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Arbeitsrecht KFU > F126-150 > Flashcards

Flashcards in F126-150 Deck (25):
1

126. Muss ein Arbeitnehmer freie Erfindungen, die für den Betrieb
erhebliche Bedeutung besitzen, dem Arbeitgeber anbieten?

Ohne weiteres muss der Erfinder im österreichischen Recht gar keine Erfindung dem
Arbeitgeber überlassen.
Eine solche Verpflichtung kann sich aber aus einer schriftlichen Vereinbarung im
Arbeitsvertrag oder aus einem Kollektivvertrag ergeben, jedoch nur für Diensterfindungen (§
7 Abs. 3 PatG).
Wenn der Erfinder eine Erfindung, egal ob Diensterfindung oder freie Erfindung, dem
Arbeitgeber überlässt, hat er einen Anspruch auf angemessene Vergütung.
Im Schrifttum wird teilweise die Ansicht vertreten, dass der Arbeitnehmer auf Grund der
Treuepflicht bestimmte freie Erfindungen dem Arbeitgeber anbieten müsse, wenn diese
erhebliche Bedeutung für den Betrieb besitzen.
Diese Auffassung ist aber abzulehnen.
Das Gesetz spricht ausdrücklich nur von Diensterfindungen.

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127. Gebührt für die Überlassung von Urheberrechten – vergleichbar mit
dem Patentgesetz – eine angemessene Vergütung?

Im Urheberrecht gilt das Schöpferprinzip – Urheber ist also, wer das Werk geschaffen hat,
somit auch der AN.
(§ 10 UrhG)
Ein Verzicht auf die Urheberschaft an sich ist unwirksam.
Nutzungsrechte können aber ohne weiteres auf den Arbeitgeber übertragen werden.
Eine Verpflichtung dazu besteht aber ohne entsprechende gesetzliche oder vertragliche
Grundlage nicht.
Auch eine besonders geregelte angemessen Vergütung steht dafür nicht zu.
Einen Ex-lege-Übergang von Werknutzungsrechten sieht § 40b UrhG für
Computerprogramme vor, wenn ein solches von einem Arbeitnehmer in Erfüllung seiner
dienstlichen Obliegenheit geschaffen und mit dem Urheber nichts anderes vereinbart wurde.
In diesem Fall steht jedoch nur der Werklohn zu.
Im ähnlich-gelagerten Fall eines als Erfinder angestellten Arbeitnehmers steht diesem aber
nur dann kein weiterer Vergütungsanspruch zu, wenn das Entgelt diese bereits abdeckt.
Es besteht also eine Diskriminierung für Arbeitnehmer, die mit der Schaffung von
urheberrechtlich-geschützten Werken befasst sind, gegenüber Arbeitnehmern, die mit
Erfindungen nach Patentgesetz betraut sind.

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128. Wann spricht man von „entgeltfernen Leistungen“?

Lehre und Rechtsprechung verstehen unter Entgelt:
„Jede Art von Leistung, die dem Arbeitnehmer für die Zurverfügungstellung seiner
Arbeitskraft gewährt wird“.
Entgeltferne Leistungen sind laut OGH hingegen:
„Jene Begünstigungen, die der Arbeitgeber (z.B. Gemeindebetriebe) nicht nur den
Arbeitnehmern, sondern auch anderen Bevölkerungsgruppen (z.B. Schülern und Studenten)
gewährt.
Entscheidend ist, ob die Arbeitnehmer auch unabhängig von der Zurverfügungstellung
ihrer Arbeitskraft die Leistung bekommen hätten.
Beispiele: Theater- oder Konzert-Abos

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129. Handelt es sich bei einer Schmutzzulage um Entgelt oder um
Aufwandsentschädigung?

Entgelt ist im Arbeitsrecht - anders als im ASVG oder StGB - nicht legaldefiniert.
Lehre und Rechtsprechung verstehen darunter aber:
„Jede Art von Leistung, die dem Arbeitnehmer für die Zurverfügungstellung seiner
Arbeitskraft gewährt wird“.
Das Entgelt umfasst neben dem laufenden Gehalt/Lohn auch die übrigen ordentlichen und
außerordentlichen Leistungen (Prämien, Provisionen, Aktienoptionen, ...).
Auch alle Naturalleistungen oder Sachzuwendungen sind dem Entgelt zuzurechnen.
Aufwandsentschädigung:
„Leistung, die bestimmte Aufwendungen des Arbeitnehmers abdecken soll“.
Auf die Bezeichnung kommt es nicht an.
Ist die Aufwandsentschädigung überhöht, liegt im Ausmaß der Überhöhung Entgelt vor.
Pauschalersatz ändert nichts an der Einstufung als Aufwandsersatz, solange die Höhe im
Durchschnitt dem wirklichen Aufwand entspricht.
Lohnzuschläge: Begriffsvermischung
- Leistungszulagen
- Aufwandszulagen (Werkzeug, Weg, Schmutz)
- Erschwerniszulagen (Staub, Hitze, Nacht)
- Sozialzulagen (Kinderzulage)
Es ist jeweils auf die Funktion der Zulage abzustellen, um sagen zu können, ob Entgelt oder
Aufwandsentschädigung vorliegt.
Bei einer Schmutzzulage im konkreten Fall handelt es sich um Entgelt, wenn ihr keine
besonderer Mehraufwand des Arbeitnehmers gegenübersteht.
Wenn sich der Arbeitnehmer aber zum Beispiel auf Grund des Schmutzes regelmäßig neue
Arbeitskleidung kaufen muss, liegt in Höhe dieses Aufwands eine Aufwandsentschädigung
vor.

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130. Welcher Anspruch ist gesetzlich besser abgesichert: Jener eines
mitarbeitenden Ehegatten ohne Arbeitsverhältnis oder jener eines
mitarbeitenden Ehegatten mit Arbeitsverhältnis zum Ehepartner?

Dienstleistungen naher Angehöriger werden oft auf Grund familiärer Beistandspflichten
erbracht, oder wie beim Lebensgefährten aus Gefälligkeit.
Eine Pflicht zur Mitwirkung im Erwerb – soweit dies zumutbar und üblich ist - ergibt sich für
den Ehegatten aus § 90 ABGB und für den eingetragenen Partner aus dem EPG.
Für diese Mitwirkung räumen ABGB und EPG dem Ehegatten einen Anspruch auf
angemessene Abgeltung ein.
Dadurch wird noch kein Arbeitsverhältnis begründet.
Es besteht aber natürlich auch für Ehegatten die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis
einzugehen.
Dies sollte ausdrücklich passieren, da die Rechtsprechung hier mit der Annahme konkludenter
Arbeitsverträge zurückhaltend ist.
Bei Vorliegen eines Arbeitsvertrags richtet sich die Entlohnung grundsätzlich nach diesem,
wobei der Ehepartner aber zumindest Anspruch auf das hat, was ihm gemäß § 98 ABGB (=11
EPG) zustünde.

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131. Wann spricht man von „zweckverfehlenden Arbeitsleistungen“?

Von zweckverfehlenden Arbeitsleistungen spricht man, wenn ein Familienmitglied,
Lebensgefährte oder Fremder im Zuge der Nachbarschaftshilfe Dienste ohne Entgelt leistet,
weil er sich dafür in Zukunft einen besonderen Vorteil erwartet und, diese Erwartung
aber enttäuscht wird.
Der Leistende hat Anspruch auf ein angemessenes Entgelt gemäß § 1152 analog wenn
der Leistungsempfänger erkennen musste, dass der Leistende nicht Unentgeltlichkeit im Sinn
hatte.
Beispiel:
Sohn leistet am Hof der Mutter Arbeit, weil er als Alleinerben den Hof zu erben erwartet.
Seine Mutter setzt aber die Schwester des Sohnes als Alleinerbin ein.
Der Sohn hat damit Anspruch auf angemessenen Lohn.
Begründung: Wer eine Leistung in Anspruch nimmt, soll diese auch angemessen entlohnen.

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132. Kann in das kollektivvertragliche Mindestentgelt auch eine
Dienstwohnung eingerechnet werden, die der Arbeitgeber dem
Arbeitnehmer zur Verfügung stellt?

Geldlohn: Jede in Geld ausgedrückte Zahlung (Barzahlung, Überweisung)
Naturallohn: Alles, was nicht Geldlohn ist (Dienstwohnung, Dienstwagen, Kost)
Dienstwohnung: Vom Arbeitgeber beigestellte Wohngelegenheit, die zur
zweckentsprechenden Verrichtung der geschuldeten Arbeit
erforderlich ist. (Wachter)
≠ Naturalwohnung (Wohnung, deren Überlassung Entgelt ist)
Zu beachten: Mindestentgelte in Kollektivverträgen sind in der Regel in Geldbeträgen
festgelegt.
Daher sind sie zwingend in Geld zu entrichten.
Barbezahlungsgebot!
Aus § 12 Gutsangestelltengesetz lässt sich der allgemeine Rechtssatz ableiten, dass
Naturallohn in der Regel (mangels anderer Vereinbarung) im Vorhinein zu entrichten ist, so
auch eine Naturalwohnung.

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133. Sind Trinkgelder im Gastgewerbe Entgelt?

Trinkgelder wurden als Naturalleistungen im weiteren Sinn angesehen.
Zwei Formen sind zu unterscheiden:
In Betrieben des Gastgewerbes mit eingerichtetem Bedienungsgeldsystem (Trinkgeldablöse)
bilden bestimmte Zuschläge zu den Rechnungsbeträgen das Bedienungsgeld, auf welches nur
der Arbeitgeber dem Gast gegenüber Anspruch hat.
Der Arbeitnehmer erwirbt nach Maßgabe der eingenommenen Bedienungsgelder einen
echten Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber und zwar beim Reviersystem auf das in
seinem Revier vereinnahmte Bedienungsgeld, beim Troncsystem auf einen entsprechenden
Anteil sämtlicher im Betrieb anfallender Bedienungsgelder.
Das Bedienungsgeldsystem beteiligt den Arbeitnehmer also am wirtschaftlichen Erfolg des
Arbeitgebers.
Echte Trinkgelder, die von den Gästen freiwillig an das Bedienungspersonal gegeben
werden, stehen grundsätzlich unmittelbar dem Arbeitnehmer zu und sind regelmäßig nicht in
den arbeitsrechtlichen Entgeltbegriff einzubeziehen, da sie nur anlässlich der Dienstleistung
dem Arbeitnehmer zukommen.
Sie dürfen nicht in den kollektivvertraglichen sind Entgeltsanspruch eingerechnet
werden, auch nicht in andere vom Entgelt abgeleitete Ansprüche
(Entgeltfortzahlungsanspruch).
Der sozialversicherungsrechtliche Entgeltbegriff umfasst aber sehr wohl Trinkgelder. Deshalb
werden sie bei Abfertigungen nach BMSVG eingerechnet.
Durch Kollektivvertrag können sie aber in den arbeitsrechtlichen Entgeltbegriff Eingang
finden.

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134. Was versteht man unter dem sog Truck-System?

Ein Truck-System zwingt den Arbeitnehmer Waren zu beziehen, die in Anrechnung auf den
Lohn geliefert oder auf den künftigen Lohn kreditiert werden.
(to truck = tauschen) (Zeit des Manchesterkapitalismus)
Das Truck-System ist gemäß § 78 Abs. 4 und 5 GewO verboten.
Das Verbot wird aber nur auf den Geldlohn bezogen, sodass die Vereinbarung von Naturalien
neben dem Gehalt nicht beschränkt wird.
Diesbezügliche Probleme sind aber aufgrund der Kollektivverträge, Satzungen,
Mindestlohntarife kaum zu verzeichnen, da diese das Mindestentgelt in Geldbeträgen
vorsehen.

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135. Sind bedingte Entgelte wie z.B. die Aufstiegsprämie eines
Eishockeytrainers zulässig?

Prämien sind zusätzliche Vergütungen für einen besonderen Erfolg der Arbeitsleistung, wobei sowohl die Quantität als auch die Qualität oder auch weitere Kriterien anspruchsbegründend wirken können.

Bei Prämien handelt es sich regelmäßig um ein bedingtes Entgelt.

Tritt die Bedingung nicht ein, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Eintritt der Bedingung treuwidrig verhindert hat.
Hat der Arbeitgeber auf die Bedingung in einer Weise eingewirkt, wie es der AN redlicherweise nicht erwarten durfte, gebührt trotzdem die Prämie.

Eine solche Prämie ist somit zulässig.

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136. Was versteht man unter Anwesenheitsprämien? Können solche
zulässigerweise vereinbart werden?

Mit einer Anwesenheitsprämie versucht man die Fehlzeit (Krankenstände, sonstige
Dienstverhinderungen) von Arbeitnehmern gering zu halten.
Es wird eine Prämie ausbezahlt, wenn im Kalenderjahr keine oder wenige Fehltage anfallen.
Solche Prämien sind unzulässig, da sie den Zielsetzungen der zwingenden
Entgeltfortzahlungsbestimmungen des Angestelltengesetzes und des EFZG widersprechen.
Kranken Arbeitnehmern wird durch derartige Anwesenheitsprämien nahe gelegt, keine
Rücksicht auf die Krankheit und daraus resultierende Gesundheitsbeeinträchtigungen zu
nehmen.
Selbst entsprechende Regelungen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen und
sogar „freiwillige“ Zulagen des Arbeitgebers sind unzulässig

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137. Hat ein Provisionsvertreter bei den sogenannten Direktgeschäften
Anspruch auf eine Provision?

Eine Provision ist eine meist in Prozent ausgedrückte Beteiligung am Wert jener Geschäfte
des Arbeitgebers, die durch die Tätigkeit seines Angestellten zustande gekommen sind.
Sie ist somit einerseits von der Leistung des AN, andererseits von der Marktlage abhängig.
Auch ein Fixum pro Geschäft kann als Provision vereinbart werden.
Durch Provisionen kommt es somit zu einer Beteiligung des Arbeitnehmers an
Arbeitgeberrisiken.
Es ist zwischen Vermittlungsvertretern und Abschlussvertretern zu unterscheiden.
Erstere vermitteln dem Arbeitgeber nur den Geschäftsabschluss, zweitere sind selbst zu
Abschluss bevollmächtigt.
Direktgeschäfte sind solche, die ohne die unmittelbare Mitwirkung des Angestellten zwischen
der ihm zugewiesenen oder von ihm zugeführten Kundschaft und dem Dienstgeber zustande
gekommen sind (§ 11 Abs. 1 AngG).
Im Zweifel besteht auch bei solchen Provisionsanspruch.
Wenn der Angestellte zum alleinigen Vertreter für einen bestimmten Bezirk bestellt wurde
(Gebietsschutz), dann gebührt ihm die Provision für alle Geschäfte, die mit einem Kunden
dieses Bezirks abgeschlossen wurden (§ 11 Abs. 2 AngG).
Ist die Ausführung des Geschäfts infolge des Verhaltens des Arbeitgebers unterblieben, ohne
dass hierfür wichtige Gründe in der Person des Dritten vorlagen, so kann der Angestellte die
volle Provision verlangen (§ 11 Abs. 3 AngG).

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138. Haben alle Arbeitnehmer in Österreich einen Anspruch auf
Sonderzahlungen?

Sonderzahlungen sind Leistungen, die aus besonderem Anlass geschuldet oder freiwillig
ausgeschüttet werden.
Sie werden in regelmäßigen Abständen (oft jährlich) gewährt und dem „laufenden Lohn“
gegenübergestellt.
Die Abgrenzung zum laufenden Lohn ist aber schwierig.
So sind das 13. und das 14. Monatsgehalt in Österreich üblich geworden, der eigentliche
Anlass (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) tritt in den Hintergrund.
Die Rechtsgrundlage für Sonderzahlungen ist in 99% der Fälle der Kollektivvertrag.
(Löschnigg)
Seltener ist auch der Arbeitsvertrag eine Anspruchsgrundlage, das Gesetz überhaupt nur in
Ausnahmefällen.
Ganz überwiegend bietet der Kollektivvertrag die Grundlage für Sonderzahlungen, seltener
auch der Arbeitsvertrag, nur im Ausnahmefall das Gesetz.
Ein Ausnahmefall, in dem das Gesetz einen Anspruch auf Sonderzahlungen enthält ist der
Anspruch des Hausangestellten auf Urlaubszuschuss nach Hausgehilfen und Hauangestellten
Gesetz (HGHAG).

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139. Beschreiben Sie das Anwartschafts- bzw. das Stichtagsprinzip im
Zusammenhang mit dem Anspruch auf Sonderzahlungen!

Sonderzahlungen können grundsätzlich nach dem Anwartschafts- oder nach dem Stichtagsprinzip konstruiert sein.

Anwartschaftsprinzip:

Der Anspruch auf die Sonderzahlung wird mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses aliquot erworben, mag auch die Fälligkeit nur an zwei Terminen im Jahr eintreten. Hier liegt die Aliquotierung in der Natur der Sache.

Stichtagsprinzip:

In diesem Falle ist die Beschäftigung im Betrieb am Stichtag Bedingung für den Erwerb des Anspruchs, der dann zur Gänze oder überhaupt nicht fällig wird.

Die Wahl zwischen Anwartschafts- oder Stichtagsprinzip wird man nicht uneingeschränkt der freien Disposition der Kollektivvertragsparteien anheim stellen können. Weihnachts -Remunerationen (13. Monatsgehalt) und Urlaubszuschüsse (14. Monatsgehalt) unterliegen üblicherweise dem Anwartschaftsprinzip, während für bestimmte Jubiläumszuwendungen das Stichtagsprinzip in Frage kommt.

OGH folgert u.a. aus § 16 Abs. 1 AngG, dass dem Arbeitnehmer ein aliquoter Teil von kollektivvertraglichen Remunerationen gebührt, auch wenn vor dem Stichtag aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Der OGH bejaht Kollektivvertragsklauseln, bei denen der Arbeitnehmer, wenn er vor Ablauf des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, die bereits erhaltenen Sonderzahlungen aliquot zurückzuzahlen hat.
Dies sogar dann, wenn der Dienstnehmer den Arbeitnehmer ungerechtfertigt entlassen hat.
Das würde aber zu einer überschießenden Belastung des Arbeitnehmers führen, weshalb diese

Ansicht des OGH abzulehnen ist.

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140. Sind Kollektivvertragsklauseln, wonach Arbeitnehmer, die vor Ablauf
des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, die bereits
erhaltene Sonderzahlung anteilsmäßig (entsprechend dem Rest des
Kalenderjahres) zurückzuzahlen haben, zulässig?

Hier ist zwischen bereits gänzlich erworbenen Entgeltansprüchen (wohlerworbene Rechte) und erst aliquot erworbenen, aber bereits zur Gänze erhaltenen Sonderzahlungen zu unterscheiden.

Wohlerworbene Rechte:

In bereits erworbene Entgeltansprüche kann keinesfalls eingegriffen werden, auch nicht im Falle einer Kündigung durch den AN oder einer gerechtfertigten Entlassung.
KV Bestimmungen, die für diesen Fall den Verlust von bereits verdienten Sonderzahlungen vorsehen, wären unzulässig und rechtsunwirksam.

Erst aliquot erworbene Ansprüche auf Sonderzahlung:

OGH: KV-Klauseln, nach denen AN bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bereits erhaltene Sonderzahlungen aliquot zurückzahlen müssen, wurden vom OGH als zulässig bejaht.

Demnach soll weder der gutgläubige Verbrauch der Sonderzahlung noch der Umstand, dass der Arbeitgeber den Dienstnehmer ungerechtfertigt entlassen hatte, die Rückerstattungspflicht beeinflussen.

Diese Auffassung ist aber zumindest im Falle einer Kündigung durch den AG oder einer ungerechtfertigten Entlassung nicht haltbar.

Es erscheint unvertretbar, den Arbeitnehmer in einem derartigen Fall noch zusätzlich dadurch zu benachteiligen, dass er bereits konsumierte Sonderzahlungen zurückzahlen muss.



Nach der äußerst bedenklichen Auffassung des OGH ist offensichtlich für die Rückerstattung der Sonderzahlungen keine ausdrückliche Rückzahlungsklausel erforderlich.

Es genügt vielmehr, wenn im Kollektivvertrag zum Ausdruck kommt, dass im Fall der Beendigung des Arbeitsvertrages „aliquote Sonderzahlungen“ gebühren (OGH 1999).

Sonderregelungen im KV bezüglich der Aliquotierung von Sonderzahlungen bestehen mitunter auch für den Fall, dass es zu Veränderungen des Beschäftigungsausmaßes kommt (Wechsel von Vollzeit- auf Teilzeitarbeit).
Mangels ausdrücklicher Vorschrift wird regelmäßig die für ein- und austretende AN geltende Aliquotierungsregel anzuwenden sein.

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141. Gebühren bei langen Krankenständen Sonderzahlungen auch nach
Ende der Entgeltfortzahlungsfristen?

Es handelt sich hier um ein Sonderproblem im Zusammenhang mit Sonderzahlungen.
OGH:
Sonderzahlungen stellen einen Teil des für die Dienstleistung geschuldeten Entgelts dar,
deshalb gebühren Sonderzahlungen grundsätzlich nicht für Zeiten, für die keine Pflicht
zur Entgeltzahlung besteht.
(Außer im AV ist anderes vereinbart.)
Besonders wenn im Arbeitsvertrag vom „Gehalt vierzehnmal jährlich“ die Rede ist, führe dies
eher nicht zu dem Schluss, dass Sonderzahlung anders als Entgelt zu behandeln sind.
Ältere Judikatur des OGH:
Sonderzahlungen sind auch dann im entsprechenden Ausmaß zu leisten, wenn kein
gesetzlicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr besteht.
Die ältere Judikaturlinie ging nämlich davon aus, dass kollektivvertragliche Bestimmungen,
die ein- und austretenden Arbeitnehmern aliquote Sonderzahlungen „entsprechend der im
Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit“ gewähren, bereits eine Regelung darstellten dernach
Sonderzahlungen anders als Entgelt zu behandeln sind.
Der älteren Judikatur wird wohl der Vorzug zu geben sein.
Völlige Gleichstellung von Sonderzahlungen mit dem laufenden Entgelt müsste wohl
eindeutig zum Ausdruck gebracht werden.
Zu beachten ist schließlich, dass die Auslegung des OGH dazu führt, dass längere
Krankenstände über die Reduktion der Sonderzahlungen pönalisiert werden und insofern mit
den Wertungen der Entgeltfortzahlungsvorschriften in Widerspruch stehen.
Der VwGH teilt die Rechtsansicht des OGH nicht (Soz.-Vers.-Beiträge sind von den nach
Ansicht des OGH nicht zustehenden Sonderzahlungen zu berechnen).
Letztlich lässt sich diese Problematik nur im Wege der Interpretation der
kollektivvertraglichen Norm, die den Anspruch auf die Sonderzahlung geschaffen hat, lösen.

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142. Welche Arten von Leistungszusagen können im Zusammenhang mit
Betriebspensionen unterschieden werden?

Betriebspensionen (betriebliche Ruhegelder) bilden neben der gesetzlichen Sozialversicherung und der Eigenvorsorge die dritte Säule des sogenannten Dreisäulenmodells der Alterssicherung.

Sie haben bisher in Österreich nur in wenigen Branchen Bedeutung erlangt.

Mögliche Anspruchsgrundlagen:

Einseitige Erklärungen des Arbeitgebers,

Vereinbarungen (Arbeitsvertrag),

Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen, Satzungen.

Das BPG schafft keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Betriebspension, es setzt einen solchen voraus.

Laut § 1 bezweckt das BPG die Sicherung von Leistungszusagen.

(= Zusagen zur ergänzenden Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung, die im Rahmen eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber gemacht werden)

Es sind folgende Formen nach § 2 BPG zu unterscheiden:

1. Der Arbeitgeber zahlt Beiträge an eine Pensionskasse oder an eine Einrichtung iSd § 5 Z 4 PKG zu Gunsten des Arbeitnehmers und seiner Hinterbliebenen

2. Der Arbeitgeber verpflichtet sich Prämien für eine betriebliche Kollektivversicherung an eine inländische Lebensversicherung zu Gunsten des Arbeitnehmers und seiner Hinterbliebenen zu zahlen (§ 2 Z 1 BPG)

3. Der Arbeitgeber kann verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer und seinen Hinterbliebenen unmittelbar betriebliche Pensionsleistungen zu erbringen (direkte Leistungszusage)

4. Letztendlich kann die Leistungszusage auch in der Verpflichtung des Arbeitgebers bestehen, Prämien für eine zu Gunsten des Arbeitnehmers und seiner Hinterbliebenen abgeschlossene Lebensversicherung zu zahlen.

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143. Kann ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen jederzeit einstellen?

Freiwillige Leistungen sind meist Zuwendungen aus besonderem Anlass
(Remunerationen, Gratifikationen, Jubiläumsgelder, Erfolgsprämien, Bilanzgelder,
Todesfallabfertigungen).
Sie sind trotz ihrer Freiwilligkeit keine Schenkungen und zählen zum Entgelt.
(Sie unterliegen also nicht dem Widerruf wegen groben Undanks)
Da Entgeltvereinbarungen nicht nur ausdrücklich getroffen werden können, sondern auch
konkludent, kann aus einer freiwilligen Sonderzahlung auch eine konkludente
Anspruchsbegründung für den Arbeitnehmer erfolgen.
Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer aus der Vorgangsweise und der
Auszahlungshäufigkeit annehmen darf, dass er einen Anspruch besitzt.
Bereits eine zweimalige, vorbehaltlose Auszahlung wird in der Regel genügen.
Es muss Unverbindlichkeit und jederzeitige Widerruflichkeit zum Ausdruck gebracht werden,
damit die Leistung als freiwillig gilt.
Widersprüchlich ist die Kombination eines Unverbindlichkeitsvorbehalts mit einem
Widerrufsvorbehalt für den Arbeitgeber.
Was unverbindlich ist, braucht nicht widerrufen zu werden.
Es ist mitunter auch von „betrieblicher Übung“ die Rede.
„Betriebliche Übung“ als Rechtsquelle existiert aber nicht, vielmehr ist auch hier schlüssige
Einigung über inhaltlichen Gestaltung der Einzelarbeitsverträge der maßgebliche rechtliche
Verpflichtungsgrund.
Es wurde entschieden, dass regelmäßige vorbehaltslose Gewährung bestimmter Leistungen an
die Gesamtheit der Arbeitnehmer zu einem Anspruch führt, wenn sich aus diesem Verhalten
eine Vertrauensposition der Arbeitnehmer ableiten lässt und darin der Wille des Arbeitgebers
zur Verpflichtung für die Zukunft und die schlüssige Zustimmung der Arbeitnehmer erblickt
werden kann.
Zu prüfen ist nicht das Vertrauen jedes einzelnen Arbeitnehmers, sondern ob er darauf
vertrauen durfte (= Kenntnisnahmemöglichkeit bei AGB Kontrolle)

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144. Kann ein Arbeitnehmer auf abdingbare oder auf unabdingbare
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichten?

Ein Verzicht auf unabdingbare Ansprüche wird seit dem Judikat 26 neu (OGH 1927)
während der Dauer des Arbeitsverhältnisses als unwirksam angesehen, weil angenommen
werden muss, dass es nicht frei, sondern unter wirtschaftlichem Druck erfolgt.
Nach zutreffender Rechtsmeinung ist die anlässlich der rechtlichen Beendigung
vorzunehmende Abrechnungsphase in den die Unverzichtbarkeit umfassenden Zeitraum
einzubeziehen und außerdem zu prüfen, ob bestimmte Nachwirkungen aus dem
Arbeitsverhältnis noch eine Drucksituation ermöglichen.
Beispiel: Verzicht auf rückständigen Lohn, aus Angst, dass der Arbeitgeber die Erlangung
eines bestimmten neuen Arbeitsplatzes vereiteln könnte.

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145. Kann eine kollektivvertragliche oder arbeitsvertragliche Verfallsfrist
die gesetzliche Verjährungsfrist für Entgeltansprüche verkürzen?

Verjährung und Verfall sind rechtlich verschieden zu beurteilen.
Der wesentliche Unterschied liegt darin, dass mit Ablauf einer Verjährungsfrist lediglich das
Klagerecht erlischt, während mit dem Ablauf der Verfallsfrist (= Präklusivfrist) das Recht
also solches untergeht.
Entgeltforderungen und Ansprüche auf Auslagenersatz verjähren gemäß § 1486 Z 5 ABGB
binnen drei Jahren.
Auf Verjährung kann im Voraus nicht verzichtet werden, auch die Vereinbarung einer
längeren Verjährungsfrist ist unzulässig (§ 1502 ABGB).
Eine kürzere Frist zu vereinbaren ist aber zulässig.
Gesetzliche Verfallsfristen finden sich bei Ansprüchen aus ungerechtfertigter Entlassung (6
Monate – 1162d ABGB, 34 AngG) und bei Schadenersatzansprüchen nach DHG (6 Monate -
§ 6 DHG)
Auch Kollektivverträge können solche Fristen statuieren.
Sie sind jedoch nach § 879 ABGB sittenwidrig, wenn die Geltendmachung der Ansprüche
ohne sachlichen Grund übermäßig erschwert wird.

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146. Kann ein Arbeitgeber irrtümlich geleistete Entgeltzahlungen vom
Arbeitnehmer zurückfordern?

Seit dem Judikat 33 neu (OGH 1929) wird allgemein die Meinung vertreten, dass die
Rückforderung unrichtig berechneter oder irrtümlich zu viel geleisteter Entgeltbeträge
ausgeschlossen ist, wenn diese vom Arbeitnehmer in gutem Glauben empfangen und
verbraucht wurden.
Dies gilt auch dann, wenn der Rechtsgrund der Auszahlung nachträglich wegfällt oder wenn
es zu einer Rückabwicklung auf Grund des wahren Rechtsgrundes (Arbeitsvertrag anstelle
des Scheinvertrags) kommt.
Dies gilt entgegen dem generellen Leistungskondiktionsrecht nach § 1431 ABGB, und zwar
auch im Falle einer Geldzahlung, bei der ja sogar bei gutgläubigen Verbrauch eine
Ausgabenersparnis eintritt und die Bereicherung somit erhalten bleibt.
Das Rückforderungsverbot gilt nicht für irrtümlich rückvergütete Lohnsteuer und für einen
empfangenen Gehaltsvorschuss.
Im Falle der Rückforderung von Familienbeihilfe wendet der OGH die Grundsätze des
Judikats 33 neu aufgrund des Unterhaltscharakters der Familienbeihilfe sehr wohl an.
Guter Glaube des AN ist ausgeschlossen, wenn er bei objektiver Beurteilung an der
Rechtmäßigkeit der Auszahlung auch nur zweifeln musste.
Dies hat der Arbeitgeber zu beweisen, die Redlichkeit wird vermutet.

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147. Wann verjährt ein bereicherungsrechtlicher Anspruch im
Zusammenhang mit der irrtümlich geleisteten Zahlung von Entgelten?

Der Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers verjährt nach Ansicht des OGH in 3
Jahren unter analoger Anwendung des § 1486 Z. 5.
(Nicht wie sonst bereicherungsrechtliche Ansprüche in 30 Jahren)
Die Verjährungsfrist beginnt mit der objektiven Möglichkeit der Geltendmachung für
den Arbeitgeber.
Die Unkenntnis seines Anspruchs hindert den Beginn des Fristenlaufs nicht.

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148. Wodurch unterscheiden sich Ausbildungs- von Einschulungskosten?
Sind beide Kostenkategorien vom Dienstgeber rückforderbar?

Ausbildungskosten:

Ausbildungskostenrückersatz ist im § 2d AVRAG geregelt.

Nachdem sind Ausbildungskosten:

Die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene erfolgreich absolvierte

Ausbildung, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer oder praktischer

Art vermittelt, die dieser auch bei anderen AG verwerten kann.

Diese sind rückforderbar.

Voraussetzung: Schriftliche Vereinbarung von AG & AN.

Weiter- bzw. Fortbildungsmaßnahmen, die zu keinem neuen Ausbildungslevel führen (Kurs über neue Version eines EDV Programm), werden auch nicht als Ausbildung iSd §2d AVRAG verstanden werden können.




Einschulungskosten:

Dies sind jene Aufwendungen des Arbeitgebers, die dadurch entstehen, dass der Arbeitnehmer mit den Eigenheiten seiner betrieblichen Tätigkeit vertraut gemacht wird.

Einschulung erfolgt regelmäßig innerbetrieblich.

Einschulungskosten sind nicht rückforderbar.

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149. Welche Kriterien müssen vorliegen, damit von rückforderbaren
Ausbildungskosten im Sinn des Gesetzes gesprochen werden kann?

Es muss sich um tatsächlich aufgewendete Kosten handeln und nicht um fiktive Ansätze.
Es sind nur jene Auslagen des Arbeitgebers zu vergüten, die dieser über seine schon aus dem
Arbeitsvertrag resultierenden Verpflichtungen hinaus für eine speziellere Ausbildung des
Arbeitnehmers aufgewendet hat.
Im Rahmen der Ausbildung müssen Spezialkenntnisse vermittelt werden, die auch bei
anderen Arbeitgebern verwertbar sind.
Die Verwertbarkeit ist abstrakt zu prüfen.
Die Ausbildung muss erfolgreich absolviert worden sein.
Ein schuldhaftes Nichterreichen des Ausbildungsziels wird man dem Arbeitnehmer – unter
Heranziehung des § 1014 ABGB – nur in Analogie zu den Wertungen des DHG anlasten
können.
Voraussetzung für jede Rückzahlung ist das Vorliegen einer schriftlichen Vereinbarung. Sie
kann anlässlich der Vereinbarung des Arbeitsvertrages oder zu einem späteren Zeit- punkt
zustande kommen.
Die Rückforderbarkeit von Entgelten ist grundsätzlich abzulehnen, da die Rückzahlungssummen
ein Ausmaß annehmen können, dass dem Arbeitnehmer eine Kündigung unmöglich
macht.
§ 2d Abs. 2 AVRAG erlaubt eine solche Vereinbarung aber, sofern der Arbeitnehmer für
die Dauer der Ausbildung von der Dienstleistung freigestellt ist.
Die Ausbildung darf jedoch mit keinerlei Verwendung des Arbeitnehmers verbunden sein

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150. In welchen gesetzlichen Fällen besteht – trotz schriftlicher
Vereinbarung – keine Verpflichtung zur Rückerstattung von
Ausbildungskosten?

Keine Verpflichtung besteht laut §2d Abs. 3 AVRAG in 3 ausdrücklich erwähnten Fällen:
- AN war im Vereinbarungszeitpunkt minderjährig
(außer mit Zustimmung des gesetzlichen Vertreters)
- Wenn das AV nach 5 Jahren (in Sonderfällen 8 Jahren) nach Ende der Ausbildung oder
früher durch Befristung geendet hat
- Keine Vereinbarung einer aliquotierten Rückerstattung, also anteilige Rückzahlung der
Ausbildungskosten berechnet nach Ende des Arbeitsverhältnisses in Relation zur
zulässigen Bindungsdauer. Aliquotierung nach Jahren wäre zulässig.
Auch weitere Fälle unzulässiger Rückzahlungsvereinbarungen sind möglich.
Immer dann, wenn durch eine übermäßige Rückzahlungspflicht des AN dessen
Kündigungsrecht faktisch beschränkt wird.
Die Höhe der Ersatzpflicht muss in einer für den Arbeitnehmer zumutbaren Relation zu
seinem Entgelt stehen.
Grundsätzlich sind Rückzahlungsverpflichtungen möglich:
bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
bei einer begründeten Entlassung
bei ungerechtfertigtem Austritt des AN