Stress Flashcards
(80 cards)
1
Q
stress
definisjon
A
“en tilstand når en person opplever at kravene som stilles overstiger ressurser”
2
Q
stressorer
definisjon
A
“stimuli som vi utsettes for, og individer reagerer forskjellig på stressorer”
3
Q
stressor
eksempel
A
- eksamen
- konflikt
4
Q
stressor
2 typer
A
- forutsigbar
- uforutsigbar
5
Q
ulike typer stress
A
et viktig aspekt ved stressorer er hvorvidt de er kortvarige eller vedvarende over lang tid
- akutte
- episodiske
- kroniske
6
Q
akutt stress
A
- varer bare i noen minutter eller timer
- eks: vanskelig kunde
7
Q
episodisk stress
A
- varer over en litt lengre periode
- eks: stor endringsprosess
8
Q
kronisk stress
A
- vedvarende i mange år og er vanskelig å forutsi om de kommer til å forsvinne eller ikke
- eks: økonomiske problemer
9
Q
konsekvenser
stress
A
varigheten av en stressor har stor betydning for hvilke konsekvenser den få for individet
- kroniske stressorer kan ofte føre til alvorlige konsekvenser som psykiske problemer eller helseplager
- eks: hodepine, muskelsmerter
10
Q
perspektiver på stress
A
- responsperspektivet
- stimulusperspektivet
- transaksjonsperspektivet
11
Q
responsperspektivet
perspektiver på stress
A
- fokuserer på hvordan kroppen reagerer på stress
- forankres i generelle tilpasningssyndromet (GAS)
- fase: kroppen mobiliserer ulike ressurser som blant annet adrenaling, for å håndtere situasjonen
- fase: kroppen bruker energi og krefter på å håndtere situasjonen
- fase: kroppen har gått tom for energi og krefter, og man er utmattet og kan oppleve helseplager
12
Q
stimulusperspektivet
perspektiver på stress
A
- fokuserer på å identifisere ulike kilder tiil stress
sterkt kritisert:
- det er vanskelig å identifisere hva som faktisk er en stressor
- og fordi noen individer reagerer ulikt
likevel:
- bidratt med en forståelse for at enkelte stressorer har større potensiale for å oppleves som stressende enn andre
13
Q
transaksjonsperspektivet
perspektiver på stress
A
- fokuserer på hvordan stress er en dynamisk prosess mellom individet og stressorer
tre typer kognitive vurderinger:
1. primærvurdering: vurdering av kravene som stilles av stressoren
2. sekundærvurderingen: vurdering av hvilke ressurser du har tilgjengelig
3. revurdering: ny vurdering basert på informasjon om krav og ressurser
14
Q
stressorer på arbeidsplassen
A
- arbeidsoppgaver
- relasjonsproblemer
- organisasjonsfaktorer
15
Q
arbeidsoppgaver
stressorer på arbeidsplassen
A
- at man har for mange arbeidsoppgaver i forhold til tid tilgjengelig
- oppgaven er for komplisert i forhold til kunnskap og ferdighet
16
Q
relasjonsproblemer
stressorer på arbeidsplassen
A
- hvis du opplever at relasjoner til kollegaer er negative vil dette føre til stress
17
Q
organisasjonsfaktorer
stressorer på arbeidsplassen
A
- verdier, holdninger og normer
- eks: hvis organisasjonen vil ha arbeid i team, og du foretrekker individuell jobbing
18
Q
nyere stressfaktorer
A
- jobbusikkerhet
- teknostress
19
Q
jobbusikkerhet
definisjon
A
“en opplevd trussel som stammer fra informasjon fra organisasjonen om at man står i fare for å miste jobben eller deler av jobben man liker, etterfulgt av en følelse av makteløshet”
20
Q
jobbusikkerhet
skiller mellom 3 typer
A
- objektiv og subjektiv
- kvantitativ og kvalitativ
- kognitive og emosjonell
21
Q
1 objektiv og subjektiv
jobbusikkerhet
A
interaksjonen mellom den objektive hendelsen og den subjektive oppfatningen av hendelsen
22
Q
2 kvantitativ og kvalitativ
jobbusikkerhet
A
å miste jobben vs. å miste eller endre deler av jobben
23
Q
3 kognitive og emosjonell
jobbusikkerhet
A
tanker og bekymringer om fare for tap vs. følelser som oppstår som følge av tap
24
Q
stressmodeller for å forklare jobbusikkerhet
3stk
A
- jobbkrav-ressurs modellen: kravene overstiger ressursene til å håndtere situasjonen
- den sosiokognitive modellen: kognitiv presessering
- krav-kontroll modellen: manglende kontroll fører til stress i form av jobbusikkerhet
25
hvordan redusere jobbusikkerhet?
| stikkord
- HR-perspektivet
- employability
- fleksibilitet
26
HR-perspektivet
| hvordan redusere jobbusikkerhet?
- gi tydelig informasjon
- åpen og ærlig kommunikasjon
- oppmuntre til deltakelse i endringen
- rettferdige prosesser
- anerkjenne individuelle forskjeller
eks: koronasituasjonen
- utfordring å vite når lederen skal gi informasjon og når de skal holde igjen
| kan redusere, men ikke fjerne de negative konsekvensene av jobbusikkerhe
27
employability
| hvordan redusere jobbusikkerhet?
- fokus på kontinuerlig personlig utvikling av ferdigheter for å stadig tilpasse seg arbeidsmarkedets behov, endringer og etterspørsel
stikkord:
- livslang eployment
- livslang emplyability
28
livslang employment
| employability stikkord
jobben du har, som består av en transaksjon der du jobber og får betalt av arbeidsgiver
29
livslang employability
| employability stikkord
evnene du har til å utvikle relevant kompetanse så du får jobb, beholder jobben, trives og utvikler deg i jobben og kan bytte jobb
30
fleksibilitet
| hvordan redusere jobbusikkerhet?
evnen til å tilpasse seg de kontinuerlige endringene i dagens samfunn
- en ansatt som er åpen for endringer og tilpasser seg disse, vil være bedre på å håndtere konsekvensene av omstruktureringer som medfører jobbusikkerhet
31
# nyere stressfaktorer
teknostress
| definisjon
en betegnelse på ulike stressorer som konsekvens av en digital hverdag
32
teknorelaterte stressorer
| 5stk
1. tenko-overload
2. tekno-inovasjon
3. tenko-kompleksitet
4. tekno-usikkerhet
5. tekno-uforutsigbarhet
33
1 tekno-overload
| teknostress
den digitale omveltningen for et større krav om å jobbe fortere og lengre
34
2 tekno-inovasjon
| teknostress
krav om å alltid være påkoblet og tilgjengelig
- spillover-effekten
35
3 tekno-kompleksitet
| teknostress
mye nytt og komplekst å lære seg
tidsbruk på å lære alt nytt, manglende mestring fordi det er vanskelig å komme a-jour
36
4 tekno-usikkerhet
| teknostress
frykten for at det digitale tar over jobben
- roboter eller noen med høyere IT-kompetanse
37
5 tekno-uforutsigbarhet
| teknostress
konstante endringer skaper utforutsigbarhet
38
stressmodeller
| 8stk
1. krav-kontroll modellen
2. jobbkrav-ressurs modellen
3. rollestressperspektivet
4. den sosiokognitive modellen
5. ta-vare-på ressursene modellen
6. utfordring-hinder modellen
7. den kybernetiske modellen
8. burnout modellen
39
krav-kontroll modellen
| stressmodell
beskriver balansen mellom krav og kontroll, samt hva som skjer når vi oplever en ubalanse mellom kravene og den opplevde kontrollen vi har
- høystressjobber: høye krav + lite kontroll
- lavstressjobber: lave krav + høy kontroll
- aktive jobber: høye krav + høy kontroll (høy motivasjon, læring og utvikling)
- passive jobber: lave krav + lav kontroll (kjedsomhet, dårlig utnyttelse av evner)
40
rollestressperspektivet
| stressmodell
vi har ulike roller i ulike situasjoner og omgivelser, og det kan være utfordrende å vite hva som forventes av de ulike rollene
3 typer:
1. rollekonflikter
2. rolletvetydighet
3. rolleoverbelastning
41
1 rollekonflikt
| rollestressperspektivet
personlige verdier strider mot ulike rolleforventninger, eller opplevelse av motstridende krav fra ulike roller
- eks: mye reising i forbindelse med jobb skape r konflikt med rollen som mamma
42
2 rolletvetydighet
| rollestressperspektivet
uklarhet rundt hva rollen innebærer, forårsaket av faktorer som usikkerhet rundt målsetting eller uklare tilbakemeldinger
- eks: bli kjeftet på av leder med destruktive tilbakemeldinger og ingen for for retningslinjer for forbedring
43
3 rolleoverbelastning
| rollestressperspektivet
oppstår når krav og forventninger overstiger kapasiteten til den ansatte
kan føre til:
- stress
- lavere motivasjon
- lavere jobbengasjement
- høyere turnover-intensjon
- lavere effektivitet
| henger sammen med krav-kontroll og jobbkrav-ressurs modell
44
den sosiokognitive modellen
| stressmodell
handler om hvordan vi vurderer stressorer, hvordan vi vurderer mulighetene vi har til å reagere gjennom kontroll og hvilke ressurser vi har for å mestre påkjenningen
- fokuserer på interaksjon mellom personen og omgivelsene -> interaksjonsperspektivet
1. krav - belastninger og stressorer vi opplever fra omgivelser
2. tolkning - tanker og følelser og hvordan du håndterer de
3. responser - fysiske og psykiske reaksjoner
4. konsekvenser - for individ og organisasjon
| kontinuerlig prosess
45
ta-vare-på ressursene modellen
| stressmodell
bygger på ideen om at vi mennesker har et grunnleggende ønske og behov for å oppnå, beholde, beskytte og gjenopprette ressurser
eks: positive følelser, konstruktive tilbakemeldinger, støtte fra leder, tillit, autonomi, mestringsfølelse, gode relasjoner
- 3 siste selvbestemmelsesteorien
tap av ressurser forbindes med jobbrelatert stress, mens overskudd av ressurser fører til velvære
- jobbkrav-ressurs modellen
46
utfordring-hinder modellen
| stressmodell
bygger videre på sosiokognitiv modell
- stressorer ses på som enten en utfordring eller et hindre
-
| henger sammen med mulighet fremfor hindringstenking
47
den kybernetiske modellen
| stressmodell
beskriver stress som en reaksjon på et gap mellom ønsket tilstand og den faktiske tilstanden vi opplever
48
burnout-modellen
| stressmodell
utbrenhet er en negativ konsekvens som kan oppstå på bakrunn av opplevd stress over tid
3 dimensjoner:
1. emosjonell utmattelse: fysisk sliten og utmattet
2. kynisme: likegyldighet
3. redusert selvbilde: i forhold til egen prestasjon og identitet
49
oppsummering stressmodeller
| og hvilke modeller som er underlagt disse
ta-vare-på ressursene modell
- jobbkrav-ressurs modell
- krav-kontroll modell
den sosiokognitive modellen
- utfordring-hinder modellen
rollestressperspektivet
- spillover-effekten
50
hva er utbrenthet?
"en forlenget eller vedvarende reaksjon på emosjonelle og mellommenneskelige belastninger i jobben"
51
utbrenthet
| temaer
- definisjon
- tredoblet press
- symptomer
- hvem er mest utsatt
- arbeidsnarkomani
52
tredoblet stress
| utbrenthet
1 indre press - kommer innenfra
- jobbe hardt for å hjelpe pasienter
2 ytre press - kommer fra omgivelsene
- press fra pasienter om å hjelpe dem
3 tilleggspress - kommer i tillegg
- fra ledelsen om effektivitet og kontroll
53
symptomer på utbrenthet
| stikkord
- følelsesmessige
- kognitive
- fysiske
- atferdsmessige
- motivasjonsmessige
54
følelsesmessige
| symptomer på utbrenthet
- emosjonell utmattelse
- angst
- lavere emosjonell kontroll
- høyere emosjonell ustabilitet
55
kognitive
| symptomer på utbrenthet
- hjelpesløshet
- dårlig selvbilde
- skyldfølelse
56
fysiske
| symptomer på utbrenthet
- hodepine
- kvalme
- fordøyelsesproblemer
- muskelsmerter
- rastløshet
- spent nakke
- hukommelsestap
57
atferdsmessige
| symptomer på utbrenthet
- hyperaktivitet
- lavere ytelse
- impulsivitet
- økt koffeininntak
- alkohol
- tobakk
- medikamenter eller andre rusmidler
58
motivasjonsmessige
| symptomer på utbrenhet
- skuffelse
- kjedsomhet
- kynisme
- tap av idealisme
59
hvem er mest utsatt for utbrenthet?
de med høy hyppighet og høy intensitet av interpersonlig kontakt
- yrker med sterk prososial motivasjon
eks:
- psykolog
- kundeservice
- lærer
- sykepleier
## Footnote
begreper som kan trekkes inn:
- rollestressperspektivet
- psykologisk kontrakt
- psykologisk trygghet
- selvbestemmelsesteorien
- jobbkra-ressurs modellen
- jobbkarakteristikkmodellen
60
arbeidsnarkomani
| temaer
- definisjon
- kjennetegn
- 3 typer
- forebygging
61
arbeidsnarkomani
| definisjon
"en person som jobebr utover det som må til for å dekke økonomiske minstebehov, og som ikke drives av økonomisk nødvendighet men en lyst og vilje til å prioritere jobben sterkt"
- situasjonsbetinget
62
hva øker sannsynligheten til arbeidsnarkomani?
- spillover-effekten
- tekno-inovasjon
63
kjennetegn ved arbeidsnarkomani
| 3stk
1. å frivillig bruke så mye tid på arbeidsrelaterte aktiviteter at det får konsekvenser for sosiale aktiviteter
2. å vedvarende tenke på jobben selv når man ikke er på jobb
3. å arbeide utover de krav som blir forvente av organisasjonen som er nødvendig for egen økonomi
64
positive konsekvenser
| arbeidsnarkomani
- effektivitet
- indre motivasjon
- jobbengasjement
65
typer arbeidsnarkomane
| 3 stk
1. tvangspregede avhengige
2. de perfeksjonistiske
3. de oppnåelsesorienterte
66
tvangspregede avhengige
| typer arbeidsnarkomane
- ansatte som er avhengige av stresshormoner på et fysiologisk nivå
- når en ikke gjør noe og blir urolig og stresset i kroppen
- en får anst for å kjede seg
67
de perfeksjonistiske
| typer arbeidsnarkomane
- ansatte med et sterkt behov for personlig kontroll over arbeidet
- manglende evne til å slå seg ned med at noe er godt nok - føler det alltid er forbedringspotesialet
68
de oppnåelsesorienterte
| typer arbeidsnarkomane
- sterkt konkurranseorienterte ansatte med et behov for anerkjennesle og statur - øker sannsynlgihet for ekstrarolleatferd
- drives av å være effektiv og jobbe hardt mot måloppnåelse
69
hvordan forebygge arbeidsnarkomani
| 3stk
1. individuell rådgivning
2. familieterapi
3. endre organisasjonskulturen
70
1 individuell rådgivning
| forebygge arbeidsnarkomani
- ledere og kollegaer må aktivt bry seg ved å drive holdningsovervåkning
- råd og hjelp fra coach eller psykolog - bedriftshelsetjenesten
- gruppesamtaler
71
2 familieterapi
| forebygge arbeidsnarkomani
- bryte benektelsesfasen og manglende realisme over egen atferd
- erkjenne de familiære konsekvensene av arbeidsnarkomani, sette ord på negative konsekvenser hos familien
- avklare gjensidige forventninger og forutsetninger for familievelvære
72
endre organisasjonskulturen
| forebygge arbeidsnarkomani
- normer og verdier
- kan redusere forekomsten av sosialisert arbeidsnarkomani
73
stressmestring på individnivå
| temaer 2stk
1. problemorienterte mestringsstrategier
2. følelsesorienterte mestringsstrategier
74
1 problemorienterte mestringsstrategier
| stressmestring på individnivå
- redusere eller eliminere stressorer ved å ta i bruk atferdsstrategier innenfor selvledelse (bidra til å fjerne årsaken til stress)
- hvis ikke forsøk å endre på årsaken til problemet, fokuser på det du kan gjøre noe med
75
2 følelsesorienterte mestringsstrategier
| stressmestring på individnivå
- kognitive strategier innenfor selvledelse
- endre din følelsesmessige reaksjon på stress ved å utvikle måten du tenker på, tolker og responderer på det rundt deg
- senke krav
- stressmestringskurs
- sosiokognitive modellen
76
stressmestring på organisasjonsnivå
| temaer 4
1. preventive strategier
2. stressreduserende kurs
3. strategier for å øke stressmestring
4. 4 former for sosial støtte
77
preventive strategier
| stressmestring på organisasjonsnivå
- strategier som tar for seg selve jobben, omgivelsene og organiseringen for å bidra til å motivere de ansatte
motivasjonsteorier:
- jobbkrav-ressurs modell
- jobbkarakteristikkmodell
- selvbestemmelsesteorien
hva kan organisasjonen gjøre for å tilrettelegge for høy grad av autonomi, mestring og tilhørighet
78
stressreduserende kurs
| stressmestring på organisasjonsnivå
tilby stressreduserende kurs og terapi gjennom bedirftshelsetjeneste for de ansatte
79
strategier for å øke stressmestring
| stressmestring på organisasjonsnivå
- proaktive strategier for å forebygge plager før de oppstår: trening osv.
- superledelse, oppmuntre ansatte til å bli gode selvledere (øker indre motivasjon)
- sosial større og oppfølgning
80
4 former for sosial støtte
| stressmestring på organisasjonsnivå
emosjonell støtte:
- empati for sine ansatte
oppgavestøtte/instrumentell støtte:
- teknisk hjelp med tjenester - reduserer teknostress
informasjonsstøtte:
- å gi råd, forslag og informasjon til de ansatte
praktisk støtte/evalueringsstøtte:
- konstruktive tilbakemeldinger og anerkjennelse
