SG - 3. Leadership, identité et genre Flashcards
(31 cards)
QQ chiffres US et FR indiquant persistance inég de genre en milieu pro
USA 2002
> managers, dirigeants, PDG
FR
> écarts salariaux
> temps de parole médias 2020
USA (2002) :
46% des managers et gestionnaires sont des femmes ;
Seulement 5% des dirigeants des plus grandes entreprises
et 1% des PDG sont des femmes.
En France écarts salariaux à la sortie d’une grande école de commerce encore très élevés : 13000 euros
Temps de parole dans les médias : F seulement 35% en 2020
Phénos explicatifs du manque de F en position de leaders
*Plafond de verre : blocage progression hiérarchique des F
> phéno bien connu
*Falaise de verre : nomination préférentielle de F à des postes de direction en situation précaire ou de crise, quand l’entreprise est en grande difficulté (Ryan & Haslam)
> même Haslam que NPL mais n’a pas intégré q° de genre à cet axe de rch
Explications alternatives à discrimination :
manque de compétence ou de motivation
> ne se vérifie pas
Compétence des F en matière de leadership
Eagly 2007
Travaux de Eagly 2007
> entreprises avec F à leur tête sont + performantes qu’H
Bilan financier 1996 à 2000 supérieur
dans celles qui ont + de F à des postes de direction
Styles de leadership identifiés dans les années 80-90 :
- Style transformationnel / charismatique
- Style transactionnel (moins efficace)
Style de leadership transformationnel / charismatique
Agent de changement,
ayant une vision, orienté vers le futur ;
un modèle qui gagne la confiance des subordonnés
et les inspire ;
> leader motivant, stimulant, ayant de la considération pour subordonnés (mentor)
Style de leadership transactionnel
échange dynamique entre leader et subordonné,
clarifie les responsabilités des subordonnés;
donne récompense et corrige s’il le faut
>
- traditionnel, moins efficace
Méta-analyse de Eagly et al 2003
Comparaison styles de leadership H/F
Qu’en conclure concernant compétences des F ?
> F ont + le style transformationnel que les H
H ont + certains aspects transactionnels les moins efficaces et style laisser faire
F ont davantage les styles + efficaces
Données suggèrent que l’écart H/F
n’est donc pas dû à un manque de compétences
Exp de rch indiquant que F ont moins tendance à vouloir atteindre de hauts niveaux de pouvoir
Killeen et al 2006
Comparaison perception de postes de management,
VP ou PDG dans indus textile ou auto
Résultats ?
> perception positive chez H et F
mais F perçoivent moins possibilité d’atteindre ces postes
différences s’expliquent par l’interaction de différents facteurs, ne se résume pas à des différences biologiques de sexe
Rôle du langage dans motivation à occuper un poste
Chatard Guimond et Martinot 2005
> impact féminisation des noms de métier ?
> féminisation des noms de métiers augmente auto-efficacité des filles à exercer les métiers dits masculins
pas d’impact négatif chez garçons
Auto-efficacité = variable très puissante pour l’orientation pro
> > féminisation des noms de métiers peut contribuer à réduire inég de genre dans les choix d’orientation
Rôle des stéréotypes de genre
- Rappel déf générale
- 2 dimensions fondamentales ?
Déf : croyances socialement partagées concernant les caractéristiques psy des H et des F (Williams & Best 1986)
> croyances majoritaires même s’il existe des exceptions
2 dimensions :
- agentique
- relationnelle
Stéréotypes de genre
Dimension agentique
1. Dim° agentique > attributs masculins // compétence du modèle SCM de Fiske
Synonyme de compétence, indépendance, individualisme;
C’est un agent autonome qui fait ce qui lui plaît ; préoccupation pour soi, pour ses désirs, son pouvoir ;
Items : vantard, dominant, égoïste, grossier mais aussi ambitieux, ingénieux (des traits associés à aux leaders… )
Stéréotypes de genre
Dimension relationnelle
2. Dim° relationnelle (communale pour Eagly) > attributs fém // chaleur du modèle SCM
Synonyme de sociabilité, chaleur humaine (warmth), interdépendance, collectivisme ou aspects communautaires ;
Préoccupation pour autrui et pour les relations à autrui;
Items : affectueux, tendre, accorde de l’importance aux relations humaines, à la vie familiale, …
Articulation dimensions des stéréotypes de genre
et leadership ?
idem à travers les cultures ?
Stéréotypes sur les leaders (domination traits agentiques) = analogues à ceux des H
» F pénalisées, pas associées au leadership dans les représentations
Perception mesurée chez étudiantes FR reflètent ces stéréotypes : F perçue comme + communale et moins agentique et inverse pour H Idem en Belgique, Malaisie… > fort consensus à travers les cultures
Modèle de Guimond & Roussel 2002
effet des stéréotypes sur les choix d’orientation
via quel mécanisme ?
Effet des stéréotypes
> > influence l’évaluation de soi
> > détermine choix d’orientation
= effet indirect des stéréotypes sur orientation
Modèle de Guimond & Roussel 2002
- Condition soi/groupe : questionnaire sur soi puis sur stéréotypes groupaux
- Condition groupe/soi : ordre inversé
Résultat ?
Lien avec TAC ?
> implique quoi ?
en condition groupe/soi
> perception aptitudes en science des filles est diminuée
Car évaluation de soi se fait
en condition de saillance des stéréotypes
Corrélation très forte entre
> évaluation de soi comme doué en science
> et orientation dans cette voie
> > Stéréotypes contribuent à modeler la réalité en influant sur les choix des individus
= processus d’auto-stéréotypie de la TAC Turner 1987
» implique que différences de genre sont flexibles et malléables, car produits de la culture et non de différences naturelles biologiques
1er exp malléabilité des différences de genre :
Dans le concept de soi
Cross & Madson 1997
> H
> F
> > explique ?
H ont un concept de soi + indépendant et agentique
F ont un concept de soi + interdépendant et relationnel
> explique différences de genre
de motivation, cognition, émotions
Différence du concept de soi selon le genre
est elle stable ?
démontré par quel type d’études ?
Non
variation suivant le contexte
Démontré par des études expé
faisant varier contexte de comparaison
intra vs inter-genres
» changement concept de soi
Variation du concept de soi suivant le contexte
Exp Guimond et al 2006
> quel aspect évalué ?
présupposé suivant TAC ?
résultats ?
Suivant TAC comparaison intra-groupe
» active ID personnelle plutôt que groupale
résultat = pas de différence entre éval soi relationnel H/F dans cette condition
En comparaison inter-groupe
» accentuation différence H/F déjà présente dans le groupe contrôle
= auto-stéréotypie
En résumé
quand et pourquoi des différences de genre
dans le concept de soi ?
> quand comparaisons intergroupes H/F
> car ID de genre activée et auto-stéréotypie
Variabilité concept de soi et genre selon les cultures
pourquoi ?
exp de pays ?
quel paradoxe cela soulève ?
Si culture décourage comparaison inter-groupe
» peu de différences H/F
C’est le cas en Malaisie :
système très hiérarchisé et ségrégé (power distance),
F et H séparés»_space; ne se comparent pas
» pas de différence soi agentique entre H et F
Paradoxe de l’égalité :
sociétés a priori + égalitaires
» accentuation influence des stéréotypes de genre
Car comparaison inter-groupes permise
2e exp malléabilité des différences de genre :
ODS
quelle est l’hypothèse de Sidanius et Pratto
dans le cadre de la TDS ?
Hypo de l’invariance :
> diff H/F invariables suivant les cultures
Principe universel d’organisation hiérarchique
de toutes les sociétés complexes
3 systèmes distincts :
- âge : parents / enfants
- sexe / genre > domination masculine partout,
fondée sur croyance différences biologiques
- groupes arbitraires divers (ethnie, classe sociale, religion…)
Déf ODS / SDO 1999
mesuré comment ?
score prédit quoi ?
Degré avec lequel les individus désirent et appuient
la hiérarchie de groupe
et la domination des groupes inférieurs par les groupes supérieurs
> préférence générale pour relation intergroupes inégalitaires et hiérarchisées
Echelle en 16 items (8 dominance / 8 égalité -inversés)
Score d’ODS élevé prédit racisme et sexisme
Préciser rôle de l’ODS dans l’hypothèse d’invariance
Selon S & P
H ont invariablement ODS + élevé que les F
dans toutes les cultures ou contextes
» expliquerait choix de rôles sociaux distincts des H et F
TDS
2 types de rôles sociaux et d’institutions
AH = accentuant la hiérarchie
> favo dominants (police, armée, multinationales…)
RH = réduisant la hiérarchie
> défense des dominés (sécu, ONG…)
