Tema 11 Flashcards
(27 cards)
Hva er en organisasjon?
En organisasjon er en sosial enhet av mennesker, som har ett eller flere felles mål som de over tid forsøker å realisere gjennom en bevisst koordinering av innsats og aktiviteter
*Avgrenset og bevisst medlemskap
*Felles mål & gjensidig avhengighet
*Koordinering av arbeidsinnsats & samarbeid
*Aktiviteter
*Formell struktur vs. uformell struktur
Hvorfor har vi organisasjoner?
Organisasjoner er til for skape verdier:
*Produkter
*Tjenester
*Beslutninger
*Fremmer interessene til sine medlemmer (Norsk bondelag)
*Realisere produktutvikling (Oljeutvinning i Nordsjøen)
*Produserer varer og tjenester (Tine, Sykehus)
*Administrer og utøver myndighet og tjenester (NAV)7
Mintzbergs 5 grunnkomponenter for organisering
Entrepenørskapsorganisasjoner
- To hoveddeler: toppledelse og operativ kjerne
- Sentraliserte beslutningsprosesser og lite spesialisering
Fordeler: fleksibilitet, kan endres raskt v/behov lave adm. kostnader
Ulemper: uklare ansvarsområder, adm. problemer
M A S K I N B Y R Å K R AT I E T
- Arbeidsdeling og spesialisering, regler, skriftlig saksbehandling, hierarki med klart definert ansvar, ansettelse på kontrakt etter kvalifikasjoner, karrieremuligheter.
- Sentraliserte beslutninger
*Eksempler: McDonalds
*Fordeler: klar ansvarsfordeling, stabilitet, forutsigbarhet
*Ulemper: rigid, følge regler mål i seg selv, lite utnyttelse av kompetanse
D E T P RO F E S J O N E L L E B Y R Å K R AT I E T
- Ansatte er tildelt mye beslutningsmyndighet og handlefrihet
- Standardisering av oppgaveløsning gjennom rekruttering av profesjonelle med fagkunnskap
- Beslutninger delegert til de ansatte, da det er de som kan vurdere hvordan jobben bør gjøres
Eksempler: Sykehus, utdanningsinstitusjoner, sykehjem, institusjon
*Fordeler: delegering av beslutning til fagfolk, raskere problemløsning
*Ulemper: rivalisering og konflikter mellom profesjoner om arbeidsdeling og ansvar, forskjellsbehandling, vanskelig å styre og drive økonomistyring
D E N D I V I S J O N A L I S E RT E O R G A N I S A S J O N E N
- Utbredt i privat sektor
- Avdelingene, divisjonene er uavhengig av hverandre (konsern)
- Divisjoner som egne virksomheter, divisjons-ledere har beslutningsmyndighet og resultansvar
- Kompleks struktur*
Eksempler: Hydro, Equinorog Schibsted
*Fordeler: synliggjør divisjonenes bidrag, bedre markedstilpasning
*Ulemper: suboptimalisering, vanskelig å styre helhetlig mht. overordnet mål
D E N I N N OVAT I V E O R G A N I S A S J O N E N
- Uklar og flytende struktur
- Legger til rette for nytenkning og innovasjon
- Ofte matriseorganisert med mye prosjektarbeid. Tverrfaglig samarbeid utbredt
Eksempler: Forskningsinstitutt, utviklings-avdelinger
*Fordeler: fleksibilitet, god koordinering, utnyttelse av ansattes kompetanse
*Ulemper: uklare autoritetsforhold, rutinepregede oppgaver mer vanskelig å få løst, krevende å koordinere
Hvordan er organisasjoner strukturert?
Typer:
*Offentlig sektor
*Privat sektor
*Frivillig sektor
*Stort mangfold
*Ulike behov & mål
*Ulike kontekster
Funksjoner i organisasjoner
Vertikal: I hvilken grad funksjoner og arbeidsoppgaver fordeles på flere nivå.*Eks. Sykehusavdelinger
Horisontal: I hvilken grad sammensatte oppgaver blir stykket opp i deloppgaver.Eks. Bilproduksjon
*Individnivå(spesialisering vs spennvidde og variasjon)
*Gruppenivå( Se oppgaver i sammenheng totalt sett)11
Markedsbasert og funksjonsbasert organisasjon
Markedsbasert:
Samler alle oppgaver til samme brukergruppe i en enhet, samler oppgaver knyttet til produksjon av et produkt, eller samler basert på geografi.
Eks. Bank (privatkunder og bedriftskunder), Equinor, Jotun, Telenor.
- Fordeler: Gir nærhet og brukerfokus vs. manglende spesialisering.
- Ulempe: Går glipp av stordriftsfordeler, manglende tilrettelegging for spisskompetanse på tvers
Funksjonsbasert:
Samler oppgaver ut fra funksjonen i prosessen eller samling av alle oppgaver som benytter samme kunnskap eller teknologi
(eks. sykehusavdelinger).
- Fordeler: Spesialisering, stordrift, unngår dobbeltarbeid vs. fagorientering og samhandlingsutfordringer.
- Ulemper: Silotenkning (tenkning som ikke tar hensyn til helheten)
Markedsbasert VS funksjonsbasert organisasjon
Markedsbasert organisering gir mer fokus på kundene i alle produksjonsledd og mer tverrfaglig samarbeid.
Funksjonsbasert organisering legger mer til rette for fordypning og spesialisering for den enkelte funksjon.
Disse forskjellene har betydning for kompetansemiljøer som bygges på sikt, hvor godt de samarbeider og hvor kundeorienterte de er. Den beste løsningen varierer.
Fellestrekk ved klassiske teorier
Ensidig vektlegging av effektivitet
*Målbarhet
*Forutsigbarhet
*Kontroll
*Autoritet
*Standardisering av arbeidsoppgaver
*Trusler/formell sanksjon som virkemiddel
Byråkrati modellen (klassisk teori)
- Forutsetninger for effektivitet:
*Hierarkisk struktur
*Sterk formell regelstyring: Rutiner (standarder) for kontroll (Regelverk for saksbehandling)
*Tydelig arbeidsdeling og spesialisering av oppgaver
*Upersonlig, upartiskhet: Sikre likebehandling
*Lønn ut fra stilling & opprykk etter ansiennitet - Ulemper:
*Ansvarsfraskrivelser & regelfokus
*Stiv mot dynamiske omgivelser (endringer, kreativitet og innovasjonshemmende)
*Konformitet og gruppetenkning
*Eksempler: NAV, Stortinget, sykehus, politi.
Humanistiske perspektivet - Hawthorne effekt (typisk eksamen)
- Utgangspunkt i menneskers behov for tilhørighet, sosialt samspill, utvikling og selvrealisering for å stimulere motivasjon og jobbtilfredshet.
- Forankret i Hawthorne eksperimentene
*Ansatte øker produktiviteten av å bli observert
*Betydning av sosialt fellesskap (gruppetilhørighet) for tilfredshet.
-Når bør ansatte overvåkes?
*Effektivt ved enkle oppgaver (+ 35%, men negativ effekt for komplekse oppgaver (-26%).
*Idealistisk?
Humanistisk teori McGregors X&Y
Undersøkte motiverer ansatte til å jobbe hardt gjennom å fokusere på hvordan holdninger/verdier påvirker atferd.
*Teori X: Anser ansatte som late, ansvarsvegrende, ytre motiverte, foretrekker å bli ledet, og resistente mot endring. Oppgave spesialisering og sterk lederstyring (kontroll, straff, belønning)
*Under-utnytter ansattes kapasitet og ressurser, dermed reduseres lønnsomhet.
*Teori Y: Ansatt ses på som å ha stort uutnyttet potensial for kreativitet, som verdsetter varierte, meningsfylte arbeidsoppgaver og anerkjennelse.
*Under rette forhold og ledelse vil ansatte motiveres til å ta ansvar, medeierskap og finne indre motivasjon.
Fiedlers Betingelsesteori/Kontigensteori
Betydning av Omgivelsenes dynamikk
*Fokus på integrasjon mellom mennesker, teknologi og omgivelser
*Kontigens-usikkerhet, avhengighet av utenforliggende faktorer
*Omgivelsene påvirker i ulik grad organisasjoner med tanke på:
*Grad av avhengighet og usikkerhet
*Grad av press
*Legitimitet
*Betydningen av interne maktforhold
4 Fortolkningsrammer for organisasjoner (Gallos)
Strukturell:
Regler, reguleringer, mål, roller, oppgaver, stillingsbeskrivelser, teknologi, miljø, osv
Menneskelige ressurser:
Behov, ferdigheter, relasjoner, normer, oppfatninger, motivasjon, moral, holdninger, osv.
Politisk:
Viktige interesser, knappe ressurser, individuell og gruppe agenda, osv
Symbolsk:
Kultur, ritualer, seremonier, myter, symboler, verdier, osv
Hvert perspektiv fanger opp viktige aspekter som andre ikke gjør.
Hovedpoeng:
Man får en mer helhetlig analyse og bedre balansert beslutningsgrunnlag hvis man bruker fire perspektiver enn ett.
EKS: Vannmangel/sparing?
Taylors scientific management (klassisk teori)
Ledelse etter universelle vitenskapelige prinsipper
1.Planlegging fra ledelse, medarbeider utfører.
2.Standardisert organisering for optimering
3.Koordinering
4.Kontrollering gjennom detaljert instruksjon og oppfølgning
*Fordeler: Økt effektivitet, konsistent, færre arbeidere, kvalitet, ytre motivasjon
*Ulemper: Ingen autonomi, mangel på variasjon gir lite meningsfullhet, arbeidsledighet og streik, mangel på individuelt initiativ eller kreativitet, «survivalofthefittest»
Hva er organisasjonskultur?
Et mønster av fellesverdier, normer, og
virkelighetsoppfatninger
*Utvikles i en organisasjon når medlemmer samhandler med hverandre og omgivelsene
*Kommer til uttrykk i medlemmenes handlinger og holdninger.
*Betraktes som kolletiv “sannhet” og læres bort til nye medlemmer som den riktige måten å oppfatte på, tenke på og føle på i forhold til disse problemene
Kulturinnhold
Kognitivt rammeverk:
- Artefakter
*Synlige uttrykk for kultur, men ikke lett å tolke
Eks. Arkitektur, bilder
-Verdier & normer
*Utrykker hva som forventes, verdsettes, anses verdifullt, standard for akseptabel atferd, hva som belønnes eller straffes.
*Bruksverdier vs forfektede verdier vs levde verdier
*Uformelle spilleregler/uskrevne regler for hvordan vi gjør ting og som opprettholdes av sanksjoner
- Grunnleggende antakelser
*Virkelighetsoppfatninger som preger felles oppfatninger og tolkninger av begivenheter, ofte er ubevist og tatt for gitt.
Kulturuttrykk
Noe observerbart som synliggjør kulturelle verdier, normer eller virkelighetsoppfattninger.
eksempel: kvinnelige toalett utstyrt for å kunne pleie barn som å skifte bleie. Mannlige toalett er ikke utstyrt med dette på grunn av at det er antatt at kvinner gjør dette.
Kulturuttrykk og kulturinnhold henger sammen via fortolkninger.
7 karakteristikk på kultur
i. Kultur er holistisk og referer til fenomener som ikke kan reduseres til enkeltpersoner
ii.Kultur er historisk relatert
iii.Kultur er vanskelig å endre
iv. Kultur er sosialt konstruerte fenomener
v. Kulturer er myke, vage og vanskelige og ”fange”
vi. Kulturer er myter, ritualer og symboler
vii. Kultur referer til måter å tenke på, verdier og ideer
Kritikk til sammenheng mellom organisasjonskultur og prestasjon
*Tvilsomme kultur kartleggingsmetoder ved spørreskjema
*Tvilsomme prestasjons kartleggingsmetoder
*Uklar årsak-virkningssammenheng
Lederes virkemidler for å styre kultur
Virkemidler avhenger av hva leder retter oppmerksomheten mot, måler og kontrollerer.
*Oppslutning om mål og verdier
*Lederes reaksjoner på kritiske hendelser og kriser
*Bevisst rollemodellering og trening
*Kriterier for belønning og status
*Kriterier for seleksjon, avskjedigelse og forfremmelse
Ulike typer endringer i organisasjon
*Kulturelle
*Strukturelle
*Makt
*Operasjonelle
Hva skaper motstand mot endringer i organisasjon?
Grunner til at endringsforsøk mislykkes
1.Ikke tilstrekkelig press og kriseforståelse
2.Manglende alliansegruppe bak endringene
3.Visjonen med endringene er ikke klart nok formulert
4.Mangelfull kommunikasjon av visjonen
5.Manglende vilje til å fjerne hindringer
6.Mangelfull planlegging av en tidlig suksess
7.Tar seieren på forskudd
8.Endringene er ikke forankret i bedriftskulturen
Lewins kraftfeltsmodell (klassiske perspektiver på endring og omstilling)
- Mobiliseringsfasen
Bli klar over problemer med dagens kultur
Bli klar over som kan bygges videre på i dagens kultur. Hva kan man vinne. - Endringsfasen
Det er fasen hvor selve endringen i kulturen skjer - Stabiliseringsfasen
Det er fasen hvor endingen blir konsistens og varig. (refreez)
- Systematisk påvirkning over lang tid
- konsistens
*Økt bevissthet om dagens kultur
*Økt bevissthet rundt ønsket kultur
*Sør for at rutiner, system og strukturer overensstemmer med ønsket kultur
*Belønn og sanksjoner atferd som ikke stemmer med ønsket kultur
*Systematisk rekruttering
*Leder som rollemodell
Kotters 8 steg
- Skap kriseforståelse
2.Bygg sterk allianse
3.Utvikle visjon
4.Kommuniser visjonen
5.GI handlingsrom får å nå visjon
6.Sikre kjappe gevinster
7.Gå et skritt videre
8.Institusjonaliser endringen
Nært beslektet med Lewin’s modell unfreeze - endring - refreeze.
