Vorlesung 4: Evaluation und Transfer Flashcards
(39 cards)
Was ist das Ziel von Transfer?
Transfer von Wissen in Innovation
Wie funktioniert Transfer?
— Transfer → Übertragung der Lerneffekte auf nicht
trainierte oder nicht trainierbare Aufgaben
— Übertragung vom Lernfeld (Lern-, Trainingssituation) ins Funktionsfeld (Aufgaben-, Problemsituation: konkretes Verhalten!)
–>Transfer findet also dann statt, wenn der Lernende in einem Zusammenhang etwas gelernt hat und dies in einem anderen Zusammenhang auch zeigen/übertragen kann.
Was versteht man unter positivem Transfer?
— Übertragung auf nicht trainierte Aufgaben
— Horizontaler/lateraler Transfer → Übertragung des Gelernten in das Funktionsfeld gelingt für gelernten Inhalt (Inhalt bleibt gleich)
— Vertikaler Transfer → sukzessives Dazulernen–>Dies wäre wünschenswert!
Was versteht man unter negativem Transfer?
— Training wirkt sich auf Ausführung anderer Aufgaben
hinderlich aus: z.B. Verwechslung Handlungsprogramme
–> z.B. weiss man wie man bei word die Einzüge machen muss, bei Powerpoint funktioniert dies aber nicht.
Was versteht man unter Null-Transfer?
- Keine Auswirkung auf andere Aufgaben
Wie sieht das Rahmenmodell zur Beschrei-
bung des Transferprozesses von Baldwin & Ford (1988) aus?
— Trainingsinput: Didaktisch-methodisches Design der Massnahme, Persönlichkeit des Lernenden, Bedingungen des Arbeitsumfeldes
— Trainingsoutput: Menge des urspr. Gelernten und Behalten des Stoffes
— Transfer: Verallgemeinerung des gelernten Materials, Erhalten des Wissens oder Verhaltens im Arbeitskontext
Wie sieht der behavioristische Ansatz zur Erklärung und Förderung des Lerntransfers aus?
— Identische Elemente zw. Lern- und Funktionsfeld
fördern Übertragung
— Transferförderliche Intentionen: strukturelle und inhaltliche Übereinstimmung
Wie sieht der kognitive Ansatz zur Erklärung und Förderung des Lerntransfers aus?
— Strategie- und Analogiebildung
— Transferförderliche Intentionen: Vermittlung von allgemeinen Strategien und Heuristiken, Förderung von Analogieschlüssen
–> Auch unbekannte Probleme sollen gelöst werden können.
Kritik: Ein spontaner Strategie-Transfer findet eher selten statt! Relevanz für das entsprechende Verhalten wird nicht erkannt.
Wie sieht der konstruktivistische Ansatz zur Erklärung und Förderung des Lerntransfers aus?
— Problemorientierte Lernumgebung
— Transferförderliche Intentionen: Gestaltung von Lernkontexten nach folgenden Prinzipien:
– Authentizität (reale, komplexe Lernumgebungen)
– Situiertheit (Simulierung von Problemen)
– multiple Kontexte (dieselbe Inhalte in verschiedenen Situationen, vgl. Baldwin)
– multiple Perspektiven (Reflexion aus unterschiedlichen Sichtweisen)
– sozialer Kontext (Lernen nicht ein rein individueller Pro- zess, sondern soziales Wissen = Wissen über kooperative und unterstützende Verhaltensweisen vorhanden)
–> Empirisch gut bestätigt für Schule,Medizin und Sprachtherapie
Wozu dient das Vier-Ebenen-Modell von Kirkpatrick (1976, 1998)?
Es dient dem Nachweis von Transfereffekten.
Beschreibe das Vier-Ebenen-Modell von Kirkpatrick (1976, 1998):
— Reaktionen
Zufriedenheit und Akzeptanz der TN?
— Lernen „immediate evaluation level“
Wie viel haben die TN gelernt (Binnenerfolg)? — Verhalten „intermediate evaluation level“
Inwiefern haben die TN ihr Verhalten durch das Training verändert (Abschätzung Transfer)?
— Resultate „ultimate evaluation level“
Messung der Ergebnisse in Kennziffern (z.B. Produktivitäts- steigerung, Kostensenkung, Fluktuationsrate)
Studie von Richman-Hirsch (2011) :Posttraining Interventions-Massnahmen zur Verbesserung des Transfers. Wie sieht die Ausgangslage aus?
> 2 Posttraining-Interventionsansätze(diese wurden miteinander verglichen)
— Zielsetzungs-Training (Locke & Latham) – Leistungs-Ziele setzen
— Selbst-Management Training (Kanfer)
– Potentielle Hindernisse identifizieren
– Copingstrategien dagegen planen
– Überwindung von Hindernissen belohnen
Effekte auf die Aufrechterhaltung und Generalisierung der trainierten Fertigkeiten(von Kundenberatern)
Wie sehen die Hypothesen der Studie von Richman-Hirsch (2011) aus?
> Hypothese 1: Selbst-Management bessere
Generalisation als Zielsetzung oder keine Intervention.
Hypothese 2: Zielsetzung höhere Aufrechterhaltung als Selbst-Management oder keine Intervention.
Hypothese 3: Zielsetzung und Selbst-Management führen a) in einem unterstützenden Arbeitsumfeld zu einem besseren Transfer als in der Kontrollgruppe b) bei mehr Unterstützung zu einem besseren Transfer (Arbeitsumfeld als Moderator).
Wie sehen die Resultate der Studie von Richman-Hirsch (2011) aus?
> Personen in der Zielbedingung wurden als die besseren beurteilt. Hypothese 1 und 2 konnten nicht bestätigt werden! Also nur höhere Generalisierung. Es könnte sein dass die Operationalisierung nicht gelungen ist. Oder das das Selbstmanagment-Training weniger häufig durchgeführt ist oder komplizierter ist.
Hypothese drei konnte bestätigt werden. Es wird auf die Leistungsziele fokussiert. Unterstützung wird hier gerne angenommen, man kommt dem Ziel schneller nahe.
Wie lautet die Definition von Evaluation?
Evaluation ist die systematische Untersuchung des Nutzens oder Wertes eines Gegenstandes. Solche Evaluationsgegenstände können z.B. Programme, Projekte, Produkte, Maßnahmen, Leistungen, Organisationen, Politik, Technologien oder Forschung sein.
Die erzielten Ergebnisse, Schlussfolgerungen oder Empfehlungen müssen nachvollziehbar auf empirisch gewonnenen qualitativen bzw. quantitativen Daten beruhen.
Was sind die Kennzeichen einer Evaluation?
> Evaluation dient als Planungs- und Entscheidungshilfe → Bewertung von Handlungsalternativen
Ziel- und Zweckorientierung: praktische Massnahmen überprüfen und verbessern
→ Handlungsoptimierung
Bis anhin: Kaum effiziente Kontrollsysteme in der Personalentwicklung (PE)
–> dies verändert sich immer mehr, man muss immer mehr Kennzahlen abliefern, Produktivität nachweisen usw.
Die Evaluation sollen den aktuellen Forschungstechniken entsprechen.
Was sind notwendige Voraussetzungen für die Evaluation?
> Voraussetzungen für eine nutzbringende Evaluation einer PE-Massnahme, die vor Beginn einer Massnahme klar sein sollten
— Welche Ziele sollen für welche Beteiligte erreicht werden?
— Zu welchem Zeitpunkt wird Zielerreichung erwartet?
— Woran kann man Zielerreichung beobachten?
— Welche Alternativen im Rahmen der Massnahme/ Zielerreichung (vergleichende Evaluation)?
— Vergleich der „Kosten“ der Massnahme mit dem „Nutzen“
Was sind mögliche Gründe für eine Evaluation?
> Einige Gründe für eine Evaluation von PE-Massnahmen
— Rechenschaftslegung (Nachweis für Erreichung der Ziele)
— Ressourcen-Bemessung
— Lehrerfolgsnachweis (Bewertung Trainer)
— Lernerfolgsnachweis (Überprüfung Weiterbildungseffekt)
— Lernmotivations-Ansatz (Hawthorne-Effekt der Evaluationsstudie auf die Teilnehmer)
–> Kenntnis/Förderung von Schlüsselqualifikation der MA als Wettbewerbsvorteil
Was können Evaluationshindernisse sein?
> Weshalb wird Erfolg nicht kontinuierlich überprüft, bewertet und wenn nötig Massnahme modifiziert?
Auftraggeber/Unternehmensleitung — fehlendes Interesse
– z.B. unzureichende Problemkenntnis
— unzureichende Vorgaben
– z.B. mangelnde operationale Zielbestimmung der PE- Massnahme
— Ressourcenbeschränkung und -konzentration – z.B. zu hoher finanzieller Aufwand
Nenne weitere Evaluationshindernisse:
> (Potentieller) Evaluator
— Informationsdefizite
– z.B. unzureichende Kenntnis des Evaluationsgegenstandes
— Methodische Probleme
– z.B. Mangel an praxisnahen Evaluationskonzepten und –instrumenten
— Interpretationsprobleme
– z.B. Zurechnungsprobleme vom bestimmbarem Erfolg
Trainer/Dozent
— Selbstüberschätzung eigener Qualitäten
— Doppelrolle (Evaluator und Evaluierter), Akzeptanzverlust — Angst vor negativem Feedback durch TN
Wie können die Teilnehmenden ein Evaluationshinderniss sein?
> Teilnehmende
— Eindruck von „Versuchskaninchen“ für ein unfertiges Konzept Motivationssenkung
— Befürchtung, dass Evaluator Ergebnisse direkt der Unternehmensleitung mitteilt Verfälschungen
Interessenskonstellation des potentiellen Auftraggebers (Unternehmensleitung) und der Evaluierten (Verantwortliche für Personalentwicklung)
Wie sehen Pädagogisch-psychologische Evaluationsansätze aus?
— Evaluation der Änderungsprozesse der Teilnehmer an PE-Massnahmen
— Ergebnisorientiert (Lernerfolg)
— Prozessorientiert (Evaluation von Bedarfsermittlung bis
Transferkontrolle)
— Ebenenorientiert (versch. Unternehmensebenen und Reaktionsebenen des MA)
Ansätze der ökonomischen Erfolgsermittlung:
— Monetäre Kriterien
– kostenanalytisch, investitionsorientiert, kennzahlenorientiert
Was beinhalten Handlungstheoretische Evaluationsansätze?
— Einbindung der Betroffenen in gesamten Ablauf der Evaluation
— gemeinsame Bestimmung der Evaluationsziele und –kriterien
— inhaltliche und organisatorische Planung des Evalua- tionsprojekts durch alle Beteiligten
— ständige Information über den aktuellen Stand
— permanente Handlungskontrolle
— hoher Praxisbezug und hohe Akzeptanz bei Beteiligten!
