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AOW Uni Wien > Bewertung der Arbeit > Flashcards

Bewertung der Arbeit Flashcards

(59 cards)

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1
Q

Welche vier Kriterien zur Bewertung der Arbeit gibt es nach Rohmert? (1972)

A
  • Ausführbarkeit: Grundlage
  • Erträglichkeit: kontinuierliche Ausführbarkeit ohne Schäden
  • Zumutbarkeit: Ethik & gesellschaftliche Werthaltungen
  • Zufriedenheit: Befinden & individuelle Bewertung
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2
Q

Welche Kritik hat Ulich an Rohmerts vier bewertungskriterien? (2001)

A
  • Ausführbarkeit = selbstverständlich, daher vernachlässigbar
  • Zufriedenheit → globale Variable wegen unterschiedlicher Bedingungen → keine objektive Bewertung
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3
Q

Von wem ist das differenziertestes hierarchische Bewertungssystem?

A

Hacker und Richter (1980)

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4
Q

Was ist die Ausführbarkeit in Hacker und Richters Bewertungssystem?

A

forderungsgerechte Aufgabenerfüllung langfristig zuverlässig durch die gewählte arbeitsgestalterische Lösung gewährleistet

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5
Q

Was ist die Schädigungslosigkeit in Hacker und Richters Bewertungssystem?

A

ob Arbeit zu physischen/psychischen Störungen führt

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6
Q

Was ist die Beeinträchtigungsfreiheit in Hacker und Richters Bewertungssystem?

A

Fehlbeanspruchung (Über- oder Unterforderung)

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7
Q

Was ist die Ausführbarkeit in Hacker und Richters Bewertungssystem?

A

Hauptbedingungen für Pers.entw. (Hacker, 98)
- ausreichende Aktivität
- Anwendung/Erhaltung erworbener Leistungsvoraussetzungen &
Garantie, dass Anwendung = sinnvoll ist
- Anwendung/lernbedingte Erweiterung d. Leistunsvor.
- Möglichkeit zur schöpferischen Tätigkeit
- Kooperationsmöglichkeiten
- Selbstwertförderliche Anerkennung d. Leistungen

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8
Q

Welche Kriterium ergänzt Ulich im Bewertungssystem von Hacker und Richter?

A

Zumutbarkeit (Werte & Normen)

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9
Q

Was ist Ulichs definition von humaner Arbeit?

A

Arbeitstätigkeiten, die die
psychophysische Gesundheit d. Arbeitstätigen nicht schädigen, ihr psychosoziales Wohlbefinden nicht beeinträchtigen, ihren Bedürfnissen & Qualifikationen entsprechen, individuelle/kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen & Arbeitssysteme ermöglichen & zur Entwicklung ihrer Persönlichkeit (Entfaltung v. Potenz & Förderung d. Kompetenzen) beitragen

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10
Q

Wie soll die Bewertung der Arbeit ablaufen?

A

interdisziplinäre

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11
Q

Was ist das Ziel der Psychologie in der Arbeitsbewertung?

A

Arbeitsbedingungen „objektiv“ erfassen oder subjektive Erfahrungsberichte analysieren, Stress & Wohlbefinden untersuchen

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12
Q

Wofür ist das Tätigkeitsbewertungssystem gedacht?

A

Zur „objektiven“ Bewertung von für Bedien-, Montage- & Überwachungstätigkeiten, geistige Tätigkeiten (Schreibkräfte, Sacharbeiter, Programmierer, …)
(Hacker et al)

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13
Q

Was wird in dem Tätigkeistbewertungssystem bewertet?

A

Aspekte der Tätigkeit, die Persönlichkeitsentwicklung beeinflussen

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14
Q

Wie wird im Tätigkeitsbewertungssystem bewertet?

A

Systematische Beobachtung durch Experten, Aufzeichnung v. Einzelmerkmalen

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15
Q

Was ist die Aufgabe des Tätigkeitsbewertungssystems?

A

Förderpotenzial der Arbeiter feststellen, wenn Arbeiter Aufgaben verantwortungsvoll angehen, sie erfüllen wollen & die dazu notwendige Erfahrung/Fähigkeiten haben

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16
Q

Was sind die Merkmale des Tätigkeitsbewertungssystems?

A
  • organisatorische & technische Bedingungen, welche die (Un-)Vollständigkeit v. Tätigkeiten determinieren
  • Kooperations- & Kommunikationserfordernisse
  • aus dem Arbeitsauftrag resultierende Verantwortung o erforderliche geistige (kognitive) Leistungen
  • Qualifikations- und Lernerfordernisse
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17
Q

Was wird gemacht wenn die Beobachtungen der Tätigkeit 2er Experten übersinstimmen und was, wenn nicht?

A
  • Bei Übereinstimmung → Tätigkeitsprofil aus den Beobachtungen zsmstellen
  • Merkmale, die kritischen Wert überschreiten => reklamiert, neugestaltet
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18
Q

Womit korreliert Arebitszufriedenheit?

A
  • Korreliert positiv mit Leistung
  • negativ mit Fehlzeiten & Kündigungshäufigkeit
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19
Q

Was sind nach Weinert die Gründe zum Studium der Arbeitszufriedenheit?

A
  • direkte Beziehung zw. Produktivität & Arbeitszufriedenheit
  • negative Beziehungen zw. AZ & Absentimus u. Fluktuation
  • AZ hängt mit Org.klima zsm.
  • Org.leitung = sensibler für Bedürfnisse/Einstellung d. Mitarbeiter
  • Einstellungen zur Organisation mit differenzierter Arbeitsgestaltung &
    Personalarbeit werden zunehmend wichtiger
  • Arb.leben & -erfahrungen = Teil d. Lebensqualität
  • AZ bleibt über längere Zeit stabil
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20
Q

Was ist Robbins Definition von Arebitszufriedenheit? 2001

A
  • generelle Einstellung einer Person zu ihrer Arbeit
  • Zufriedenheit = komplexe Summation von Zufriedenheiten mit einzelnen
    Arbeitsaspekten → Robbins meint aber, dass eine allgemeine Erfassung der AZ
    ausreicht (statt einzelne Aspekte zu erfassen)
  • Subjektiv, nicht objektiv gegeben
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21
Q

Was ist Weinerts Definition von Arebitszufriedenheit? 1998

A
  • emotionale, kognitive & konative (handlungsbezogen) Einstellungsaspekte
    *AZ als emotionale Reaktion auf die Arbeitssituation
    *AZ als Übereinstimmung zw. Arbeitsergebnis & Erwartungen
    *AZ als Verdichtung mehrerer miteinander in Beziehung stehender Einstellungen
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22
Q

Welche Theorien zur Arebitszufriedenheit gibt es?

A
  • Bedürfnistheorie
  • Insturmentalitätstheorie
  • Balancetheorie
  • soziale Austauschtheorien
  • Konditionierungstheorien
  • Equitytheorien
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23
Q

Eigenschaften der Bedürfnistheorie

A
  • AZ = Resultat eines Lösungs- & Entspannungsmechanismus,
    der den Übergang von einer Bedürfnisebene zur anderen begleitet
  • Frustration v. Bedürfnissen → Spannung → Unzufriedenheit
  • Befriedigung → Entspannung → Zufriedenheit
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24
Q

Eigenschaften der Instrumentalitätstheorie

Study These Flashcards
A

AZ resultiert aus antizipierten positiven Gefühlen, die durch Belohnungen aufgrund der Arbeit eintreten werden

25
Eigenschaften der Balancetheorie
AZ = Übereinstimmung zw. Erwartungen & Ergebnissen
26
Eigenschaften der aozialen Asutauschtheorien
Austausch- & Equitytheorien ➔ Vgl. zw. Kosten der Arbeit, Nutzen der Arbeit & Nutzenentgang alternativer Arbeitsplätze - Basis: kognitives Konzept → AZ wenn Kosten- und Ertragsquantitäten in Balance sind oder bei Nutzenüberhang
27
Eigenschaften der Konditionierungstheorien
AZ = Ergebnis v. Kond. - Voraussetzung: Assoziation zw. angenehmer Stimmung & dem Arbeitsplatz - Positive Erfahrungen während Arbeit korrelieren pos. mit AZ - AZ = Summe aller Momente der Bedürfnisbefriedigung am Arbeitsplatz bezogen auf alle Momente der Bedürfnisfrustration - Prozesse müssen nicht unbedingt bewusst sein
28
Was haben Austausch- & Equitytheorien, Balancetheorien u. Instrumentalitätstheorien gemeinsam?
bewusste Berechnung zwischen Kosten/Nutzen, AZ = Resultat kognitiver Prozesse
29
Laut Herzberg et al.s zwei faktoriellen Theorie „Motivation to work“ gibt es welche 2 Motivklassen?
- Defizit → nach Beseitigung d. Mangels befriedigt, durch Hygienefakt. - Expansion → bestehen nach Erfüllung weiter, durch Motivatoren
30
Laut Herzberg et al.s zwei faktoriellen Theorie „Motivation to work“ sind Zufriedenheit & Unzufriedenheit...?
2 voneinander unabhängige Dimensionen
31
Welche Postualte werden von Herzberg et al. in der zwei faktoriellen Theorie „Motivation to work“ aufgestellt?
- 2 Kategorien: Defizit- & Expansionsbedürfnisse *Hygienebedürfnisse → physische & psychol. Umwelt der Arbeiter *Motivationsbedürfnisse → Natur der Arbeiter selbst (Motivatoren → intrinsische Motivation) - Befriedigung v. H. → neutral; Unbefriedigung → Unzufriedenheit - Befr. V. M. → zufrieden; Nichtbefriedigung → neutral
32
Kritik an Herzberg et al.s in der zwei faktoriellen Theorie „Motivation to work“
Methodenmangel: Methode der kritischen Ereignisse von Flanagan (1954) - Besonders günstige od. ungünstige Ereignisse aus d. Arb. Beschreiben - Selbstwertschutz: günstige Ereignisse => personeninterne Gründe, ungünstige => externe Gründe - Resultiert in 2 unabhängige Zufriedenheitsfaktoren
33
Was sind Roseniels folgerungen für die Arbeitsgestaltung nach Herzberg et al.s in der zwei faktoriellen Theorie „Motivation to work“?
- Motivatoren = genauso wichtig wie Hygienefaktoren - Wichtig: klare Ziele d. Aufgabe & Rückmeldung ü. Zielerreichung - Leistung soll auch rückgemeldet werden - Keine Über- od. Unterforderung! - Transparente Aufstiegsmöglichkeiten geben - Ausdehnung d. Handlungsspielraums für persönliches Wachstum
34
Was sind nach Lawler Arebitszufriedenheit und -unzufriedenheit?
Resultat des Vergleichs zwischen der subjektiv für angemessen empfundenen Belohnung und der tatsächlichen Belohnung für Leistung
35
Wozu führen zu geringe, ausgewogene und zu hohe Belohnung nach Lawler?
- Zu geringe Belohnung → AUZ - Ausgewogene Belohnung → AZ - Zu hohe Belohnung → Schuldgefühle? (Gerechtigkeitstheorien)
36
Welche Fakotren spielen laut Lawler eine Rolle bei der Empfindung der Belohnung als angemessen?
subjektiv erlebte persönliche Investition in Arbrbeit +Investitionen der Vgleichspersonen +Arbeitscharakteristika
37
Asu weclhen Faktoren stellt sich nach Lawler die Wahrgenommene Belohnungsmenge zusammen?
tatsächlich erhaltene Belohnungen & Belohnungen der Vergleichspersonen
38
Laut Lawer sind Arbeitszufriedenheit und Unzufriedenheit..?
2 Gegenpole auf derselben Dimension
39
Bei Lawler & bei Herzberg et al. ist Zufriedenheit eine..?
globale Größe
40
Was sagen Bruggemann et al. zu ihrem Modell der Arbeitszufriedenheit?
- Verschiedene Formen d. AZ als Ergebnis einer Motivationsdynamik - Stabilisierte Zufriedenheit → wenn Vgl. zw. Ist & Soll geringe Divergenzen ergibt & Anspruchsniveau d. Person stabil bleibt - Progressive Z→Wenn Ansprüche steigen - Diffuse Unzufriedenheit→bei Ist-Soll-Divergenzen *Wenn führt zu Senkung d. Anspruchsniveaus→resignative Arbeitszufriedenheit *Wenn AN gleich bleibt → Pseudozufriedenheit, indem Wahrnehmung aufgewertet wird *Wenn AN gleich bleibt & Wahrnehmung unverzerrt→Unzufriedenheit (konstruktiv→sucht nach Lösung od. fixiert→keine Lösung)
41
Der Arbeitsbeschreibungsbogen von Neuberger & Allerbeck untersuchte was? (1978)
Faktoren, die indiv. unterschiedlich gewichtet sind & zur Gesamtzufriedenheit beitragen (z.B. Kollegen, Vorgesetze, Tätigkeit, ...)
42
Was ist für die Arbeitszufriedenheit besonders wichtig?
herausfordernde, geistig anspruchsvolle und auf die Person abgestimmte Arbeit
43
Welche Determinanten der Arbeitszufriedenheit gibt es nach Robbins? 2001
gerechte Entlohnung, unterstützende Arbeitsbedingungen & Arbeitskollegen, das klassische Person-Environment-Fit u. Persönlichkeitsdispositionen ➔ Zufriedenheit sei zu 30% genetisch
44
Wie muss die Arbeitssituation nach Weinert sein um eine hohe Arebitszufriedenheit zu gewährleisten?
- geistig fordernd - physischen & geistigen Bedürfnissen entsprechen - Gefühl des Erfolgs vermittelt - Möglichkeiten zur Anwendung & Erweiterung v. Interessen & Fähigkeiten - Mitarbeiter sollen Achtung & Selbstwertschätzung durch Leistung erfahren - angemessen beurteiltes Entlohnungssystem gekoppelt an indiv. Leistung - Führungsstil→fördert Selbstverantwortung, Eigeninitiative & Eigenentwicklung ➔ Entlohnung auch durch verbale Anerkennung, soziale Integration
45
Was ist die Equitytheorie und was sagt sie aus?
dissonante Lohn-Leistungs-Relation unter Zeit & Akkordlohn → -Unterbezahlung durch Akkordlohn → Anstieg quantitativen Outputs aber verringerte Qualität - Überbezahlung durch Akkordlohn → verringerte Quantität, höhere Qualität - Unterbezahlung Zeitlohn → Reduktion von Quantität und/oder Qualität - Überbezahlung durch Zeitlohn → Anstieg von Qualität und Quantität
46
Wie korrelieren Arebitszeit und Leistung/Absentismus/Fluktuation nach der Equitheorie?
Korrelationen nach Six & Kleinbeck: Arebitszeit & Leistung = +.14 Arbeitszeit & Absentismus = -.09 Arbeitszeit & Fluktuatin = -.20 bis -.40
47
Wovon geht Robbins in Bezug auf Arbeitszeit und Leistung aus? 2001
nur 2% der Leistung kann durch Arbeitszeit erklärt werden
48
Korrelationen nach Staehle (1989) bezüglich Haltungen
-Vermeidende Haltungen (z.B. Verantwortungsscheue) =-.51 - Passiv-aggressive Haltung (z.B. Termine versäumen) =-.39 - Feindliche Handlungen (z.B. Sabotage) =-.28
49
Welche Schlüsse sind aus Staehles Korrelationen zu ziehen?
- Zusammenhang zwischen Leistung & Arbeitszeit → gering! Durch bestimmtre Arbeitsbedingungen noch geringer (z.B. am Fließband hängt Leistung v. Schnelligkeit ab) - Wenn Gesamtzufriedenheit in Org. & Betriebsergebnis berücksichtigt wird, korrreliert die Arbeitszeit des Einzelnen hoch mit Leistung - Auch möglich → gute Leistung fördert Zufriedenheit - Hoher Zusammenhang zwischen Arbeitszeit & Absentismus!
50
Was sind die Folgen für das Unternehmen wenn Unzufriedenheit herrscht?
Kosten durch z.B. Sabotage, geringere Commitment
51
Welche Reaktionen umfasst Rusbult et al.s Theorie zu Reaktionen auf Unzufriedneheit?
Aktiv + Destruktiv = Abwanderung Aktiv + Konstruktiv = Widerspruch Passi + Destruktiv = Vernachlässigung Passiv + Konstruktiv = Loyalität
52
Woraus entwickelte sich Rusbult et al.s Theorie zu Reaktionen auf Unzufriedneheit und was sind die Eigenschaften?
- Entwickelt im Rahmen d. Beziehungsforschung - UZ muss nicht unbedgingt mit Austritt aus Org. zsmhängen - Zufriedenheit ist nur eine Variable d. Commitments in Beziehungen - Bindung an Org./Commitment wird durch Zufriedenheit, Investitionen & Alternativen determiniert→Commitment-Model *Zufriedenheit, wenn Gewinne hoch, Kosten niedrig *Investitionen = Aufwand für Bz. (zeitlich, Energie, ...) *Alternativen = andere potenzielle Bz. *Erklärt geringen Zsmh. zw. AZ & Fluktuation
53
Was bringt Commitment einem Unternehmen nach Moser? 1996
org. Commitment bringt Vorteile für Betrieb z.B durch Anstieg des Involvements & der Identifikation mit Betrieb
54
Zur Messung der Arbeitszufriedenheit werden meistens Fragebögen mit welchen Eigenschaften herangezogen?
- Generalfaktor d. Zufriedenheit & zusätzlich Dimensionen (Zufriedenheit mit Kollegen, Arbeitsinhalten etc.) - Erfassen Zufriedenheit mit einzelnen Arbeitsfacetten *Additive Modelle: Summe bzw. Durchschnitt der einzelnen Zufriedenheitswerte *Subtraktive Modelle: Summe d. Differenzen zwischen Ist & Soll ergibt (Un- )Zufriedenheit *Multiplikative Modelle: einzelne Werte mit der Wichtigkeit der jeweiligen Facette multipliziert & dann zu Gesamtwert aggregiert
55
Welche Fragebögen werden häufig verwendet um die Arbeitszufriednheit zu erfassen?
- „Porter-Instrument“ - Arbeitsbeschreibungsindex v. Smith, Kendall & Hulin (1985) Deutscher Raum: - Messung der Arbeitszufriedenheit v. Fischer & Lück (1972) - Arbeitsbeschreibungsbogen v. Neuberger & Allerbeck (1978)
56
Eigenschaften „Porter-Instrument“ Fragebogen
Wieviel ist v. einem Merkmal vorhanden? Wieviel sollte vorhanden sein? Wichtigkeit d. Merkmals? (z.B. Selbstachtung, persönliche Entfaltung, Sicherheit, ...) - Summe d. gewichteten Differenzbeiträge = AZ
57
Eigenschaften Arbeitsbeschreibungsindex v. Smith, Kendall & Hulin (1985)
- AZ = Einstellung ggnüber versch. Arb.aspekten - Externe Arb.aspekte: Führungsstil, Belohnungen, Beförderungsmöglichkeiten & Mitarbeiter - 72 Items bzw. Behauptungen → zustimmen od. nicht - AZ = Summe d. Zustimmung zu positiven & positiv gepolten Items
58
Eigenschaften Messung der Arbeitszufriedenheit v. Fischer & Lück (1972)
- Erfasst Zufriedenheit mit Arbeit selbst
59
Eigenschaften Arbeitsbeschreibungsbogen v. Neuberger & Allerbeck (1978)
- Erfasst Zufriedenh. Mit Kollegen, Vorgesetzten, Tätigkeit, ... - Einzelne Merkmale d. Dimensionen werden beurteilt & globale Zufriedenheit d. Dim. auf Kunin-Gesichterskala angeben - Dann Gewichtung d. Dimensionen - AZ = Funktion d. gewichteten globalen Zufriedenheitsangaben zu den einzelnen Dimensionen

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