Strategisk HRM bok 1 Flashcards

Question

Psykologisk kontrakt (medarbeiderperspektiv)

Answer 1

Uskrevne forventinger mellom medarbeider og organisasjonen "Hvis jeg står på hardt, så vil jeg bli forfremmet)

Answer 2

At medarbeiderne får komme med innspill og faktisk være en innflytelse på hva som skjer i bedriften

Answer 3

Trepartssamarbeidet - LO (landsorganisasjonen, norges største lønnstakerorganisasjon - arbeidstakerorganisasjon) - NHO (Næringslivets hovedorganisasjon. Samler Norges største felleskap av bedrifter, og er den ledene organisasjonen for arbeidsgivere) - Staten

Answer 4

Delta i beslutningsprosessen om egne jobber, arbeidsbetingelser eller planer for organisasjonen. - Drivkraft for å skape gode prestasjoner gjennom å skape - bedre forhold mellom partene - Større forpliktelse til å gjennomføre arbeidet - Økt engasjement og involvering Geografisk avhengig av forståelse og definisjon

Answer 5

HRM: Arbeidspolitikk og - praksis Anesettelsestrygghet Selvstyrte team og desentralisering Autonomi, involvering og deltakelse Balanse mellom jobb og fritid Ansettelsespolitikk og - praksis Rekruttering og seleksjon Opplæring og kompetanseutvikling Prestasjonsledelse Lønn og belønning AMO-modellen → Individuelle prestasjoner

Answer 6

A - Ability M - Motivation O - opportunity brukes for å forstå hvordan organisasjoner kan forbedre ansattes prestasjoner gjennom målrettede HR-tiltak. - legger vekt på at prestasjonen til ansatte ikke bare handler om ferdigheter, men også om motivasjon og muligheter til å anvende disse ferdighetene

Answer 7

Ansattes kompetanse og ferdigheter som kreves for å utføre jobben. HR-tiltak som rekruttering, opplæring, og kompetanseutvikling kan hjelpe ansatte med å tilegne seg nødvendige ferdigheter og kunnskaper. Tiltak for å øke evne: Opplæringsprogrammer, kurs, mentorskap og utviklingsmuligheter

Answer 8

Refererer til de ansattes drivkraft til å utføre arbeidet sitt godt. Den kan komme fra både interne faktorer (f.eks. arbedsglede, interesse for arbeidsoppgaver) og eksterne faktorer (som f.eks belønning og anerkjennelse) Tiltak for å øke motivasjon: Belønningssystemer, karrieremuligheter)

Answer 9

Muligheter dreier seg om at ansatte faktisk har mulighet til å bruke sine evner og sin motivasjon i arbeidsmiljøet. Dette kan bety å gi dem mer autonomi, tilrettelegging for samarbeid eller strukturer som fremmer frihet til å komme med ideer og bidra aktivt. Tiltak for å øke mulighet: Toørettelegging for autonomi i arbeidslivet, teamarbeid, fleksible arbeisstruktuter, og et støttende arbeidsmiljø (Kultur)

Answer 10

Ja, selvfølgelig! AMO-modellen er en populær modell innen Human Resource Management (HRM) som står for Ability, Motivation og Opportunity. Denne modellen brukes for å forstå hvordan organisasjoner kan forbedre ansattes prestasjoner gjennom målrettede HR-tiltak. Den legger vekt på at prestasjonen til ansatte ikke bare handler om ferdigheter, men også om motivasjon og muligheter til å anvende disse ferdighetene. Her er en nærmere titt på hvert element i modellen: 1. Ability (Evne) Dette handler om de ansattes kompetanse og ferdigheter som kreves for å utføre jobben. HR-tiltak som rekruttering, opplæring, og kompetanseutvikling kan hjelpe ansatte med å tilegne seg nødvendige ferdigheter og kunnskaper. Tiltak for å øke evne: Opplæringsprogrammer, kurs, mentorskap, og utviklingsmuligheter. 2. Motivation (Motivasjon) Motivasjon refererer til de ansattes drivkraft til å utføre arbeidet sitt godt. Den kan komme fra både interne faktorer (f.eks. arbeidsglede, interesse for arbeidsoppgaver) og eksterne faktorer (f.eks. belønning, anerkjennelse). Tiltak for å øke motivasjon: Belønningssystemer, feedback, karrieremuligheter, og en meningsfull arbeidshverdag. 3. Opportunity (Mulighet) Muligheter dreier seg om at ansatte faktisk har mulighet til å bruke sine evner og sin motivasjon i arbeidsmiljøet. Dette kan bety å gi dem mer autonomi, tilrettelegging for samarbeid eller strukturer som fremmer frihet til å komme med ideer og bidra aktivt. Tiltak for å øke mulighet: Tilrettelegging for autonomi i arbeidet, teamarbeid, fleksible arbeidsstrukturer, og et støttende arbeidsmiljø. Samspillet mellom Ability, Motivation og Opportunity AMO-modellen viser at en ansatt kan ha både evne og motivasjon, men uten muligheter til å anvende disse, vil prestasjonen likevel ikke bli optimal. Det er derfor viktig at HR-tiltak dekker alle tre aspektene for å maksimere ansattes prestasjon. Modellen kan oppsummeres slik: Prestasjon = Ability × Motivation × Opportunity AMO modellen i praksis: I praksis brukes AMO-modellen til å designe HR-strategier som tar høyde for alle tre aspekter. For eksempel kan HR-avdelingen vurdere hvilke opplæringsprogrammer som er nødvendige (Ability), hvordan man kan øke motivasjonen (f.eks. gjennom belønningssystemer) og hvordan man kan gi de ansatte mer frihet og ansvar (Opportunity). Modellen hjelper organisasjoner til å utvikle en mer helhetlig og effektiv HR-tilnærming.

Answer 11

Livsfasepolitikk handler om å tilrettelegge for medarbeideren skal kune yte sitt beste i alle livsfaser Livsløp kan deles inn i tre faser: - Utdanning - Arbeid - Pensjon Yrkesaktiv alder i tre livsfaser Etableringsfase Den etablerte fasen Avgangsfasem

Answer 12

Moral - En karakteristikk av noe som er, eventuelt noen som handler, rett eller galt Etikk - Læren om hva som er riktig og galt, eller godt og ondt. Mål er å systematisere og reflektere over moral Samfunnsansvar: - I hvilken grad virksomhetene tar ansvar for de effektene virksomheten har på tredjeparter gjennom sine forretningstransaksjoner

Answer 13

- bedrifter har et etisk ansvar ovenfor samfunnet som går utover det lovregulerte - en samfunnsansvarlig strategi gir god mening og rent forretningsmessig - Næringslivets sosiale ansvar er å øke overskuddet.

Answer 14

Viktige begrepet - Arbeidsrett og styringsrett - Arbeidstakers stillingsvern - Regulering i arbeidsforhold - Ulike begreper for medvirkning/medbestemmelse

Answer 15

Rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet blant virksomhetens ansatte.

Answer 16

skal sikre riktig antall mennesker med riktig kompetanse på riktig sted for å levere kortsiktige og langsiktige organisasjonsmål Steget videre fra jobbanalysen. - her skal man rekruttere, beholde og utvikle den arbeidskraften som virksomheten til enhver til har for å være konkurransedyktig. -- tilpasser seg etterspørsel slik at bemminningen reduseres (eller økes) når det er behov for det-

Answer 17

Jobbdesign - Spesifikasjon av innhold og metoder brukt i en jobb slik at kravene til arbeidet innfris og dekker de behovene som både jobbiqnehaveren og arbeidsgiver har. Forsøk på å designe "den gode jobben"

Answer 18

En systematisk prosess for å undersøke, dokumentere og fra slutninger om arbeidsaktiviteter som utføres i ulike jobber, hvilke kjennetegn medarbeideren har som gjennomfører disse aktivitetene og om arbeidskontekstern.

Answer 19

Strategisk bemanningsplanlegging - sikre riktig antall mennesker med riktig kompetanse på riktig sted for å nå mål. Arbeidspolitisk og praksis - strategisk bemanningsplanlegging - Jobbdesign - Jobbanalyse Ansettelsespolitikk og praksis - rekruttering - seleksjon Jobbdesign - spesifikasjon av innhold og metoder brukt i en jobb slik at kravene til arbeidet innfris og dekker de behovene som både jobbiqnehaveren og arbeidsgiver har. #dengodejobben Jobbredesign: - endre, effektivisere eller forbedre eksisterende jobber - Kombinerer jobbdesign -forsøk på å designe den gode jobben - med jobbanalyse - dokumentasjon av eksisterende arbeidaktivteter

Answer 20

¨ - endre, effektivisere eller forbedre eksisterende jobber - Kombinerer jobbdesign -forsøk på å designe den gode jobben - med jobbanalyse - dokumentasjon av eksisterende arbeidaktivteter

Answer 21

-Mekanisk - Motivasjonistisk - Ergonomisk Intervjumodeller: - Ustrukturert - Strukturert Tester - Kognitive evnetester - Personlighetstester

Answer 22

utvelgelse: - de metodene en benytter for å velge mellom de kandidatene som er tilgjengelig for en stilling Mest brukte metode: søknad med CV, intervju, tester, vurderingssenter, referansesjekk, prøvetid

Answer 23

Kontinuerlig prosess der man identifiserer, måler og utvikler medarbeidernes prestasjoner og knytter dem til organisasjonens strategiske mål.

Answer 24

Treffsikkerhet: går på hvilke teknikker som kommer best ut med hensyn til å predikere generell jobbprestasjon når de brukes alene. Reliabilitet: at man kommer til samme resultat om metoden brukes flere ganger. At metoden er konsistent og pålitelig Validitet: at det er sammenheng mellom de resultatene man får og det man har forsøkt å måle/teste. Holdbarheten til de slutningene man trekker med utgangspunkt i metoden

Answer 25

- Ønsket jobbprestasjon må defineres - Medarbeidernes atferd må observeres eller måles på kjente kriterier. - Medarbeideren må få tilbakemelding, og det må settes mål - Lederen og medarbeideren må sammen diskutere hvilke behvov det er for opplæring og ønsker for karriere, og leder må på et tidspunkt ta stilling til hvordan medarbeideren skal belønnes, Et godt tillitsforhold mellom leder og medarbeider er en forutsetning for at de fire trinnene skal fungere godt.

Answer 26

AMO Strategisk perspektiv - virkemiddel --> rekruttering og beholde medarbeidere - Påvirke medarbeiders atferd og holdninger - gi belønninger ved gode prestasjoner. Medarbeiderperspektiv: - Nok lønn for å leve - Skape og opprettholde motivasjon (M Amo) (indre og ytre motivasjon) - rettferdighet, hvordan blir goder fordelt, mottar alle samme informasjon? Hvordan gjennomføres oppgaver? Prestasjonsbasert lønn (beste praksis) - alt henger sammen: lønn, goder, læring og arbeidsmiljø. Prinsipal-agent teori

Answer 27

- Ledelse og ansatte Prinsipalen (lederen) ønsker høyest innsats. - lik lønn for likt arbeid -Individuell fast lønn Agenten vil gjøre minst mulig for mest mulig.

Answer 28

Verktøy Kompetanseanalyse: - analyse av framtidige kompetansekrav - virksomhetens strategi Kompetanseutvikling - hva som kan dokumenteres og ikke. Kompetansegap - fokus for arbeid med kompetanseutvikling tema i medarbeidersamtale Kompetanseutviklingstiltak - hvordan tiltak skal man velge? - interne eller eksterne tiltak? - formell/uformell læring - lederutviklingsprogram

Answer 29

Tilegnelsesperspektivet - læring gjennom kunnskapstilegning - individet i fokus - atferdsteorier om læring - kognitive teorier om læring Deltakelsesperspektivet - læring gjennom deltagelse i et sosialt felleskap --> observasjonslæring --> observere hva andre gjør og hvordan --> deltakelse i praksisfelleskap --> diskutere problemstillinger

Answer 30

Perspektiver: "Objektiv" rasjonalistisk tilnærming. - medarbeidere og ledere forstår kompetanse likt. --> det vil skape en systematisk og målrettet tilnærming til kompetanseutvikling og evaluering for å oppnå gode resultater Fortolkende, konstruktivistisk tilnærming - Medarbeidere kan forstå arbeidet sitt forskjellig og vil derfor beskrive nødvendig kompetanse ulikt. Strategisk perspektiv - Nødvendig kompetanse tilgjengelig for å iverksette strategier Medrbeiderperspektiv myk og hard HRM

Answer 31

Arbeidsmiljø er knyttet til hvordan man organiserer, planlegger og utfører arbeidet.

Answer 32

Det organisatoriske: - Hvordan jobben er tilpasset - Arbeidstid - Arbeidsmengde Det psykososiale - Jobbklima (hvordan en har det på jobb) - Trivsel - Mobbing/trakassering - Lederskap - Konflikt Det fysiske: - Lys - Luft - Støy =ergonomiske forhold Årsaker til konflikt: - Organisatoriske forhold (alt innad i bedriften) - Mellom-menneskelige forhold (ansatte)

Answer 33

Prososial motivasjon - Ønske å gjøre noe som andre har nytte av. og som oppmuntrer dem til å ta andres perspektiv Motivasjon kan beskrives gjennom tre ord - Retning: høyt motiverte personer tar valg og vet hvilke mål de vil gå for, når de står overfor alternativer Intensitet: de bruker tid og krefter for å komme seg dit Utholdenhet: klarer å holde ut og opprettholde aktiviteten til målene er nådd

Answer 34

Indre motivasjon - behov for kompetanseopplevelse - behov for autonomi/selvbestemmelse Indre og ytre motivasjon som kilder til gode arbeidsprestasjoner

Answer 35

Konflikter - konfliktteori konflikthåndtering - Instrumentelle --> mål, midler, metoder, strukturer, prosedyrer - Håndtering: informasjon, forhandling, kompromiss Verdi - Personlige eller kulturelle verdier man vil sloss for, riktig og galt

Strategisk HRM bok 1 Flashcards

(59 cards)