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orh1600 > final > Flashcards

final Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que la formation en contexte de GRH?

A

L’ensemble des activités déployées pour améliorer les compétences liées à l’emploi des employés afin d’atteindre les objectifs stratégiques

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Q

Qu’Est-ce que le développement des compétences dans un contexte de GRH?

A

Activités visant à préparer l’employé l’évolution professionnelle d’un employé plus loin que son psote actuel afin de répondre aux besoins futurs de l’entreprise

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3
Q

Pourquoi est-ce important de former les RH?

A

Faire progresser le niveau de vie, augmenter la polylavence et l’employabilité des employés, attirer et retenir les RH, améliorer les performances et l’innovation

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4
Q

Qu’est-ce que signifie la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences?

A

Loi du 1%, si masse salariale de 2 millions et +

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5
Q

Quelles sont les caractéristiques de l’andragogie?

A

L’apprentissage est pour maintenant, les adultes veulent choisir et comprendre les objectifs

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6
Q

Quel est le processus de gestion de la formation ?

A

Analyse des besoins de formations –> Choix de la méthode de formation –> Évaluation de la formation

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7
Q

Quels sont les 3 types de besoins que la formation peut vouloir venir remplir?

A

Besoins organisationnels, Besoins liés aux emplois et à l’organisation du travail (ex: adaptation à l’évolution technologique), Besoins individuels

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8
Q

Quels sont les différentes méthodes de formation?

A

Présentation orale, formation diplômante, Formation en ligne, Formation par alternance, Formation à but pratique, Apprentissage sur le lieu de travail, Mobilité (ex: rotation de poste), Coaching, Mentorat, Groupes de codéveloppement, Séminaires d’entreprises, Communauté de pratique, Formation de cohésion d’équipe

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9
Q

Quels pourraient êtres des types d’indicateurs concernant la formation?

A

Indicateurs de productivité, de qualité du service, de qualité du produit et de maitrise des coûts

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10
Q

Qu’est-ce que la gestion de la performance?

A

Ensemble des activités de planification, direction, suivi et contrôle de développement et reconnaissance visant à optimiser les contrbution des personnes au travail

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11
Q

Quel est l’objectif le + important de la gestion de la performance?

A

Motiver les employés

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12
Q

Quel est le processus de la gestion des performance?

A

Planification des performances (Attentes, objectifs)–> Suivi et coaching –> Évaluation et rétroaction des performances –> Reconnaissance, formation et contrôle des performances –>

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13
Q

Quels sont les avantages et inconvénients de la gestion par objectifs?

A

+: Simple, orientée vers l’Avenir, pour toutes catégories d’employés
- : risque d’objectifs trop faciles ou trop complexes, risque d’utilisation de méthode dysfonctionnelles pour atteinte

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14
Q

Quels sont les avantages et inconvénients des échelles de notation?

A

+: facile à créer, standardisation pour tous employés
- : éviter ceux basés sur les traits de personnalité

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15
Q

Quelles sont certains types de méthodes de gestion de la performance?

A

Gestion par objectif, évaluation 360 degrés, échelles de notation, méthodes basées sur les comparaison, méthodes ouvertes basés sur les notes de évaluateurs

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16
Q

Quelles sont les caractéristiques de l’évaluation de la direction par objectifs?

A

Utilisée principalement pour les cadres (et les employés en ventes), les objectifs doivent être mesurables, quantifiables, observables, Objectifs doivent être alignés avec la stratégie et la description de poste

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17
Q

Qu’est-ce qui est important d’éviter dans l’évaluation par échelle de notation?

A

L’échelle impaire (crée la tendance centrale)

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18
Q

Dans quel contexte la méthode d’évaluation par comparaison est utile?

A

Dans les compétences + quantitavies (ex: ventes)

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19
Q

Quel est le problème principal de l’évaluation ouverte?

A

Difficulté à être neutre, donc biais et manque d’équité

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20
Q

Quels sont certains des obstacles à la gestion de la performance?

A

Communication claire des objectifs stratégique, facteurs contextuels, subjectivité et biais, formation des concepteurs et évaluateurs, formes de reconnaissance

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21
Q

Quels sont des indicateurs de la performance organisationnelle?

A

Taux de roulement RH, qualité des bailleurs de fonds,% de la masse salariale consacrée à formation, rotation des inventaires…

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22
Q

Qu’est-ce que la rémunération globale?

A

L’ensemble de la rémun directe et indirecte + gratification + conditions de travail

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23
Q

Pourquoi est-il important de gérer la rémunération?

A

Favoriser l’attraction des employés, limiter la syndicalisation, respecter les lois, améliorer les attitudes des employés au travail, favoriser la fidélité des employés

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24
Q

Quelles sont des formes de rémunération intangible?

A

Symboles de réussite, marques de reconnaissance sociale, satisfaction personnelle au travail

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25
Q

Quels sont des formes de rémunération extrinsèque?

A

Régime de sécurité public (assurance emploi), protection privée (assurance-vie), absences rémunérées, services et privilèges

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26
Q

Quels sont les principes d’équités en rémunération?

A

Légale, Interne, Externe, Individuelle, Collective, Justice du processus

27
Q

Quelles sont certaines tendances en terme de rémunération?

A

Bandes salariales élargies, salaire basé sur les compétences, programme de reconnaissance de la performance

28
Q

Qu’est-ce que la carrière?

A

l’Ensemble des étapes qui jalonnent la vie professionnelle d’un individu

29
Q

Qu’est-ce que la gestion de carrière?

A

Regroupe les activités et processus mis en place par l’employeur pour faciliter l’évolution professionnelle de ses employés

30
Q

Pourquoi est-il important de gérer les carrières?

A

Pour pérenniser le tissu industriel et économique, améliorer sa compétivité, préparer la succession, satisfaire les besoins de croissance professionnelle individuels

31
Q

Quel est le processus de planification des carrières?

A

Besoins organisationnels + Réservoir de talents = Préparation de la relève

32
Q

Quels sont certains indicateurs de succès du programme de gestion des carrières?

A

nombre de personnes comblant un poste suite à leur programme, % de mobilité moyenne, le % des employés qui poursuivent leur plan de carrière

33
Q

Qu’est-ce que la gestion individuelle de sa carrière?

A

l’ensemble des expériences de travail vécus par un individu au cours de sa vie de travail

34
Q

Quels sont les modèles de cheminement de carrières?

A

Linéaire (managériale), Transitoire (autonomie et indépendance), Homéostatique (sécurité), Spiralique (créativité et entrepreneurship)

35
Q

À quoi correspond la SST?

A

l’identification, à l’évaluation et au contrôle des risques en milieu de travail

36
Q

Qu’est-ce qui compose l’Approche du mieux-être au travail?

A

les mesures d’aides à la conciliation travail-vie personnelle, promotion de la santé au travail, promotion d’un environnement de travail sain

37
Q

Qu’Est-ce qui est le plus mis de l’Avant dans la SST et la loi sur la SST?

A

La prévention

38
Q

Pourquoi est-il important de gérer la SST?

A

Réduire les coûts (absentéisme, blessures, maladies de travail), favoriser l’engagement, la fidélisation et l’assiduité

39
Q

Quelles sont les 3 responsabilités de la SST?

A

Gestion de la SST, Gestion des accomodements et Gestion des accidents de travail et maladies professionnelles

40
Q

Quel est l’objet de la Loi sur la SST?

A

L’élimination à la source des sangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs
Le régime de réparation pour les blessures et maladies causées par le travail ($, soins de santé, réadaptation)

41
Q

Quels interventions organisationnelles peuvent réduire le stress au travail?

A

Fixer des objectifs réalistes, clarifier les rôles et responsabilités, prévention du harcèlement, pratiques de conciliation travail-vie perso

42
Q

Quelles sont les responsabilités de l’employés face à la SST?

A

Vigilance, conscience professionnelle, porter équipement, s’informer sur les pratiques

43
Q

Quels sont les rôles des cadres p/r à la SST?

A

intégrer la prévention à la gestion courante, favoriser la participation des travailleurs, encourager l’adoption de méthodes de travail + sécuritaire, leader par l’exemple

44
Q

Quelles sont les 4 principales sources de stress selon Sonia Lupien?

A

C (ontrôle faible)
I (mprévisibilité)
N (ouveauté)
É (go menacé)

45
Q

Pourquoi est-il importante de bien gérer les relations de travail?

A

Éviter les coûts sociaux associés aux conflits de travail, Favoriser un clima de travail propice à l’investissement et création d’emploi, Assurer la continuité des services, Éviter les pertes de revenus liés aux conflits de travail, se faire entendre

46
Q

Quelle loi a pour objet le contrat individuel de travail?

A

Code civil du Qc

47
Q

Quelle loi a pour objet les rapports collectifs de travail?

A

Code du travail

48
Q

Quelle loi a pour object les conditions minimales de travail?

A

Loi sur les normes du travail

49
Q

Quelles sont les obligations de l’employeur?

A

Permettre l’exécution de la prestation de travail, Rémun, Protéger la SST, agir de bonne foi

50
Q

Quelles sont les obligations des salariés?

A

Exécuter la prestation de travail, Agir avec civilité, loyauté, discrétion et honnêteté, agir de bonne foi

51
Q

Qu’est-ce que sont les relations de travail?

A

Les rapports qui s’établissent en milieu de travail entre l’employeur et une association accréditée

52
Q

Qu’est-ce que la négociation collective?

A

Le processus de discussion qui s’établit entre le syndicat et l’employeur pour conclure d’une convention collective

53
Q

Quelles sont des sources de sous-performance?

A

Problèmes personnels, performance insuffisante, nuisance à la production, problèmes interpersonnels,

54
Q

Quelles sont les mesures possiblement prises en cas de sous-performance?

A

Administratives ou disciplinaires

55
Q

Dans quels cas les sanctions administratives sont appropriées en cas de sous-performances?

A

Insuffisance ou inaptitude professionnelles causé par incompétence ou incapacité

56
Q

Quels sont les sanctions administratives?

A

Avis verbal ou écrit

57
Q

Quel accompagnement est prescrit dans un cas de sanction administrative?

A

Counselling, formation, développement, accomodements

58
Q

Quels sont les mesures adoptées dans les sactions disciplinaires?

A

Suspension, avis disciplinaire écrit, congédiement

59
Q

Quelles sont les utilités possibles des sanctions disciplinaires?

A

Obtenir la correction d’un comportement répréhensible, se placer en mesure de défendre nos décisions devant le Tribunal, Respecter les autres employés

60
Q

Quelles sont les interventions à faire lors du déclenchement de sanctions disciplinaires?

A

Enquêter en colligeant les faits, recourir à une suspension, imposer des normes de performances reconnues, Appliquer le principe de gradation des sanctions

61
Q

Quelle est la progression normale des mesures administratives et disciplinaires?

A

Avis verbal –> Avis écrit –> Suspension disciplinaire –> Rétrogradation –> Congédiement

62
Q

Qu’est-ce qui peut avoir un impact sur la performance individuelle?

A

Environnement économique, sociale, ressources matérielles et humaine à disposition, culture de travail, qualité des cadres…

63
Q

Quels sont les 4 éléments utilisés pour comparer les postes lors de l’évaluation pour la rémunération?

A

Responsabilités assumées, qualification requise, effort requis, conditions de travail

64
Q

Quelles sont les 3 actions importantes dans la collab patronal/syndical

A

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