H7

Question 1

Werkstructurering

Answer 1

de manier waarop elementen in een taak zijn georganiseerd

- kan bevorderend of belemmerend voor motivatie zijn’

Question 2

taakkenmerkenmodel

Job characteristics model (JCM)

Answer 2

• ontwikkeld door Richard Hackman en Greg Oldham
• stelt dat elke taak te beschrijven is met behulp van 5 basisdimensie
  1. variatie in vaardigheden
  2. taakidentiteit (eindresultaat zien)
  3. taakbelang
  4. autonomie
  5. feedback (direct weten of je het goed doet)

Zijn de 5 intrinsieke elementen van werk die voldoening bieden en betere prestaties opleveren.
Wel vooral in individualistische cultuur

Question 3

Ervaren zinvolheid van werk:

Answer 3

Wanneer deze 3 kenmerken aanwezig zijn ervaren ze zinvolheid van werk

1. variatie in vaardigheden
2. taakidentiteit (eindresultaat zien)
3. taakbelang

Persoonlijk resultaat en werkprestaties:

• -> sterke innerlijke motivatie
• -> kwalitatief goed werk

Question 4

Ervaren verantwoordelijkheid voor werkresultaten

Answer 4

Bij gevoel van autonomie

Persoonlijk resultaat en werkprestaties:
–> hoge arbeidssatisfactie

Question 5

Kennis van de feitelijke werkresultaten

Answer 5

Bij duidelijke feedback, weet hij hoe goed hij het ervan afbrengt.
Persoonlijk resultaat en werkprestaties:
–> weinig verzuim en verloop

Question 6

innerlijke beloning

Answer 6

wanneer werknemer :
- merkt (kennis over resultaten) dat hij als individu (ervaren verantwoordelijkheid) een taak die hij belangrijk acht (ervaren zinvolheid) goed uitvoert.

hoe sterker zinvolheid, verantwoordelijkheid en feedback

Question 7

persoonlijk resultaat en werkprestaties

Answer 7

• zinvolheid, verantwoordelijkheid en feedback
• hoe sterker deze 3 aanwezig zijn des te beter de motivatie, prestaties en tevredenheid en des te geringer het verzuim en de kans dat de werknemer de organisatie verlaat.
• geldt volgens Maslov alleen voor mensen met sterke behoefte aan persoonlijke ontwikkeling, maar lijkt universeler.

Question 8

herontwerp van taken en werkschema’s

Answer 8

taakroulatie
taakverbreding= taakverruiming
taakverrijking

Question 9

taakroulatie

impact op: taakvariatie

Answer 9

• werknemers kunnen verschillende taken uitvoeren en rouleren van taak naar taak
• houdt het werk uitdagend
• werknemer ziet zo ook beter eindresultaat (feedback)
• flexibiliteit van inzetbaarheid van werknemers

nadeel: hogere trainingskosten en lagere productiviteit als werknemer net is overgeplaatst

Question 10

taakverbreding = taakverruiming

impact op:taakvariatie en taakbelang

Answer 10

• vergroten van de hoeveelheid en diversiteit van taken
• verschil met taakroulatie is dat de taken niet herontworpen worden, hier wel, extra taken toevoegen (niet alleen post sorteren, maar ook rondbrengen)
• wordt niet altijd positief ontvangen, meestal opgevolgd door taakverrijking ter compensatie

Question 11

taakverrijking

impact op: taakidentiteit, autonomie en feedback

Answer 11

• vaak verticaal uitgebreid er worden verantwoordelijkheden aan toegevoegd zoals bevoegdheden voor besturing, planning en kwaliteitsmeting
• hierdoor zeggenschap over zijn werk, meer invloed op planning, uitvoering en evaluatie

Question 12

Acties om taken te verrijken

Answer 12

1. taken combineren
2. natuurlijke werkeenheden creëren
3. klantrelaties inbouwen
4. verticaal uitbreiden
5. feedbackkanalen openen

Question 13

1. taken combineren

Answer 13

• bestaande versnipperde taken samenvoegen tot één nieuwe grotere werkmodule
  impact op:
• variatie vaardigheden
• taakidentiteit

Question 14

2. natuurlijke werkeenheden creëren

Answer 14

• hierdoor vormen taken een afgebakend zinvol geheel
  impact op:
• taakidentiteit
• taakbelang

Question 15

3. klantrelaties inbouwen

Answer 15

- vergroot de directe relaties tussen werknemers en klanten (ook interne klant)
impact op:
- variatie vaardigheden
- autonomie
- feedback

Question 16

4. verticaal uitbreiden

Answer 16

• geeft werknemers verantwoordelijkheid en bevoegdheid die voorheen alleen bij management lagen
  impact op:
• autonomie

Question 17

5. feedbackkanalen openen

Answer 17

• vertelt werknemers hoe goed ze hun werk doen, maar ook ze hun prestaties verbeteren, verslechteren of gelijk blijven
  impact op:
• feedback

Question 18

effecten taakverrijking

Answer 18

• kosten voor verloop en verzuim dalen en werktevredenheid neemt toe
• werkt best wanneer hierdoor een slecht ontwikkeld feedback- en beloningssysteem wordt gecompenseerd

Question 19

alternatieve werkregelingen

Answer 19

• flextijd
• duobanen
• Het Nieuwe Werken

spelen alle 3 in op behoefte aan zelfbepaling en zelfvertrouwen en hebben als doel betrokkenheid te vergroten

Question 20

flextijd

Answer 20

• tot op zekere hoogte zelf bepalen wanneer starten en wanneer stoppen
• vastgesteld aantal uren per week

voordelen:

• minder verzuim
• grotere productieviteit
• minder onkosten voor overwerken
• minder vijandige houding t.o. bedrijfsleiding
• minder opstoppingen rond werklocaties
• werknemers komen niet langer te laat
• meer autonomie en verantwoordelijkheid, kan tot meer voldoening leiden

Question 21

duobanen

Answer 21

samen 1 baan

• lastig om geschikte partner te vinden om baan te delen
• in Japan gebruikt om ontslag te voorkomen
• mogelijk om hiermee vrouwen die niet fulltime willen werken te trekken

Question 22

Het Nieuwe Werken

Answer 22

Werken wanneer je maar wilt en waar je maar wilt
bv Telewerken (werknemers meer interesse ervoor dan werkgevers)
voordelen:
- meer zeggenschap over het eigen werk en werktijden, betere balans tussen werk en privé
- minder reistijd en reiskosten
- grotere arbeidsparticipatie bv. lichamelijk gehandicapten of ouders met kinderen
- betere resultaten door nadruk op resultaat in plaats van op aanwezigheid
- daling kortdurend verzuim
- betere dienstverlening door tevredener medewerkers

nadeel: direct toezicht weg en teamwerk lastig
niet voor mensen die graag samen willen werken

Question 23

arbeidsomstandigheden

Answer 23

van invloed op werknemerstevredenheid

- zeer warm of te luid niet goed

Question 24

werknemersbetrokkenheid

Answer 24

een participatieproces waarbij input van werknemers wordt gebruikt om hun betrokkenheid bij het succes van de organisatie te vergroten

Question 25

werknemersbetrokkenheidsprogramma's | heet in nl inspraak en medezeggenschap

Answer 25

- participatief leiderschap - medezeggenschapsorganen meer gewaardeerd in landen met kleinere machtsafstand

Question 26

participatief leiderschap

Answer 26

- gezamenlijke besluitvorming | - werknemers een reële invloed op beslissingen direct leidinggevenden

Question 27

medezeggenschap

Answer 27

- werknemers vertegenwoordigd door klein groepje collega's (representatieve participatie) - in west-europe medezeggenschap wettelijk geregeld - doel is andere verdeling van de macht binnen organisatie waarbij personeel even belangrijke groep wordt als MT of aandeelhouders - GEEN effect op de werknemersbetrokkenheid - alleen motivatie verhogend voor vertegenwoordiger

Question 28

participatief leiderschap werkt alleen als

Answer 28

- kwesties waarbij medewerkers betrokken worden relevant voor ze zijn - medewerkers moeten de vaardigheden en kennis hebben om een waardevolle bijdrage te kunnen leveren - het is geen plaatsvervanger voor vertrouwen. (werkt alleen als alle betrokkenen vertrouwen in elkaar hebben

Question 29

2 soort representatieve participatie

Answer 29

- ondernemingsraad (OR) (>50 werknemers verplicht) - werknemerscommissaris is Raad van Commissarissen (> 100 werkn en 16 miljoen reserve) - belangen van personeel in het oog houden

Question 30

4 strategische beloningsbeslissingen

Answer 30

1. welke beloning moeten werknemers krijgen 2. hoe moeten individuele werknemers beloond worden? 3. welke voordelen moeten werknemers geboden worden? 4. hoe moeten erkenningsprogramma's voor werknemers eruit zien?

Question 31

2 typen rechtvaardigheid bij beloningssysteem

Answer 31

- interne afstemming (via functiewaardering) | - externe afstemming (externe concurrentievermogen), wat doen andere bedrijven in bedrijfstak)

Question 32

beter betalen van personeel zorgt voor

Answer 32

- beter gekwalificeerde werknemers - gemotiveerde werknemers - blijven langer bij organisatie werken - klanttevredenheid hoger

Question 33

variabele beloningssystemen

Answer 33

- in nederland 13-18 procent loon variable - werknemers willen wel dat het eerlijk verloopt, oordeel van leidinggevende over functioneren met wantrouwen bekeken. - ze verhogen de motivatie en productiviteit, maar niet voor iedereen bv stukloon

Question 34

veelgebruikte variabele beloningssystemen

Answer 34

1. stukloon 2. beloning o.b.v. verdienstelijkheid (merit rating) 3. bonussen 4. competentiebeloning (niet alleen functietitel maar ook vaardigheden) 5. regelingen voor winstdeling (iedereen extraatje) 6. productiviteitstoerekening (groepsbeloning, stimuleren productiviteit van groepen) 7. aandelenprogramma's voor werknemers (onder de marktprijs kopen) (wel participatieve managementstijl nodig voor significante verbetering bedrijfsresultaten

Question 35

flexibele arbeidsvoorwaarden

Answer 35

- medewerker kiest zelf wat hij belangrijk vindt - vroeger werkte de man en had 2 kinderen gemiddeld nu is dit heel anders dus iedereen andere wensen (sekse, leeftijd, aantal en leeftijd kinderen)

Question 36

intrinsieke beloning: erkenning van werknemers

Answer 36

- kan spontaan en informeel 'Goed gedaan' - of via procedures bedrag aanmoedigen - erkenning geven aan medewerkers kost niets en levert veel op - financiele prikkels op korte termijn motiveren - niet-financiele prikkels op lange termijn motiverender

Question 37

beloningssystemen en motivatie

Answer 37

- opzetten beloningssysteem - variabele beloningssystemen - flexibele arbeidsvoorwaarden - intrinsieke beloning: erkenning van werknemers

Question 38

valkuilen intrinsieke beloning: erkenning van werknemers

Answer 38

- managers misbruiken programma om alleen hun favorieten naar vorig te schuiven

Question 39

vijf basis kpi’s | management site artikel

Answer 39

1. Tevredenheid; de mate waarin klanten en/of medewerkers tevreden zijn 2. Kwaliteit; de mate waarin in een keer goed en veilig wordt geleverd 3. Tijdigheid: de snelheid waarmee geproduceerd of geleverd wordt 4. Capaciteit: de effectieve capaciteit (productiviteit) die aanwezig is om te leveren 5. Rendement: de mate waarin er kosten of opbrengsten wordt gemaakt Zorg ervoor dat je kpi nooit een op zichzelf staande indicator is, maar breng ze met elkaar in verbinding.

Question 40

Waarom vergroot werknemersbetrokkenheid de motivatie en welke vormen zijn er?

Answer 40

Werknemers die betrokken zijn bij beslissingen die hen aangaan, hebben meer autonomie en controle over hun leven op het werk en zijn daarom meer gemotiveerd. Voorbeelden zijn participatief leiderschap en medezeggenschap.