Chapitre 2: Planification des RH

Question 1

Quel est l’objectif de l’analyse de poste?

Answer 1

Collecter l’information nécessaire à la description de poste et au profil d’exigences
Permet de savoir ce que fait l’employé et ses conditions de travail

Question 2

Nommer 4 informations à collecter dans l’analyse de poste

Answer 2

Objectif du poste, responsabilités, taches principales, secondaires et occasionnelles, méthodes de travail, relations internes, ressources physiques, techniques, technologiques et financières, environnement/conditions de travail, les compérences

Question 3

Qu’est-ce que le savoir?

Answer 3

connaissance théoriques (études) et expérience de travail

Question 4

Qu’est-ce que le savoir-faire?

Answer 4

mise en application des savoirs (ex: réso de prob, logiciels…)

Question 5

Nommer 4 compétences du futur

Answer 5

Jugement et prose de décision, Fluidité des idées, Apprentissages actif, Stratégies d’apprentissages, originalité

Question 6

Expliquer la méthode de collecte d’information suivante: Observation

Answer 6

Description des activités dans un formulaire standardisé

Question 7

Expliquer la méthode de collecte d’information suivante: Entrevue avec sup hiérarchique

Answer 7

Sous forme de question pour définir les particularités du poste (pas idéal)

Question 8

Expliquer la méthode de collecte d’information suivante: Entrevue avec l’employé

Answer 8

Entrevue avec rapport d’analyse approuvé par l’employé et vérifié par le supperviseur

Question 9

Expliquer la méthode de collecte d’information suivante: Questionnaire (2 types)

Answer 9

Structuré: Titulaire doit pointer parmi une liste de taches ou de comportements et noter la fréquence et l’importance
Ouvert: ensemble de questions ouvertes (expression libre de l’employé)

Question 10

Qu’est ce que la description de poste?

Answer 10

Document de reference ou on tertouve les infos relatives aux postes de l’entrprise

Question 11

Utilités de la description de poste pour l’employé (actuel ou potentiel) (6)

Answer 11

Aide à connaitre ses tâches et responsabilités
Aide à s’assurer qu’il peut accomplir ce qui est attendue
Aide à valider si les taches lui conviennent
Aide à vérifier s’il détient les compétences
Aide à juger si les conditions de travail répondent à ses aspirations (justification des demande si ajouts de taches)
Aide à situer sont poste par rapport aux autres (contribution à la mission)

Question 12

Utilité de la description de poste pour l’employeur (5)

Answer 12

Évaluation du rendement
Préparer campagne de recrutement
Établir une structure salarial cohérente
Évaluer les risques sst et autres conditions de travail
Obtenir une vue d’ensemble des processus

Question 13

Que doit contenir une description de poste?

Answer 13

Les éléments d’identification de l’emploi
L’objectif du poste
Responsabilités
Taches principales, secondaire, occasionnelles
Conditions de travail
Relations internes et autorité
Ressources disponibles
Exigences de l’emploi

Question 14

Quels sont les avantages et inconvénients d’une description de poste détaillée

Answer 14

Avantage: Délimitation tres clair du poste
Inconvénients: rigidité, manque de flexibilité

Question 15

Quels sont les avantages et inconvénients d’une description de poste générale

Answer 15

Avantage: Flexibilité encouragent l’entraide
Inconvénient: Ambiguité et conflits de role

Question 16

Quelles sont les 4 étapes de rédaction de la description de poste?

Answer 16

1: Regrouper par thème les différentes taches pour établir les resp. générales
2: Estimer le pourcentage de temps pour chaque resp.
3: Établir le sommaire du poste (brève description de l’objectif et le lien de subordination
4: Synthétiser les informations afin d’alléger le document

Question 17

Qu’est ce que le profil de compétence?

Answer 17

Outils de détermination des critères de sélection, définit les compétences nécessaires à l’accomplissement des resp

Question 18

que doit on retrouver sur le profil de compétence?

Answer 18

Le niveau de comp requis à l’embauche
Niveau de maitrise des comp necessaire (débutant, intermédiaire…)
Le caractère obligatoire ou non de la compétence

Question 19

Qu’est-ce que la prévision quantitative de la main d’œuvre?

Answer 19

Consiste à valider le nombre d’employé dont l’entreprise à besoin pour une période donnée

Question 20

Expliquer la méthode de prévision de la main d’oeuvre

Answer 20

1: Établir l’inventaire actuelles des ressources humaines
2: Déterminer les besoins futurs en fonction de la prévision des ventes
3: Estimer les mouvements de main-d’oeuvre

Question 21

Qu’est-ce qu’un écart quantitatif du nombre d’employé?

Answer 21

Manque ou surplus d’employés par rapport aux postes à combler

Question 22

Qu’est-ce que le taux de roulement?

Answer 22

pourcentage du nombre de départs en fonction du nombre d’employé moyen

Question 23

Qu’est-ce que le taux de promotion?

Answer 23

pourcentage du nombre de promotion en fonction du nombre moyen d’employés

Question 24

Qu’est ce que l’écart qualitatif de la main d’oeuvre?

Answer 24

le personnel n’a pas les comp. le savoir, ou les aptitudes pour combler le poste ou il est surcalifié

Question 25

Nommer 4 mesures pour contrer l’écart qualitatif

Answer 25

Engager à l’externe
Formation
Évaluation des performances
Mesures palliatives 3RE
Engager temporairement un retraité, un contractuel ou mentor