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PSY2128 psychologie du monde du travail > Cours 5 > Flashcards

Cours 5 Flashcards

1
Q

Quelles sont les utilités de la formation?

A
  • Former les nouveaux employés
  • Développement des employés
  • Suite à un changement organisationnel
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Q

Former nouveaux employés

A
  • Socialisation des nouveaux employés (apprendre culture de l’organisation, les différentes ressources, fonctionnement général)
  • Augmente le bassin potentiel de recrutement (plus de personnes seront capable d’effectuer le travail)
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Q

Développement des employés

A
  • Amélioration de la performance
  • Stratégie de rétention (contexte d’emploi change rapidement, employés doivent aussi développer leur compétences)
  • Permet de maintenir la compétence de la main d’œuvre, rester compétitif
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4
Q

Suite à un changement organisationnel

A

Pour qu’on soit capable d’implanter le changement (ex : implantation d’un nouveau système informatique)

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5
Q

Étapes du processus de formation

A 
A. Analyses des besoins 
B. Fixer les objectifs
C. Conception de la formation
D. Diffusion de la formation
E. Évaluation de la formation
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6
Q

Pourquoi faire une analyse d’emploi avant de faire une formation?

A

Pour définir les besoins :

A-t-on besoin de formation? Qu’est-ce qui doit être développé? Qui a besoin de formation?

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7
Q

Quels sont les trois niveaux d’évaluation des besoins?

A
  • Organisation (objectifs organisationnels)
  • Poste (identification des tâches/KSAOs nécessaires)
  • Personne (niveau de KSAO)
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8
Q

Exemple d’évaluation des besoins à 3 niveaux

A
  • Organisation : STM -> veut diminuer accidents d’autobus de 10% en hivers
  • Poste : chauffeurs d’autobus -> KSAO = conduite dans la neige
  • Personne : Bob, Nicole, Alex -> on regarde les besoins en formations de chacun, car ils ont des niveaux de compétences différents
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9
Q

Intégration verticale

A

Il y a un partage des objectifs organisationnels à tt les niveaux

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10
Q

Intégration horizontale

A

Plusieurs systèmes sont utilisés pour atteindre l’objectif (formations, rémunération, dotation)

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11
Q

Où trouver l’information sur les besoins?

A
  • Analyse d’emploi (sur quoi la formation doit porter)
  • Incidents critiques (où sont les carences en KSAO?)
  • Évaluation du rendement (où ecq il y a lacune? Faible vente ou satisfaction clients)
  • Changement organisationnel
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12
Q

Comment définir le critère de succès de la formation?

A

Se demander :

  • Quel est l’objectif de la formation?
  • Qu’est-ce qui devrait être acquis au terme de la formation?
  • Au terme de la formation, le participant sera en mesure de…
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13
Q

Transfert des apprentissages

A
  • Objectif ultime d’une formation
  • Appliquer les apprentissages faits en formation dans le contexte réel du travail pour lequel un individu reçoit la formation
  • Il faut que la formation soit utile dans un contexte réel quand le participant sera de retour dans son environnement
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14
Q

3 niveaux de la conception de la formation

A
  1. Caractéristiques de l’individu formé
  2. Caractéristiques de la formation
  3. Caractéristiques de l’environnement de travail
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15
Q

Ecq le transfert des apprentissages dépend seulement des apprentissages faits dans le cadre de la formation?

A

Non, dépend aussi des caractéristiques de l’individu formé et de l’environnement de travail

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16
Q

Caractéristiques de l’individu

A
  1. Capacité à apprendre la tâche
  2. Attitude par rapport à la formation
  3. Style d’apprentissage
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17
Q

Capacité à apprendre la tâche

A
  • Niveaux d’habiletés/connaissances
  • Niveau de base souvent requis pour certaines formations
  • Certaines personnes apprennent moins vite habiletés intellectuelles qu’habiletés motrice
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18
Q

Attitude par rapport à la formation

A
  • Motivation à apprendre (qqun pas motivé ne pourra pas mettre le niveau d’effort nécessaire)
  • Sentiment d’efficacité personnelle
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19
Q

3 éléments pr la motivation

A

Prsn doit être convaincue :

  • que ça lui sera utile
  • de l’effet positif que ça aura sur sa performance
  • de l’impact réel que la formation aura
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20
Q

Style d’apprentissage

A

Certains préfèrent lecture, d’autres écoute

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21
Q

Caractéristique d’un bon formateur

A

En mesure de s’adapter au style et capacités de son auditoire

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22
Q

Caractéristiques de la formation

A
  • Rétroaction offerte (sentiment d’efficacité personnelle)
  • Principes généraux
  • Séquence des aspects
  • Fréquence des sessions de formation
  • Éléments identiques
  • Surapprentissage
  • Budget/temps
  • Contenus non liés directement à l’apprentissage
  • Améliorer le transfert : modules TEPs
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23
Q

Rétroaction

A
  • Par évaluation formative (examen intra)
  • Par les commentaires du formateur durant la pratique
  • Par l’observation de ses propres résultats
24
Q

Pourquoi est-il important de comprendre les principes généraux?

A
  • Meilleure compréhension des impacts, de l’utilité de la formation
  • Meilleure motivation
25
Q

Quel est l’ordre logique des activités?

A
  • Concepts de base -> raffinement
  • Facile -> difficile
  • Important -> moins difficile (pour concentration)
26
Q

Fréquence des sessions de formation

A
  • Entrainement partiel = qd c’est trop complexe

- Entraînement global = impossible de séparer les tâches

27
Q

Éléments identiques

A
  • Avoir des conditions d’apprentissage similaires à la situation de transfert envisagé
  • Basse fidélité vs haute
28
Q

Surapprentissage

A

Pratiquer + que nécessaire pour atteindre un automatisme

29
Q

Budget/temps

A
  • Il faut remplacer temporairement la personne qui est en formation
    • la personne est retirée longtemps, + ca coute cher
30
Q

Contenus non-liés directement à l’apprentissage

A

Ecq le climat est propice à l’apprentissage? Motivant?

31
Q

Améliorer le transfert : modules TEP

A

Transfert à l’environnement pratique : prévention des rechutes, auto-monitorat des comportements, fixation d’objectifs

32
Q

Environnement de travail

A
  • Soutien du superviseur (réel/anticipé)

- Possibilités d’utiliser les apprentissages

33
Q

Qu’arrive-t-il si le comportement de la personne change, mais pas l’environnement de travail? Quoi faire?

A

Les prsn vont reprendre anciennes habitudes

  • Il faut faire comprendre au gestionnaire que l’employé à besoin de temps pour l’intégrer
  • Sinon il faut identifier qu’est-ce qu’il faut changer dans l’environnement
34
Q

Méthodes de formation (dont learn by heart lol impossible)

A
  1. Instruction audiovisuelle (outil combiné avec autres méthodes)
  2. Autoformation
  3. Séminaire
  4. Conférence magistrale
  5. Modelage du comportement (façonnement, shadowing)
  6. Formation sur le lieu de travail
  7. Jeu de rôle
  8. Simulation
  9. Mentorat
  10. Coaching
35
Q

Autoformation (formation à distance) avantages/désavantages

A

Formation à distance

  • Avantages : - coûteuse à long terme, facilement modifiable, transportable, impacts équivalents à formation classique
  • Désavantages : nécessite forte motivation des ps, + haut risque d’abandon, doit « obligatoirement » être intéressante
36
Q

Séminaire

A
  • Groupe de discussion sous la supervision d’un instructeur

- Privilégié avec prsn ayant un niveau de base minimum pr apporter éléments pertinents à la discussion

37
Q

Conférence magistrale

A
  • Présentation faite par l’instructeur
  • Privilégié qd formation donnée à un grand nb de personnes
  • Attention : l’apprenant peut devenir plus passif = effet sur la motivation
38
Q

Modelage du comportement

A
  • Observation d’un modèle

- Attention : ça doit être un bon modèle

39
Q

Formation sur le lieu de travail

A
  • Apprendre directement sur les lieux du travail en étant apprenti
  • Comme DEP
40
Q

Jeu de rôle

A
  • L’apprenti effectue les tâches ou procédures qu’il doit apprendre
  • Ex : pratiquer à faire passer une entrevue
41
Q

Simulation

A
  • Lorsque la situation simulée comporte de l’équipement ou du matériel réel du travail en question
  • Ex : nursing/med students with mannequins
42
Q

Mentorat

A
  • Relation de soutien entre prsn expérimentée et un junior

- Partage d’expérience

43
Q

Coaching

A
  • Accompagnement personnalisé pour aider une personne à atteindre ses objectifs de développement professionnel
    • structuré que le mentorat, pas juste partage d’expérience
44
Q

Coaching de cadres

A

Le psy T/O peut agir à titre de coach pour aider les cadres de haut niveau à améliore leur performance (travail sur aspects relationnels)

45
Q

Évaluation du programme de formation

A
  1. Définir les critères (critère ultime = transfert des apprentissages)
  2. a) Déterminer le devis de collecte
  3. b) Choisir les mesures
  4. Collecter les données
  5. Analyser, interpréter les données
46
Q

Critère au niveau de l’apprentissage

A

Qu’est-ce que les individus sont capables de faire à la fin de la formation, dans le contexte de la formation?

47
Q

Critères au niveau de la performance

A

Qu’est-ce que les individus sont capables de faire dans le contexte réel de travail?

48
Q

Modèle de Kirkpatrick (1977)

A

Formation :

  • Satisfaction – à quel pt les apprenants ont-ils apprécié la formation ?
  • Apprentissage – qu’est-ce qu’ils ont retenu et sont capable de faire après la formation

Performance :

  • Comportements – à quel pt les apprenants appliquent ce qu’ils ont appris dans l’emploi
  • Résultats – ecq la formation a permis d’atteindre l’objectif initial ?
49
Q

Devis de collecte

A
  • Groupe contrôle – comparaison du groupe formé à un groupe non formé
  • Devis prétest post-test – comparaison d’un mm groupe avant et après la formation
50
Q

Complexité vs qualité de l’info

A
  • Ils augmentent proportionnellement

- + élevé = + haut niveau de certitude

51
Q

Sélection des mesures sur la base des critères identifiés

A
  • Satisfaction -> questionnaires
  • Apprentissage -> test de connaissance, simulation/jeu de rôle
  • Comportements -> simulation/jeu de rôle
  • Résultats -> données organisationnelles de performance
52
Q

Collecte de données

A
  • Taux de participation
  • Contrôle des biais
  • Solutionner les problèmes logistiques
53
Q

Exemple de problème logistique

A

Envoyer un e-mail avec questionnaires à des travailleurs d’usine = probablement faible taux de participation. Par contre, si on leur donne papier-crayon = + haut taux de participation

54
Q

Quoi faire si aucun apprentissage a été réalisé durant la formation?

A

Modifier ou éliminer la formation

55
Q

Que faut-il se poser si apprentissages ont étés réalisés durant la formation?

A

Ecq les apprentissages ont été transférés en emploi ?

  • Si oui, on continue à offrir la formation
  • Si non, vérification des conditions de transfert avant la continuation de la formation
56
Q

Nommer d’autres interventions qui pourraient être à faire avant de déployer une formation

A
  • S’assurer que les attentes soient claires
  • Fournir les ressources dont les employés ont besoin pour performer
  • Renforcer comportements désirés/pas renforcer comportements non-désirés (intégration horizontale)
57
Q

Quelles étapes sont-elles rarement faites en réalité?

A
  • Analyse de l’emploi

- Évaluation de la formation

PSY2128 psychologie du monde du travail (11 decks)

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