ADM Mari Flashcards
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¿Cómo define a una organización? ¿Cuáles son sus componentes?
Una organización es un grupo de personas y recursos que actúan de forma coordinada y planificada, dentro de un marco de normas y valores, con el objetivo de alcanzar una meta común, ya sea produciendo bienes, prestando servicios o resolviendo necesidades, en un contexto determinado de tiempo, espacio y cultura. Componentes • Un fin : objetivo o propósito a cumplir por el que nace la organización. Debe estar claramente delimitado y ser conocido por todos los miembros de la organización. Por ejemplo: producir calzado de seguridad. • Miembros : individuos que se reparten las actividades o trabajos necesarios para el cumplimiento de las metas u objetivos. Por ejemplo: los directivos y empleados de una fábrica de calzado. • Un grupo de tareas : actividades que llevan adelante los miembros de la organización para el cumplimiento de objetivos. Por ejemplo: la división de tareas dentro de la fábrica para la confección del calzado. • Estructura organizativa : es la forma en que se distribuyen las funciones, responsabilidades, niveles jerárquicos y flujos de comunicación. Puede ser jerárquica, matricial, en red, etc. • Normas : instrucciones, reglas y consignas que guían el actuar de los miembros de la institución. Por ejemplo: las normas de seguridad a la hora de manipular la maquinaria dentro de la fábrica. • Recursos : instrumentos o bienes necesarios para llevar adelante el objetivo de la organización. Incluyen los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales e informativos. Por ejemplo: la inversión y la maquinaria necesaria para la fabricación del calzado. • Entorno: las organizaciones no existen en el vacío. Están influenciadas por su entorno externo: factores económicos, legales, culturales, tecnológicos y sociales. • Cultura organizacional : conjunto de valores, creencias, normas y formas de comportamiento compartidas por los miembros de la organización.
¿Qué diferencia existe entre las organizaciones jerárquicas y las organizaciones ágiles?
Las organizaciones jerárquicas y las organizaciones ágiles se diferencian principalmente en su estructura, forma de trabajo y capacidad de adaptación. Las organizaciones jerárquicas , también llamadas tradicionales, presentan una estructura vertical rígida con niveles claramente definidos de autoridad . Cada área cumple funciones específicas y responde a un superior, y la toma de decisiones está centralizada , es decir, se realiza en los niveles más altos de la estructura y se transmite hacia abajo. Su funcionamiento se basa en procesos lineales y secuenciales , con un fuerte enfoque en la estabilidad, el control y la eficiencia interna. La colaboración suele darse dentro de departamentos bien delimitados y la respuesta al cambio suele ser lenta , ya que los procesos están diseñados para mantenerse constantes en el tiempo. Un ejemplo típico de este tipo de organización sería una empresa de manufactura o una cadena de supermercados que tiene departamentos como soporte técnico, infraestructura y desarrollo, cada uno con sus respectivos supervisores y jefes. En contraste, las organizaciones ágiles tienen estructuras flexibles y menos jerárquicas , lo que permite que los equipos se organicen según proyectos o necesidades cambiantes. La toma de decisiones es descentralizada , lo que otorga mayor autonomía a los equipos de trabajo. Estas organizaciones trabajan con metodologías iterativas e incrementales , como Scrum, permitiendo realizar ajustes constantes basados en la retroalimentación del cliente. Fomentan una cultura de colaboración interdisciplinaria y están profundamente orientadas al cliente, buscando entregar valor de forma rápida y continua . Un ejemplo de organización ágil puede ser una empresa de desarrollo de videojuegos o una startup tecnológica, donde diseñadores, programadores y testers trabajan juntos y adaptan sus productos en función de los comentarios de los usuarios. Más allá de las diferencias estructurales y operativas, la distinción fundamental entre estos dos modelos radica en el mindset y la cultura organizacional . Las organizaciones jerárquicas suelen basarse en un mindset orientado a la predictibilidad, el control, la especialización y la minimización de riesgos, priorizando el cumplimiento estricto de normas y procesos establecidos. Su cultura organizacional val ora la estabilidad, la formalidad y el respeto a la autoridad. Por el contrario, las organizaciones ág iles promueven un mindset que valora la adaptabilidad, la autonomía, la experimentación y la colaboración constante. La cultura en estas organizaciones es más abierta, flexible, orientada a la innovación y al aprendizaje continuo, fomentando la confianza y la comunicación transparente entre sus miembros. En resumen, las organizaciones jerárquicas priorizan la estabilidad, el control y la eficiencia interna, mientras que las organizaciones ágiles están diseñadas para la adaptación, la innovación y la entrega continua de valor al cliente. Cada modelo respond e a contextos y necesidades diferentes, aunque en la actualidad muchas organizaciones están migrando hacia estructuras más ágiles y adoptando un mindset y una cultura organizacional orientados al cambio, especialmente impulsadas por la transformación digit al, para mantenerse competitivas en entornos dinámicos y altamente tecnológicos.
Describa contexto VUCA y BANI. Ejemplos.
En la actualidad, las organizaciones operan en entornos profundamente cambiantes y desafiantes. Para describir esta realidad, se utilizan dos marcos conceptuales: VUCA y BANI. VUCA es un acrónimo en inglés que representa un mundo: • Volátil (Volatile): Todo cambia rápido y sin previo aviso. • Incierto (Uncertain): Es difícil prever el futuro o anticipar consecuencias. • Complejo (Complex): Hay múltiples variables interconectadas que dificultan la toma de decisiones. • Ambiguo (Ambiguous): No hay una única interpretación de lo que sucede; los datos pueden ser confusos o contradictorios. BANI es una evolución de VUCA, que describe un entorno aún más desafiante: • Frágil (Brittle): Las estructuras aparentan ser sólidas, pero se quiebran fácilmente ante una crisis. • Ansioso (Anxious): Las personas y las organizaciones sienten incertidumbre constante y estrés. • No lineal (Non -linear): Pequeños eventos pueden tener grandes consecuencias, y grandes acciones a veces no tienen efecto inmediato. • Incomprensible (Incomprehensible): Aunque haya información disponible, no siempre se entiende lo que está pasando. Entonces, ¿por qué queremos ser ágiles? Porque cada vez que cambie el contexto , ya sea político, cultural, tecnológico o de otro tipo , adaptarnos nos llevará menos esfuerzo. La agilidad organizacional es la capacidad de una empresa para responder y ajustarse rápidamente a estos cambios del entorno. En contextos VUCA o BANI, donde las transformaciones son constantes, impredecibles y a menudo ilógicas, las organizaciones tradicionales , con estructuras rígidas y procesos lentos , quedan en desventaja. La empresa más ágil es la que mejor se adapta, y esa capacidad se convierte en una ventaja competitiva fundamental. En resumen, el contexto VUCA -BANI nos muestra que el mundo es más impredecible y complejo que nunca. Por ello, las organizaciones que adoptan un enfoque ágil pueden responder con mayor flexibilidad y menor esfuerzo a estos desafíos. La agilidad dejó de ser una moda para convertirse en una necesidad estratégica para sobrevivir y prosperar en el entorno actual. Ejemplos de empresas ágiles en entornos VUCA/BANI • Netflix: supo pasar del alquiler de DVDs al streaming y luego a la producción de contenido propio. • Tesla: se adapta constantemente a regulaciones, avances tecnológicos y mercados con ciclos rápidos de innovación. • Zoom: creció explosivamente durante la pandemia porque pudo escalar su servicio en un contexto frágil y ansioso.
Mencione 5 características de las organizaciones digitales.
• Proceso y estrategia del negocio basado en la tecnología : las organizaciones digitales integran la tecnología en todos sus procesos y decisiones, promoviendo la innovación constante a través de herramientas digitales. • Agilidad y flexibilidad : son capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del mercado y a nuevas oportunidades gracias a estructuras flexibles y métodos de trabajo ágiles. • Centrada en e l cliente : utilizan datos digitales para entender mejor sus necesidades y ofrecer experiencias personalizadas. Las organizaciones “empujan” activamente sus productos (estrategia push), pero también escuchan al cliente, quien influye en la toma de decisiones. Las empr esas que mejor entienden a sus clientes son las que más ventas generan. • Colaboración digital : fomentan la comunicación y el trabajo en equipo a través de plataformas digitales que permiten la colaboración en tiempo real, incluso de manera remota. • Automatización y digitalización de procesos: implementan tecnologías que permiten automatizar tareas repetitivas y digitalizar procesos operativos, mejorando la eficiencia, reduciendo errores y liberando tiempo para actividades de mayor valor estratégico.
¿Cómo define a las TICs? Describa.
Las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs) son un conjunto de herramientas, recursos y sistemas digitales que permiten procesar, almacenar y transmitir información de manera rápida y eficiente. Su principal valor radica en ofrecer flexibilidad, rapidez, digitalización y automatización de procesos dentro de las organizaciones. Gracias a las TICs, las empresas pueden optimizar sus operaciones, mejorar la toma de decisiones y acelerar su crecimiento. Además, contribuyen a que las organizaciones sean más seguras y confiables, al facilitar el control, la gestión y la protección de l a información. En resumen, las TICs no solo modernizan el funcionamiento interno, sino que también potencian el valor y la competitividad de las organizaciones en un entorno cada vez más digital.
¿Qué entrega un área TI a una organización?
El área de Tecnologías de la Información (TI), también conocida como área de sistemas o gerencia de sistemas, es un área de servicios , no de productos. Por tal motivo, entrega servicios de TI a la organización. Estos servicios incluyen soporte tecnológico, infraestructura, conectividad, seguridad, automatización y desarrollo de soluciones digitales. No solo provee hardware o software, sino que integra todas las partes necesarias para garantiza r que los sistemas tecnológicos funcionen de manera coordinada y eficiente, permitiendo que la empresa opere, crezca y mejore continuamente.
Mencione 5 beneficios de tener TIC en una organización
• Adaptabilidad y flexibilidad : permiten que la empresa siga funcionando ante crisis o imprevistos, gracias al trabajo remoto, la nube y herramientas digitales que evitan interrupciones. Es así como d urante la pandemia, las organizaciones que contaban con tecnologías de la información pudieron seguir funcionando de forma remota y evitar el cierre. • Automatización y eficiencia: permiten digitalizar y automatizar procesos internos, lo que reduce tiempos, costos y errores, liberando recursos para tareas de mayor valor. • Mayor competitividad: las empresas que usan TIC pueden adaptarse más rápido, innovar y responder mejor al mercado que aquellas que no las integran. • Mejora de la experiencia del cliente: las TIC permiten conocer mejor al cliente y ofrecerle soluciones rápidas, personalizadas y multicanal, mejorando la relación y fidelización. • Valor estratégico y crecimiento: No solo son herramientas operativas, sino que aportan valor real. Ayudan a que la organización crezca, sea más segura, confiable y competitiva. En muchos casos, las empresas dejan de ser solo usuarias y se convierten también en proveedoras de soluciones d igitales.
¿Cuáles son los principales objetivos de un área de TI en una organización? Describa.
Los principales objetivos del área de TI son: • Asegurar la disponibilidad de los sistemas y servicios tecnológicos : consiste en garantizar que todos los sistemas tecnológicos estén siempre operativos y accesibles. Para lograrlo, el área de TI implementa infraestructuras robustas, seguras y redundantes (como doble red, servidores replicados y entornos de respaldo), con el fin de anticiparse a fallos y evitar interrupciones en el negocio. • Sostener la operación tecnológica : implica mantener el funcionamiento diario de todos los servicios tecnológicos. Incluye brindar soporte técnico, resolver incidentes, mantener los sistemas actualizados y garantizar que todos los procesos tecnológicos funcionen correctamente para que la e mpresa pueda operar con normalidad. • Acompañar el crecimiento y la mejora del negocio : una vez que la operación está asegurada, el área de TI trabaja en proyectos que buscan optimizar procesos, automatizar tareas y desarrollar nuevas soluciones digitales. Este objetivo agrega valor estratégico al negocio y lo ayuda a adaptarse a un entorno cambiante. En resumen, el área de TI busca primero asegurar la continuidad y estabilidad operativa, y luego aportar valor estratégico al negocio a través de la innovación tecnológica.
Describa clientes y usuarios de TI
Clientes de TI Los clientes son aquellos que reciben el valor del servicio de TI y, en muchos casos, son quienes financian o pagan por su implementación. Se clasifican en: • Clientes internos : son áreas, departamentos o empleados de la misma organización que dependen de los servicios de TI para el cumplimiento de sus funciones. Por ejemplo, un área de recursos humanos que utiliza un sistema de gestión de personal. • Clientes externos : son actores fuera de la organización (stakeholders), como socios comerciales, proveedores o clientes institucionales, que se benefician directa o indirectamente de los servicios de TI brindados. Cabe destacar que pueden existir tantos clientes como procesos o áreas de negocio atendidas por el área de TI. Usuarios de TI Los usuarios son los individuos que utilizan directamente los sistemas , aplicaciones o plataformas tecnológicas provistas por el área de TI. También se dividen en: • Usuarios internos : empleados que acceden a los sistemas informáticos dentro de la organización. • Usuarios externos : personas ajenas a la organización que utilizan servicios digitales, como clientes que interactúan con una aplicación móvil o plataforma web. Desde una perspectiva técnica, los usuarios suelen estar identificados mediante credenciales específicas (usuario, contraseña, ID de sesión, etc.). En conclusión, la d iferencia principal es que e l cliente es quien solicita, financia o justifica la necesidad del servicio de TI , mientras que e l usuario es quien hace uso operativo del servicio. Por ejemplo, en una organización, el director del área comercial puede actuar como cliente al solicitar una herramienta de gestión de ventas, mientras que los vendedores que la utilizan diariamente son los usuarios del sistema.
¿Qué funciones realiza un G erente de Sistemas?
El Gerente de Sistemas (también llamado Gerente de TI o IT Manager) es el responsable de asegurar la correcta prestación de los servicios tecnológicos que brinda el área de TI dentro de la organización. Entre sus funciones principales se encuentran: • Gestionar los servicios del área de TI , asegurando su disponibilidad, estabilidad y alineación con las necesidades del negocio. • Administrar los activos de TI , que incluyen hardware, software, redes, aplicaciones, entre otros. Es importante destacar que: o Todo activo de servicio es un activo de TI. o No todo activo de TI necesariamente es un activo de servicio. • Coordinar áreas clave , como: o Infraestructura: redes, servidores, seguridad, disponibilidad. o Desarrollo de aplicaciones: sistemas que apoyan la operación y evolución del negocio. (especialmente en empresas pequeñas) • Asegurar la operación tecnológica del negocio , sosteniendo los servicios esenciales con una infraestructura adecuada (firewalls, redes redundantes, servidores replicados, etc.). • Impulsar mejoras y proyectos tecnológicos que acompañen el crecimiento de la empresa, buscando eficiencia y modernización a través de soluciones digitales.
¿Qué funciones realiza un CIO y un CTO?
En una organización, el CIO y el CTO son roles de alta dirección vinculados a la estrategia y gestión tecnológica. Ambos pueden coexistir o incluso concentrarse en una sola persona, dependiendo del tamaño y madurez tecnológica de la empresa. Sin embargo, s us enfoques y responsabilidades suelen diferenciarse: CIO – Chief Information Officer Es el responsable de liderar la estrategia tecnológica interna de la organización . Su enfoque está orientado a alinear la tecnología con los objetivos del negocio, tomando decisiones estratégicas de largo plazo y promoviendo la transformación digital desde dentro. Es un rol de nivel estratégico, que reporta al CEO. Funciones del CIO: • Diseñar y ejecutar la estrategia digital alineada con la visión del negocio. • Liderar la cultura tecnológica dentro de la organización. • Promover la agilidad y gestionar entornos bimodales (conviviendo metodologías tradicionales y ágiles). • Definir y supervisar la arquitectura tecnológica de la empresa. • Gestionar el talento humano en TI, atrayendo y desarrollando perfiles clave. • Establecer políticas de gobernanza y cumplimiento normativo en materia de tecnologías de la información. • Relacionarse con usuarios internos y otras áreas funcionales para asegurar que la tecnología soporte los procesos de negocio. • Garantizar la integridad, disponibilidad y funcionalidad de los sistemas tecnológicos existentes. El CIO piensa “cómo usar la tecnología para que el negocio funcione mejor” . Ejemplo: Diseñar un plan de transformación digital para reducir costos operativos en un 20%. CTO – Chief Technology Officer El CTO es el responsable de la innovación tecnológica y el desarrollo de nuevas capacidades tecnológicas . Su enfoque está orientado hacia el mercado, asegurando que las soluciones digitales ofrezcan valor al usuario final. Es un rol de nivel estratégico, que trabaja junto al CIO. Funciones del CTO: • Diseñar y desarrollar productos digitales (aplicaciones, plataformas, servicios tecnológicos). • Evaluar e implementar nuevas tecnologías para mejorar los productos y la experiencia del usuario. • Asegurar la escalabilidad, rendimiento y calidad técnica de los productos digitales. • Coordinar con equipos de producto, UX/UI, marketing y desarrollo. • Actuar como puente entre la visión de negocio y la implementación tecnológica en productos dirigidos al cliente. • Detectar oportunidades de innovación tecnológica en el mercado. El CTO piensa “cómo construir productos tecnológicos que generen valor en el mercado”. Ejemplo: Liderar la implementación de inteligencia artificial en procesos de atención al cliente.
Mencione y describa 5 funciones C -level
Los puestos C -Level representan el nivel más alto de liderazgo dentro de una organización. Cada uno tiene un enfoque específico y estratégico, y su trabajo conjunto permite alinear la operación diaria con los objetivos generales del negocio. • CEO (Chief Executive Officer): Es el director general y máxima autoridad ejecutiva de la empresa. Define la visión, misión y estrategia global del negocio. Supervisa todas las áreas y coordina a los distintos directores para garantizar el cumplimiento de los objetivos. Representa a la e mpresa frente a inversores, clientes y otras entidades externas. Toma las decisiones clave que afectan al rumbo de toda la organización. • CIO (Chief Information Officer) : Es el responsable de liderar el área de Tecnologías de la Información. Su rol se enfoca en asegurar la disponibilidad, el funcionamiento y la eficiencia de los sistemas tecnológicos internos. Responsable de la planificación estratégica de TI, alineando las iniciativas tecnológicas con los objetivos del negocio , y prom oviendo la transformación digital. Se relaciona principalmente con usuarios internos y áreas operativas. Evalúa y lidera proyectos tecnológicos estratégicos para mejorar la productividad y el s oporte al negocio. • CTO (Chief Technology Officer) : Dirige el desarrollo y la innovación tecnológica vinculada al producto digital. Tiene una mirada hacia el mercado, buscando que los productos y servicios digitales sean competitivos e innovadores. Supervisa arquitecturas, plataformas tecnológicas, y equipo s de desarrollo. Trabaja con foco en evolución tecnológica, escalabilidad y calidad del producto. Suele estar vinculado a empresas de base tecnológica o con fuerte presencia digital. • CISO (Chief Information Security Officer): Es el encargado de proteger la información y los activos digitales de la organización. Define y aplica políticas de ciberseguridad, gestiona riesgos tecnológicos y vela por el cumplimiento de normas legales y regulatorias (como protección de datos). Su tra bajo implica prevenir amenazas, detectar vulnerabilidades y actuar ante incidentes. Se relaciona con todas las áreas para asegurar una cultura organizacional segura. • CAIO (Chief Artificial Intelligence Officer): Lidera la estrategia y aplicación de inteligencia artificial en la organización. Identifica oportunidades para automatizar procesos, mejorar decisiones mediante datos y desarrollar soluciones innovadoras basadas en IA. Colabora con equipos de datos, TI y n egocio para integrar modelos de aprendizaje automático. Su objetivo es generar valor competitivo usando tecnologías emergentes como la IA y el machine learning.
Describa 5 perfiles tradicionales dentro del área de TI
• Project Manager (Gestor de Proyectos) : Es responsable de planificar, ejecutar y supervisar proyectos tecnológicos dentro de la organización. Gestiona los tiempos, recursos, presupuestos y riesgos, asegurando que el proyecto cumpla con sus objetivos. Su rol se encuentra en el nivel táctico, coor dinando equipos y facilitando la comunicación entre distintas áreas. Un ejemplo de su tarea sería liderar la implementación de un sistema CRM para una empresa de servicios. • Administrador de Bases de Datos (DBA): Se encarga de la administración, mantenimiento y seguridad de las bases de datos organizacionales. Su responsabilidad es garantizar que las bases estén disponibles, funcionen de manera eficiente y sean seguras. Opera en el nivel operativo, generalmente den tro del equipo de infraestructura. Un caso concreto de su función sería optimizar consultas SQL en una plataforma de comercio electrónico. • Desarrollador Full Stack : Es un profesional especializado en el desarrollo de software tanto en el lado del cliente (front -end) como en el del servidor (back -end). Participa en todo el ciclo de vida de las aplicaciones, integrando diseño, lógica de negocio y conexión con bases de d atos. Su trabajo se sitúa en el nivel operativo, en el equipo de desarrollo. Un ejemplo sería desarrollar una plataforma web de reservas para una cadena hotelera. • Analista Funcional : Su función principal es relevar las necesidades del negocio y traducirlas en requerimientos técnicos comprensibles para el equipo de desarrollo. Colabora estrechamente con usuarios y programadores para asegurar que las soluciones tecnológicas se alineen co n los objetivos organizacionales. Se desempeña en el nivel operativo. Por ejemplo, puede encargarse de documentar requerimientos para integrar un sistema ERP con herramientas de inteligencia de negocio. • Tester (Analista de Pruebas) : Tiene como objetivo verificar la calidad del software antes de su implementación. Diseña, ejecuta y documenta pruebas que aseguren el correcto funcionamiento de las aplicaciones, identificando posibles errores o desviaciones respecto a los requerimientos d efinidos. Su función es parte del nivel operativo, dentro del equipo de desarrollo. Un caso habitual de su labor es realizar pruebas funcionales y de regresión sobre una aplicación antes de su lanzamiento.
Describa 5 nuevos perfiles dentro del área de TI
• Product Owner : Define y prioriza los requerimientos del producto, actuando como enlace entre el equipo de desarrollo y los stakeholders. Su función principal es asegurarse de que el equipo trabaje en lo que aporta mayor valor al negocio. Se ubica en el nivel táctico de ntro de metodologías ágiles, como Scrum. Un ejemplo de su trabajo sería liderar el desarrollo de una nueva funcionalidad en una aplicación de e -commerce. • CAIO (Chief Artificial Intelligence Officer) : Es el responsable de liderar la estrategia y adopción de inteligencia artificial en la organización. Supervisa proyectos relacionados con aprendizaje automático, automatización inteligente y análisis predictivo. Tiene una ubicación en el nivel estratégico, formando parte de la alta dirección. Un ejemplo sería diseñar e implementar una estrategia de IA para automatizar el servicio al cliente de una empresa. • Prompt Engineer : Especialista en diseñar y optimizar los prompts o instrucciones para obtener los mejores resultados de modelos de lenguaje como ChatGPT. Este rol ha ganado importancia con el crecimiento de la inteligencia artificial generativa. Se encuentra en el nivel té cnico -especializado, trabajando en proyectos de IA. Un ejemplo sería desarrollar prompts efectivos para un chatbot que brinda soporte en línea en una plataforma de salud. • Analista de datos : Interpreta grandes volúmenes de información y extrae conclusiones para apoyar la toma de decisiones. Utiliza herramientas como SQL, Python, Excel o Power BI para generar visualizaciones y reportes útiles para el negocio. Su ubicación es operativa y táctica , colaborando con diferentes áreas. Un ejemplo sería analizar los patrones de compra en un e -commerce para proponer campañas de marketing segmentadas. • Diseñador UX/UI : Se enfoca en mejorar la experiencia del usuario (UX) y en el diseño visual de las interfaces (UI). Busca que los productos digitales sean intuitivos, funcionales y visualmente atractivos. Actúa en el nivel táctico, colaborando con desarrolladores, analista s y equipos de marketing. Un ejemplo sería diseñar la interfaz de una aplicación bancaria que facilite el acceso a los servicios desde dispositivos móviles.
Describa la importancia de las personas en las organizaciones digitales
El factor humano es un recurso estratégico fundamental porque las personas son el eje central que hace posible la transformación y el funcionamiento de la tecnología. La digitalización implica automatización y uso de herramientas avanzadas, y son las personas quienes crean, implementan, gestionan y mejoran esas herramientas . La tecnología, por sí sola, no tiene valor si no hay talento humano que le dé sentido y dirección, ya que son las personas quienes la convierten en soluciones útiles para la organizació n mediante su conocimiento, creatividad y compromiso, que son claves para la innovación. La dirección efectiva del capital humano impacta directamente en el éxito de los proyectos informáticos y en la consecución de los objetivos estratégicos. Una buena gestión del talento no solo mejora los resultados, sino que también genera un ambiente de trabajo positivo que favorece la retenció n del personal. Contar con equipos comprometidos y capacitados permite adaptarse mejor a los cambios, innovar y alcanzar los objetivos con mayor eficiencia. En cambio, la pérdida de empleados implica pérdida de tiempo, aumento de costos y retrasos en los procesos clave. Además, la cultura organizacional se construye a partir de la suma de las culturas individuales de sus miembros. No se trata solo de cumplir funciones, sino de formar una identidad compartida basada en valores, formas de trabajar y colaborar. Una organización digital fuerte es aquella que pone a su gente en el centro , invierte en su desarrollo y promueve un entorno donde puedan crecer, aportar y sentirse parte de un propósito mayor. En resumen, las personas no son solo parte del proceso digital: son la base sobre la que se construye el verdadero valor y la sostenibilidad de una organización digital .
Describa la función de Gestión de Talentos
La función de Gestión de Talentos tiene como objetivo identificar, atraer, desarrollar, motivar y retener a las personas con mayor potencial dentro de la organización. No se trata solo de cubrir puestos, sino de alinear las capacidades y aspiraciones de lo s empleados con las necesidades estratégicas de la empresa. Esta función implica procesos como el reclutamiento selectivo, la evaluación del desempeño, la planificación de carrera, la capacitación continua y el reconocimiento del talento. La Gestión de Talentos busca construir un entorno que promueva el crecimiento profesional, fomente el compromiso y potencie el rendimiento individual y colectivo. Al poner en el centro a las personas, esta función contribuye a formar equipos sólidos, adapt ables e innovadores, generando una ventaja competitiva sostenible para la organización. Además, permite anticipar y responder a los cambios del entorno, asegurando que la empresa cuente con el capital humano adecuado para enfrentar sus desafíos presentes y futuros.
¿Qué entiende por política de Capital Humano?
Una Política de Capital Humano es el conjunto de principios que guían las decisiones y acciones vinculadas al talento humano, con el objetivo de garantizar el desarrollo, la integración y la contribución efectiva del talento humano a los objetivos organizacionales. Estas políticas no solo buscan eficiencia operativa, sino q ue también contribuyen a construir una cultura organizacional sólida basada en competencias, permitiendo un enfoque estratégico, flexible y adaptable a los cambios internos y externos. No se trata solo de normas formales, si no del reflejo de los valores, la misión y la visión de la organización. Entre sus propósitos principales se destacan la promoción de la igualdad de oportunidades en la gestión del talento, la alineación de las necesidades organizacionales con las capacidades humanas disponibles, el fomento de un clima de confianza, respeto y m otivación, y el impulso de la competitividad a través del desarrollo del capital humano.
Describa los subsistemas de la Gestión de Personas
• Provisión : determina quién trabajará en la organización. Implica todas las actividades orientadas a atraer y seleccionar a los candidatos más adecuados. Comienza con una investigación del mercado de recursos humanos para conocer la disponibilidad de talentos, las tendencias salariales y los perfiles más demandados. Luego se lleva a cabo el reclutamiento , empleando diversas técnicas o medios, y otorgando prioridad a los candidatos internos antes que a los externos . Posteriormente, se lleva a cabo el proceso de selección , donde se evalúan las competencias y conocimientos de los candidatos conforme a criterios y estándares establecidos, aunque la toma de decisiones sobre la selección del personal presenta cierto grado de descentralización. Finalmente, se completa con la integración de la persona seleccionada al entorno de trabajo. • Organización: se enfoca en la aplicación efectiva del talento humano dentro de la organización, definiendo qué harán, cómo se integrarán y cómo se organizarán sus funciones. Su objetivo principal es asegurar que las personas adecuadas estén en los puestos adecuados , con las funciones y responsabilidades definidas. Para lograr esto, incluye el análisis y descripción de puestos, la planeación y ubicación del personal, el desarrollo de planes de vida y carrera que definan secuencias óptimas y oportunidades, y la implementación de sistemas para la continua evaluación del desempeño. Esto abarca desde programas de inducción para familiarizar al nuevo personal con la cultura y procesos internos, hasta el diseño de puestos de trabajo y la valoración del rendimiento en función de los objetivos establecidos. ¿Cómo aplicar el talento? • Retención : se enfoca en mantener a los empleados motivados y comprometidos , asegurando su permanencia y reduciendo la rotación de personal para evitar costos asociados. Su objetivo es crear un ambiente de trabajo atractivo y gratificante que impulse a los colaboradores a permanecer a largo plazo en la empresa. Este subsistema responde a la pregunta de ¿cómo retener el talento ?, e incluye la administración de sueldos y salarios justos y competitivos, el diseño de planes de prestaciones sociales adecuados, la implementación de medidas de higiene y seguridad en el trabajo para el bi enestar físico y mental, y el manejo de relaciones laborales y sindicales que garanticen un entorno estable y propicio al compromiso. • Desarrollo : se enfoca en aumentar el capital humano y las competencias organizacionales , acompañando el crecimiento profesional de las personas dentro de la organización. Incluye actividades de capacitación, desarrollo de recursos humanos y desarrollo organizacional . Su objetivo principal es incrementar el aprendizaje organizacional y el conocimiento corporativo . Impulsa la capacitación continua, mediante la programación y renovación constante de conocimientos y habilidades técnicas y blandas para el desemp eño en los puestos. Promueve el perfeccionamiento a mediano y largo plazo de los recursos humanos, para ocupar posiciones más elevadas. Además, aplica estrategias de cambio planificado que contribuyen a la salud y excelencia organizacional. Busca que los e mpleados alcancen su máximo potencial y se alineen con los objetivos estratégicos, formando líderes y fortaleciendo equipos. • Evaluación : se encarga de evaluar y controlar las políticas, prácticas y resultados de la gestión de recursos humanos. Su objetivo es asegurar el cumplimiento de normativas y metas organizacionales, así como identificar áreas de mejora . La auditoría de RRHH brinda retroalimentación para optimizar procesos y mejorar la eficacia de la gestión de personal. Se apoya en registros, sistemas de información y criterios de evaluación que permiten analizar de forma cualitativa y cuantitativa el desempeño, asistencia, formación y otras variables clave. Esto posibilita una gestión transparente, la toma de decisiones informadas, y el diseño de acciones como promociones, capacitaciones o ajustes organizativos. Así, este subsistema responde a la pregunta : ¿cómo asegurar el buen funcionamiento de la gestión de RRHH?
¿Qué es Gestión por competencias?
La gestión por competencias es un enfoque de administración de talento que se centra en identificar, desarrollar y evaluar las habilidades y conocimientos específicos que los empleados necesitan para desempeñar sus roles de manera efectiva. En lugar de eva luar solo resultados o experiencia, este método se enfoca en lo que una persona es capaz de hacer y cómo lo hace , considerando también sus comportamientos, actitudes y capacidades para adaptarse a diferentes situaciones. Esto permite alinear mejor el poten cial individual con los objetivos organizacionales, favoreciendo un desarrollo más integral y sostenible del capital humano.
¿Para qué sirve el Coaching Tecnológico?
El Coaching Tecnológico sirve para acompañar y apoyar a las personas o equipos en el proceso de adopción, aprendizaje y uso efectivo de nuevas tecnologías. Su objetivo principal es facilitar la integración de herramientas digitales en el trabajo o en la vida diaria, mejorando habilidades técnicas, aumentando la confianza y promoviendo un c ambio positivo en la forma de trabajar. Además, ayuda a superar resistencias al cambio tecnológico, optimizar procesos y potenciar el rendimiento mediante el aprovechamiento adecuado de los recursos tecnológicos disponibles. Usos principales: • Capacitación en nuevas tecnologías y software. Ventaja: Acelera la adopción de nuevas tecnologías en una organización. • Implementación de estrategias de transformación digital. Ventaja: Reduce la resistencia al cambio en equipos de trabajo. • Asesoramiento en la adopción de herramientas digitales. Ventaja: Mejora la productividad y la competitividad. • Desarrollo de habilidades para la innovación y el liderazgo tecnológico. Ventaja: Ayuda a optimizar procesos con tecnología.
¿Qué es un contrato de trabajo?
Un contrato de trabajo es un acuerdo formal y legal entre un empleador y un trabajador, mediante el cual se establecen las condiciones bajo las cuales el trabajador prestará sus servicios a cambio de una remuneración. Este contrato incluye componentes fund amentales como la duración del vínculo laboral, las tareas específicas a realizar, el monto y la forma de pago de la remuneración, el horario de trabajo, así como los derechos y obligaciones de ambas partes. El contrato de trabajo constituye un elemento es pecífico y formal dentro del marco más amplio de las relaciones laborales. Mientras que el contrato se enfoca en regular los términos y condiciones de una relación laboral concreta, las relaciones laborales abarcan un espectro más amplio que incluye la din ámica de interacción, el entorno laboral y el contexto en el que estas relaciones se desarrollan.
¿Qué cambios incorpora la nueva Ley Laboral (ley bases)?
La Ley 27.742, conocida como “Ley Bases”, introduce una serie de reformas significativas en la legislación laboral argentina. A continuación, se resumen los principales cambios que afectan a los trabajadores: Período de Prueba Ampliado El período de prueba para contratos por tiempo indeterminado se extiende de 3 a 6 meses. Este plazo puede ampliarse mediante convenios colectivos: • Hasta 8 meses en empresas con entre 6 y 100 empleados. • Hasta 1 año en empresas con hasta 5 empleados. Durante este período, el empleador puede finalizar la relación laboral sin necesidad de indemnización, aunque debe cumplir con el preaviso correspondiente. Regularización del Empleo No Registrado Se establece un régimen especial para que los empleadores regularicen relaciones laborales no registradas o mal registradas, ofreciendo beneficios como: • Condonación de deudas de seguridad social: o 90% para micro y pequeñas empresas. o 80% para medianas empresas. o 70% para grandes empresas. • Eliminación del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL). • Reconocimiento de hasta 60 meses de aportes para los trabajadores, independientemente de su antigüedad o salario. Modificaciones en Indemnizaciones por Despido • Cálculo de la indemnización: Se basa en el promedio de los últimos seis meses de salario, en lugar del último mes trabajado. • Plazo de pago: El empleador debe abonar la indemnización dentro de los 15 días hábiles posteriores al despido. • Despido discriminatorio: Si se prueba judicialmente que el despido fue por motivos discriminatorios, la indemnización puede incrementarse entre un 50% y un 100%. Sistema de Cese Laboral Alternativo Se permite que, mediante convenios colectivos, se establezcan sistemas alternativos a la indemnización tradicional, como: • Fondo de Cese: Aportes mensuales que se acumulan para cubrir pagos al finalizar la relación laboral. • Seguro de Cese: Contratación de un seguro para cubrir indemnizaciones. • Pago directo: Modalidad actual, con posibilidad de acordar plazos y modalidades de pago. Nueva Figura del Trabajador Independiente con Colaboradores Se crea la figura del “trabajador independiente con colaboradores”, permitiendo que un trabajador autónomo contrate hasta tres colaboradores independientes para desarrollar un emprendimiento productivo, sin que exista relación de dependencia entre ellos. Cambios en Licencias por Maternidad La persona gestante puede optar por reducir la licencia preparto a un mínimo de 10 días, manteniendo los 90 días totales de licencia por maternidad. Eliminación de Multas por Trabajo No Registrado Se eliminan las multas e indemnizaciones adicionales que se imponían a los empleadores por no registrar o registrar incorrectamente a sus empleados. Flexibilización de Contrataciones y Tercerización Se permite la contratación de trabajadores a través de empresas de servicios temporarios o agencias de colocación, incluso en sectores como el trabajo agrario. Además, se establece que las contrataciones de servicios profesionales mediante facturas o pagos bancarios no se presumen como relaciones laborales. Estos cambios buscan modernizar el marco laboral argentino, promoviendo la formalización del empleo y otorgando mayor flexibilidad a las relaciones laborales. Sin embargo, han generado debate respecto a la protección de los derechos de los trabajadores y l a posible precarización del empleo.
Desarrolle los principios básicos de las Relaciones Laborales.
Los principios básicos de las relaciones laborales establecen el marco jurídico y ético que regula la relación entre empleadores y trabajadores, garantizando condiciones justas y equitativas. Uno de los principios fundamentales es que las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, las convenciones colectivas de trabajo o los laudos con fuerza de tales. Esto asegura un piso mínimo de derechos que no puede ser vulnerado, incluso si existe acuerdo entre ambas partes. Otro principio esencial es el de conservación del contrato, según el cual, en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato . Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe . Asimismo, el contrato de trabajo y la relación laboral están regidos por un conjunto de fuentes normativas que establecen su validez y contenido. Estas son: la Ley de Contrato de Trabajo N.º 20.744 (13/05/1976), el Régimen Laboral Ley N.º 25.877 (18/03/200 4), las leyes y estatutos profesionales aplicables, las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales, la voluntad de las partes, y los usos y costumbres del ámbito laboral. Todos estos elementos conforman el marco normativo que guía la interpretaci ón y aplicación de las relaciones laborales en favor de una mayor justicia y equilibrio entre las partes. Chequear
Describa los tipos de Relaciones Laborales.
En Argentina, las relaciones laborales se pueden clasificar principalmente en dos grandes grupos: relaciones laborales dependientes y relaciones laborales independientes, según el grado de dependencia del trabajador y el marco legal que las regula. Relación de dependencia Es aquella en la que el trabajador presta servicios de forma personal a un empleador, bajo su dirección, cumpliendo un horario y a cambio de una remuneración. Dentro de esta relación se encuentran varios tipos de contratos laborales, entre ellos: • Contrato a plazo indeterminado : No tiene una fecha de finalización y sigue vigente hasta que una de las partes lo finalice, salvo que haya despido con causa. • Contrato a plazo fijo : Tiene una duración limitada para tareas específicas y no puede superar los cinco años; si se renueva, pasa a ser inde terminado . • Contrato de prueba : Permite evaluar al trabajador por hasta tres meses, con posibilidad de rescisión sin justificación. • Contrato a tiempo parcial : El trabajador realiza menos horas que un empleado a tiempo completo, con condiciones proporcionales. • Contrato temporal : Se usa para cubrir necesidades transitorias como reemplazos o picos de trabajo, con duración y motivo justificados . • Contrato de pasantía : Dirigido a estudiantes o graduados para adquirir experiencia, con duración limitada y relación con su formación académica. • Contrato de teletrabajo : Regula el trabajo a distancia, incorporando condiciones específicas para esta modalidad. Relación independiente En este caso, el trabajador no se encuentra bajo relación de subordinación, presta servicios por cuenta propia y emite facturas por su trabajo. No está alcanzado por los beneficios y protecciones que otorga la Ley de Contrato de Trabajo. Existen distintas formas: • Monotributista : régimen simplificado de AFIP para trabajadores independientes. Emite factura por sus servicios. • Trabajador autónomo : similar al monotributista, pero bajo otro régimen impositivo. • Locación de servicios : vínculo regulado por el Código Civil y Comercial, no por el derecho laboral.
