Q

principi dell’organizzazione scientifica

A

task management e organizzazione dei compiti
reclutamento e selezione scientifica dei lavoratori
rapporti di collaborazione tra direzione e manodopera
distribuzione equa del lavoro e delle responsabilità di dirigenti e operai

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14
Q

caratteristiche del fordismo

A

sistema chiuso e stabile
standardizzazione del prodotto
specializzazione dei compiti

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15
Q

effetto Howthorne

A

si tratta del mutamento nel comportamento conseguente ad una condizione di novità che evolve in un graduale ritorno al precedente livello di comportamento non appena l’effetto della novità si esaurisce.

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16
Q

due dimensioni fondamentali della conduzione di un gruppo secondo Lewin

A

funzione di manutenzione (t Group)
funzione di produzione (action research)

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17
Q

5 bis ritenuti insuperabili negli anni 70

A

idea di piena occupazione
idea di territorialità
idea di gerarchia prestabilita
idea di divisione naturale fra uomo e donna
idea di un possibile eterno sfruttamento della natura

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18
Q

modello KAISEN

A

qualunque cosa avvenga nel mondo del lavoro, essa può essere cambiata in meglio in modo progressivo, tramite piccoli cambiamenti continui
modello che si basa su un cambiamento continuo a partire dal basso e vede i lavoratori non solo come un peso, ma come contenitore di idee e suggestioni che possono portare innovazione all’interno dell’organizzazione.
Gli ingegneri della Toyota hanno pensato, contrariamente a Taylor, coloro che vivono in prima persona conoscono meglio i processi di lavoro

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19
Q

flessibilità

A

un lavoratore non rimane costantemente al proprio posto di contratto di lavoro a tempo indeterminato, ma muta più volte, nell’arco della propria vita, la propria attività occupazionale e/o il datore di lavoro.

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20
Q

definizione di valore

A

riferimento ideale che guida la vita della persona e che indica qualcosa verso cui l’attività umana può e deve dirigersi

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21
Q

cos’è la WIS e i suoi orientamenti

A

strumento di indagine dei valori lavorativi
orientamento materialistico
orientamento al sé
orientamento agli altri
orientamento all’indipendenza
orientamento alla sfida

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22
Q

questionario dei valori lavorativi

A

ispirato al PVQ
accrescimento del sè
trascendenza del sè
apertura al cambiamento
conservatorismo
sicurezza
piacevolezza

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23
Q

bisogni soddisfatti attraverso il lavoro

A

bisogno di potere e successo
bisogno di relazione e affiliazione
bisogno di autorealizzazione
bisogno di protezione e sicurezza

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24
Q

contratto psicologico

A

un’entità cognitiva, un insieme di credenze individuali, modellate dall’organizzazione, che si riferiscono ai termini e alle condizioni dell’accordo di scambio ed alle reciproche obbligazioni tra individuo e organizzazione

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25
definizione di cultura organizzativa per Jacques
la cultura della fabbrica sta nel suo modo solito e tradizionale di pensare e di fare le cose, che è condiviso in misura minore o maggiore da tutti i suoi membri; ogni membro la deve imparare, o almeno accettare parzialmente, se vuole essere assunto dall’impresa”
26
cultura organizzativa per Pettigrew
“la cultura è un insieme di significati accettati pubblicamente e collettivamente, che operano per un certo gruppo in un certo momento, questo sistema di termini, forme, categorie e immagini aiuta le persone a interpretare le situazioni in cui si trovano ad essere”
27
definizione di cultura organizzativa per Schein
“la cultura organizzativa è un insieme di assunti di base – inventati, scoperti o sviluppata da un gruppo determinato quando impara ad affrontare i propri problemi di adattamento con il mondo esterno o di integrazione al suo interno – che si è rilevato così funzionale da essere considerato valido e, quindi, da essere indicato a quanti entrano nell’organizzazione come modo corretto di percepire, pensare, sentire in relazione a quei problemi”
28
tre livelli della cultura organizzativa
artefatti valori assunti di base
29
5 assunti di base per Schein
-I rapporti del genere umano con la natura -La natura della realtà e della verità -Le concezioni sulla natura e dell’uomo -Il valore e il significato dell’attività lavorativa -La concezione degli stili di convivenza interumana e dei rapporti personali
30
sviluppo della cultura organizzativa
fase istituente meccanismi secondari di radicamento della cultura trasmissione e radicamento della cultura
31
cambiamenti che favoriscono lo sviluppo di sottoculture
segmentazione importazione innovazione tecnologica movimenti contro culturali
32
prototipi culturali
temi rilevanti e ad alto impatto sulla percezione del proprio modo di stare nell’organizzazione cultura autoritaria cultura burocratica cultura paternalistico clientelare cultura tecnocratica cultura cooperativa
33
quattro dimensioni trasversali nazionali per Hoftede
distanza al potere tolleranza dell'incertezza mascolinità individualismo
34
modello di Hoftede sulle ipotesi di cultura organizzativa
macchina mercato piramide famiglia
35
processi collusivi
fantasie interne alla relazione di cui gli attori hanno scarsa consapevolezza ed esprimono elementi del loro mondo inconscio.
36
5 dimensioni valutate durante l'analisi delle culture
forza della cultura efficacia della cultura dominante influenza del contesto ambientale relazione tra strategie organizzative e valori esistenti grado di omogeneità o differenziazione
37
modello delle dinamiche culturali
manifestazione realizzazione simbolizzazione interpretazione
38
gruppo di lavoro
insieme interdipendente di individui che lavorano in connessione tra loro per conseguire obiettivi comuni; che condividono la responsabilità di specifici risultati verso la loro organizzazione; che è riconosciuto come tale da coloro che operano all'interno e all'esterno del gruppo stesso.
39
tipi di gruppo di lavoro
gruppo di lavoro produttivo gruppo di lavoro di progetto gruppi virtuali
40
tre dimensioni che permettono di rendere il gruppo più efficiente
sistema informativo efficente sistema di valutazione dei meriti sistema di selezione e formazione del personale
41
concetti indagati dalla letteratura circa le emozioni nel gruppo
coesione sociale contagio emotivo conflitto umorismo e gioco
42
comportamenti di natura difensiva
depersonalizzazione giocare sul sicuro capro espiatorio
43
assunti di base secondo Bion
assunto attacco e fuga assunto accoppiamento assunto di dipendenza
44
definizione di leadership
uso di un’influenza non coercitiva per dirigere e coordinare le attività dei membri di un gruppo organizzato verso il raggiungimento degli obiettivi del gruppo
45
teorie universalistiche
-Lo studio dei tratti del leader -Lo studio dei comportamenti del leader -La griglia manageriale
46
modello della contingenza di Fiedler
L’efficienza di un gruppo è “contingente”, cioè dipende dalla combinazione dello stile di leadership misurato per mezzo dei punteggi di ASO, con la situazione del gruppo in cui il leader si trova
47
path goal model
basata sulla teoria delle aspettative, il modello cerca di predire quale stile di leadership potrebbe essere il più efficiente in situazioni differenti senza ricercare la formula del miglior modo di condurre un gruppo
48
tecniche messe in atto dal leader nella path goal theory
cercare di riconoscere e incrementare i bisogni chiarire le aspettative dei collaboratori eliminare ostacoli o frustrazioni aiutare a definire la strada per raggiungere gli obiettivi aumentare l'opportunità di soddisfazione dei bisogni personali
49
stili di leadership nella Path goal theory
comportamento strumentale comportamento supportivo comportamento partecipativo comportamento orientato ai risultati
50
modello di Vroom e Yetton
modello normativo che prescrive ai leader i comportamenti “giusti” relativamente al livello di partecipazione del gruppo.
51
stili di leadership nel modello di harsey e Blenchard
telling selling partecipating delegating
52
leader come agente causale
I leader nascono dalle attribuzioni fatte dagli osservatori (il focus non è più sulle caratteristiche del leader ma su come i membri del gruppo costruiscono le idee di leadership)
53
differenza tra leader trasformazionale e transazionale
- LEADER TRANSFORMAZIONALI = cambiano il corso degli eventi, hanno contatti informali con i dipendenti a tutti i livelli, sono cooperativi ma direttivi, danno importanza ai punti di forza; perciò, motivano i collaboratori a lavorare per obiettivi alti invece che per interessi immediati. - LEADER TRANSAZIONALI = migliorano le situazioni esistenti, risolvono problemi quotidiani, conducono incontri formali con i loro collaboratori, mantengono un’immagine distaccata e razionale, parlano della situazione attuale dell’organizzazione -> aiutano i collaboratori a riconoscere i loro ruoli e chiarire le richieste dei compiti riconoscendo i loro bisogni
54
definizione di soddisfazione lavorativa
sentimento di piacevolezza e atteggiamento verso il lavoro, che deriva dalla percezione che la propria attività sia in grado di soddisfare valori personali importanti.
55
ipotesi di relazione tra soddisfazione lavorativa e soddisfazione nella vita
ipotesi rovesciamento ipotesi compensazione ipotesi segmentazione
56
costrutti con la quale interagisce la soddisfazione lavorativa
caratteristiche del lavoro retribuzione soddisfazione nella vita caratteristiche personali
57
effetti della soddisfazione lavorativa
prestazione lavorativa assenteismo e turnover benessere individuale
58
definizione di stress secondo Sayle
sindrome generale di adattamento a stimoli / sollecitazioni esterne
59
definizione di stress lavoro correlato e i suoi 3 fattori
risposta psicofisica che occorre quando le richieste del lavoro superano le risorse o le capacità del lavoratore di farvi fronte o si scontrano eccessivamente con i suoi bisogni antecedenti reazioni effetti
60
modelli dello stress
modello domanda / controllo di Karasek modello fit persona / ambiente di French e Von Harrison modello vitaminico di Warr
61
definizione coping e tipologie
risposta per mantenere uno stato di equilibrio individuale ed agire così per preservare gli stati individuali di benessere coping focalizzato al problema coping focalizzato sulle emozioni coping attivo o passivo coping di stato o di tratto
62
definizione burn out
risposta prolungata allo stress cronico da lavoro
63
elementi che compongono il burnout
esaurimento emotivo depersonalizzazione / cinismo senso di inefficacia personale
64
modello dei comportamenti lavorativi controproduttivi
assegna un’importanza centrale alle emozioni come risposta agli stressors, l’assunto del modello fa riferimento alla percezione di condizioni lavorative come fonti di stress che inducono emozioni negative, che a loro volta sono alla base dei comportamenti controproduttivi che si possono manifestare in maniera impulsiva oppure in un momento successivo all’evento.
65
definizione di bullismo
l’esposizione ad azioni negative, intimidatorie, di offesa, di esclusione sociale e di isolamento ripetute sistematicamente nel tempo verso una o più persone che si sentono incapaci di reagire costruttivamente a queste azioni.
66
rischi psicosociali attuali
aumento dell'instabilità e sviluppo di nuovi contratti lavorativi aumento dell'età del pensionamento intensificazione del lavoro violenza e mobbing scarso equilibrio tra vita e lavoro
67
definizione di benessere organizzativo
insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative.
68
5 condizioni che definiscono una situazione di bullismo
azioni negative dirette o indirette regolarità atti negativi effetti negativi sulla vittima autodefinizione della vittima squilibrio di potere
69
definizione abilità personali
capacità che permettono di svolgere un'attività in modo soddisfacente
70
definizione complessità
evento o situazione caratterizzato da una pluralità di elementi in una situazione di interdipendenza
71
definizione conoscenza
insieme strutturato di fatti e di informazioni, riferiti ad uno specifico dominio scientifico-tecnico, che si acquisisce sia attraverso specifici itinerari di istruzione di formazione sia attraverso l’esperienza
72
definizione interessi professionali
preferenze relative a particolari ambiti del contesto lavorativo
73
definizione esperienza
conoscenza diretta del contesto lavorativo che si acquisisce col tempo tramite osservazione, esercizio delle abilità e consolidamento dei comportamenti
74
expertise
prestazione professionale esperta raggiungimento di una prestazione professionale superiore attraverso lo sviluppo di processi mentali specializzati acquisiti attraverso l'esperienza e la formazione, essa è caratterizzata da un'elevata prestazione relativa ad uno specifico dominio professionale, che è stabile nel tempo e connessa all'esperienza e alla pratica.
75
competenza
caratteristica propria di colui che dimostra di saper svolgere in modo adeguato una certa attività, un certo compito
76
competenza relazionale
processo grazie al quale le persone costruiscono gradualmente la conoscenza di sé e del mondo attraverso la rete di relazioni che esse intrattengono con i rispettivi contesti affettivi, organizzativi, sociali e storico-culturali nei quali si apprende ad interpretare l’esperienza, a comunicare e a negoziare significati.
77
competenze per Mcclelland
gruppo di comportamenti concreti che sostengono le azioni della nostra vita quotidiana e che sono soggetti ad evolversi in funzione della formazione e dell’esperienza
78
competenze per Boyatzis
caratteristica della persona che assicura una prestazione lavorativa efficace o superiore
79
competenza per i due spencer
caratteristica intrinseca individuale che è casualmente collegata ad una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione
80
dizionario delle competenze manageriali
competenze di realizzazione o operative competenze di assistenza e servizio competenze d'influenza competenze manageriali competenze cognitive competenze di efficacia personale
81
competenze trasversali
serie di capacità relative a processi di pensiero e cognizione, alle modalità di comportamento nei contesti sociali e di lavoro, alle modalità e capacità di riflette e di usare strategie di apprendimento e autocorrezione
82
modello delle competenze organizzative distinte
modello razionale strategico sistematico
83
quattro condizioni essenziali per l’esistenza di un’organizzazione
differenziazione e specializzazione integrazione sistema di norme e regole centralità della dimensione relazionale
84
tipologie di strategie di adattamento organizzativo all'ambiente
strategie di difesa strategie di ricerca strategie di analisi strategie di reazione
85
obiettivi strategici
obiettivi che riguardano le aree dalle quali dipende la sopravvivenza dell'organizzazione - obiettivi di innovazione obiettivi di marketing obiettivi di produttività obiettivi di responsabilità sociale dell'organizzazione
86
definizione organizzazione
costrutto sociale formalmente costituito per raggiungere scopi e fini specifici
87
tre caratteristiche della struttura organizzativa
complessità formalizzazione centralizzazione
88
processo organizzativo
insieme di attività strutturate e misurabili per produrre uno specifico risultato per un particolare cliente o utente o per un particolare mercato o contesto, ciò enfatizza come il lavoro è svolto nell’organizzazione e come esso si concretizza in una struttura dell’azione
89
tre tipi di processi
processi operativi processi gestionali processi manageriali
90
cinque condizioni che hanno cambiato il rapporto con i processi tecnologici
accessibilità delle informazioni interattività della comunicazione processabilità delle informazioni automatizzazione superamento dei confini
91
convivenza
processo che consente agli individui, alle organizzazioni e alle comunità di gestire relazioni significative e stabili, collocate in uno spazio fisico e simbolico, con altre persone, gruppi e sistemi sociali.
92
comportamenti di cittadinanza organizzativa
comportamenti discrezionali, che non implicano il sistema premiante formale e sono relativi a dimensioni quali l'altruismo, la cortesia, la coscienziosità e la virtù civica
93
dimensioni della convivenza
riconoscimento, rispetto dell'altro, tolleranza della diversità ATTENZIONE ALL’ALTRO, ASCOLTO E COMUNICAZIONE RISPETTO DELLE NORME, DELLE REGOLE ESPLICITE ED IMPLICITE SICUREZZA E STABILITÀ OBIETTIVI COMUNI, EFFICACIA INDIVIDUALE E COLLETTIVA GIUSTIZIA NELL’ACCESSO ALLE RISORSE E NELLA GESTIONE DELLE RELAZIONI INTERESSE, POTERE NELLA RELAZIONE, EQUILIBRIO TRA I RUOLI solidarietà e supporto dell'altro fiducia, speranza, confidenza piacere nella relazione e investimento energetico
94
tre cluster della rappresentazione della convivenza lavorativa
tolleranza alleanza professionalità
95
definizione motivazione
insieme di fattori dinamici con origini diverse che orientano, influenzano e guidano il comportamento dell'individuo verso una specifica meta in un determinato periodo
96
approccio bisogni motivi valori
approccio che si basa sullo studio delle caratteristiche individuali nei bisogni, motivi e valori orientamento al soddisfacimento dei bisogni (teoria dello sviluppo sequenziale, teoria ERG, teoria bifattoriale, teoria della motivazione al successo) orientamento alla giustizia ed equità (teoria dell'equità)
97
approccio scelta cognitiva
approccio che si basa sulla teoria aspettative x valore e studia il comportamento edonistico del soggetto nella scelta di compiti e impegno approccio classico cognitivo intenzionale approccio cognitivo episodico studia i processi cognitivi dietro alla motivazione (teoria dell'aspettativa, teoria dell'orientamento al futuro e teoria dell'attribuzione) teoria delle dinamiche dell'azione studia le tendenze motivazionali
98
approccio dell'autoregolazione
approccio che studia la modificazione delle procedute e lo sviluppo del comportamento in termini di uso di risorse fisiche e di tempo per raggiungere specifici obiettivi goal setting model teorie dell'apprendimento sociale

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni (2 decks)

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