ld5 Flashcards
Noem de verschillende methoden van beoordelen van prestaties van medewerkers;
- Objective performance measure2. Judgemental performane measure3. Hands-on measurement
Objective performance measure
een kwantitatieve telling van de resultaten van het werk zoals: aantal verkopen, klachtenbrieven en output.Voordeel: objectief.Nadeel: duur en geen rekening gehouden met persoonlijke redenen
Judgemental performance measure+ voor en nadelen
evaluatie op basis van effectiviteit van een individuele werknemer, beoordeeld door supervisors (jaarlijks)voordeel: verzachtende omstandigheden meenemen in je oordeelnadeel:verschil per werkgever
Hands-on measurement+ voor en nadelen
> nagebootste situatiesmethode waarbij de werknemer werkgerelateerde taken moet uitvoeren, stimulaties. En hierop beoordeeld wordenvoordeel:beeld van je werknemer: waar ze staannadeel:je kan niet direct zijn naar iemand met een slechte prestatie
Walk through testing
Hierbij moet een werknemer een interviewer uitleggen hoe een bepaalde taak of werkgerelateerd gedrag er stap voor stap uit zou moeten zien.> onderdeel Hands-on measurement
Electronic performance monitoring+ voor en nadelen
Door middel van elektronische controle (schending van privacy) objectiever en meer fair voordeel: feedback over effectieve en ineffectieve werkgedragingennadeel: eerder attitudes dan prestaties gemeten
- Verklaar de titel van het artikel “On the folly of rewarding A, while hoping for B” van Kerr (1995).
Er zijn veel beloningssystemen waar het type gedrag dat ze juist willen ontmoedigen, wordt beloond. Terwijl aan de andere kant het gedrag dat ze heel graag willen helemaal niet wordt beloond. VB. verkiezingen, dokters (type 1 fout)
Wat betekent ‘Black Swan’ en wat is de invloed van een ‘Black Swan’ op de beoordeling en beloning in het gegeven voorbeeld
Een metafoor; beschrijft een ‘verrassende/plotselinge’ gebeurtenis dat een groot effect heeft en vaak ongepast gerationaliseerd nadat er sprake was van hindsight bias. ( i knew it all along)> ogenschijnlijk lijkt het rustig op de financiële markten, maar onderhuids boeit er van alles. Aanduiding voor een volstrekt onverwachte gebeurtenis met een zeer grote invloed, waarbij de gebeurtenis achteraf verklaarbaar is. De gebeurtenis kan zowel positieve als negatieve gevolgen hebben, al maken de negatieve uiteraard het meeste indruk.
Wat is de relatie tussen beloning en prestatie?
>
Bonussen werken alleen bij simpele taken. Minder goede prestatie 2 euro, middelste 20 euro en de beste prestatie 60 euro. Werkt goed voor kwantiteit. > Bij lastige, ingewikkelde cognitieve denk-werk werken bonussen dus averechts. Dus als het gaat om kwaliteit, hebben bonussen een slechte invloed.
Wat is het voordeel van het toekennen van Autonomie aan je werknemers?
zelf richting kunnen geven aan hun werk als je engagement wilt. o Australische bedrijf etlessian. o Vrijheid hebben om taken zelf in te richten. Wel taken geven, maar verder zelf laten indelen. o Vertrouwensbando Maar: meer verantwoordelijkheid vraagt wel om een hoger salaris. o Behoefte aan een doel, werktijden geven, thuiswerken.
Wat is het voordeel van Mastery op de werkvloer?
Vakmanschap: behoefte om beter te worden in dingen. We gaan in onze vrije tijd een instrument bespelen of een taal leren. Motivatie om beter je best te gaan doen. o Vrijheid en mogelijkheid om je vakmanschap te delen, maar niet verplichten. Als je het verplicht stelt komt er veel onzin naar boven. o Intrinsieke motivatie. o Als pizzabezorger een snellere weg zoeken. o De omgeving moet er wel naar ingericht worden, moet mogelijk zijn. o Moet vrijblijvend blijven
Wat is het voordeel van purpose op de werkvloer?
Zingeving: allergrootste belang voor medewerkers. Nadenken in termen van duurzaamheid. Er is veel meer in je werk dan alleen maar geld. Bonussen zijn eigenlijk heel onverstandig. Mensen motiveren op de inhoud van hun werk. o Verbeteren van toekomst door bijles te geveno Plastic afval scheiden en karton. o Alle afboekingen gaan naar ’t Leger des Heils.
Je hebt inzicht in de invloed van beoordelingsmethoden op het ethisch handelen van medewerkers.
Risico dragen versus risico nemen.
Verklaar hoe het stellen van doelen, zoals beschreven in het artikel ‘Goals gone wild’ van Ordóñez et al. (2009), heeft bijgedragen aan de bankencrisis.
Door het stellen van onhaalbare doelen (aantal leningen) , door agressieve verkoop veel leningen maar niet de mogelijkheid om terug te betalen.> alles doen voor het behalen van de bonusVerschil: risico dragen en risico nemen.
Simple ranking
werknemers worden gescoord op hun kenvermogen
