cours 3 : Les relations de travail et la gestion de la performance Flashcards
(37 cards)
La gestion des relations de travail par l’employeur est un équilibre entre l’application du … et l’application d’ … prenant en compte le …
droit du travail
une saine gestion
facteur humain
VRAI ou FAUX
“La philosophie du droit du travail canadien est que dans la majorité des situations, le but ultime visé n’est pas de punir l’employé, mais de aider et corriger”
VRAI
En relation de travail, quels sont les 2 types de contrat ?
- Contrat individuel
–> contrat personnalisé
–>création du lien employeur-employé - Contrat collectif
–>convention collective
–> contrat applicable à un groupe
–>négocié entre Employeur et Syndicat
quels sont les 2 types de problèmes ?
- Problème de discipline
- Problème de performance
–>Selon la situation, l’approche est différente, donc importance de bien identifier le problème à régler
Lorsqu’on doit gérer un problème, droit du travail nous oblige à prendre chaque situation en …
cas par cas
Lorsqu’on pense qu’il y a un problème de discipline, il faut faire une …
enquête disciplinaire
- recueillir les faits
- rencontrer les personnes pertinentes
- analyser la situation
- rédiger un rapport d’enquête
–> éventuellement mesures disciplinaires (facteurs atténuants / aggravants)
de quel principe parle-t-on ici :
“des sanctions de plus en plus graves peuvent être imposées si, dans le futur un employé fait défaut de répondre aux attentes de son employeur”
principe de la gradation
C’est quoi l’Usage ?
Renvoie aux décisions précédentes et peut comprendre:
- des ententes écrites
- des pratiques
- des procédures orales
VRAI ou FAUX
L’Usage ne peut pas limiter autant que la législation
FAUX
Quelles sont les 2 façons par lesquelles l’usage peut établir des limites aux «droits de la direction» ?
- direction échoue à exercer un droit spécifié dans une convention collective.
- lorsque administration échoue à exercer des droits non couverts par une convention collective, elle court le risque que le syndicat les présente à la table de négociation à titre de «droits acquis»
(fait de rien dire est un consentement)
de quoi parlons-nous ici :
“peut être définie simplement comme une négociation entre des parties en cause, aidées par un tiers impartial”
la médiation
de quoi parlons-nous ici :
“l’ensemble des comportements et des résultats dans une période de temps déterminée, qui fait une différence dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’organisation”
la performance au travail
VRAI ou FAUX
lorsqu’un gérant voit quelque chose qui ne va pas, il devrait l’adresser tout de suite
VRAI
VRAI ou FAUX
C’est normal qu’un employé soit un peu surpris suite à une évaluation de performance
FAUX
Une évaluation de performance ne devrait jamais être surprenante, devrait juste officialiser ce qu’on sait déjà
Quels sont les 2 types de performance ?
- Performance des tâches
–>comportements requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi - Performance contextuelle
–>comportements discrétionnaires émis par l’employé, non reconnus formellement par le système d’évaluation de la performance de l’organisation et qui favorisent l’efficacité et le bon fonctionnement de l’organisation
Quels sont les 4 utilités de l’évaluation de la performance ?
- Décisions administratives
–> promotion, congédiement - Développement des employés
–>reconnaître, motiver - Recherche
–>ex : qu’est-ce qui permet d’être plus performant ? - Outil stratégique
–>Alignement des objectifs avec la mission de l’organisation
Quels sont les 2 catégories de critère de performance ?
- Critère théorique
–> le critère ultime
–>la définition ou l’idée de ce qu’est la bonne performance
–> en recherche, on dit que c’est le construit théorique d’une bonne performance - Critère concret
–> la mesure du critère théorique
–> manière d’opérationnaliser, de rendre concret et de mesurer le critère théorique
donnez exemple de contamination du critère
un potin sur le présentateur fait augmenter les cotes d’écoute, et non le fait qu’il présente les évènements de manière factuelle et intéressante
Quelles sont les caractéristiques de l’évaluation ?
- Le niveau de spécificité :
- éva pour une tâche individuelle
- éva pour les tâches dans leur ensemble - La méthode de l’évaluation :
- objective (résultats concrets /absence)
- subjective (jugement humain)
Quelles sont les caractéristiques du critère d’évaluation ?
- La complexité du critère :
- qualitative (est-ce que les employés l’apprécient?)
- quantitative (est-ce qu’elle respecte les budgets?) - La cotation du critère
- multidimensionnelle (plusieurs scores)
- composite (score globale
Puisque la performance est complexe à définir, il faut des … pour l’évaluer adéquatement.
mesures à critères multiples
–>ex d’un critère théorique pour une gestionnaire = 3 différentes dimensions
Quels sont les différentes méthodes d’évaluation ?
- Les méthodes d’évaluation objectives
- décompte de comportements / résultats
(ex: jours d’absences, nb de ventes) - Les méthodes d’évaluation subjectives
- les mesures graphiques
- les mesures comportementales
- l’évaluation 360
Avantages :
- facile à interpréter
- permet la comparaison
- facile à relier aux objectifs organisationnels
- données souvent compilées automatiquement
Inconvénients :
- ne s’applique pas à tous les emplois
- ne définit pas ce qui est satisfaisant
-* ne prends pas en compte le contexte
- risque de falsification des données*
–> ce sont les avantages et inconvénients de quelles types de méthodes d’évaluation ?
méthode d’évaluation OBJECTIVE
Quels types de méthodes d’évaluation sont le plus souvent utilisées ? objectives ou subjectives ?
subjectives
