Chapitre 6 (module 8) Flashcards
V ou F:
La formation des ressources humaines désigne toutes les activités
d’apprentissage ayant pour objet l’amélioration des compétences des
employés sans lien direct avec l’emploi occupé. .
Faux
La formation des ressources humaines désigne toutes les activités
d’apprentissage ayant pour objet l’amélioration des compétences des employés
en lien direct avec l’emploi occupé. Elle vise l’acquisition de connaissances, de
compétences et d’habiletés requises pour réussir dans son emploi actuel
V ou F:
Le recours aux formations en salle est en hausse par rapport aux
formations en ligne, aux formation hybrides et aux formations qui
favorisent les échanges et la collaboration.
Faux
L’introduction des nouvelles technologies et du numérique a profondément transformé le contenu
des formations, l’offre globale d’activités de développement des compétences et les manières de
les évaluer. Ainsi, le recours aux formations en salle est en baisse au profit de formations en ligne
ou hybrides (accessibles à un plus grand nombre de salariés, en tout temps et en tout lieu) et de
formations qui favorisent les échanges et la collaboration, telles que les communautés de
pratique, les blogues ou les formations de type « wiki »
V ou F:
Au Québec, en vertu de la Loi favorisant le développement et la
reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, l’employeur dont la
masse salariale annuelle est de plus de un million de dollars doit investir,
au cours d’une même année civile, l’équivalent d’au moins 3 % de cette
masse salariale dans la réalisation d’activités de formation visant
l’amélioration des compétences de son personnel.
Faux
Au Québec, en vertu de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences
de la main-d’œuvre (dite «loi sur les compétences» ou «loi du 1 %»), l’employeur dont la masse
salariale annuelle est de plus de deux millions de dollars doit investir, au cours d’une même année
civile, l’équivalent d’au moins 1 % de cette masse salariale dans la réalisation d’activités de
formation visant l’amélioration des compétences de son personnel, et déclarer le montant investi
au ministère du Revenu du Québec
V ou F:
Optimiser le transfert des apprentissages en milieu de travail représente le
plus grand défi de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance
des compétences de la main-d’œuvre, dite «loi sur les compétences».
Faux
Cette loi présente l’intérêt d’instaurer un «réflexe de former» dans les entreprises et tend plutôt à
encourager l’investissement en formation continue
V ou F:
Les référentiels de compétences conduisent à une description détaillée de
l’importance, de la fréquence et du degré de difficulté de chaque tâche
associée à un emploi.
Faux
On évoque plutôt ici l’analyse des tâches. Les référentiels de compétences, pour leur part,
décrivent les composantes recherchées pour occuper avec succès un poste ou une fonction dans
l’entreprise. Ils ne sont pas nécessairement liés à un poste : ils peuvent être associés à des
fonctions ou à des responsabilités
V ou F:
On définit le transfert des apprentissages comme le partage en milieu de
travail du savoir et du savoir-faire acquis en cours de formation.
Faux
Le transfert des apprentissages est plutôt défini comme la mise en pratique dans le milieu de
travail du savoir et du savoir-faire acquis en cours de formation. Bien souvent, l’apprentissage
formel se heurte au problème du transfert des apprentissages dans le poste de travail : les
employés acquièrent des connaissances ou des habiletés au cours de la formation, mais ils ne
parviennent pas à s’en servir dans leur travail quotidien
V ou F:
L’évaluation de la formation et du développement des compétences vise à
assurer une correspondance entre la situation de l’organisation et
l’activité de formation.
Faux
C’est plutôt le diagnostic des besoins de formation et de développement qui vise à assurer une
correspondance entre la situation de l’organisation et l’activité de formation. L’évaluation de la
formation et du développement des compétences, quant à elle, peut être effectuée sur l’un ou sur
plusieurs des quatre niveaux suivants : les réactions, les connaissances, les comportements et
compétences ainsi que les résultats
V ou F:
L’évaluation de la formation selon les résultats porte notamment sur le
nombre de participants à chaque activité de formation.
Faux
L’évaluation de la formation selon les résultats porte sur l’atteinte des objectifs de l’activité de
formation et sert à indiquer si l’activité a réellement contribué au succès de l’organisation. A-t-elle
permis d’améliorer la productivité, les ventes ou la qualité du service à la clientèle? A-t-elle
contribué à réduire les coûts de production, les pertes, les temps d’arrêt des appareils en raison
de bris ou les accidents du travail
V ou F:
En matière de formation et de développement des compétences, les
organisations du secteur public sont soumises à un encadrement
réglementaire plus rigide que celui qui gouverne le fonctionnement des
organisations du secteur privé.
Vrai
Les organisations du secteur public sont soumises à un encadrement réglementaire plus rigide
que celui qui gouverne le fonctionnement des organisations du secteur privé. Par exemple, il est
requis d’offrir, dans certains ministères, une formation sur l’éthique ou sur la sécurité informatique
à toute personne nouvellement embauchée
V ou F:
Le coaching interculturel est particulièrement utile pendant la mission à
l’étranger, pour répondre aux besoins des individus dans l’action et les
aider lorsqu’ils éprouvent des difficultés de compréhension de
l’environnement ou de gestion d’équipe.
Vrai
Le développement des compétences interculturelles peut aussi se faire sous forme
d’accompagnement individuel ou en famille, de manière à répondre aux préoccupations propres à
chaque employé et à son conjoint. On parle alors de «coaching interculturel»
Choix multiple:
On reconnaît à l’organisation apprenante les caractéristiques suivantes :
a) L’affectation de ressources importantes aux activités de formation
b) L’utilisation intensive des technologies de l’information et de la communication facilitant le partage des renseignements
c) L’importance accordée à l’apprentissage par l’intermédiaire de relations au sein de groupes sociaux
e) Toutes ces réponses
E. Toutes ces réponses
On parle d’«organisation apprenante» lorsque les valeurs de partage des savoirs sont dominantes
dans une entreprise et se traduisent par l’affectation de ressources importantes aux activités de
formation. La collaboration et le partage des savoirs entre les individus et les groupes de travail
s’inscrivent aussi dans le profil de l’organisation apprenante. On reconnaît également
l’organisation apprenante par l’utilisation intensive qu’elle fait des technologies de l’information et
de la communication, lesquelles facilitent le partage des renseignements. Surtout, dans
l’organisation apprenante, les employés apprennent comment apprendre ensemble sur une base
continue, à l’intérieur de communautés de pratique formelles et informelles. Ainsi, bien que
l’organisation apprenante fasse appel aux technologies, elle mise sur l’apprentissage par
l’intermédiaire de relations au sein de groupes sociaux
Choix multiple:
En matière de formation et de développement des compétences, laquelle
ou lesquelles des responsabilités suivantes relèvent des employés des
employés?
a) Assurer un suivi du fonctionnement du processus de formation.
b) Inciter les organisations à investir dans la formation.
c) Encourager la participation à la formation.
d) Définir et communiquer leurs attentes et leurs besoins en matière de
formation.
D. Définir et communiquer leurs attentes et leurs besoins en matière de
formation.
Les employés doivent jouer un rôle actif dans tout projet de formation. Ils doivent assumer des
responsabilités en matière de formation et de développement des compétences, c’est-à-dire
définir et communiquer leurs attentes et leurs besoins en matière de formation ; rechercher des
occasions d’améliorer leurs compétences ; participer pleinement aux activités de formation ;
discuter régulièrement avec leur supérieur immédiat de leurs projets de cheminement
professionnel.
Choix multiple:
Dans le processus de gestion de la formation des ressources humaines,
l’organisation s’intéresse à l’alignement du développement des
compétences sur la stratégie d’entreprise à l’étape :
a) de la planification de la charge de travail en fonction de besoins de production
variables.
b) de l’évaluation de la formation
c) de la maximisation des apprentissages.
d) L’analyse des besoins de formation.
D. L’analyse des besoins de formation.
La formation et le développement ne représentent pas une fin en soi. Ils doivent répondre à des
besoins réels. L’analyse des besoins de formation vise à déterminer dans quelle mesure la
formation ou les activités de développement peuvent répondre aux défis que doivent relever
l’organisation ou l’employé. Afin d’éviter le gaspillage de ressources financières ou autres, il
importe de se demander si la formation ou le développement peut aider à prévenir ou à résoudre
entièrement ou en partie les problèmes qui se présentent dans un milieu de travail
Choix multiple:
L’évaluation des réactions des participants après une activité de formation
permet de savoir si :
a) les participants ont participé sur une base volontaire à l’activité de formation.
b) les participants ont réussi l’activité de formation
c) les participants appliquent leurs apprentissages en milieu de travail.
d) les participants ont apprécié l’activité de formation
D. les participants ont apprécié l’activité de formation.
Les réactions des participants sont souvent recueillies immédiatement après l’activité de
formation. On mesure alors leur satisfaction envers l’intervenant, le matériel pédagogique, la
structure et le déroulement de l’intervention de même que la pertinence de l’activité pour l’emploi
actuel
Choix multiple:
Laquelle ou lesquelles de ces conditions de succès de la formation et du
développement des compétences concernent le contexte dans lequel se
fait la gestion de la formation?
a) Obtenir l’engagement des dirigeants et des cadres à soutenir les activités de formation auprès des salariés
b) Respecter les principes de l’apprentissage adulte
c) Évaluer les résultats de la formation
d) Répondre à des réels besoins de formation
A. Obtenir l’engagement des dirigeants et des cadres à soutenir les activités de
formation auprès des salariés.
Certaines conditions de succès ont trait au contexte dans lequel se fait la gestion de la formation,
notamment créer une culture d’ouverture à l’apprentissage ; recevoir l’appui financier de la
direction ; maintenir un climat favorable au transfert des apprentissages ; obtenir l’engagement
des dirigeants et des cadres à soutenir les activités de formation auprès des salariés.
