Examen 3 - Module 8 Flashcards
Qu’est-ce qui est apparue en 1975 au Québec
La charte des droits et libertés de la personne
c’est quoi la dynamique que la charte utilise ? les articles?
dynamique sur 3 articles:
ar.10: toute personne à droit à la reconnaissance et à l’exercises de la pleine égalité sans distinction ou exclusion ou différence fondés sur différents motifs ( race, âge, état civil, grossesse, sexe etc. )
ar. 16: complète la reflexion de l’article 10. pas de discrimination dans l’embauche, dans l, apprentissage, dans mise à pied, promotion etc.
ar.20: si les qualités requises sont claires et à jour , le refus d’embaucher parce que quelqu’un n’atteint pas le niveau requis , ce n’est pas de la discrimination
C’est quoi la discrimination ?
au sens de la charte, la discrimination suppose 3 éléments. la distinction , le motif et l’effet. pour qu’il y ai discrimination, il faut qu’il y ai un effet, comme “ je n’ai pas eu l’emploi”.
les formes de discriminations
directe: évidente, résulte de disposition ou de pratique qui vise explicitement des personnes qui présente des caractéristiques particulières. comme des question bizz en entrevue.
indirecte: pratiques neutres en apparence, mais qui touche des groupes plutôt que d’autres. Ex; politique qui empêche une personne de la respecter
systématique: pas explicite, pas volontaire et pas consciente. Pratiques, coutumes et présupposés qui fait en sorte qu’un groupe vie de l’iniquité. Souvent sociétal.
Écart salariaux entre hommes et femmes
on constate qu’il n’y a pas d’évolution entre 2007 et 2017
dans le secteur des biens: hommes plus payer, sauf dans le secteur publics , car syndicat
dans le secteur des services: hommes plus payés.
écarts salariaux entre natifs et immigrants
écart selon le degré de scolarité et accès aux emplois
réponses possibles a la discrimination
réactive: employeur répond à son obligation légal, quand il y a des plaintes de déposée.
fardeau de la preuve est à la partie plaignante.
respecte les obligations, mais parfois moins, tant que pas de preuve on est correct.
proactive: employeurs éliminent les éléments discriminatoires de leurs pratiques et ce , même en absence de plainte. la discrimination est un fait. le fardeau de la preuve est renversé.
équité salarial vs égalité salarial
égalité: un salaire égal pour un emploi identique
équité: un salaire égal pour des emplois différents, mais équivalents en termes de valeurs.
La loi sur l’équité salariale (1996)
il n’y a pas de discrimination si il y a une différence de traitement ou de salaire fondée sur l’ancienneté, la durée du service, l’ expérience , l’évaluation du mérite. C’est à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas de discrimination.
l’adoption de la loi est lié au constat d’échec relatif au mécanisme de plainte
3 principes: universalité : corrige une situation d’iniquité généralisé.
participation : structuré des salarié
flexibilité: caractère flexible pour appliquer l’équité salariale dans toutes les organisations
C’est quoi l’objectif de la LÉS
CORRIGER les écarts salariaux dus à de la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard de la personne qui occupe des emplois dans des catégorie d’emploi à prédominance féminine.
ces écarts sont présent au sein d’une même entreprise. sauf si pas de catégorie à prédominance masculine
CNESST prévoit des comparatifs externes pour quand cela arrive
c’est quoi le champ d, application de la LÉS
- très vaste
vise toute les entreprises de 10 salariés et plus.
la composition d’un comité d’équité salarial
1/3 représentant de l, employeur
2/3 représentant des salariés ( 50% doivent être femmes)
chaque partie à une voix
l’employeur doit offrir une formation aux membres du CÉS et les libérer sur le temps de travail.
le programme d’ÉS (1)
- identification des catégories d, emplois à prédominance masculine et féminine:
- regrouper selon 3 critères: qualifications comparables, fonctions et responsabilités comparable , même taux ou même échelle salarial.
critère pour l’identification (fragilisant pour le comité):
stéréotypes H ou F
60% même sexe
écart jugé significatif
évolution historique confirme
le programme d’ÉS (2)
choix et description de la méthodes et des outils qui serviront à l’évaluation des emplois. ( comme comité il faut convenir de comment on va faire cela)
selon la loi, un outil d’évaluation emploi doit tenir compte de 4 caractéristiques .
-les qualifications requises par l, emploi
-les responsabilités liés à l, emploi
-les efforts requis par l’emploi
-les conditions dans lesquelles se fait le travail
avec ces 4 éléments , on peut déterminer la valeur de l’emploi
le programme d’ÉS (3)
l’évaluation des catégories d’emploi.
estimation des écarts salariaux, selon deux modalités :
base globale et base individuelle
calcul des ajustements salariaux: * la loi empêche de baisser des salaires pour atteindre l’équité
