Cours 3 - Sélection du personnel Flashcards
Pourquoi la notion d’alignement verticale est-elle importante dans un contexte d’évaluation de la performance ?
On veut s’assurer d’envoyer un bon message aux employés. On veut s’assurer que ce qu’ils font est aligné avec la mission de l’organisation, correspond à ce qu’on veut promouvoir. On encourage les bons comportements et décourager les comportements qui ne sont pas alignés avec la mission de l’entreprise.
Dans l’optique de développer les employés, quelle approche est souhaitable : multidimensionnelle ou composite ? Pourquoi ?
Multidimensionnelle, car on peut connaître le score pour chaque dimension et ainsi, donner un feedback plus précis et améliorer le développement de la personne.
Que signifie la contamination / déficience en contexte d’évaluation de la performance ?
- Contamination: on ajoute des critères qui ne devraient pas être là pour donner une note à l’employé (ex: un biais). On inclut qqch dans l’évaluation qui ne devrait pas être là.
- Déficience: on omet qqch d’important (c’est l’inverse). Ex: un météorologue qui oublie de prédire les conditions d’une saison
Quelle est la distinction entre la performance de tâche VS contextuelle ?
- Performance de tâche: vrm demandé dans la description et peut avoir des conséquences si ce n’est pas fait
- Performance contextuelle: comportements discrétionnels, vont contribuer au bon fonctionnement de l’organisme, mais pas décrit dans la description de poste de l’employé
Vrai ou faux? L’évaluation 360 est une méthode d’évaluation objective.
Faux, jugement humain, donc subjectif car c’est moi qui évalue mes collègues.
Que signifie l’évaluation du potentiel?
Signifie évaluer le style personnel et la capacité de l’individu à développer des KSAO, afin de poser un jugement sur la probabilité qu’il adopte des comportements permettant d’être efficace dans un contexte de travail spécifique (un poste précis) et/ou de contribuer à des rôles organisationnels plus larges ou différents à l’avenir (à moyen/long terme).
Donner un exemple d’évaluation de potentiel en sélection avec une firme.
- VIA Rail Canada recherche un(e) candidat(e) pour le poste de Directeur(trice) des opérations
-86 candidatures sont reçues - 3 candidatures sont retenues: Maxime, Raphaël, Sophie
- Les 3 candidats font une évaluation de potentiel avec un psychologue T/O de la firme AFA
Le psychologue T/O fait une recommandation à VIA RAIL
(On présente les forces/faiblesses de chacun, mais on ne dit jamais: ça c’est un bon/mauvais candidat) - VIA RAIL fait une offre à Sophie qu’elle accepte
(Ex de situation à l’interne diapo 8)
En pratique, l’évaluation du potentiel est utilisée pour 3 choses, lesquelles?
- La sélection (embauche)
- La promotion (gestion de talents): on cherche le prochain PDG, on sait qu’on n’a de bons employés, on va donc faire faire des tests à l’interne aux employés déjà là pour lui donner cette promotion.
- Le développement des compétences professionnelles (feedback et pistes d’amélioration): la personne qui a passé une batterie de test reçoit du feedback et on peut s’apercevoir qu’elle a bcp de potentiel pour un tel poste, mais faudrait travailler tel aspect. Donc, donne un feedback très précis, pour assurer un bon coaching pour que plus tard, elle ait la promotion.
Pourquoi faire une évaluation du potentiel plutôt qu’une évaluation des KSAO actuels ?
Par exemple, quelqu’un qui n’a pas les titres de certains diplômes, mais qui a toutes sortes d’expériences en bagage.
Ex: la population étudiante. On n’a pas autant de connaissances que qqun qui est sur le marché du travail depuis plrs années, mais on a du potentiel et on est capable d’apprendre rapidement. Donc, ça vaut la peine de voir le potentiel qu’on a à se développer, et pas slmt prendre une photo de ce qu’on a fait à ce jour.
L’évaluation du potentiel donne un aperçu de quoi?
-la performance future de la personne (p. ex. un étudiant sans expérience)
-la possibilité de réussir dans l’évolution des demandes organisationnelles (la pers. est-elle capable de s’adapter mm si les demandes de l’organisation vont changer)
-du potentiel pour des postes de niveau supérieur (p. ex. passer de vendeur à gestionnaire)
-l’adéquation (le fit) de la personne par rapport:
au gestionnaire immédiat
à l’équipe de gestion (les pairs)
à l’organisation et sa culture organisationnelle
-la manière d’accompagner efficacement l’individu pour favoriser son développement (on peut voir son style d’apprentissage/ses forces, on peut lui donner des projets dans lequel il s’aura bien se dév.)
Qui peut faire des évaluations du potentiel?
Pour faire la discrimination juste et fondée des candidats en vue de recommander ou de prendre une décision administrative (embauche, promotion), il faut administrer une variété d’instruments psychométriques (inventaires de personnalité, entrevue, simulations, etc.).
En Amérique du Nord, l’évaluation du potentiel est une activité généralement réservée aux psychologues œuvrant dans un contexte de sélection (car les jugements posés sont délicats).
Quelles sont les différentes méthodes d’évaluation?
- Tests psychologiques
- Informations biographiques
- Entrevues
- Mises en situation
- Centre d’évaluation (englobe les 4 autres méthodes)
+ on a de données,
+ on peut trianguler pour augmenter notre confiance en notre recommandation faite aux organisations.
Qu’est-ce que les tests psychologiques?
Instruments de mesure qui comprennent une série standardisée de problèmes ou de questions qui évaluent des caractéristiques personnelles particulières.
Quelles sont les différentes catégories de tests psychologiques?
- Tests d’habiletés (cognitives + psychomotrices)
- Tests de connaissances et savoir-faire
- Tests de personnalité
- Tests d’intelligence émotionnelle
- Tests d’intégrité
Qu’évaluent les tests d’habiletés cognitives?
Évalue les habiletés générales ou spécifiques (tests d’intelligence)
Ex: Test de QI
Généralement sous forme papier–crayon ou électronique
Ex: Matrices de Raven
Quelle est la limite des tests d’habiletés cognitives?
Il pourrait y avoir un biais possible pour les gens dont la langue du test n’est pas la langue maternelle!
Qu’évaluent les tests d’habiletés psychomotrices? Donner un exemple.
Évalue l’habileté à manipuler les objets et utiliser des outils
Ex: tests de performance
-Manipulation d’équipement, d’outils ou de matériaux
-Temps limité pour accomplir la tâche
Diapos 18 à 20
Diapos 18 à 20
Que mesurent les tests de connaissances et savoir-faire?
Alors que les tests d’habiletés mesurent plutôt le potentiel d’apprendre de la personne, les tests de connaissances et savoir-faire mesurent la compétence actuelle.
-Connaissance: ce que la personne sait
-Savoir-faire: ce que la personne sait faire
2 grandes catégories distinctes, mais qu’on met souvent ensemble.
Dans la réalité, séparer la connaissance d’un savoir faire est très difficile, car souvent l’un implique l’autre. Donner un exemple.
On évalue la capacité de taper sur un clavier d’ordi le plus vite possible sans faute, donc ça évalue en mm temps notre connaissance de où se trouve chaque touche.
Les 2 sont donc reliées.
(Diapo 22)
En quoi est-ce pertinent de faire des tests de personnalité pour un emploi? Qu’est-ce qu’un trait de personnalité?
Trait de personnalité : Prédisposition, tendance à se comporter d’une façon particulière à travers différentes situations.
Certains comportements sont pertinents pour un emploi ; il faut donc identifier les traits pertinents à mesurer.
(On fait des inférences qu’avec tel type de trait, telle personne aura plus tendance à adopter tel comportement qu’on recherche ou non dans un emploi donné)
Ex: Mesure du Modèle du Big Five
(Diapos 24-25)
Quelles sont les limites des tests de personnalité?
- Déjouable: peut compromettre la validité (ex. désirabilité sociale)
- Général: agit-on de la même façon au travail? (on agit pas nécessairement de la mm façon au travail que dans la vie quotidienne)
- Pertinence: par rapport à d’autres caractéristiques évaluées (est-ce pertinent pour cet emploi d’avoir des infos sur la personnalité de la personne?)
En quoi est-ce que l’aspect “déjouable” des tests de personnalité ne constitue pas réellement un enjeu important?
Si la personne durant le processus de sélection est capable d’imaginer correctement ce qui est attendu d’elle, on pense qu’elle sera capable d’agir de la sorte pour son poste, donc c’est quelque chose de positif, ainsi, ce n’est pas tjrs un enjeu
Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle?
capacité des gens à contrôler et à reconnaître leurs propres émotions et celles des autres.
Par quoi est mesurée l’intelligence émotionnelle?
- Parfois mesuré par des traits de personnalité
- D’autres fois par des tests d’habiletés
Donner un exemple de test d’intelligence émotionnelle.
Goleman (1995) propose 5 dimensions: -Connaître ses propres émotions -Gérer ses émotions -Se motiver -Reconnaître les émotions des autres -Gérer ses relations avec d’autres (Diapos 27-28)
Quelle est la limite des tests d’intelligence émotionnelle?
La validité: car on dit que l’intelligence émotionnelle semble être un mélange d’intelligence et de personnalité.
Ainsi, plrs chercheurs trouvent que c’est redondant d’administré des tests de personnalité, d’habiletés et d’en plus, administrer des tests d’intelligence émotionnelle (petite polémique).
Mais il y a d’autres données empiriques qui montrent que l’intelligence émotionnelle montrerait un petit quelque chose de différent. Donc, polémique sur si c’est vrm un concept à part ou c’est un concept d’intelligence et de perso. On ne sait pas exactement. Il y a 2 écoles de pensées.
