Aula 4

Question 1

Motivação

Answer 1

Segundo Robbins1
, motivação “é a vontade de fazer algo, condicionada pela capacidade que essa
ação tem de satisfazer alguma necessidade individual”.
Para Gregory et al2
, a motivação “representa um conjunto de forças que leva as pessoas a se
engajarem em algum tipo de comportamento mais do que qualquer outro comportamento
alternativo”.

Question 2

De acordo com Chiavenato4
, a “motivação funciona como o resultado da interação entre o
indivíduo e a situação que o envolve”. Para ele, a motivação está relacionada a três aspectos
básicos:

Answer 2

Direção: é a direção do comportamento (do esforço), no sentido de atingir determinado
objetivo. O esforço deve ser direcionado para o alcance de algum objetivo. Ou seja, se
refere ao objetivo que se quer alcançar. Indica onde focar o comportamento (o esforço).

Intensidade: se refere à força e à intensidade do comportamento (do esforço). Isto é,
representa o tamanho do esforço que a pessoa emprega para o alcance do objetivo.
Persistência: é a duração e persistência (ou permanência) do comportamento (do esforço).

Trata-se da duração de tempo que a pessoa mantém seu esforço em direção ao objetivo
proposto. Em outras palavras, significa por quanto tempo a pessoa consegue manter o seu
esforço.

Question 3

A motivação é um processo coletivo ou individual?

Answer 3

A banca tentará te enganar dizendo que a motivação é coletiva. NÃO CAIA NESSA!!!!
A motivação é um processo individual! Cada pessoa deve encontrar a sua própria
motivação.

Question 4

A motivação é suficiente para um bom desempenho?

Answer 4

Não. De acordo com Robbins o desempenho não depende apenas da motivação. Para o autor, o desempenho é resultado do tripé motivação + capacidade (habilidades e inteligência) + oportunidade.

Question 5

Chiavenato9 destaca que o processo motivacional é cíclico e pode ser explicado da seguinte
maneira:

Answer 5

Estado de Equilíbrio: O indivíduo está tranquilo e em estado de equilíbrio interno.
Estímulo ou Incentivo: Alguma coisa acontece no indivíduo que o estimula/incentiva a ter alguma
necessidade que antes ele não possuía.
Necessidade: A necessidade surge, e derruba o estado de equilíbrio.
Tensão: A partir da necessidade, o indivíduo entra em um estado de tensão e desconforto.
Comportamento ou Ação: O estado de tensão leva o indivíduo a agir e se comportar de
determinada forma, com o objetivo de obter a satisfação de sua necessidade.
Satisfação / Frustração (Barreira) / Compensação: As ações e comportamentos do indivíduo
geram algum tipo de desempenho. O desempenho pode ser:
Satisfatório: O comportamento do indivíduo foi capaz de satisfazer a sua necessidade. A
tensão some, e o indivíduo volta ao seu estado de equilíbrio.
Insatisfatório: Nesse caso, por algum obstáculo, barreira ou impedimento, a satisfação não
é alcançada. Então, o indivíduo ficará frustrado e o estado de tensão permanece ou pode
até aumentar.
Compensatório: A necessidade inicial não foi satisfeita. Contudo, o indivíduo consegue
alcançar um tipo “alternativo” de satisfação, que é capaz de superar a tensão. O indivíduo
volta ao seu estado de equilíbrio.

Question 6

As Teorias Motivacionais podem ser divididas em:

Answer 6

Teorias de Conteúdo e Teorias de Processo.

Question 7

Essas Teorias buscam explicar “o que” motiva o indivíduo. Ou seja, essas
teorias partem do princípio de que os indivíduos agem para satisfazer seus interesses e
necessidades. Portanto, as Teorias de Conteúdo se preocupam com as necessidades específicas
que motivam e “impulsionam” os indivíduos a agirem.

Answer 7

Teorias de Conteúdo

Question 8

As Teorias de Conteúdo são as seguintes:

Answer 8

Teoria da Hierarquia das Necessidades (de Maslow)

Teoria ERC / Teoria ERG (de Alderfer)

Teoria dos dois Fatores / Teoria Bifatorial (de Herzberg)

Teoria das Necessidades Adquiridas (de McClelland)

Teoria X e Y (de Douglas McGregor

Question 9

Essas Teorias buscam explicar “como” o processo de motivação ocorre. As
Teorias de Processo se preocupam com a percepção da realidade, ou seja, se preocupam com os
processos de pensamento que fazem com que as pessoas tomem determinadas atitudes.

Answer 9

Teorias do Processo

Question 10

As Teorias de Processo são as seguintes:

Answer 10

Teoria da Equidade (de Adams)

Teoria da Expectância / Expectativa (de Vroom)

Teoria da Definição de Objetivos (de Locke)

Teoria da Autoeficácia

Teoria do Reforço (de Skinner)

Question 11

É importante mencionar que nem todas as Teorias são classificadas em “teorias de
conteúdo” e “teorias de processo”. Na verdade, há autores que nem fazem esse tipo de classificação/divisão.

Answer 11

Por exemplo: o próprio Chiavenato classifica a Teoria do Reforço de duas formas
diferentes. Em uma de suas obras, ele coloca a Teoria do Reforço entre as Teorias de
Processo. Em outra obra, Chiavenato classifica a Teoria do Reforço como um tipo
“especial” de teoria, pertencente a uma classe “exclusiva”, a qual ele chama de “Teoria
do Reforço” (mesmo nome da teoria propriamente dita).

Question 12

Teoria da Hierarquia das Necessidades (de Maslow)

Answer 12

Também conhecida como pirâmide
de Maslow, é a Teoria que mais aparece nas provas.
De acordo com Maslow, o indivíduo está sempre em busca de satisfazer suas necessidades.
Portanto, o indivíduo é motivado por diversas necessidades. Nesse sentido, Maslow dividiu as
necessidades que motivam o indivíduo em 05 categorias: necessidades fisiológicas, necessidades
de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima, e necessidades de autorrealização.

Question 13

Às 05 categorias foram dispostas em uma pirâmide. Vejamos:

Answer 13

Autorização
Estima
Sociais

“Necessidades Superiores (de Alto Nível)
-Necessidades Secundárias
-São satisfeitas por estímulos internos
(estímulos de dentro do indivíduo)”

Já

Segurança
Fisiológicas

São”Necessidades Inferiores (de Baixo Nível)
-Necessidades Primárias
-São satisfeitas por estímulos externos
(através de salários, condições de trabalho, etc.)”

Question 14

Teoria ERC / Teoria ERG (de Alderfer)

Answer 14

A Teoria ERC (Existência-Relacionamento-Crescimento) ou Teoria ERG (Existence-Relationship-
Growth), desenvolvida por Alderfer, pode ser considerada uma adaptação (ou aperfeiçoamento) da Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow.
A primeira diferença é que Alderfer “condensou” as necessidades (os níveis hierárquicos) em 03
categorias: necessidades de Existência, necessidades de Relacionamento, e necessidades de Crescimento.

Question 15

A segunda diferença

Answer 15

É que, de acordo com a Teoria ERC, as necessidades podem ser buscadas simultaneamente, isto é, as necessidades podem ser “ativadas” ao mesmo tempo. Ou seja, não é necessário que uma necessidade de um nível “anterior” seja satisfeita para que se busque uma necessidade de um nível “posterior”. Em outras palavras, a satisfação de uma necessidade de nível
“menos elevado” não é pré-requisito para a satisfação de uma necessidade de nível “mais elevado”.

Question 16

Terceira Diferença

Answer 16

É que, enquanto a teoria de Maslow defende que o progresso de um indivíduo na “hierarquia” é o resultado da satisfação de alguma necessidade “menos elevadas” (ou seja, satisfação da necessidade referente a algum nível imediatamente anterior), a teoria ERC adota o princípio de frustração-regressão, segundo o qual uma necessidade menos elevada pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita.

Question 17

Teoria dos dois Fatores / Teoria Bifatorial (de Herzberg)

Answer 17

Para a Teoria dos dois Fatores, também conhecida como Teoria Higiene-Motivação, os fatores que levam à satisfação (fatores motivacionais) são diferentes dos fatores que levam à insatisfação
(fatores higiênicos).

Question 18

Fatores Motivacionais

Answer 18

Relacionados ao trabalho em si.

Influenciam a satisfação

Conteúdo e atividades do
cargo

Metas desafiadoras

Desenvolvimento pessoal e
profissional

Responsabilidade do cargo

Reconhecimento pelo
trabalho executado

Crescimento pessoal e
profissional

Realização pessoal

Question 19

Fatores Higiênicos

Answer 19

Relacionados ao ambiente de trabalho.

Influenciam a insatisfação

Salários

Condições físicas do
ambiente de trabalho

Relacionamento
interpessoal com colegas

Políticas da empresa

Relação com supervisores e
subordinados

Segurança no trabalho

Benefícios sociais recebidos

Question 20

Tome Nota

Answer 20

a) Os fatores higiênicos, por si só, não motivam.
b) Salário não é fator motivacional (dinheiro não motiva as funcionários).
c) Relação interpessoal não é fator motivacional (pessoas não motivam os funcionários)

Question 21

Teoria das Necessidades Adquiridas (de McClelland)

Answer 21

De acordo com McClelland, as necessidades (ou motivos) que influenciam o comportamento e a motivação do indivíduo podem ser divididas em três grupos: necessidade de realização,
necessidade de poder, e necessidade de afiliação.

Question 22

Os indivíduos com necessidades de realização:

Answer 22

-Gostam de assumir responsabilidades;
-Preferem assumir riscos “intermediários”, ou seja, que não sejam nem tão
baixos e nem tão elevados;
-Preferem trabalhar sozinhos e realizar tarefas cujos resultados possam ser
atribuídos diretamente a eles;
-Necessitam se desenvolver pessoal e profissionalmente;
-Respondem bem à competição.

Question 23

Os indivíduos com necessidades de poder:

Answer 23

-Gostam de “impactar”;
-Preferem assumir riscos elevados;
-Se preocupam mais com o prestígio do que com o desempenho eficaz;
-Preferem situações de competição (ao invés de cooperação);
-Necessitam ter status e poder.

Question 24

Os indivíduos com necessidades de afiliação:

Answer 24

-Gostam e tem necessidade de fazer novas amizades;
-Preferem situações de cooperação (ao invés de competição);
-Dão mais importância às pessoas do que às tarefas;
-Buscam a aprovação das outras pessoas em suas decisões e evitam decisões
“impopulares”.

Question 25

Teoria X e Y (de McGregor)

Answer 25

McGregor destacou que existem duas formas antagônicas de se “enxergar” os
indivíduos.
A primeira delas seria uma visão mais negativa, “velha” e baseada na desconfiança (Teoria X). A
outra, seria uma visão mais positiva, “moderna” e baseada na confiança (Teoria Y).

Question 26

Considera que o indivíduo é naturalmente preguiçoso e possui aversão ao
trabalho

Answer 26

Teoria X

Tem uma concepção negativa da natureza humana

Question 27

Considera que o indivíduo é naturalmente laborioso e produtivo.

Answer 27

Teoria Y

Tem uma concepção positiva da Natureza humana

Question 28

Teoria da Equidade / Teoria da Justiça Organizacional (de Adams)

Answer 28

Também conhecida como Teoria da Comparação Social ou Teoria da Justiça Organizacional, a
Teoria da Equidade afirma que as pessoas estão sempre fazendo comparações, no intuito de verificar se as retribuições (recompensas/benefícios/remuneração) oferecidas pela empresa estão sendo compatíveis com os seus esforços (contribuições/resultados/entregas).
Isto é, o funcionário busca entender o que ele recebe da empresa (retribuições) em troca do que
ele oferece à empresa (esforços); a partir disso ele cria a sua relação retribuições-esforços.

Question 29

O funcionário pode fazer essas comparações “com ele mesmo” ou com “outras pessoas”. Para isso,
ele pode utilizar 04 tipos de referência (04 “pontos de referência”):

Answer 29

-Próprio-Interno: A base de comparação é o próprio funcionário, quando ele ocupava outro
cargo dentro da mesma empresa.

-Próprio-Externo: A base de comparação é o próprio funcionário, quando ele ocupava outro cargo dentro de outra empresa.

Outro-Interno: A base de comparação é outro funcionário, que ocupa um cargo dentro da
mesma empresa.

-Outro-Externo: A base de comparação é outro funcionário, que ocupa um cargo dentro de
outra empresa.

Question 30

Após realizar a comparação, o funcionário pode se deparar com as seguintes situações:

Answer 30

Injustiça por ser sub recompensado (Inequidade Negativa)

Equidade: Ocorre quando a relação “retribuições-esforços” é justa.

Injustiça por ser super recompensado (Inequidade Positiva)

Question 31

Teoria da Expectância / Teoria da Expectativa (de Vroom)

Answer 31

A Teoria de Victor Vroom é a mais completa e uma das mais aceitas na atualidade. Essa Teoria
considera que a motivação depende da análise de cada situação específica (tem natureza contingencial). Ou seja, Vroom levou em conta que cada pessoa tem seus próprios objetivos e
necessidades, isto é, levou em consideração as diferenças individuais de cada pessoa. À vista disso, também é conhecida como “Abordagem Contingencial da Motivação”.

Question 32

Para Victor Vroom, a motivação é resultado da relação
entre os seguintes fatores:

Answer 32

(E) Expectativa / Expectância (relação esforço-desempenho): consiste na crença do funcionário de que o seu esforço levará ao desempenho desejado.

(I) Instrumentalidade (relação desempenho-recompensa): consiste da crença do
funcionário de que se ele atingir o desempenho esperado, receberá recompensas da
empresa.

(V) Valência (relação recompensa-objetivos pessoais): consiste no grau de atratividade
que a recompensa tem para o indivíduo. Ou seja, trata-se do grau de importância que o
indivíduo dá àquela recompensa.

Question 33

Teoria da Definição/Estabelecimento/Fixação de Objetivos/Metas (de Locke)

Answer 33

Teoria da Definição/Estabelecimento/Fixação de Objetivos/Metas (de Locke)
De acordo com os estudos de Edwin Locke, o funcionário trabalha muito mais motivado quando tem um objetivo/meta estabelecido. Ou seja, para Locke, a definição de objetivos, aliada à intenção do funcionário de atingir esse objetivo, é um grande fator de motivação para o funcionário.

Question 34

Teoria da Autoeficácia

Answer 34

A autoeficácia consiste na crença do funcionário de que ele é capaz (possui as habilidades
necessárias) de desempenhar determinada tarefa. Ou seja, quanto maior a autoeficácia do
funcionário, maior será sua confiança em relação à sua capacidade de realizar determinada tarefa
com sucesso.

Question 35

Teoria do Reforço

Answer 35

1– A Teoria do Reforço busca entender como as consequências (positivas ou negativas)
geradas por comportamentos “passados” influenciam os comportamentos “futuros”.
2– O reforço (positivo ou negativo) é algo “BOM.” Ou seja, os reforços são utilizados
após comportamentos desejáveis. São utilizados para aumentar a vontade do indivíduo
de repetir aquele comportamento no futuro.
3– O reforço positivo gera uma consequência positiva. O reforço negativo retira uma
consequência negativa. AMBOS SÃO “BONS” para o funcionário!
4– Perceba então que, se o comportamento for reforçado (seja por reforço positivo ou
reforço negativo) ele tende a se repetir (pois o indivíduo quer continuar ganhando “coisas” em troca de seu comportamento). Por outro lado, caso o comportamento não seja reforçado, ele tende a não se repetir (pois o indivíduo não ganhou “coisa alguma”
em troca).
5– A Punição e a Extinção são coisas “RUINS”. Ou seja, ambas são utilizadas após
comportamentos indesejáveis. São utilizados para diminuir a vontade do indivíduo de repetir determinado comportamento no futuro.
6– A Punição gera uma punição, isto é, uma consequência negativa. A Extinção, por sua vez, retira uma consequência positiva. AMBAS SÃO “RUINS” para o funcionário!