Gestion de la performance Flashcards
(110 cards)
1
Q
Une …. est un ensemble d’…. de ……
A
compétence; habiletés; connaissance
2
Q
Une …. est le potentiel de développer la …..
A
compétence
3
Q
À l’aide de quelle notion peut-on différencier l’importance de répondre au téléphone pour un(e) réceptionniste et un(e) gardien(ne) de sécurité ?
A
Pour une réceptionniste, répondre au téléphone est une tâche essentiel pour pouvoir réaliser son travail, alors que pour le gardien de prison, cette tâche n’est pas nécessaire
4
Q
L’acronyme SMEs désigne les experts de ……
A
contenu
5
Q
Un exemple d’expert de contenu inclue les …… ainsi que les …… (en gros, toute personne qui ….. bien l’…..)
A
employés; superviseurs; connaît; emploi
6
Q
Dans quel contexte l’analyse orientée vers la personne (KSAOs) n’est-elle pas appropriée ? Et pourquoi ?
A
Lors de la gestion de la performance, car on veut se baser sur les tâches dont l’employé besoin pour effectuer son emploi
7
Q
Qu’est-ce que «l’effet Hawthorne» ?
A
Lorsque qu’un individu sait qu’il fait partie d’une expérience, il va tendance à avoir une meilleure performance
8
Q
Selon l’ingénieur ….. , il n’y avait qu’une ‘‘one best way’’ qui désigne une seule bonne manière ou ….. de faire les choses
A
Taylor; séquence
9
Q
Quatre principes de Taylor:
1) Chaque emploi doit être …. de manière détaillée et rigoureuse
A
analysé
10
Q
Quatre principes de Taylor:
2) Les employés doivent être ….. en fonction de ….. spécifiques à l’emploi
A
sélectionnés; caractéristiques
11
Q
Quatre principes de Taylor:
3) Les employés devraient adéquatement ….. pour faire leur travail
A
formés
12
Q
Quatre principes de Taylor:
4) Les employés devraient être …… pour leur travail afin d’encourager de plus haut niveau de performance
A
récompensés
13
Q
Qui chronométrait le temps et le mouvement d’un travail pour déterminer quelle séquence était la meilleure?
A
Taylor
14
Q
Qui étudiait le temps et les mouvements en mesurant le temps requis par les tâches afin de déterminer les manières les plus efficientes de travailler?
A
Taylor ET Gilbreth
les deux étudient le temps et le mouvement
15
Q
Gilbreth
Il y a eu une prise de conscience de l’importance des facteurs ….. et non seulement ….. sur la performance
A
humains; physiques
16
Q
La différence entre Taylor et Gilbreth est que Taylor visait à réduire le ….. de production alors que Gilbreth visait à réduire le nombre de …… nécessaire pour faire une tâche
A
temps; mouvements
17
Q
L’exemple d’une poubelle avec pédale réfère au principe de …..
A
Gilbreth (réduire le mouvement pour effectuer une tâche)
18
Q
Remplacer un collègue, aider un collègue à porter des cartons… sont des exemples de performance …..
A
contextuelle
19
Q
Atteindre ses objectifs, servir la clientèle… sont des exemples de performance de ……
A
tâches
20
Q
Vrai ou faux, la performance contextuelle ne peut influencer la performance de tâche
A
Faux, contextuelle influence tâche (c>t)
21
Q
La performance de tâche désigne les comportements ….. par la description du poste qui permettent l’accomplissement des …… de l’emploi.
A
requis; exigences
22
Q
La performance contextuelle
désigne les comportements discrétionnaires émis par l’employé, non …… formellement par le système d’évaluation de la performance de l’organisation et qui favorisent l’efficacité et le bon ….. de l’organisation
A
reconnus; fonctionnement
23
Q
La formule de la performance est P = f (…… X ……. X ……/……)
A
compétence; motivation; contraintes/opportunités
24
Q
Compte tenu de la formule de la performance, si un employé n’est pas ….., il peut être aussi pire que quelqu’un qui n’est pas compétent, car 0 pour f = 0 pour le reste de l’équation
A
motivé
25
Évaluer la performance se fait en deux étapes; il faut .... la performance au travail et il faut l'.....
définir; évaluer
26
1) La DÉFINITION de la performance au travail est l’ensemble des ......et des ...... dans une période de temps déterminée, qui fait une différence dans l’atteinte des ....... stratégiques de l’organisation.
comportements; résultats; objectifs
27
2) L'ÉVALUATION de la performance est un processus qui vise à mesurer et à juger les ...... (quantitatifs et qualitatifs) et les ....... passés, en vue de prendre des ...... administratives et d’influencer la performance future.
résultats; comportements; décisions
mesurer+juger
28
Utilité de l'évaluation de la performance
1) Pour les .... administratives comme les
- Promotions
- Augmentations
- Congédiements (pas la valeur, mais bien le processus pour prouver que l'employé n'est pas compétent)
décisions
29
Utilité de l'évaluation de la performance
2) Le ..... des employés comme
- Reconnaître
- Motiver
- Connaître les besoins de formation
développement
30
Utilité de l'évaluation de la performance
3) La .....
- Qu’est-ce qui permet d’être plus performant ?
- Quel profil de personne recruter ?
- Validation des instruments de sélection
recherche
31
Utilité de l'évaluation de la performance
4) Les ..... stratégiques comme
- L'alignement des objectifs avec la mission de l’organisation
outils
32
La recherche mesure la validité .....
prédictive
(ecq ils sont aussi performant que ce qu’on le croyait à l’entrevue, car on ne peut prouver qu’ils le sont à ce moment seulement par la cote attribuée à la réponse)
33
Stratégie des affaires
1) Mission: ...... d'...... de l'entreprise
2) Vision: ....... de l'organisation
3) Valeurs: ensemble de .... collectivement partagées
1) raison; être
2) objectif
3) croyances
34
L’intégration verticale permet de fixer les objectifs ..... en alignement avec la stratégie et les objectifs ......
individuels; organisationnels
35
Donc l'intégration verticale permet
1) ...... les comportements qui contribuent à la stratégie et
2) ...... les comportements qui y nuisent.
renforcer; décourager
mission>visions, valeurs et stratégie d'affaire> objectifs organisationnels> objectifs individuels ou d'équipe
36
L'intégration horizontale est un mélange d'intégration ..... , de cohérence .... et de l'intégration des autres .....
stratégique; relationnelle; système
37
On peut aussi évaluer la performance en établissant un ..... de bonne performance (critère) et en comparant la performance de la personne à ce .....
standard
38
Le critère de ...... est un standard à partir duquel on juge la ....... d’une personne et cela permet de distinguer la bonne de la mauvaise performance
performance
39
1) Critère ...... = le critère ultime
Ex. Prédire correctement la météo
Ex. Donner un bon service à la clientèle
Ex. Créer de belles œuvres artistiques
théorique
40
2) Critère ...... = mesure du critère théorique
Ex. Comparer les prédictions avec la météo actuelle
Ex. Sondage sur la satisfaction de la clientèle à l'égard du service
Ex. Le jugement d’experts en art
concret
41
Prédire correctement la méteo = critère .....
| Comparer les prédictions avec la météo actuelle = critère ....
théorique; concret
42
Vrai ou faux, il y a une cohérence entre ces deux critères
Faux, il y a une incohérence, car le critère théorique ne correspond pas au critère concret (n'est pas égal)
ex: baser la performance du prof par rapport à nos notes
43
1) ..... du critère:
| Le critère concret reflète quelque chose d’AUTRE que le critère théorique
Contamination
| quelque chose qui vient influencer
44
2) ..... du critère:
| Le critère concret ne COUVRE PAS adéquatement le critère théorique
Lacune
45
3) ..... du critère:
Jusqu’à QUEL POINT le critère concret évalue le critère théorique
(validité de construit)
Pertinence
46
Il y a toujours de l’erreur de mesure soit de la ..... et de la .......
contamination; lacune (déficience)
47
Exemple:
1) Ratio de vente + satisfaction des clients = ....
2) Nb de ventes
1) théorique
| 2) concret
48
Le scénario le plus courant est que le critère concret (la mesure) est partiellement ..... et ......
fidèle; valide
49
Retirer une tumeur sans causer de préjudices au patient
Critère théorique
| est-ce un bon chirurgien?
50
Le rétablissement du patient
Critère concret
| juger si c'est un bon chirurgien
51
Une chirurgie permettant le retrait de la tumeur permet au patient d’augmenter ses chances de rétablissement
Pertinence du critère
| moyen qui permet un bon jugement
52
Dépend de plusieurs autre facteurs (ex: génétiques, environnementaux, santé générale du patient, complications.)
Contamination du critère
| mais ça dépend pas seulement du chirurgien, mais aussi d'autres facteurs
53
Ne mesure pas la complexité de la chirurgie
Lacune du critère
(peut-être c'était une chirurgie hyper difficile et donc, plus elle serait complexe, plus cela serait un exemple de bonne performance)
54
CARACTÉRISTIQUES DE L'ÉVALUATION
Le niveau de spécificité de l’évaluation peut être pour :
1) Une tâche ...... (gérer budget)
2) Les tâches dans leur ...... (gérer budget + des employés)
1) individuelle
| 2) ensemble
55
CARACTÉRISTIQUES DE L'ÉVALUATION
La méthode d’évaluation peut être:
1) ...... (résultats concrets comme un nb)
2) ....... (jugement humain – bon / pas bon)
1) Objective
| 2) Subjective
56
CARACTÉRISTIQUES DE L'ÉVALUATION (complexité du critère)
L’évaluation peut être :
1) ...... (Est-ce que les employés l’apprécient)
2) ...... (Est-ce qu’elle respecte les budget)
1) Qualitative
| 2) Quantitative
57
CARACTÉRISTIQUES DE L'ÉVALUATION (complexité du critère)
La cotation peut être :
1) ...... (plusieurs scores)
2) ...... (score globale)
1) Multidimensionnelle
| 2) Composite
58
Quelle approche est la meilleure en terme d’évaluation de comportement ?
L'approche multidimensionnelle
59
Quelle approche est plus direct, car on peut plus cibler les comportements plus problématiques ou encore meilleures?
L'approche multidimensionnelle
60
Quelle approche est plus économique et simple?
L'approche par critère composite
| car je n’ai pas besoin de développer plusieurs dimensions et comparaison plus rapide
61
Quelle approche compense les faiblesses par les forces?
L'approche par critère composite
62
Puisque la performance est complexe à définir, il faut des mesures à critères ...... pour l’évaluer adéquatement
multiples
63
Pour les méthodes d'évaluation objective, on retrouve seulement le décompte de ......./.......
comportements/résultats
64
Pour les méthodes d'évaluation subjective, on retrouve les
1) Mesures .....
2) Mesures .....
3) Évaluation .....
1) graphiques
2) comportementales
3) 360
65
Le nb de ventes pour un vendeur, de procès gagnés pour un avocat ou bien le nb de publication pour un professeur correspond à une mesure ..... et plus précisemment à un .....
objective; décompte de résultats ou de comportements
66
Les avantages d'une mesure objective
1) Facile à .......
2) Permet la .......
3) Facile à relier aux ....... organisationnels
4) Données souvent compilées .......
1) interpréter
2) comparaison
3) objectifs
4) automatiquement
67
Les désavantages d'une mesure objective
1) Ne s'applique pas à tous les ......
2) Ne définit pas ce qui est ......
3) Ne tient pas compte du .....
4) Risque de ......
1) emplois
2) satisfaisant
3) contexte
4) falsification
68
Quelle méthode d'évaluation est la plus souvent utilisée?
La méthode d'évaluation subjective
69
La méthode d'évaluation subjective implique toujours un ...... humain
jugement (insuffisant, bon, très bon, excellent)
70
Les avantages d'une mesure subjective
1) Facilite la ......
2) Permet de prendre en compte le ........
1) rétroaction
| 2) contexte
71
Les désavantages d'une mesure subjective
1) Demande d’importantes ...... à développer
2) Implique un jugement humain vulnérable aux ...... d’évaluation
1) ressources (temps/argent)
| 2) biais
72
Quelle type d'approche subjective demande à la personne évaluant (juge) de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu?
Les mesures graphiques
73
Quelle type d'approche
| subjective se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne a fait ou qu'on attend qu'elle fasse?
Les mesures comportementales
74
Quelle type d'approche subjective désigne une évaluation faite d'autres personnes en plus su superviseur immédiat?
L'évaluation 360
75
Quelle type d'approche subjective est la plus populaire?
Les mesures graphiques
76
L'inconvénient des mesures d'évaluation subjectives pour les graphiques est l'...... des évaluateurs concernant la note de passable, adéquate ou exceptionnelle.
Que doit faire l'employé pour avoir une ..... exceptionnelle?
interprétation; performance
77
Il y a trois types de mesures comportementales
1) .....
2) ......
3) .....
1) BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale)
2) MSS (mixed standard scale)
3) BOS (Behavior observation scale)
78
Le ...... désigne des statements comme ''le professeur suit adéquatement son plan de cours'' 10
''le professeur prépare un plan de cours, mais ne le suit pas particulièrement''
''le professeur n'utilise aucun plan de cours''
Statements en .....
BARS; ordre
79
Le ..... est basé sur des incidents critiques et le rater indique combien de fois cet incident s'est produit
Indique surtout la .....
BOS; fréquence (plutôt
80
Le ..... désigne des statements où la rater dit si l'employé est meilleur, fits ou bien est pire que le statement précédant
Statements en .....
MSS; désordre
81
Comment développer une mesure comportementale?
1) Faire une ..... d’emploi (définir les ..... de l’emploi)
2) Développer des descriptions d’une ...... satisfaisante vs insatisfaisante grâce aux ...... critiques
3) ...... les comportements selon les différentes dimensions
4) Positionner les comportements sur un ...... d’efficacité pour chaque description ex. insuffisant, faible
1) analyse; dimensions
2) performance; incidents
3) Classifier
4) continuum
82
Un ..... critique est un comportement spécifique observé au travail, qui ressort de l’...... et qui est très bon ou très mauvais.
incident; ordinaire
83
Vrai ou faux, un exemple d'un bon incident critique pour un policier serait qu'il obtienne un mandat d'arrêt alors qu'un mauvais incident critique serait qu'il utilise la force létale sans menace
Vrai
84
Vrai ou faux, un exemple d'un bon incident critique pour un professeur serait qu'il gifle un enfant irrespectueux alors qu'un mauvais incident critique serait qu'il fasse un retour sur la matière au début du cours
Faux, c'est le contraire
85
Pour un incident critique favorable ou défavorable, on retrouve toujours un
1) ..........
2) .......
3) ......
1) Antécédent
2) Comportement
3) Conséquence
86
Un incident critique favorable ..... alors qu'un incident critique défavorable ......
aide; nuit
87
L’étude des incidents critiques a permet d’identifier 5 niveaux de performance soit ....... ........ ......... ....... ou .......
insuffisant; faible; bon; très bon; excellent
88
Le désavantage d'une évaluation 360 est que ce n’est pas tout le monde qui est ..... afin de noter une performance (donc peut-être noté en terme d’appréciation qui va ...... la performance)
formé; biaisé
89
L'avantage d'une évaluation 360 est qu'on retrouve une perspective ....... notamment dans le contexte .......
complémentaire; développementale
90
Processus d’évaluation
1) ...... de la performance
2) ....... de l’information
3) ...... mnésique
4) ...... de l’information rappelée en jugement
Observation
2) Emmagasinage
3) Rappel
4) Transposition
91
L'emmagasinage se déroule environ une fois tous les ...... ou ........
mois; 6 mois
92
Le rappel mnésique se déroule au moment de ..... le ......
remplir; formulaire
93
Dans les processus cognitifs impliqués ont retrouve les ..... et les .....
prototypes; stéréotypes
94
Processus cognitifs impliqués:
Jugement par rapport au rôle (type de personne pour fit l'emploi)
comme dire qu'un PDG doit être un homme de 60 ans avec des cheveux blancs, une secrétaire doit avoir un chignon et des lunettes
Prototype
95
Processus cognitifs impliqués:
Caractéristiques par rapport aux groupes
comme avoir une croyance que toutes les personnes âgées sont nulles avec la technologie (c’est une croyance)
Stéréotype
96
On retrouve les processus d’évaluation
| 1) Observation 2) Emmagasinage 3) Rappel 4) Transposition (OERT) dans les .....
stéréotypes
97
Biais et erreur d’évaluation:
1) Effet de .......
2. Effet de .......
3. Erreur ......
1. Biais d’......
2. Biais de .......
3. Biais de tendance ......
1) récence
2) Halo
3) distributionnelle
a) indulgence (ou clémence)
b) sévérité
c) centrale
98
Biais et erreur d’évaluation:
| Événements les plus récents sont plus remémorés
Effet de récence
99
Noter de la même manière à travers toutes les performances
Effet de Halo
100
Erreur distributionnelle:
| Ne pas vouloir se positionner, ne pas arriver à se décider (mettre des 3 partout par exemple)
Biais de tendance centrale
101
Erreur distributionnelle:
| Noter trop sévérèment (mettre des 2 partout par exemple)
Biais de sévérité
102
Erreur distributionnelle:
| mettre des 5 partout par exemple
Biais d'indulgence (ou clémence)
103
Les erreurs distributionnelles sont des .....
biais
104
Contrôle des biais
1) Avoir des ..... résistantes aux biais
2) ..... les évaluateurs pour réduire les biais
a) sur les ...... d’évaluation
b) sur le cadre de ...... de l’évaluation de performance
1) mesures
2) former
a) erreurs
b) référence
105
Autres facteurs influençant l’évaluation
1) Relation .....-......
2) ....... du superviseur envers notre performance
3) ....... de l’évaluateur
4) Perception de la ....... de l’employé
1) superviseur-supervisé
2) attentes
3) humeur
4) motivation
106
En terme d'enjeux légaux, on doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas .....
discriminatoire
107
Selon la charte des droits et libertés, il est illégal pour l’entreprise de favoriser ou de défavoriser l’engagement, la formation, la rémunération, l’avancement d’une personne en fonction de certaines ...... ‘protégées’ par la Charte des Droits et Libertés
Ainsi les méthodes ...... sont tout particulièrement vulnérables...
caractéristiques; subjectives
108
Discrimination ...... : Déterminer si la personne peut exercer un travail
Discrimination ...... : Discriminer par rapport à des caractéristiques personnelles
juste; injuste
109
Responsabilité de l’organisation
1) Baser l’évaluation de la performance sur une ...... de l’emploi
2) Avoir un ...... d’évaluation basé sur des dimensions de performance clairement identifiées
3) ....... préalablement les évaluateurs envers l’évaluation et ses biais potentiels
4. Permettre aux employés de faire ...... concernant l’évaluation qu’on a faite d’eux
5) ....... la performance des employés
6) Avant de ...... les gens peu performants, les aider à s’améliorer
1) analyse
2) formulaire
3) former
4) appel
5) documenter
6) congédier
110
Critique de l’évaluation de la performance
1) ..... de l’évaluation (on peut changer rapidement)
2) Évaluation devrait être ..... plutôt qu’annuelle
3) ..... de la performance plutôt que l’évaluation de la performance
4) ..... en tant que coach (plus l’importance du feedback)
1) difficulté
2) régulière
3) gestion
4) gestionnaire
