Coaching Flashcards
(48 cards)
For å kunne overvinne barrierer og oppnå resultater jobbes det i coaching med tre grunnleggende “verktøy”
- Tanker
Er alle “forestillingene” som individet har i hodet sitt. Det kan være grunnleggende verdier vi bygger vårt liv på, vår tolkning av av virkeligheten.
- Følelser
Er en form for energi som gjør at man har det godt eller mindre godt med seg selv.
- Atferd
Kapittel 2: En metode i coaching: Hva gjør vi steg for steg?
Coaching er en metode som kan føre til store resultater - med et individ som ønsker å lære, har mot til å endre seg, og som opplever behovet for endring som en av livets kontinuerlige gaver.
Vi har ekstraordinært kodet i oss. Det venter på å bli utløst.
Fase 1. Bygge relasjon: Utvikle tillit og partnerskap
Følgende oppgaver er sentrale for å bygge tillit:
Kommuniser: Vær ærlig og fortell sannheten. Forklar retningslinjer og gi tilbakemelding.
Gi støtte: Vær nær og tilgjengelig.
Lytt aktivt og vis respekt.
Vær rettferdig. Gi raskt anerkjennelse når det fortjenes.
Vær forutsigbar. Vær konsistent og hold hva du lover.
Bruk kompetanse. Styrk din troverdighet ved å vise både fagkunnskap og innsikt i mennesker.
Utvikling av spille regler.
Coach og coachi bør avtale noen spille regler, men likevel kunne være fleksible. Spille regler kan føre til en avklaring av de forventninger aktørene har til hverandre, slik at samarbeidet blir relativt forutsigbart. Det er fire krav eller spille regler som må være oppfylt for å gi coachi en følelse av trygghet og mot. Dette er igjen en forutsetning for å kunne endre seg og skape et godt læringsmiljø.
a) Fortrolighet (konfidensialitet)
Dette må avtales eksplisitt og tidlig i coachingforholdet, helst på første møte. Coachi ønsker for eksempel at alt det som blir diskutert på møtene, forblir innen fire vegger.
b) Ærlighet
Coachen gir tilbakemelding om hvordan handlinger og resultater oppfattes. Coachi gir også coachen tilbakemelding på hvordan coachen kan hjelpe ham på en bedre måte.
c) Åpenhet
Det børe være takhøyde. Det skal ikke gis dømmende eller destruktive kommentarer. Coachi bestemmer hvilken måte han vil nå målet på. Det finnes ingen metode som 100% riktig eller feil. Coachen skal være støttende og utfordrende under hele prosessen.
d) Respekt
Man skal akseptere at man kan være uenig og ha forskjellige meninger. Man må også akseptere at man kan ta grundig feil i enkelte situasjoner.
Psykologisk kontrakt
Forventninger må avklares. Coach og coachi må bli enige om hva som skal være resultatet av prosessen, og om hvordan prosessen skal gjennomføres. Når begge parter er enige om mener dette er realistisk, kan grunnlaget for et godt samarbeid være lagt.
Praktisk gjennomføring.
Her blir man enige om hvor lang tid samarbeidet i første omgang skal vare, antall møter, størrelsen på et eventuelt honorar og lignende. Coachens troverdighet avhenger også av hvordan hun håndterer alle de små praktiske og administrative detaljene rundt coachingen.
Fase 2: Erkjennelse, forståelse av situasjonen
Atferdscoaching
Innebærer at coachi ønsker å endre eller utvikle væremåten sin. Det kan være å holde tale, lede møter, gi tilbakemelding, løse konflikter, delegere oppgaver, endre lederstil, arrestere tidstyver, jobbe mer effektivt og mestre stress. Det medfører opplæring og trening i rene ferdigheter. I praksis vil coachen først fokusere på den tenkemåten som er med på å influere atferden.
Resultatcoaching
Medfører at hovedfokus er å oppnå bedre resultater på konkrete områder. Det kan være å redusere sykefravær, øke jobb glede, oppnå større salg, gi bedre service.
For å øke resultatene kan man også med atferden, men det er resultatene som teller. En fordel med resultatcoaching er at man i noen grad kan måle oppnådde effekter.
Utviklingscoaching
Innebærer at oppmerksomheten er på coachis personlige utvikling. Coachi utfordres og støttes for å oppnå personlig vekst. Coachi utfordres og støttes for å oppnå personlig vekst.
Treningen kan dreie seg om å utvikle positive følelser som selvtillit, selvfølelse, mestringstro og glede.
Skal læreprosessen lykkes, vil coachis tankesett spille en sentral rolle.
Innsamling av data
“Ofte bruker coachi selvobservasjon for å bli noe mer oppmerksom på hvordan han tenker, føler, handler og lærer. All endring starter med selvobservasjon”.
Det kan settes opp enkle spørsmål for selvobservasjon og selvvurdering. Spørsmålene vil være betinget av hva coachi ønsker å bli coachet på.
Hva er den største utfordringen du står overfor?
Hvilke av de resultatene du har oppnådd er du spesielt fornøyd med?
Hva er dine styrker?
Hva motiverer til endring?
Fase 3 Målsetting: Resultat kriterier og atferdskriterier
Målsetting bør vies ekstra godt. Har coachi klart uttalt hva han ønsker å oppnå?
Er det noen forskjell mellom det coachi faktisk utrykker og det han egentlig ønsker?
Har coachen oppfattet dette eller bør coachen spørre mer?
Vi må ha et klart og presist bilde av hva målet er, selv om det kan endres underveis. Et klart mål vil gi retning for de påfølgende fasene, og “coachingreisen” vil oppleves mer konstruktiv. Det må skilles mellom kortsiktige og langsiktige mål.
Det finnes to typer av målkriterier:
Atferdskriterier
Resultatkriterier
Atferdskriterier (spilleregler eller kjøreregler) sier noe om hvordan mennesker, grupper og organisasjoner bør fungere:
- Atferdskriterier kan måles etter i hvilken grad man bl.aa benytter tilbakemelding, gir ros og ris, delegerer oppgaver, løser konflikter, mestrer stress.
Resultatkriterier er mål på sluttproduktet:
- Det er ikke tilstrekkelig bare å ha resultatkriterier. Da kan det være fristende å ta snarveier og tenke kortsiktig. Man må også ha atferdskriterier som sier noe om hvordan man skal opptre.
Klare målkriterier er et effektivt verktøy for å holde fokus på det coachi til enhver tid oppfatter som “det viktigste av det viktigste”.
Målene må tidfestes og gjerne deles inn i delmål og milepæler. Mål i arbeidslivet kan bygge på det som er organisasjonens mål, strategi og samfunnsoppdrag.
Fase 4 Muligheter: Finne alternativer
Etter at målene - kortsiktige og langsiktige - er avklart, må coachi bestemme seg for hva han konkret kan gjennomføre for å nå resultater.
Alt oppleves som viktig, men coachi må velge det viktigste av det viktige.
Før coachi treffer et valg, bør han også tenke igjennom hvordan de ulike aktivitetene kan gjennomføres, og hva som er positive og negative konsekvenser.
Merk!
Coachen vil ved fase 4 ikke kritisere. Dette kan hemme den kreative prosessen. Vurdering av valg og tiltak kommer i fase 5.
Ved valg av handlingsplan må coachi fokusere på atferd som bidrar til forbedringer i forhold til de atferdskriterier og resultatkriterier som er satt opp. Coachi må føle et eierskap til handlingsplanen. Derfor er det coachi selv som bestemmer hva han skal gjøre. Coachi må også tenke nøye igjennom hvorfor han velger tiltakene.
Fase 5 Valg: Vurdere og prioritere tiltak
Fase 6 Handling: Praktisere ny handling
“Knowing doing” gapet:
Det er lett å foreta erkjennelse, diskutere tiltak og planlegge tiltak. Det er mer krevende å gjennomføre tiltakene og oppnå resultater. Valg av tiltak må omsettes til faktisk handling.
Dette er den vanskeligste delen ved endringsprosesser. Det er nå du handler, du tar risiko. Prosessen blir til alvor. Coachen må utfordre coachi til å handle og samtidig gi ham trygghet på at han vil lykkes.
Coachi må prøve ut tankene sine i praksis for å realisere mål og få egne erfaringer. Et solid arbeid med bl.a. erkjennelse, problemavklaking og handlingsplan øker sannsynligheten for å lykkes.
