Arbeitsvertrag Flashcards
(35 cards)
Der Inhalt des Arbeitsvertrags kann von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemäß § 105 GewO frei gestaltet werden, wenn und soweit die dort aufgeführten Grenzen beachtet werden. Welche sind das?
Grenzen ergeben sich aus zwingend gesetzlichen Vorschriften sowie aus Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer anwendbaren Betriebsvereinbarung
Weder aus § 105 GewO noch aus § 611a BGB ergibt sich ein Formerfordernis für den Abschluss eines Arbeitsvertrages. Gibt es gesetzliche Ausnahmen?
Gem. §14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung des Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit die Schriftform
> Formerfordernisse können sich auch aus entsprechenden Vorschriften in Tarifverträgen ergeben
Auch wenn ein Arbeitsvertrag mündlich wirksam geschlossen werden kann, muss ein Arbeitgeber
die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses gleichwohl schriftlich niederlegen, die Niederschrift unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen. Wo ist dies
so geregelt?
§2 Abs. 1 NachwG
Besteht die Nachweispflicht des Arbeitgebers nach § 2 NachwG auch dann, wenn alle in
Abs. 1 Nr. 1 bis 15 genannten Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag enthalten sind?
Nein : in diesem fall ersetzt der Arbeitsvertrag die gesetzlich vorgeschriebene Dokumentation gem. §1 NachWg
Ein speziell ausgehandelter Arbeitsvertrag ist grundsätzlich ein Individualvertrag, auf den die
Bestimmungen nach §§ 611 ff. BGB anwendbar sind. Musterverträge wie der vorliegende
Formularvertrag sind jedoch keine Individualverträge, da sie zur mehrfachen Verwendung bestimmt sind. Welche Vorschriften des BGB sind hier (zusätzlich) anwendbar?
Bei vorformulierten Verträgen sind die Vorschriften des §305-310 BGB zur Regelung der AGB anwendbar
Formulararbeitsverträge sind gemäß § 310 Abs. 4 S. 2 BGB der AGB-Inhaltskontrolle
unterworfen. Was ist danach beispielsweise verboten?
Dürfen keine §305c I BGB überraschenden Klauseln haben, keine gem. §307 Abs. I S. 1/2 Unklarheiten + intransparenten Verweisungen und gem. §307 Abs. 1 S. BGB keine unangemessenen Benachteiligungen
> sie dürfen auch keine diskriminierenden Inhalte habe (die gegen das AGG verstoßen)
Zu § 1 Abs. 1 S. 1 AV: Gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 NachwG ist dem Arbeitnehmer eine kurze
Charakterisierung oder Beschreibung der von ihm zu leistenden Tätigkeit mitzuteilen. Warum
sollte ein Arbeitgeber hier keine zu enge Beschreibung geben?
Weil er dadurch, dass ihm gem. §106 S. 1 GewO zustehende Weisungsrecht zu stark einschränken würde
Zu § 1 Abs. 1 S. 2 AV: Nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 NachwG muss auch der Arbeitsort angegeben
werden oder ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, die dann anzugeben sind. Warum sollte ein Arbeitgeber sich hier auf die Angabe der Stadt (ohne genaue Anschrift) beschränken?
Der Ort kann durch den AG beschränkt werden
> kann ihn überall hinversetzen aber wenn er die genaue Anschrift angibt, kann er ihn nicht versetzen
Zu § 1 Abs. 2 AV: Die Regelung enthält einen Hinweis auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers
gemäß § 106 S. 1 GewO und - soweit möglich - eine Erweiterung dieses Rechts. Wo findet eine
solche Regelung ihre Grenzen?
Ihre grenzen findet eine solche Klausel einerseits dort wo die Änderung so gravierend sind, dass es einer Änderungskündigung §2 KschG bedarf, andererseits aber auch in den §307 I BGB, wonach Änderungsvorbehalte in Formularvorträgen unwirksam sind
Aus welcher Vorschrift ergibt sich ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, über die Nebentätigkeiten seines Arbeitnehmers unterrichtet zu werden.
§2 I 1 2 ArbZG wonach Arbeitszeiten mehrerer AG zusammenzurechnen sind
Zu § 2 AV: Müssen die Regelungen von Beginn, Dauer und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
vom Arbeitgeber nach dem NachwG dokumentiert werden?
Ja, gem. §1 Abs. 1 Nr. 2, 3, 9 NachWg
Zu § 2 Abs. 2 AV: Wozu dient in erster Linie die Probezeit?
Dient zur Ermöglichung einer kürzeren Kündigungsfrist §2 Abs. 1
Zu § 2 Abs. 3 S. 1 AV: Wo finden sich die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen?
§622 I, II BGB
> RF ergeben sich aus dem Gesetz
§ 622 BGB gilt zwar grundsätzlich für beide Arbeitsvertragsparteien, sieht aber in einem Punkt einen gravierenden Unterschied zwischen einem kündigenden Arbeitnehmer und
einem kündigenden Arbeitgeber vor.
In welchem?
der gravierendste Unterschied besteht darin, dass die verlängerte Kündigungsfristen des §622 Abs. 2 BGB nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber gelten
Zu § 2 Abs. 4 AV: Wie wäre die Rechtslage ohne diese Regelung?
§623 I BGB
Rechtslage wäre unverändert
Zu § 2 Abs. 5 S. 1 AV: Weshalb sieht das Formular das Recht des Arbeitgebers zur Freistellung des Arbeitnehmers ausdrücklich vor?
weil der Arbeitgeber grundsätzlich nicht in das Recht des Arbeitnehmers auf einer Vertragsgemäßen Beschäftigung (“Recht auf Arbeit”) eingreifen darf. Er benötigt hier vielmehr eine Zustimmung des Arbeitnehmers
Zu § 3 Abs. 1 AV: Man könnte daran denken, dass die Regelung einer Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts der Arbeitsstelle grundsätzlich gemäß § 309 Nr. 6 BGB unwirksam ist.
Weshalb ist sie dies nicht?
gem. §309 Nr. 6 BGB ist eine Bestimmung durch die dem Verwendern für den Fall, dass der andere Vertragsteil sich vom Vertrag löst, Zahlung einer Vertragsstrafe versprochen wird, in der Tat unwirksam. Allerdings sind nach §310 Abs. 4 S. 2 BGB bei der Anwendung der AGB Vorschriften die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Zu diesen Anlässen gehört auch die Möglichkeit zur Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit vertragswidrig nicht antritt.
Wichtige Einschränkung : die Vertragsstrafe darf nicht unangemessen hoch sein, um nicht gegen §307 Abs. 1 S. 1 BGB zu verstoßen.
Enthält ein Formulararbeitsvertrag eine Vertragsstrafe für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsstelle nicht antritt, darf die Vertragsstrafe gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB nicht unangemessen hoch sein. Wie hoch darf sie konkret sein?
so hoch sein, wie das Gehalt, dass dem Arbeitnehmer für den Zeitraum gezahlt wird, für den er sich vertraglich verpflichtet hat. Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Probezeit vereinbart, kann der AN das Arbeitsverhältnis gem. §622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von 2 Wochen kündigen. In diesem Fall hat er sich für 2 Wochen verpflichtet, sodass die Vertragsstrafe maximal 1/2 Monatsgehalt betragen darf.
Zu § 4 Abs. 1 AV: Müssen die Regelungen zur Arbeitszeit nach dem NachwG dokumentiert
werden?
§2 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 NachwG
Das Formular spricht von Werktagen. In den Arbeitsgesetzen, beispielsweise im BUrlG, sind
damit welche Tage gemeint?
§3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, außer Sonn- & gesetzliche Feiertage
Der Formularvertrag enthält keine konkrete Regelung zur Verteilung der Arbeitszeit auf die
einzelnen Werktage sowie zu Beginn und Ende der täglichen Arbeits- und Pausenzeiten.
Warum nicht?
Der AG hat grundsätzlich ein Weisungsrecht zur Bestimmung des Beginns, der Einteilung und des Endes der täglichen Arbeitszeit, der Pausen, der Verteilung der Arbeitszeiten auf die Wochentage inklusive Einteilung im Schichtbetrieb.
Eine Festlegung der Arbeitszeit im AV würde zu einer Beschränkung des Weisungsrecht des AG führen
Welche Pflicht trifft den Arbeitgeber nach erfolgter Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Werktage und nach erfolgter Festlegung des Beginns und Endes der täglichen Arbeits- und Pausenzeiten?
Ihn trifft die Nachweispflicht gem. §2 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 NachwG
Zu § 4 Abs. 3 AV: Wie wäre die Rechtslage ohne diese Regelung?
Ohne diese Regelung, wäre der AN zu keiner einzelnen Überstunde verpflichtet. Ohne eine solche Regelung im AV, ist der AN grundsätzlich nicht zu irgendeiner Über- & Mehrarbeit verpflichtet.
Außnahme besteht nur in absoluten Notfällen.
Muss die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden nach dem NachwG dokumentiert werden?
ja gem. §2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG
