Eksamens pugg

Question 1

Coaching samtale: 4 møter

Question 2

Møte 1: Psykologisk trygghet og innsjekk

Answer 2

Fase 1

Question 3

GROW modellen

Answer 3

G - Grow:
Hva vil du?
Hva vil det gi deg?
Hva er spennende med dette målet?
Hva er mer viktig enn dette målet?
Hvordan vil du måle dette målet?
Hva ser suksess ut som?
Hva er det store bilde?

Question 4

Beskriv deg selv nå som en værmelding

Answer 4

Istedenfor å si hvordan du har det så kan du heller beskrive deg selv som en værmelding for å forklare hvordan du føler deg.
Dette gir rom for videre bygging av psykologisk trygghet siden det ikke er et direkte spørsmål.

Question 5

Coaching: langsiktig og kortsiktig

Answer 5

Langsiktig prosess:
Oppfølgning, holdningsskapende utvikling og læring

Kortsiktig:
Et eller flere møter hvor konkret problemstilling skal løses

Question 6

Hva er coaching?

Answer 6

Konfidensiell læringsprosess som tar sikte på å reflektere, utvikle og lære i samarbeid.

Question 7

Ulike typer coaching:

Answer 7

Atferds coaching
Kognitiv coaching
Humanistisk coaching
Eksistensiell coaching

Question 8

Mindfulness

Answer 8

Innebærer at man lytter til hverandre og er 100% til stede i situasjonen.
Man bør gi hverandre økende tilbakemelding og oppmuntre hverandre til å lykkes.

Question 9

Avklaring og forventninger.

Answer 9

Coachen har ansvar for metode.
Coachi skal sette mål og at målene nås.

Question 10

Tiltak for en god relasjon

Answer 10

Innsikt i metoden som benyttes

Avklaring av forventninger og roller

Utvikling av felles spilleregler

Psykologisk kontrakt

Question 10

Utvikling av spilleregler.

Answer 10

Det er fire krav eller spilleregler som må være oppfylt for å gi coachi en følelse av trygghet og mot.
Dette er ingen forutsetning for å kunne endre seg og skape et godt læringsmiljø.

1. Fortrolighet
   - Dette må avtales eksplisitt og tidlig i coachingforholdet, helst på første møte. Coachi ønsker for eksempel at alt det som blir diskutert på møtene, forblir innen fire vegger.
2. Ærlighet
   - Coachen gir tilbakemelding om hvordan handlinger og resultater oppfattes.
   - Coachi gir også coachen tilbakemelding på hvordan coachen kan hjelpe ham på en bedre måte.
3. Åpenhet
   - Det bør være stor takhøyde. Det skal ikke gis dømmende eller destruktive kommentarer. Coachi bestemmer hvilken måte han vil nå målet på. Det finnes ingen metode som er 100% riktig eller feil. Coachen skal være støttende og utfordrende under hele prosessen.
4. Respekt
   - Man skal akseptere at man kan være uenig og ha forskjellige meninger. Man må også akseptere at man kan ta grundig feil i enkelte situasjoner.

Question 11

Innsikt i metoden som brukes

Answer 11

Coachen presenterer sin metode, slik at coachi skjønner fremgangsmåten.

Coachis oppgave blir å finne svar på spørsmålene som stilles og prøve ut i praksis for å få egne erfaringer.

Dette kan bli en kontinuerlig prosess til målene er nådd.
Slik kan coachi jobbe på egenhånd uten behov for tett coaching.

Coachen bør også berøre de de kritiske suksessfaktorene, hva som er antatte barrierer, og hvordan barrierene kan overvinnes.

Noe av det viktigste i coaching er at coachi utvikler Mestringstro og resultattro, gjennom egne, positive mestringsopplevelser.

Det legges vekt på at det er opp til coachen selv å finne frem til sine løsninger.

Coachen skal ikke løse problemet for ham. Coachen skal imidlertid presentere flere alternative virkemidler som coachi kan velge mellom.
Coachen skal anerkjenne når coachi lykkes. Ikke minst skal coachen utvikle en trygg og støttende atmosfære.

Question 12

Praktisk gjennomføring

Answer 12

Enige om hvor lang tid samarbeidet i første omgang skal vare, antall møter, størrelsen på et eventuelt honorar og lignende.

Coachens troverdighet avhenger også av hvordan hun håndterer alle de små praktiske og administrative detaljene rundt coachingen.

Det kan være at:
Møteplanen angir tid, sted og møteform.
Coaching perioden kan strekke seg over 2 måneder med møte hver 14. dag i alt tre fire møter. Deretter vurdere om de skal fortsette eller ikke.

Hver samtale på ca en time.

Coachi skal utføre hjemme oppgaver for hver gang.

Question 13

Etter første samtale burde enkelte ting være avklart.

Answer 13

Det er lagt grunnlag for å utvikle tillit og et godt læringsklima

Coach og coachi betrakter hverandre som partnere som skal hjelpe hverandre til å lykkes.

Forventninger til prosessen er avklart. Eventuelle spilleregler er på plass.
Suksesskriterier er definert og eventuelle barrierer påpekt.

Roller og ansvarsforhold er avklart og definert.

Eventuelle milepæler og tidsplaner er avklart. Enighet om forventete resultater.

Honorarer.

Question 14

Bygge interesse i hverandre før en bindings kontrakt

Answer 14

Enkelte ganger trenger man flere møter før man kan gå gjennom fase 1.
Andre ganger kan alt være på plass etter første møte.
Her har coachi mye innflytelse.
Det viktigste er at coach og coachi finner frem til løsninger de begge kan leve med.

Question 15

Fase 2

Question 16

Hva skal fokuseres ved coachi?

Answer 16

Atferdscoaching
- Innebærer at coachi ønsker å endre eller utvikle væremåten sin.
I praksis vil coachen først fokusere på den tenkemåten som er med på å influere atferden.

Resultatcoaching
- Medfører at hovedfokus er å oppnå bedre resultater på konkrete områder.
- For å øke resultatene kan man også jobbe med atferden, men det er resultatene som teller. En fordel med resultatcoaching er at man i noen grad kan måle oppnådde effekter.

Utviklingscoaching
- Innebærer at oppmerksomheten er på coachis personlige utvikling. Coachi utfordres og støttes for å oppnå personlig vekst.
- Skal læreprosessen lykkes, vil coachis tankesett spille en sentral rolle.

Question 17

Innsamling av data og hvem gir data?

Answer 17

Leder selv må se seg selv i speilet og notere med seg hva som fungerer i praksis.

360 graders tilbakemelding fra kunder, medarbeidere og ledere.

Data kan også samles inn gjennom personlige intervjuer, gruppe intervjuer, observasjon og spørreundersøkelser.

Question 18

Fase 3

Question 19

Målsetting, resultatkriterier og atferdskriterier

Answer 19

Det finnes to typer av målkriterier:

1. Atferds kriterier:
   (Spilleregler eller kjøreregler) sier noe om hvordan menneskers, grupper og organisasjoner bør fungere.
   Atferdskriterier kan måles etter i hvilken grad man benytter tilbakemelding, gir ros og ris, delegerer oppgaver, løser konflikter, mestrer stress.

Atferdskriteriene kan endres underveis etter hvert som coachi lærer og eventuelt stiller høyere krav til seg selv.

2. Resultat kriterier:
   Er mål på sluttproduktet.
   Mye av dette måles objektivt. Andre resultater kan måles på en skala fra 1 til 5 eller fra 1 til 10.

Det er ikke tilstrekkelig bare å ha resultatkriterier. Det kan være fristende å ta snarveier og tenke kortsiktig. Man må også ha atferdskriterier som sier noe om hvordan man skal opptre.

Question 20

Fase 4

Question 21

Atferdscoaching

Answer 21

Atferdscoaching kan fungere spesielt bra når en leder ønsker å forbedre sine ferdigheter. Dette kan være å bli dyktigere til å delegere, gi ros og ris, lede et møte, lytte og generelt være god rollemodell.

Dersom lederen opplever etiske dilemmaer, synes det er vanskelig å ta krevende avgjørelser eller ønsker å revurdere sine verdier, kan andre coaching metoder være mer aktuelle.

Question 21

Kognitiv coaching

Answer 21

Kognitiv coaching er inspirert av kognitiv teori. Hensikten er å forbedre individets psykologiske velvære og livsglede ved å endre egne tanker, tro og antakelser.

Kognitiv coaching innebærer å identifisere ubehagelige tanker og undersøke hvor reell grunnen faktisk er for å ha slike negative tanker.

Kognitiv coaching oppmuntrer også coachi til å tenke over sine daglige aktiviteter og vurdere hvilke aktiviteter som fører til glede og optimisme, samt hvilke som fører til negative tanker.

Coachen hjelper coachi til å overvinne konkrete utfordringer i hverdagen. Det kan for eksempel være å omgås andre mennesker. Individet kan etter hvert få bedre sosiale ferdigheter, lytte mer til andre, redusere stress og innta en mer aktiv rolle for å utvikle sitt eget liv.

Question 22

Humanistisk coaching

Answer 22

I humanisme er man opptatt av å utvikle mennesket gjennom ros, anerkjennelse, omsorg, lytting og oppmerksomhet.
Men mennesket må samtidig sette klare mål for å forstå situasjonen der er i, foreta valg og ha vilje til å nå resultater.

Coachen bruker aktiv lytting for å få en god forståelse av hvordan coachi opplever seg selv og sin situasjon. Følelsene til coachi tillegges stor vekt. Alt dette bidrar til å utvikle et klima for personlig vekst og læring.

Coachen betrakter coachi ut i fra hans potensial og muligheter.
Å “se” hva individet kan bli, er viktig.

Gjennom kriser og utfordringer kan individet vokse.

Mennesket kan gjøre ekstraordinære ting når det må. Coachi støttes og utfordres til å finne frem sine personlige ressurser og sine skjulte talenter. En rekke indre barrierer kan imidlertid hindre dette: frykten for å feile, mangel på selvtillit og manglende tro på seg selv.

Question 23

GROW Modellen

Answer 23

Målsetting (Goal)
Diagnose (Reality)
Valg (Options)
Vilje til handling (Will)

Question 24

Eksistensiell coaching: fokus på mening

Answer 24

Bygger på at mennesket har frihet til å velge sitt eget liv og søke mening i tilværelsen.
Livscoaching innebærer å skape en atmosfære der mennesket kan jobbe systematisk med de viktigste spørsmålet i livet:
Hva ønsker jeg å få ut av livet mitt?
Hva trenger jeg for å realisere disse drømmene?
Hva hindrer meg i å nå disse målene?

Skal vi forså menneskets væremåte, må vi forstå dets tenkemåte.
Vi bør også legge vekt på å forstå mulighetene individet selv ser i sin situasjon.

Hvordan ser personen mulighetene sine i den konkrete situasjonen han er?

Coachen skal prøve å leve seg inn i coachis situasjon.

Question 25

Løsningsfokusert coaching:

Answer 25

Trinn 1: Presentasjon av problemet

Coachi klargjør problemet og hva han har gjort for å løse det.
Coachen stiller spørsmål om hva som har vært spesielt nyttig ved de tiltak coachi allerede har gjort.

Trinn 2: Stille “mirakel spørsmålet”

Coachen spør om følgende: Dersom du våkner opp i morgen og alle problemene dine var løst: Hva har hendt i og med at alle problemene er løst?
Leder opp til kreativ tenkning og inspirasjon til løsninger.

Trinn 3: Identifisere unntak

Coachen spør etter tilfeller og tidspunkter der problemer ikke eksisterer. Hva preger disse unntakene?

Trinn 4: Produsere forslag

Coachen gir ros og anerkjennelse og utfordrer coachi til å skape flere situasjoner preget av unntak.

Trinn 5: Kontrakt

Coachen spør coachi hva han ønsker å gjøre i neste omgang.

Question 26

Selvcoaching:
Å støtte og utfordre seg selv - Fem faser

Question 27

Trinn 1:
Identifisere negative tanker

Answer 27

selvcoaching begynner med å “observere” eller på annen måte erkjenne sitt eget selv snakk og de negative følelsene som eventuelt følger av dette.

Det kan være at man bekymrer seg for mye og irriterer seg for ofte.

Kanskje er man for mye opptatt av ytre kontroll (sjekke syv ganger at døren er låst), men for lite opptatt av indre kontroll (de automatiske, negative tankene som bare kommer).

Uansett må man først akseptere at man snakker negativt til seg selv. Da kan man gjøre noe med det.

Question 28

Trinn 2: Skille mellom fakta og innbilninger.

Answer 28

Dersom jeg behandler en innbilning som et faktum, vil den for meg alltid forbli et faktum.

Dette er en form for selvoppfyllende profeti. Jeg må altså kritisk gå igjennom mitt selv snakk og skille mellom fakta og innbilninger.

Question 28

Trinn 3: Slutte å lytte til negativ tenkning

Question 28

Trinn 4: Ikke bare tenke det, men også gjøre det

Answer 28

Når vi har (1) identifisert de negative tankene, (2) skilt mellom fakta og innbilninger, (3) bestemt oss for å slutte å lytte til de negative tankene, må vi også gjennomføre dette.

Det er her utfordringen ligger. Like enkelt som vi skifter kanal på TV, kan vi gi slipp på negative tanker og fokusere på positive tanker.

Question 29

Trinn 5: Motivere seg selv

Answer 29

Positivt selv snakk

Question 30

Executive coaching

Answer 30

Ledelse er å influere medarbeidere til å oppnå resultater. Det er en rekke årsaker til at ledere ønsker coaching. Her er noen eksempler:

• Bli dyktigere til å ta beslutninger og handle, fremfor å bruke for mye tid på grubling og planlegging.
• Oppnå bedre balanse og harmoni mellom lederrollen og privatlivet.
• Redusere uro og stress.
• Bli mer klar over sine egne styrker, talent og potensial.
• Bli dyktigere til å bruke ledelses verktøy som delegering, målsetting, tilbakemelding, konfliktbehandling og emosjonell intelligens.

Question 31

Ledelse kan foregå på fem ulike nivåer:

Answer 31

Ideologisk ledelse:
Utvikle og bruke de grunnleggende verdier som skal prege organisasjonen, menneskesyn, visjon, misjon og samfunnsoppdrag, spille regler, krav til ledere.

Strategisk ledelse:
Utvikle, markedsføre og distribuere produkter og tjenester som markedet vil ha.

Administrativ ledelse:
“Skrivebordsledelse”, utarbeide prosjektplaner, organisere arbeidet, utvikle rutiner, klargjøre roller og ansvarsområder.

Teamledelse:
Hverdagsledelse: Sette delmål, delegere oppgaver, løse konflikter, gi ros og anerkjennelse, bruke emosjonell intelligens, kommunisere.

Selvledelse:
Å ta styringen i eget liv og lede seg selv til å bli selvgående, bruke tiden fornuftig, arrestere tidstyver, mestre stress, vise selvdisiplin, selv observasjon, selv snakk, selv belønning.

Question 32

Det vanligste er å coache ledere på selvledelse og teamledelse.

Coachen kan gi lederen en rekke utfordringer for å bli dyktigere.

Eksempler på dette:

Answer 32

Oppmuntre lederen til å skaffe seg tilbakemelding fra medarbeidere, kollegaer, tillitsvalgte, egen sjef og kunder.

Utfordre lederen til å tenke gjennom sine styrker og svakheter. Hva bør lederen bli dyktigere på?

Hvordan fremstå som en bedre rollemodell?

Generelt bør lederen tenke nøye gjennom hvordan han og teamet hans fungerer i dag, hvordan han og teamet ideelt sett burde fungere og hva han kan gjøre for å komme frem fra nåsituasjonend til ønsket situasjon.

Det finnes en rekke teorier om hvordan ledere burde fungere.

Question 33

Selvcoaching: Å støtte og utfordre seg selv

Answer 33

Trinn 1 identifisere negative tanker

Trinn 2: Skille mellom fakta og innbilninger
- Dersom jeg behandler en innbilning som et faktum vil den for meg alltid forbli et faktum. Dette er en form for selvoppfyllende profeti. Jeg må altså kritisk gå igjennom mitt selv snakk og skille mellom fakta og innbilninger.

Trinn 3: Slutte å lytte til negativ tenkning
- Individet må selv fungere som “tankepoliti” ved å arrestere negativt selvsnakk. For hver negative tanke man får, kan man for eksempel bestemme seg for heller å tenke tre positive tanker.

Trinn 4: Ikke bare tenke det, men også gjøre det
- Når vi har (1) identifisert de negative tankene, (2) skilt mellom fakta og innbilninger, og (3) bestemt oss for å slutte med å lytte til de negative tankene, må vi også gjennomføre dette.

Question 34

Coachende lederstil

Answer 34

Støtte og utfordre enkeltpersoner og team til å utvikle positive meninger, positive følelser og positive relasjoner for å oppnå resultater og læring.

Betrakte lederrollen som en skrittvis og kontinuerlig læreprosess og være åpen for tilbakemelding.

Question 35

Coaching er det man gjør for å skaffe seg selv og bedriften et overtak. Coaching er med andre ord å (a) frigjøre ambisjoner, (b) utvikle mestringsevne, (c) oppnå ønskete resultater.

Rammen rundt coaching er endring, kompleksitet og konkurranse.

Coaching og ledelse handler i bunn og grunn om å få enkeltpersoner og team til å optimalisere sin yteevne.

Det er resultatene som teller. Dette betyr at man både må legge vekt på prosessen og sluttproduktet.

Prosessorientering er å gjennomføre alt fra strategisk planlegging til medarbeidersamtaler, teamutvikling og ledelsesutvikling. Dette er viktig, men det er enda viktigere at organisasjonen når sine resultater. Coachens oppgave er å finne frem til de prosessene som fører til de ønskete resultatene. Er ikke resultatene tilfredsstillende, må prosessene endres.

Answer 35

En dyktig leder og coach spør seg selv om følgende:
“Hva kan jeg gjøre for å få mest mulig ut av de ressursene jeg har?”

En dyktig coach begynner med seg selv og prøver å se på seg selv med nye øyne. Tre spørsmål er sentrale:
1. Kan jeg tenke på en annen måte?
2. Kan jeg handle på en annen måte?
3. Kan jeg endre selvoppfatning?
Selv oppfatning referer til de rollene coachen skal spille.

Tre roller er sentrale:
Arkitekt for kreativt samarbeid.
Dialogpartner.
Lederutvikler.

Question 36

Arkitekt for kreativt samarbeid

Answer 36

De mål og resultater som skal oppnås, må klargjøres. Dette går både på formulering av mål og på formidling av mål til medarbeidere. Den coachene leder skal være en organisasjons arkitekt og fremme strategier, kultur og struktur som igjen kan fremme kommunikasjon og samspill på arbeidsplassen.

Den coachende leder skal legge forholdene til rette for at målene kan nås, og holde medarbeideren ansvarlig for dem.

Question 37

Dialogpartner for å kunne forholde seg til kompleksitet

Answer 37

Sammen med medarbeiderne settes mål for hva som forventes av den enkelte. Målene skal gi den enkelte noe å strekke seg mot, både på det personlige og det faglige plan, samt frigjøre energi og ambisjoner. Ytelsekrav må avklares, slik at man vet hva som forventes av hverandre. Det skal legges vekt på dialog og på at den coachene leder kan være en samtalepartner og kravstiller.

Question 38

Utvikle ledere

Answer 38

Lederen som coach skal velge ut talentfulle medarbeidere, motivere dem og spille på følelsene deres.

Coachen skal prøve å velge ut de dyktigste, men også passe på å gi dem oppgaver som de “gløder” for.
Oppgavene skal også gi næring til medarbeidernes følelsemessige behov.

Question 39

Bruk av coachende lederstil

Answer 39

Lederen:
Setter seg inn i medarbeidernes situasjon, har et positivt menneskesyn.

Utvikler tillit, gode relasjoner, og et partnerskap.

Stiller forløsende spørsmål, og lytter aktivt, har en stor verktøykasse

Diskuterer visjon, mening og delmål.

Motiverer gjennom autonomi, mestring og tilknytning til et team.

Utfordrer medarbeidere til å nå høye, men realistiske mål.

Leder medarbeidere til å lede seg selv.

Gir ros, anerkjennelse og ikke truende tilbakemelding.

Question 40

En coachende leder, bruker en stor verktøykasse. Det kan være å stille gode spørsmål, lytte aktivt og være en god rollemodell, gi ros og anerkjennelse, involvere teammedlemmene og gjøre større bruk av tilbakemelding. En slik lederstil står i motsetning til ordre og kontroll ledelse.

Question 41

TEAM COACHING

Answer 41

Team coaching er å støtte og utfordre en gruppe mennesker til å gjøre sine oppgaver på en bedre måte, samtidig som hvert enkelt medlem utvikler seg, både faglig og personlig. For å lykkes jobbes det både med enkeltindivider og teamet som helhet.

Godt teamarbeid gir synergi: En pluss en blir tre. Tillit, åpenhet og empati mellom medlemmene er sentralt. Samtidig må enkeltindividet kunne vokse. I teamet skal det være rom for glitrende enkeltprestasjoner, på samme måte som i fotball. Teamet må preges av en gi-kultur der medlemmene hjelper hverandre til å lykkes,

Question 42

Et team

Answer 42

En liten gruppe med mennesker som:
Innehar komplementerende ferdigheter

Er forpliktet til felles hensikt, prestasjons mål og metode

Holder hverandre gjensidig ansvarlige for resultatet

Question 43

Å gi eller ta?

Answer 43

Apatisk: Handlingslammelse
Egoistisk:
Person som tar

Altruisk:
Selvoppofrende giver
Altruisk egoist:
Suksessfull giver

Question 44

Utvikling av et team

Answer 44

Skal vi utvikle en gruppe eller et team er to faktorer sentrale:

Teamets struktur
Teamets prosesser

Teamets struktur er kjennetegn som er relativt stabile over tid. Dette er hvem som er leder av teamet, hvem som er medlem, hvordan teamet er organisert, mål, roller, spilleregler osv.
Teamets prosesser er de aktiviteter som foregår i teamet. Det er kommunikasjon, tilbakemelding, konfliktbehandling og samarbeid generelt.

To faktorer til er sentrale for å forstå og utvikle en gruppe eller et team. Det er:

Interne forhold i teamet
Eksterne forhold

Question 45

Bruk av skjema for innsamling av data

Answer 45

Ved coaching vil vi av og til legge vekt på å samle inn data for å få en god forståelse av nåsituasjonen, med andre ord foreta en mer omfattende undersøkelse.

Dette gjelder ikke minst ved teamcoaching der mange aktører er involvert.

Skjemaet bør tilpasses teamets situasjon og utfordringer, slik at man får svare på det som er viktig for å utvikle teamet. Utfyllingen av skjemaet bør skje anonymt.
Etter at svarene er samlet inn og systematisert, kan det stilles spørsmål som: Hvordan skal vi tolke svarene?
Hvilke av disse nøkkelområdene har teamet behov for å arbeide med først?
Hva må gjøres?

Question 46

Det er noen betingelser for at en coach eller leder skal lykkes med å utvikle team:

Answer 46

Ha en appellerende visjon for teamet

Har med de riktige menneskene

Har en klar struktur

Har støtte fra organisasjonen

Utøver kontinuerlig teamcoaching

Question 47

Kollega coaching

Answer 47

Aktørene har lik status. De er som regel på samme nivå i organisasjonen.

Question 48

Positiv psykologi

Answer 48

Gir coaching en teoretisk of forskningsmessig plattform. Positiv psykologi representerer det vitenskapelige fundamentet, mens coaching er er det praktiske håndverket. Både coaching og positiv psykologi bygger på et menneskesyn der individet har store ressurser. Utgangspunktet er en “overskudds modell” snarere enn en “mangel modell”. Man er opptatt av de styrker, ressurser og muligheter som mennesket har. Man er mindre opptatt av mangler og svakheter. For å forstå og utvikle hele mennesket må imidlertid både styrker og svakheter med.

Question 49

Hvorfor coaching?

Answer 49

Grunner til å bruke coaching som lære og endringsstrategi:
Utvikle en gi-kultur (coaching kultur)
Realisere individets potensial
Overkomme knowing doing gapet
Få litt innsyn i hvordan hjernen fungerer
Løse konkrete utfordringer

Question 49

Gi kultur

Answer 49

I fremragende team oppmuntres ledere og medarbeidere til å:
Gi og søke hjelp
Belønne dem som gir hjelp
Sile ut dem som bare tar, uten å gi noe tilbake

Medlemmene i de beste teamene bruker mye tid på å være coach, mentor og lærere for hverandre. Utvikling av kunnskap og ferdigheter med hverandre -> Lettere å løse problemer og arbeide raskere, sammensveiset og koordinert team.

Question 50

Realisere sitt potensial

Answer 50

Coach oppmuntrer individet til å bruke læringsorientert tankemåte, fremfor fastlåst tankemåte. Individet må utvikle fleksibilitet og kreativitet.

Question 51

Bygge bro over knowing doing gapet

Answer 51

Individet kan ha gode intensjoner og planer, men greier ikke gjennomføre dem. Utfordringen er ikke manglende kunnskap, men manglende handling. Årsakene er mange: Selv om man tilegner teori, kan det være vanskelig å gjøre seg praktisk nytte av teorien i dagliglivet.