Administração Geral Flashcards
Complete com rotineiras/dinâmicas e alta/baixa
O compartilhamento de informações em estrutura de rede descentralizada, com livre fluxo de comunicação em todas as direções, é recomendável para equipes que executam tarefas ❓ e de ❓ complexidade.
DINÂMICAS
ALTA
Um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando pontos de excelência e pontos de carências, suprindo lacunas e agregando conhecimento e, tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente é denominado:
Gestão por competências.
Influenciam no desempenho:
DESEMPENHO = ❓ + ❓ + ❓
DESEMPENHO = CAPACIDADE (CHA-COMP.) + MOTIVAÇÃO + SUPORTE ORGANIZACIONAL
Rotatividade = ❓ / ❓
Rotatividade = Demissões / Efetivo Médio
Efetivo Médio= (Efetivo Inicial + Efetivo Final) / 2
Modelo de Avaliação de Treinamento de Hamblin: 5 níveis
(I) REAÇÃO:
(II) APRENDIZAGEM:
(III) COMPORTAMENTO NO CARGO:
(IV) ORGANIZAÇÃO:
(V) VALOR FINAL:
(I) REAÇÃO: levanta atitudes e opiniões dos treinandos sobre o treinamento, ou sua satisfação.
(II) APRENDIZAGEM: verifica se ocorreram diferenças entre o que os treinandos sabiam antes e depois do treinamento, ou se os seus objetivos instrucionais foram alcançados.
(III) COMPORTAMENTO NO CARGO: desempenho dos indivíduos antes e depois do treinamento, ou se houve transferência para o trabalho efetivamente realizado.
(IV) ORGANIZAÇÃO: o funcionamento da organização, ou mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento.
(V) VALOR FINAL: compara custos do treinamento com os seus benefícios.
Treinamento autodirigido
Cada pessoa é responsável por identificar suas necessidades de estudo, escolher os métodos para isso e colocar o processo em prática.
A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais é uma característica da moderna avaliação de desempenho.
Certo ou Errado?
Certo
O desenvolvimento é voltado para as tarefas e atividades atuais do funcionário, é focado no presente. Já o treinamento é focado no futuro. Assim, se preocupa com as habilidades e capacidades que serão exigidas dos funcionários futuramente. Entretanto, tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são processos de aprendizagem.
Certo ou Errado?
Errado.
É O CONTRÁRIO.
Rotatividade/turnover
Taxa medida entre entradas e saídas de colaboradores na empresa. Quando atinge um alto índice pode afetar negativamente os resultados.
Uma das formas de avaliação de desempenho é por meio do
método dos incidentes críticos
Focaliza os comportamentos extremos dos avaliados: pontos extremamente fortes e pontos extremamente fracos.
VANTAGENS:
- Exceções positivas devem ser melhoradas e exceções negativas devem ser eliminadas;
- Reduz a generalização (efeito hallo); e
- Fácil montagem e utilização.
DESVANTAGENS:
- Não se preocupa com aspectos normais de desempenho;
- Tem de ser utilizado com outro método; e
- É parcial.
Janela Johari
Eu aberto: é conhecido da pessoa e conhecido dos outros. A pessoa dá e recebe feedback.
Eu cego: é desconhecido da pessoa, mas conhecido dos outros. A pessoa não dá, mas recebe feedback.
Eu secreto: é conhecido da pessoa, mas desconhecido dos outros. A pessoa dá, mas não recebe feedback.
Eu desconhecido: não é conhecido nem da pessoa e nem dos outros. Não dá nem recebe feedback.
Método das escalas gráficas
Vantagens:
- simples e fácil aplicação;
- visão gráfica e global dos fatores da avaliação;
- facilidade na comparação de dados.
Desvantagens:
- superficialidade e subjetividade;
- favorece o efeito halo (generalização);
- rigidez;
- nenhuma participação ativa do avaliado;
- avalia apenas o desempenho passado.
Descrição do Cargo x Análise do Cargo
- *Descrição do Cargo**= O que é feito no cargo, quais são as funções
- *Análise do Cargo**= O que é preciso para desempenhar as funções. Requisitos, exigências.
O processo de descentralização da administração de recursos humanos dessas atividades introduziu um novo paradigma, atribuindo aos gestores determinadas responsabilidades pelos recursos humanos alocados a suas unidades e deixando para a área responsável pela gestão de pessoas funções estratégicas, de consultoria e assessoria, que corresponde
a) ao modelo assistencial.
b) ao modelo focal.
c) ao planejamento diretivo.
d) à função de staff.
e) à condução assistida.
d) à função de staff.
Evolução dos modelos de gestão de pessoas (Tose) (CLT AE)
- Contábil
- Legal
- Tecnicista
- Administrativa
- Estratégica
- Contábil - foco nos custos
- Legal - foco na legislação trabalhista, aparecimento da função de chefe de pessoal.
- Tecnicista - implantou o modelo americano de gestão de pessoas no Brasil, alavancando a função de RH ao status de gerência; a área de RH passa a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários etc.
- Administrativa/Sindicalista- Foco nos aspectos humanos, em reação ao novo sindicalismo
- Estratégica - Atrelamento da área de pessoas ao planejamento estratégico da empresa
Modelos de Gestão de Pessoas
instrumental, político e estratégico
- Instrumental/Funcional: conflito é evitado; busca ajustar o desempenho individual e do grupo às expectativas e objetivos da organização; estabeleceu os instrumentos técnicos como as atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração.
- Político: conflito não é evitado; as pessoas são vistas como atores que buscam a concretização de seus interesses e nem sempre tem necessidades alinhadas com as da organização.
- Estratégico: a missão, a visão, os valores, os objetivos e as metas são elementos que devem nortear e basear as políticas e práticas de GP; os profissionais devem ter uma formação ampla e que a responsabilidade pelos processos de GP não pode estar a cargo somente dos profissionais técnicos especializados.
Processos de Gestão de Pessoas
(Agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar)
- Agregar pessoas: recrutamento e seleção de pessoas
- Aplicar pessoas: desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
- Recompensar pessoas: recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
- Desenvolver pessoas: treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.
- Manter pessoas: cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção das relações sindicais.
- Monitorar pessoas: banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Conjunto de atividades de Recursos Humanos, que podem ser agrupados em funções ou subsistemas como:
* Planejamento de Recursos Humanos;
* Provisão de Recursos Humanos;
* Desenvolvimento de Recursos Humanos;
* Administração de Desempenho.
* Planejamento de Recursos Humanos (incluindo o perfil dos funcionários ou das equipes de trabalho);
* Provisão de Recursos Humanos (recrutamento, seleção e alocação);
* Desenvolvimento de Recursos Humanos (treinamento, formação, educação continuada, universidades corporativas e gestão de conhecimento);
* Administração de Desempenho (inclui avaliação de desempenho de funcionários ou equipes e encaminhamento das soluções para cada caso)
Modelo de substituição de postos-chave
Apresenta um organograma de encarreiramento, classificando os funcionários em: aqueles com possibilidade de promoção imediata, os que ainda precisam permanecer no cargo atual para aquisição de experiência e os que já contam com substituto preparado.
Modelo de planejamento integrado
Trata-se do modelo mais abrangente (tecnologia, produção, pessoal), pois leva em consideração os seguintes fatores:
- alteração na produtividade provocada por mudanças tecnológicas na organização,
- comportamento dos clientes/condições de oferta e procura no mercado
- planejamento do volume de produção,
- planejamento de carreiras na organização.
- acompanha a entrada e saída de pessoas, bem como sua evolução na empresa.
- os gerentes de linha e os profissionais de RH trabalham como parceiros para garantir a ocorrência de um processo integrado de planejamento de RH
Qual é o modelo de planejamento de pessoal?
Modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização, se não houver mudanças no contexto. Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
Modelo baseado no fluxo de pessoal
Qual é o modelo de planejamento de pessoal a que se refere?
- Utilizado por empresa de grande porte,
- também foca no nível operacional.
- Escolhe-se um fator estratégico para cada segmento da empresa, estabelecendo-se níveis históricos (com base no passado e no futuro) para cada um dos fatores estratégicos, determina-se os níveis históricos para cada área da empresa, projeta-se os níveis futuros de necessidade de mão-de-obra para cada área e correlaciona-se com a projeção dos níveis históricos (passado e futuro) do fator estratégico que lhe corresponde.
- Algumas empresas, optam por calcular suas necessidades totais de pessoal tomando como base projeções que se relacionam apenas com alguns segmentos de cargos da força de trabalho que mais apresenta variações;
Modelo baseado em segmento de cargos
Fases ou etapas da gestão por competências:
- Formulação da estratégia
- Mapeamento das competências
- Captação e desenvolvimento das competências
- Acompanhamento e Avaliação.
Grupos focais são utilizados como ferramentas em uma etapa na gestão por competências. Qual é essa etapa?
São utilizadas na etapa de mapeamento das competências e auxiliam na identificação das competências necessárias para uma instituição.
Preencha com o CHA:
1️⃣
- A capacidade que a pessoa tem de utilizar os conhecimentos na prática. Classificação: técnicas, humanas e conceituais.
- É o saber fazer!
2️⃣
- Somatório de todas as informações, os dados e os conceitos que a pessoa acumulou e que podem ser usados por ele em seu trabalho.
- É o saber do indivíduo.
3️⃣
- Modo como o funcionário lida com seus sentimentos e maneiras de pensar e como estes afetam seu comportamento em relação ao trabalho e seus colegas.
- É o querer fazer!
- Habilidades
- Conhecimentos
- Atitudes
1- Descritivo (a)
2 - Valorativo (a)
( ) Cultura
( ) Clima
( 1 )
( 2 )
Cultura - descritiva
Clima organizacional - valorativo
- Clima Organizacional
- Clima Psicológico
- Satisfação no Trabalho
Cognitivo ou afetivo?
Descritivo ou avaliativo?
É percebido pelo grupo/organização ou indivíduo?
- Cognitivo, descritivo e em relação ao grupo ou organização
- Afetivo, avaliativo e em relação ao indivíduo
- Cognitivo e afetivo, descritivo e avaliativo, em relação ao grupo, organização ou indivíduo
Um dos principais elementos da cultura organizacional são os ritos. Um dos ritos que integram as pessoas nas organizações são os ritos de renovação ou de reprodução:
Visam renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar o seu funcionamento
Ex.: eventos de treinamento e de desenvolvimento organizacional.
Questionários que utilizam a escala de Likert
Complete com cultura ou clima:
❓ é reflexo do(a) ❓
Clima é reflexo da cultura
Tipos de ritos organizacionais
Relacione as colunas:
1-III
2-V
3-II
4-IV
5-I.
Modelos de decisão sobre candidatos: colocação, seleção e classificação.
- Modelo de colocação envolve apenas um candidato para apenas uma vaga.
- Modelo de seleção: múltiplos candidatos desejando apenas uma vaga.
- Modelo de classificação: com múltiplos candidatos interessados em diversas vagas diferentes, ou que podem ser utilizados em diversas posições distintas.
Os 6 processos básicos de Gestão de Pessoas são os processos de
agregar; aplicar; desenvolver; recompensar; manter e monitorar pessoas.
Recrutamento Interno pode gerar o fenômeno conhecido como “princípio de Peter”. O que isso significa?
“Num sistema hierárquico, todo o funcionário tende a ser promovido até ao seu nível de incompetência.”
Método de avaliação de desempenho escolha forçada
Serão utilizados blocos de afirmações, devendo o avaliador escolher, dentro de cada bloco, a afirmação que melhor se aplica ao desempenho do avaliado.
Modelo de mudança de Lewin
- Descongelamento
- Mudança
- Recongelamento
Teoria da Pirâmide de Maslow
1.Teorias de conteúdo
x
- Teorias de processo
- concentram nas razões que levam uma pessoa a ficar motivada
(seria o QUE motiva alguém)
- concentram no modo em que o comportamento é motivado
(seria o COMO esta motivação ocorre)
Teoria da Expectativa/Expectância de Vroom
Motivação = Expectativa x Instrumentalidade x Valência
Esforço ➡ Desempenho ➡ Recompensa
⬇ ⬇
Expectativa Instrumentalidade
Valência
Teoria da Liderança Situacional Paul Hersey e Ken Blanchard
Os líderes de sucesso devem mudar os estilos de liderança, tendo em conta a maturidade das pessoas que lideram e os detalhes da tarefa em causa.
Foco no relacionamento e na tarefa.
O nível de prontidão do subordinado, avaliado em termos do grau de capacidade e interesse** em desempenhar uma tarefa específica, é a **principal variável situacional que todo líder enfrenta.
Maturidade dos liderados de acordo com a Teoria da Liderança Situacional de Hersey e Blanchard segundo as regiões
- R1 (direção): ⬇habilidades ⬆interesse
- R2 (treinamento/orientação/persuasão): habilidades moderadas ⬇interesse/motivação
- R3 (comPartilhar/Participação/aPoio): ⬆habilidades interesse/motivação variável
- R4 (delegação): ⬆habilidades ⬆interesse
Estilos de Liderança de Likert
- Autoritário Coercivo:
➡autocrático, fortemente arbitrário e que organiza e controle rígido
➡ameaças e punições
➡a comunicação é rara e o trabalho de grupo é inexistente.
➡ submissão, dependência, inibição e desmotivação.
➡rapidez na tomada de decisões.
➡Verifica-se geralmente em organizações de mão-de-obra intensiva e não especializada e com pouca tecnologia.
- Autoritário Benevolente:
➡autoritário e impositivo
➡mais condescendente e menos rígido que o Autoritário Coercivo
➡existe já alguma consulta e delegação e, a par das ameaças, existem também recompensas.
➡As consequências são semelhantes às do Autoritário Coercivo, embora menos intensas.
➡Acontece em organizações industriais com alguma tecnologia e mão-de-obra mais especializada.
- Consultivo:
➡mais participativo e menor arbitrariedade organizacional;
➡ os objetivos e as tarefas são discutidas previamente,
➡existe alguma comunicação de baixo para cima e existe algum encorajamento do trabalho de grupo.
➡Permite alguma segurança coletiva e motivação dos trabalhadores, tornando-se, contudo, mais moroso que os anteriores.
➡Usualmente empregue em empresas de serviços e em algumas áreas de empresas industriais mais organizadas.
- Participativo:
➡democrático, todos participam democraticamente na tomada de decisões;
➡existe boa comunicação em todos os sentidos e atinge-se um bom nível de motivação.
➡sentimento de segurança coletiva e de interdependência e uma maior motivação,
➡processo de decisão tornar-se mais demorado.
➡Localizada em empresas de elevada tecnologia e pessoal especializado, onde os profissionais desenvolvem atividades complexas.
