Cours 4 - Développement des compétences

Question 1

Diapo 4

Answer 1

Diapo 4

Question 2

Pour quelles raisons est-ce utile de former une personne?

Answer 2

1. Former les nouveaux employés
   - Socialisation des nouveaux employés (intégrer les normes de l’entreprise)
   - Augmente le bassin potentiel de recrutement (de candidats)
2. Développement des employés
   - Amélioration de la performance
   - Stratégie de rétention (garder nos compétences)
3. Suite à un changement organisationnel
   - Pour qu’on soit capable d’implanter le changement

Question 3

Quelles sont les 5 étapes au processus de formation?

Answer 3

A. Analyses des besoins
B. Fixer les objectifs
C. Conception de la formation
D. Diffusion de la formation
E. Évaluation de la formation

Question 4

Un sondage conduit au États-Unis auprès de 1000 grandes entreprises a révélé que X % faisait une analyse des besoins avant d’offrir une formation : combien selon vous?

Answer 4

27%

Donc, environ 1 organisation sur 4 va analyser ses besoins avant de faire une formation.

Question 5

Quels genres de questions doit-on se poser afin de définir les besoins (pour une formation)?

Answer 5

• A-t-on besoin de formation ? Le prob est-il au niveau des compétences des employés?
• Qu’est-ce qui doit être développé ?
• Qui a besoin de formation ?

Question 6

Donc, l’évaluation des besoins se fait à 3 niveaux, lesquels?

Answer 6

• Organisation: Objectifs organisationnels (ex: pour diminuer le nbr d’accidents? augmenter la productivité de X?)
• Poste: Identification des tâches et KSAOs nécessaires
• Personne: Niveau de KSAO (faut regarder c quoi le niveau de KSAO actuel et c’est ce gap là entre le niveau actuel et ceux qu’on veut obtenir qu’on va essayer de combler)

Question 7

Donner un exemple d’évaluation des besoins selon les 3 niveaux.

Answer 7

• Organisation (STM): Diminuer les accidents de 10% en Hiver
• Poste (chauffeurs d’autobus): KSAO: Conduite dans la neige
• Personne (Bob, Nicole, Alex): Niveau de KSAO de chacun: Bob conduit un autobus depuis 15 hivers, Nicole a conduit un seul hiver et Alex n’a jamais conduit l’hiver.
• il faut donc une formation qui arrive à les coacher assez pour que ça fonctionne malgré qu’ils n’aient pas les mm niveaux d’expérience. Niveau de connaissance hétérogène entre les employés et c’est en connaissant ces niveaux qu’on va pouvoir adapter la formation pour tout ceux là.

Question 8

Quelles sont les sources d’information qui vont renseigner sur la formation à conceptualiser?

Answer 8

• Analyse d’emploi : Sur quoi la formation doit porter
• Incidents critiques : Informe sur où sont les carences en KSAO
• Évaluation du rendement : Savoir où il y a une lacune Ex : faible vente d’un produit/mauvaise satisfaction des clients
• Changement organisationnel. Ex. Nouvelles technologies, nouvelles procédures

Question 9

Afin de définir les objectifs de la formation, quelles questions faut-il se poser afin de définir quel critère?

Answer 9

Quel est l’objectif de la formation? Qu’est-ce qui devrait être acquis au terme de la formation?
Afin de définir le critère de succès de la formation:
Ex: Au terme de la formation, le participant sera en mesure d’appliquer les nouvelles procédures d’urgence.
Ex: Au terme de la formation, le participant aura une bonne connaissance du DSM-5

Question 10

Que signifie le transfert des apprentissages?

Answer 10

Appliquer les apprentissages faits en formation dans le contexte réel du travail pour lequel un individu reçoit la formation.
Ex: pour le DSM-5, oui on veut avoir une bonne connaissance, mais faut aussi savoir les appliquer (capable de les transférer dans un contexte réel).

Question 11

Que faut-il prendre en compte lors de la conception de la formation?

Answer 11

1. Caractéristiques de l’individu formé
2. Caractéristiques de la formation
3. Caractéristiques de l’environnement de travail.
   Ces 3 types de caractéristiques vont venir influencer l’apprentissage de chacun, et il y aura par conséquent, plus ou moins de transfert des apprentissages.
   *Faut tjrs se dire que ce qu’on veut c’est de maximiser le transfert des apprentissages.

Question 12

Si on regarde maintenant chacun des types de caractéristiques, quelles sont les caractéristiques de l’individu?

Answer 12

1. Capacité à apprendre la tâche : Niveaux d’habiletés et de connaissances
   Ex. Un athlète = habiletés motrices
   Ex. Un mathématicien = habiletés mathématiques
2. Attitude par rapport à la formation
   -Motivation à apprendre (faut que la personne soit convaincue que c’est important et qu’elle connaisse les conséquences reliées et quelles ont un impact sur elle. Si elle est consciente de tout ça, elle sera plus motiver à apprendre)
   -Sentiment d’efficacité personnelle (si une personne est convaincue d’échouer, elle a plus de chances d’échouer qu’une personne qui croit fortement qu’elle réussira)
3. Style d’apprentissage
   Ex. Préférence pour la lecture
   Ex. Préférence pour l’écoute

Question 13

Comment est un bon formateur?

Answer 13

Un bon formateur est en mesure de s’adapter au style et capacités de son auditoire.

Question 14

Quelles sont les caractéristiques de la formation?

Answer 14

1. Rétroaction offerte: (la personne doit savoir si ce qu’elle a fait est bien ou pas, ça va lui permettre de s’ajuster)
   -Par une évaluation formative
   -Par les commentaires du formateur durant la pratique
   -Par l’observation de ses propres résultats
2. Principes généraux :
   -Savoir pourquoi on fait quelque chose et comment on doit le faire ainsi
3. Séquence des aspects
   Ordre logique des activités (entonnoir):
   -Concepts de base, raffinement
   -Facile à difficile
   -Important à moins important
4. Fréquence des sessions de formation
   -Entraînement partiel vs Entraînement global
   -Formation intensive vs Formation étalée
5. Éléments identiques (identicité) :
   -Avoir des conditions d’apprentissage similaires à la situation de transfert envisagé (celles en emploi)
   Basse fidélité
   Haute fidélité
6. Surapprentissage (overlearning)
   -Pratiquer plus que nécessaire pour atteindre l’automatisme
7. Variété des stimuli
   -Présenter une variété d’exemples et de situations
8. Budget / Temps
9. Les contenus non liés directement à l’apprentissage. Ex. actions conçues pour motiver les participants, construire l’auto efficacité, etc.
10. Améliorer le transfert : Modules TEPs (transfert à l’environnement pratique)
    -Prévention des rechutes: Contre-argumentions et prévention des contraintes
    -Auto-monitorat des comportements (pouvoir se visualiser entrain de mettre en place les nouvelles procédures (s’observer)
    -Fixations d’objectifs (quoi mettre en place lors du retour au travail)

Question 15

Concernant la fréquence des sessions de formation, que signifie l’entraînement partiel vs global et une formation intensive vs étalée?

Answer 15

• Partiel : quand c’est trop complexe (on veut diviser la tâche en séquence) Ex. golf
• Global : impossible de séparer les tâches Ex. vélo
• Formation intensive: on sort les gens de leur milieu de travail et on les forme sur 2 jours par ex
• Formation étalée: sur plusieurs semaines

Question 16

Quels sont les avantages et les désavantages de la formation intensive vs la formation étalée?

Answer 16

Intensive:
-Avantage: Plus facile de sortir la personne pendant un cours moment que pendant plrs moments
-Désavantages: il y a une limite sur à quel point les personnes peuvent stocker de l’info, moins durable
Étalée:
-Avantage: Plus durable dans le temps, l’info sera mieux mémorisée.
-Désavantage: Plus difficile de sortir la personne à plrs reprises pendant plrs semaines.
*On essaie tout de même de prioriser la formation étalée.

Question 17

Quel est l’avantage et le désavantage du surapprentissage?

Answer 17

Plus une personne va surapprendre, plus il y a de chances que le transfert soit durable.
Par contre, parfois si on est tout le temps sur le pilote automatique, ça peut venir inhiber nos réflexes.

Question 18

Quelles sont les caractéristiques de l’environnement de travail?

Answer 18

1. Soutien du superviseur
   Soutien réel (à quel point lorsque je vais retourner dans mon milieu de travail mon superviseur va me supporter) et le soutien anticipé (à quel point je sens que mon superviseur va me supporter quand je vais retourner dans mon milieu de travail)
   Ex. « Non, laisse faire ça, la direction comprend pas que dans notre département, c’est différent. On va garder l’ancienne façon de faire ! »
2. Possibilités d’utiliser les apprentissages
   Ex. “Cette semaine, c’est toi qui fait la présentation! Ça sera une belle occasion de pratiquer ta nouvelle compétence”

Question 19

Quel est le problème avec les caractéristiques de l’environnement de travail?

Answer 19

Alors que la personne change ses comportements à travers la formation, l’environnement de travail lui n’a pas toujours changé. Elle va perdre les nouveaux acquis et va reprendre les mm vieux comportements (mauvaises habitudes).
Diapo 29

Question 20

Vrai ou faux? Les caractéristiques de la formation et les caractéristiques de l’environnement de travail peuvent directement influencer le transfert des apprentissages.

Answer 20

Faux, c’est les caractéristiques de l’individu formé et les caractéristiques de l’enviro de travail qui peuvent influencer directement.
Les caractéristiques de la formation doit passer par le stade apprentissage avant de se rendre au transfert des apprentissages.
Diapo 31

Question 21

Il existe 10 méthodes de formation, quelles en sont les 5 premières?

Answer 21

1. Instruction audiovisuelle: Powerpoint, vidéos, etc.
   (Seul c’est assez inefficace. Peut être utile, mais pas suffisant. Fait bcp appel à la capacité autodidacte de la personne)
2. Autoformation: Formation à distance (dépend bcp de la motivation de la personne)
3. Séminaire: Groupe de discussion sous la supervision d’un instructeur (On fait ça bcp au niveau maîtrise ou doctorat car ça demande un niveau de connaissances de base, mais peut dév bcp l’esprit critique des gens. Se fait plus facilement avec de petits groupes)
4. Conférence magistrale: Présentation faite par l’instructeur (L’apprenant est plus passif dans son apprentissage, mais facile pour plus grand groupe et moins coûteux)
5. Modelage du comportement (façonnement): Observation d’un modèle (Shadowing. Observer un modèle, va suivre un employé plus ancien pendant un certain nbr de temps. Permet de socialiser la personne, mais ca coûte cher et ça peut modeler des bons comme des mauvais comportements. Donc, il faut bien choisir son modèle.)

Question 22

Quelles sont les 5 dernières méthodes de formation?

Answer 22

6. Formation sur le lieu de travail: Apprendre directement sur les lieux du travail en étant apprenti («Apprendre sur le tas»)
7. Jeu de rôle: Jeux de rôle où l’apprenti effectue les tâches ou procédures qu’il doit apprendre. Ex: une personne se pratique à réaliser une entrevue en psychologie.
8. Simulation: Lorsque la situation simulée comporte de l’équipement ou du matériel réel du travail en question (Supérieur au jeu de rôle, permet plus de transfert.)
9. Mentorat: Relation de soutien entre une personne expérimentée et un junior (Avantage? Facilite la socialisation, permet de transmettre les apprentissages qui ne sont pas explicites, mais bien le fonctionnement de l’organisation, des connaissances sous-jacentes (connaissances informelles))
10. Coaching: Accompagnement personnalisé pour aider une personne à atteindre ses objectifs de développement professionnels (Se fait avec qqun à l’extérieure de l’organisation, on va l’embaucher pour faire du coaching)

Question 23

Vrai ou faux? Un psychologie I/O peut agir à titre de coach pour aider les cadres de haut niveau à améliorer leur performance.

Answer 23

Vrai, c’est le coaching de cadres.

Question 24

Quelles sont les étapes du coaching de cadres?

Answer 24

1. l’évaluation des compétences du candidat
2. l’identification des besoins de développement
3. l’instauration d’un plan de développement et de suivi
4. l’évaluation des résultats tangibles de notre accompagnement

Question 25

Quels sont les avantages d’une formation électronique?

Answer 25

-Moins coûteuse à long terme:
administration massive ou répétée
-Facilement modifiable 
-Transportable 
-Impacts équivalents a celui de la formation classique

Question 26

Quels sont les désavantages d’une formation électronique?

Answer 26

• Nécessite une forte motivation des participants
• Plus haut risque d’abandon
• Doit «obligatoirement» être intéressante

Question 27

Diapo 37

Answer 27

Diapo 37

Question 28

Quelles sont les étapes de l’évaluation du programme de formation?

Answer 28

1. Définir les critères
2. Déterminer le devis de collecte et Choisir les mesures
3. Collecter les données
4. Analyser, interpréter les données

Question 29

Afin de définir les critères d’évaluation, quels sont les types de critères à avoir?

Answer 29

-Critères au niveau de l’apprentissage:
Qu’est-ce que les individus sont capables de faire à la fin de la formation, dans le contexte de la formation? (qu’est-ce qu’on a retenu)
-Critères au niveau de la performance:
Qu’est-ce que les individus sont capables de faire dans le contexte réel de travail?
-Transfert des apprentissage (critère ultime)

Question 30

Quel modèle utilise-t-on pour définir les critères d’évaluation d’une formation?

Answer 30

Le modèle de Kirkpatrick (1977)

Question 31

Expliquer le modèle de Kirkpatrick.

Answer 31

-Satisfaction: Jusqu’à quel point les apprenants ont-ils apprécié la formation? (tjrs évalué dans les organisation)
-Apprentissage: Qu’est-ce que les apprenants ont-ils retenu et sont capable de faire après la formation?
-Comportements: Jusqu’à quel point les apprenants appliquent dans leur emploi ce qu’ils ont appris?
-Résultats: Est-ce que la formation a permis d’atteindre l’objectif initial?
Les 2 premiers sont plus au niveau de la formation et les 2 derniers sont plus au niveau de la performance.
*Chacun des niveaux va avoir une influence sur le niveau subséquent.
Diapo 42

Question 32

Quel devis de collecte est le plus souvent utilisé dans l’évaluation de la formation? Et quel est le meilleur qu’on devrait toujours utiliser?

Answer 32

Le meilleur c’est celui où on peut comparer le groupe expérimental à un groupe contrôle et faire une mesure pré-test et post-test (C).
Le plus souvent suivi par les organisations c’est celui où il n’y a qu’un groupe expérimental et qu’une mesure post-test. Car d’un point de vue éthique, à quel point c’est legit de former qu’un groupe et pas l’autre?
Diapo 44

Question 33

Vrai ou faux? En général, plus l’information collectée nous permet d’avoir un haut niveau de certitude, moins la mise en place du schème de collecte est complexe.

Answer 33

Faux, plus la mise en place du schème de collecte est complexe.
Diapo 45

Question 34

Une fois qu’on a choisi notre devis, on doit choisir les mesures qui évalueront les critères identifiés. Quelles sont les mesures pour chacun des critères identifiés?

Answer 34

-Satisfaction: Questionnaires
-Apprentissage: Test de connaissance
-Comportements: Simulation ou jeu de rôle
-Résultats: Données organisationnelles de performance
Diapo 48

Question 35

Sur quoi faut-il porter attention lors de la collecte de données?

Answer 35

• Le taux de participation
• Contrôle des biais ex. différents départements
• Solutionner les problèmes logistiques

Question 36

Interprétation des données.

Answer 36

Diapo 52

Question 37

La formation est-elle toujours la solution à un problème organisationnel?

Answer 37

Non

Question 38

D’autres interventions peuvent être à faire avant de déployer une formation, comme quoi?

Answer 38

• S’assurer que les attentes soient claires
• Fournir les ressources dont les employés ont réellement besoin pour performer
• Renforcer les comportements désirés / Ne pas renforcer des comportements non désirés

Question 39

Comment doit-on désigner une formation?

Answer 39

En fonction à ce qu’il soit le plus facile possible de transférer les apprentissages par la suite.

Question 40

De quoi dépend le transfert?

Answer 40

À la fois de caractéristiques individuelles et de l’environnement de travail.