Individualarbeitsrecht Flashcards

Question

Feiertagsruhe

Answer 1

§ 7 ARG - Anspruch auf Ruhezeit an gesetzlichen Feiertagen, mind 24h -> Entgeltanspruch nach Ausfallsprinzip -> zahlreiche Ausnahmen, §§ 10 ff ARG -> § 13a ARG: Sonderregeln für 8. Dezember a. Was ist, wenn man am Feiertag arbeitet (zB als Bäcker)? -> nur ausnahmsweise kraft Gesetzes ein besonderer Zuschlag, sonst nur nach KollV oder AV-Regelung -> fällt die Arbeitspflicht an Feiertagen aus = AN behält Anspruch auf Entgelt, § 9 Abs 1-4 ARG > ist so zu stellen, als wäre die Arbeit nicht feiertagsbedingt ausgefallen (= Ausfallsprinzip) => Entgeltfortzahlung > arbeitet der AN trotzdem während des Feiertages => zusätzlich Entgelt für die geleistete Arbeit, § 9 Abs 5 ARG b. 3) Ist der Karfreitag ein gesetzlicher Feiertag? -> Karfreitag ist für niemanden mehr ein Feiertag, § 7 Abs 3 ARG wurde aufgehoben -> § 7a ARG: persönlicher Feiertag > AN kann Zeitpunkt des Antritts einmal pro Urlaubsjahr einseitig bestimmen > Zeitpunkt spätestens 3 Monate im Vorhinein schriftlich bekanntzugeben > AN ist berechtigt, auf Ersuchen des AG den persönlichen Feiertag nicht anzutreten => Anspruch auf doppeltes Entgelt für diesen Tag! Urlaubstag bleibt erhalten, Recht auf persönlichen Feiertag ist damit für dieses Urlaubsjahr konsumiert -> § 33a Abs 28 ARG: umstritten!

Answer 2

= AG muss bestimmte Interessen seiner AN wahren § 1157 ABGB iVm § 18 AngG: AG muss Arbeitsbedingungen so ausgestalten, dass Leben und Gesundheit des AN nicht gefährdet sind = vertragliche Fürsorgepflicht -> durch viele Normen des öff-rechtlichen AN-Schutzrechts konkretisiert a. Arbeitnehmerschutzvorschriften = regeln technischen Arbeitnehmerschutz bzw Gefahrenschutz -> soll Sicherheit und Gesundheit des AN gewährleisten -> Arbeitsstätten, -räume und -plätze müssen so ausgestaltet sein, dass AN keinen Schaden erleiden -> Gefahrenschutz geregelt in ASchG b. 2) Berufskleidung - Beispiel: Was, wenn dies vom AG nicht zur Verfügung gestellt wird? § 71 Abs 2 ASchG: wenn Art der Tätigkeit zum Schutz der AN bestimmte Arbeitskleidung erfordert, muss AG auf seine Kosten geeignete Arbeitskleidung zur Verfügung stellen -> uU Klage auf Erfüllung -> AG begeht Verwaltungsübertretung gem § 130 Abs 1 Z 26 ASchG c. Was kann man tun, wenn AG die Fürsorgepflicht verletzt? -> je nach Art der Verletzung unterschiedlich -> uU Klage des AN auf Erfüllung denkbar (zB Zurverfügungstellung eines Schutzhelmes, vgl §§ 69 f ASchG) -> Risikohaftung des AG: > wenn Eigentum des AN beschädigt wird, dass er einsetzt, um eine ihm vom AG aufgetragene Tätigkeit durchzuführen, wenn das Eigentum des AG geschädigt worden wäre, hätte der AN nicht sein eigenes eingesetzt > verschuldensunabhängige SE-Pflicht wird teilweise direkt aus Fürsorgepflicht abgeleitet, häufiger aber § 1014 ABGB als Rechtsgrundlage -> AN kann Arbeitsleistung bis zur Herstellung des rechtmäßigen Zustands zurückbehalten, wenn Leben/Gesundheit/Sittlichkeit des AN durch Fürsorgepflichtverletzung des AG gefährdet wird -> uU kann AN berechtigt vorzeitig austreten, § 26 Z 3 AngG -> § 8 Abs 1 AVRAG: AN dürfen nicht benachteiligt werden, wenn sie bei ernster und unmittelbarer Gefahr für Leben/Gesundheit den Gefahrenbereich verlassen oder selbst Maßnahmen zur Gefahrenabwehr treffen > bei Kündigung/Entlassung: Anfechtung bei Gericht gem § 8 Abs 2 AVRAG

Answer 3

-> besondere Meldepflichten in verschiedenen Bestimmungen -> § 8 Abs 8 AngG: Dienstverhinderung muss unverzüglich AG mitgeteilt werden > Verstoß: Verlust des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung für die Dauer der Unterlassung > Verletzung der unverzüglichen Meldung ≠ Entlassungsgrund -> § 3 Abs 4 MSchG: Schwangerschaft, sobald bekannt, inkl ET bekanntzugeben > keine Sanktion bei Verstoß -> Erlassung des Einberufungsbefehls ist unverzüglich mitzuteilen -> § 2 BEinstG: Zugehörigkeit zum Kreis begünstigt Behinderter ist zu melden > keine SE-Ansprüche bei Nichterfüllung a. Was passiert, wenn Krankheit nicht gemeldet wird? AN hat Krankheit grds unverzüglich zu melden + Dauer der Erkrankung bekanntgeben -> für die Dauer des Versäumnisses muss AG Lohn bzw Entgelt nicht bezahlen -> verspätete Meldung bzw Nicht-Meldung stellt keinen Kündigungsgrund dar -> kann jedoch abgemahnt werden b. Braucht man eine ärztliche Bestätigung? -> wenn AG es fordert, muss ärztliche Krankenstandsbestätigung vorgelegt werden -> keine gesetzliche Verpflichtung, eine Bestätigung ohne Aufforderung des AG vorzulegen

Answer 4

-> ohne sondergesetzliche Haftungserleichterungen käme man nach allgemeinen SE-Recht zur vollen Haftung des AN = ungerechtfertigt -> gilt für privat- und öff-rechtliche DN, Lehrlinge, Heimarbeiter, AN-ähnliche Personen -> Schaden muss bei Erbringung der Dienstleistung eintreten, § 2 Abs 1 DHG > auch bei kurzen Unterbrechungen (Pause, Essen, Trinken, Rauchen, Klo) -> entschuldbare Fehlleistungen, mit denen AG rechnen muss => AN haftet gar nicht, § 2 Abs 3 DHG -> DHG = KollV-dispositiv => mittels KollV können abweichende Regeln auch zulasten des AN getroffen werden, § 5 DHG -> Verjährungsfrist: § 6 DHG -> Aufrechnung des SE-Anspruchs mit Entgeltanspruch nur möglich, wenn AN binnen 14 Tagen ab Zugang der Aufrechnungserklärung nicht widerspricht, § 7 DHG a. 3) ggü DN und Dritten bei Erbringung einer Dienstleistung? Schädigung ggü Dritten: Anspruch gegen den AN + Anspruch gegen den AG bestimmt sich nach ABGB > AG haftet nach den allgemeinen Gehilfenhaftungsvorschriften für den AN (§§ 1313a - 1316 ABGB) > nimmt der Dritte den AN in Anspruch, kann AN gem DHG einen bestimmten Teil des Anspruchs an AG überwälzen = Freistellungsanspruch ggü AG, § 3 Abs 1 und 2 DHG > wird AG direkt in Anspruch genommen: Regressanspruch gegen AN gem § 4 Abs 1 und 2 DHG b. 8) Gilt DHG auch bei Schädigung eines Arbeitskollegen? -> DHG ist nicht direkt anwendbar -> Haftungsansprüche ggü Arbeitskollegen sind rein deliktisch => keine Haftungserleichterungen! => Haftung in vollem Umfang! => SE gem § 1293 ff ABGB c. Leichte FL, grobe FL, Vorsatz, Mäßigungskriterien leichte FL: Gericht kann SE-Anspruch mäßigen oder gänzlich erlassen, § 2 Abs 1 DHG grobe FL: Gericht kann SE-Anspruch mäßigen, § 2 Abs 1 DHG Vorsatz: keine Mäßigung Mäßigungskriterien: § 2 Abs 2 Z 1-5 DHG -> Prüfung eines etwaigen Mitverschuldens des Geschädigten gem § 1304! d. Maler deckt bei seinen Arbeiten einen teuren Boden nicht mit einer Folie ab und beschädigt diesen dadurch – was nun? -> dürfte kein Versehen sein, sondern grobe FL => Gericht könnte SE-Anspruch mäßigen, § 2 Abs 1 DHG, beachte aber § 2 Abs 2 DHG (Grad der Ausbildung Z 3, schwer vermeidbare Möglichkeit/Wahrscheinlichkeit des Eintritts des Schadens Z 5) e. 2) AN schüttet Wasser über Computer, wie sieht das haftungstechnisch aus? -> leichte oder grobe FL? => Mäßigungsrecht des Gerichts, § 2 Abs 1 DHG

Answer 5

Konkurrenzklausel + Konventionalstrafe -> Wettbewerbsverbot (= Teil der Treuepflicht) gilt nur während des AV + bedarf keiner gesonderten Abrede -> für die Zeit danach kann vertraglich gesondert eine Konkurrenzklausel ausgehandelt werden = Vereinbarungen, durch die der AN für die Zeit nach Beendigung des AV in seiner Erwerbstätigkeit beschränkt wird -> nicht bei überlassenen Arbeitskräften, § 11 Abs 2 Z 6 AÜG -> Verstoß gegen die Klausel: SE-Anspruch des AG bzw (falls vereinbart) Konventionalstrafe, § 37 Abs 3 AngG + § 2c Abs 4 AVRAG > wenn Konventionalstrafe vereinbart, kann man NUR diese geltend machen -> Konventionalstrafe darf das 6-fache des für den letzten Monat des V gebührenden Nettomonatsentgelts nicht übersteigen -> Konventionalstrafen unterliegen dem richterlichen Mäßigungsrecht, § 38 AngG -> aber: Vereinbarung einer nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht ist unbeschränkt zulässig! a. Wo geregelt? -> zunächst an § 879 ABGB zu messen -> §§ 36 f AngG, § 2c AVRAG b. Wann wird diese abgeschlossen? grundsätzlich bei Abschluss des AVs, wenn Angestellter/Arbeiter schon volljährig ist, § 36 Abs 1 Z 1 AngG, § 2c Abs 1 Z 1 AVRA c. Voraussetzungen? § 36 Abs 1 Z 1 AngG + § 2c Abs 1 Z 1 AVRAG: AN im Zeitpunkt des Abschlusses nicht minderjährig Z 2: Beschränkung auf Tätigkeit des Angestellten bezieht sich auf Geschäftszweig des DG + übersteig ein Jahr nicht Z 3: Beschränkung enthält keine nach Gegenstand, Zeit oder Ort und im Verhältnis zum geschäftlichen Interesse, das der DG an ihrer Einhaltung hat, eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Angestellten/Arbeiters d. Spielt das Entgelt eine Rolle? ja, in § 36 Abs 2 AngG und § 2c Abs 2 AVRAG -> enthalten dynamische Entgeltgrenze iHd 20-fachen täglichen Höchstbetragsgrundlage -> übersteigt Entgelt im letzten Monat diese Grenze nicht, ist die Klausel unwirksam! -> maßgeblich gem Rsp: arbeitsrechtlich weite Entgeltbegriff e. Was wäre, wenn es keine Konkurrenzklausel gibt und der AG vereinbart, dass der AN bis zur Pension bei ihm bleiben muss? -> Verstoß gegen gute Sitten gem § 879 (1) ABGB f. Gilt die Konkurrenzklausel auch bei einvernehmlicher Auflösung? -> AG verwirkt Recht aus der Klausel, wenn er Lösung des AV durch den AN verschuldet hat oder es selbst löst -> es sei denn, der AN hat ihm durch schuldhaftes Verhalten dazu Anlass gegeben -> bei einvernehmlicher Auflösung trotzdem Konkurrenzklausel g. 2) Was ist eine Karenzentschädigung? § 37 AngG: Verwirkung einer Konkurrenzklausel – DN kann nicht auf Einhaltung der Konkurrenzklausel bestehen, wenn: -> begründeter Austritt oder Kündigung wegen schuldhaften Verhaltens des AG -> Lösung des DV durch AG (außer infolge schuldhaftem Verhaltens des AN) => es sei denn, der AG leistet Karenzentschädigung! = weiterzahlen des Entgelts für die Dauer der vereinbarten Beschränkung -> dann kann AG auf Einhaltung der Konkurrenzklausel bestehen!

Answer 6

Wettbewerbsverbot! § 7 AngG: für die Dauer des AV unterliegen Angestellte dem Wettbewerbsverbot -> einerseits ein Verbot, ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen zu betreiben (welches für AG zumindest potenziell abträglich sein muss) -> andererseits das Verbot, im Geschäftszweig des AG auf eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte abzuschließen > AN benötigt dazu die Einwilligung des AG -> bei Verstoß: AG kann Unterlassung fordern + allenfalls AN berechtigt entlassen -> wahlweise SE innerhalb bestimmter Frist, § 7 Abs 3 AngG -> oder gem § 7 Abs 2 AngG ins Geschäft eintreten + erlangte Vergütung verlangen -> Wettbewerbsverbot endet mit Ende des AV a. 2) Verbot der abträglichen Nebenbeschäftigung GewO -> AN ist bei Gestaltung seiner Freizeit grds völlig frei -> Nebenbeschäftigung oder Verhalten des AN im Privatleben ist aus Sicht des AG dann abträglich, wenn Arbeitskraft des AN dadurch geschwächt oder das Ansehen des Betriebs geschädigt wird -> kein Verstoß, wenn AG einwilligt -> Beurteilung erfolgt im Einzelfall > sämtliche relevanten Umstände sind einzubeziehen -> je höher AN in Hierarchie, umso vorsichtiger muss er bei Freizeitgestaltung sein -> AG kann Unterlassung der abträglichen Nebenbeschäftigung verlangen -> allenfalls berechtigte Entlassung > idR Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit gem § 27 Z 1 AngG

Answer 7

Rechtsgrund, der ein Dauerschuldverhältnis beenden kann, kann entweder ein im Vertrag bestimmtes Ereignis sein (zB Ablauf eines Zeitraums) oder ein auf die Beendigung abzielendes Rechtsgeschäft (Beendigungsarten) -> können auch Ereignisse, die die automatische Beendigung bewirken sollen, vereinbart werden -> fehlen derartige Vereinbarungen, ist immer eine Beendigung durch Aufhebungsvertrag (= einvernehmliche Auflösung) oder einseitig aus wichtigem Grund zulässig a. 3) Beendigungsarten -> berufsbedingte Unterschiede bei den Beendigungsarten -> wichtig: Unterscheidung zw unbefristeten und befristeten AV Einvernehmliche Beendigung (Aufhebungsvertrag) -> Vertragsfreiheit bewirkt, dass Parteien jederzeit in beiderseitigen Einverständnis das AV beenden können -> Gegenstand des Vertrags = Beendigung des AV -> für besonders schutzwürdige AN-Gruppen gibt es besondere Form- und Verfahrensvorschriften > MSchG + VKG: Schriftlichkeit > mj AN: Bescheinigung des Gerichts (§ 92 ASGG) oder der AK, dass er über besonderen Kündigungsschutz nach MSchG oder VKG belehrt worden ist > Betriebe unter Geltung des ArbVG: allg Mitwirkungsrecht des BR, § 104a ArbVG Kündigung -> steht jedem Vertragspartner zu, empfangsbedürftig + darauf gerichtet, das Dauerschuldverhältnis sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist und/oder zu einem bestimmten Kündigungstermin zu beenden -> einseitiges Rechtsgeschäft (formfrei, schlüssig möglich, kann angefochten werden) -> Kündigungen, die gegen gesetzliches Verbot oder gegen gute Sitten verstoßen = gem § 879 ABGB rechtsunwirksam -> ist empfangsbedürftig -> 3 Arten von Beschränkungen (= allgemeiner, individueller, besonderer Kündigungsschutz) -> bestimmte Kündigungsfristen und -termine -> bestimmte Kündigungsverbote Einseitige vorzeitige Auflösung (AG: Entlassung – AN: vorzeitiger Austritt) -> bei jedem Dauerschuldverhältnis kann jeder Vertragspartner bei Vorliegen eines wichtigen Grundes den Vertrag einseitig fristlos (ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) auflösen -> grds formfrei (schlüssig möglich) -> wichtigen Grund muss Erklärender nicht angeben -> dies erzwingt der Betroffene in der Anfechtung der Erklärung! -> 3 Arten von Beschränkungen (= allgemeiner, individueller, besonderer Entlassungsschutz) b. Welche Klage, wenn Beendigung rechtsunwirksam ist? Feststellungsklage

Answer 8

steht jedem Vertragspartner zu, empfangsbedürftig + darauf gerichtet, das Dauerschuldverhältnis sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist und/oder zu einem bestimmten Kündigungstermin zu beenden -> einseitiges Rechtsgeschäft (formfrei, schlüssig möglich, kann angefochten werden) -> Kündigungen, die gegen gesetzliches Verbot oder gegen gute Sitten verstoßen = gem § 879 ABGB rechtsunwirksam a. 14) Allgemeiner Kündigungsschutz §§ 105, 107 ArbVG -> gekündigte AN haben unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, entweder durch BR oder bei Gericht gegen Kündigung vorzugehen -> Schutzbestimmungen als Konnex eines diesbezüglichen Mitbestimmungsrechts der gesetzlichen Belegschaftsvertretung -> nur AN in Betrieben erfasst, die dem Geltungsbereich des II. Teils des ArbVG unterliegen (§§ 33-134b ArbVG) -> ausgenommen leitende Ang gem § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG -> Anfechtung gem § 105 ArbVG möglich wegen Motivwidrigkeit oder Sozialwidrigkeit -> Voraussetzung: Vorliegen einer rechtswirksamen Kündigung (irrelevant ob fristwidrig oder terminwidrig) -> Anfechtungsrecht hat grds die Belegschaft > wenn Belegschaftsvertretung: BI muss vorgeschaltetes Verfahren vor Ausspruch der Kündigung einhalten (= betriebsverfassungsrechtliches Vorverfahren) betriebsverfassungsrechtliches Vorverfahren: -> BI hat Pflicht, den BR von Kündigungsabsicht zu verständigen (formfrei) -> muss danach 1 Woche mit Kündigungsausspruch warten, § 105 Abs 1 ArbVG -> bei Verletzung der beiden Vorschriften = Kündigung rechtsunwirksam! -> BR kann Stellung nehmen (Gesetz nennt: ausdrücklicher Widerspruch, Stillschweigen, Zustimmung; formfrei) > jeweils unterschiedliche Rechtsfolgen: Zustimmung: Kündigung kann nur in Fällen, in denen die Anfechtung auf ein rechtswidriges Motiv gestützt wird, angefochten werden (Sperrrecht des BR hinsichtlich sozialwidriger Kündigungen) Widerspruch: volle Anfechtbarkeit, BR hat primär Anfechtungsrecht wegen Sozialwidrigkeit Stillschweigen: Anfechtungsrecht steht AN zu -> nach Durchführung des Verfahrens: AG kann Kündigung aussprechen > zögert er so lange, dass zum Vorverfahren kein sachlicher und/oder zeitlicher Zusammenhang besteht, muss neuerliche Verständigung stattfinden -> nach Kündigungsausspruch ist BR vom AG zu verständigen, § 105 Abs 4 ArbVG i. Wie läuft Verfahren bei Gericht ab? Zuständigkeit: Arbeits- und Sozialgericht -> Begehren auf Unwirksamkeitserklärung der Kündigung mittels Anfechtungsklage -> Rechtsgestaltungsklage -> bei Stattgabe: AV besteht ungekündigt weiter, Kündigung ist rechtsunwirksam ii. 2) Ist die Kündigung wirksam, wenn das betriebsverfassungsrechtliche Vorverfahren eingehalten wurde? Die Kündigung ist rechtswirksam, könnte aber rechtswidrig sein, wenn AN anficht b. 16) Besonderer Kündigungsschutz i. 2) Was unterscheidet ihn vom allgemeinen Kündigungsschutz? -> stärkerer Schutz als allgemeiner + individueller Kündigungsschutz ii. Welche Gruppen sind die Geschützten? - Belegschaftsfunktionäre, § 120 ArbVG - Schwangere + Eltern in Karenz, § 10, § 12, § 15, § 15n MSchG - Präsenz-, Zivildiener, Personen im Ausbildungsdienst, § 12, § 13 APSG - begünstigte Behinderte § 8 BEinstG - AN bei Sterbebegleitung + Betreuung schwerstkranker Kinder, § 15a AVRAG -> handelt sich um 4 gesetzliche Regelungen, die für die erfassten AN-Gruppen ein zeitlich befristetes bzw für Behinderte unbefristetes Kündigungsverbot anordnen > in Ausnahmefällen wird mit behördlicher Genehmigung AG-Kündigung erlaubt iii. Welche Wahlmöglichkeit gibt es beim besonderen Kündigungsschutz? -> bei Belegschaftsfunktionären: AN hat gem Rsp Wahlrecht, er kann unwirksame Kündigung als wirksame anerkennen, indem er die im Fall einer ungerechtfertigten Entlassung zustehenden Ansprüche geltend macht -> bei VB: AN hat Wahlrecht, Kündigung anzunehmen und sich mit Entschädigungsansprüchen zu begnügen iv. Was, wenn die Zustimmung des ASG fehlt? = Kündigung rechtunwirksam, Feststellungsklage beim ASG möglich, § 54 Abs 1 ASGG v. Warum Feststellungsklage, wie wirkt die? Feststellungsklage auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, § 54 Abs 1 ASGG -> wird der Klage stattgegeben, besteht das AV einfach weiter c. Individueller Kündigungsschutz = punktuelle Maßnahmen ohne einheitliches Konzept zB § 8 Abs 2, § 9 Abs 2, § 15 Abs 1, 3-6 AVRAG; § 12 Abs 7, § 13 iVm § 15 Abs 1 GlBG; § 7f und 7i iVm § 7k BEinstG, § 15n Abs 2 MSchG; § 8f Abs 2 VKG usw -> schützen AN vor einem vom Gesetz als rechtswidrig qualifiziertem Motiv -> analog zu § 105 Abs 5 ArbVG reicht Glaubhaftmachung -> nur Gekündigter ist zur Anfechtung berechtigt d. 4) Wo ist man bei Kündigung an Gründe gebunden? -> grds muss man keinen Grund angeben, außer bei Kündigung von Lehrverhältnis -> wenn AN Kündigung bei ASG anficht, muss AG vor Gericht die sachliche Rechtfertigung der Kündigung begründen + beweisen e. 3) Form bei einer Kündigung? -> keine bestimmte Form im Gesetz -> mündlich oder schriftlich, außer KollV oder DV sieht bestimmte Kündigungsform vor -> aus Beweisgründen immer schriftlich kündigen f. 12) Kündigungstermine und -fristen + Gesetz Kündigungsfrist = Zeitraum, der zw Ausspruch der Kündigung + Ende des AV verstreichen muss Kündigungstermin = ZP, zu dem entweder die Kündigung erklärt werden muss oder zu dem gekündigt werden muss (dh zu dem die einzuhaltende Frist enden muss) Regelungen des AngG: § 20 AngG -> Frist AN: 1 Monat, Endtermin der Letzte des Kalendermonats, § 20 Abs 4 AngG -> Frist AG: hängt von Senioritätsprinzip ab (erhöht sich mit Dienstjahren), § 20 Abs 2 AngG => von diesen Regelungen kann mittels KollV, BV oder AV zugunsten des AN abgewichen werden -> Angestellte, die nicht dem AngG unterliegen: entweder berufliche Sondergesetze oder subsidiär die Regelungen der §§ 1158-1159c ABGB Regelungen für Arbeiter im Bereich der gewerblichen Wirtschaft: seit 1.10.2021 gilt für Arbeiter § 20 AngG!! -> AN-Kündigung: 1-monats-Frist wie in § 20 Abs 4 AngG > Kündigungstermin: zum Monatsletzten -> AG-Kündigung: Senioritätsprinzip wie in § 20 Abs 2 AngG > Kündigungstermin für AG-Kündigung: 30.3., 30.6., 30.9., 31.12. g. 4) Kündigungsfrist berechnen i. 17) Fristwidrige/3) terminwidrige Kündigung – was kann man tun? Kündigung mit zu kurzer Frist oder zu einem zu frühen Termin oder während befristetem AV führen zur Beendigung des AV (am rechtswidrigen Zeitpunkt) -> lösen jene Rechtsfolgen aus, die im Fall einer unbegründeten vorzeitigen Auflösung gelten => Kündigung ist rechtswidrig, aber rechtswirksam! -> AN hat Anspruch auf Kündigungsentschädigung für den Teil der nicht eingehaltenen Frist + weitergehenden Schadenersatz -> AG hat Anspruch auf Schadenersatz 1. Was muss weiter an den DN bezahlt werden? DN hat Anspruch auf Kündigungsentschädigung, welche binnen 6 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden muss 2. Wann ist das Arbeitsverhältnis beendet? -> eine termin- bzw fristwidrige Kündigung beendet AV zu diesem rechtswidrigen Termin -> Kündigungsentschädigung muss aber gezahlt werden ii. Ansprüche des DN während der Kündigungsfrist? - Entgelt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - aliquote Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld,…) - Abgeltung des offenen, aliquoten Urlaubsanspruchs durch Ersatzleistung, Resturlaub aus vorangegangenen Jahren muss voll abgegolten werden - Anspruch auf Abfertigung - Anspruch auf EGFZ bei Kündigung während einer Erkrankung - Anspruch auf Arbeitspapiere - Anspruch auf Freizeit während der Kündigungsfrist (Postensuchtage) -> nur bei AG-Kündigung! h. 13) Kündigungsentschädigungen § 29 AngG -> bei ungerechtfertigter Entlassung, frist- oder terminwidriger Kündigung, berechtigtem vorzeitigem Austritt aus Verschulden des AG -> Anspruch umfasst > laufendes Entgelt (auf das AN während fiktiven Kündigungsfrist Anspruch gehabt hätte) > anteilige Sonderzahlungen > sonstige Entgeltbestandteile i. Wie lange hat man Zeit für Geltendmachung der Kündigungsentschädigung? 6 Monate = Verfallsfrist ii. 4) Berechnung und Zeitraum der Kündigungsentschädigung Zeitraum: Kündigungsentschädigung gebührt bei -> unbefristeten DV bis zum nächstmöglichen ordentlichen Kündigungstermin -> bei befristeten DV bis zum Ablauf der Befristung => Ausfallprinzip! > DN soll finanziell so gestellt werden, wie er stünde, wenn das DV ordnungsgemäß aufgelöst worden wäre Berechnung: (Beispiel: gekündigt am 30.11., regulärer Kündigungstermin wäre 31.12.) -> Entgelt für 1 Monat = € 2.000,- -> aliquote Sonderzahlung = € 333,33 -> abzüglich Sozialversicherungsbeiträge (€ 2.000 x 18,12% = € 362,40; € 333,33 x 14,62% = € 48,73) = € 1.922,20 -> 1/5 davon steuerfrei, 4/5 davon steuerpflichtig iii. Was wird alles eingerechnet? > laufendes Entgelt (auf das AN während fiktiven Kündigungsfrist Anspruch gehabt hätte) > anteilige Sonderzahlungen > sonstige Entgeltbestandteile -> abzüglich Sozialversicherungsbeiträge -> 1/5 lohnsteuerfrei, 4/5 lohnsteuerpflichtig i. 3) Kann man einen AV durch SMS kündigen? Ich denke nicht -> wobei Prof Riedler von einem OGH-Urteil bzgl Kündigungen per Mail gesprochen hat j. Wann ist eine Kündigung wirksam, wann unwirksam? Kündigung ist wirksam, wenn sie dem anderen Vertragspartner zugeht -> auch wirksam, wenn sie termin-/fristwidrig ist, ist aber rechtswidrig Kündigung ist unwirksam, wenn zB die Wochenfrist bei Verständigung des BR nicht eingehalten wurde oder wenn zB die Schriftlichkeit nicht eingehalten wurde, obwohl sie im KollV oder AV gefordert ist k. Welche Klage ist jeweils einschlägig? bei ungerechtfertigter Entlassung: Anfechtungsklage Frist: - ordentliche Kündigung: 4 Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung - außerordentliche Kündigung: 2 Wochen ab Kenntnis der Begründung - diskriminierende Kündigung: 2 Wochen ab Kenntnis der Begründung - Kündigung aufgrund SS: 4 Wochen ab Kenntnis der Entlassung l. 10) Was ist eine Änderungskündigung, was eine Teilkündigung? Änderungskündigung = Kündigung, die dann erfolgt, wenn sich der AN mit einer bestimmten Änderung des AV (meist Verschlechterung) nicht einverstanden erklärt > auflösend bedingt: Kündigung wird ausgesprochen, wenn AN innerhalb bestimmter Frist der Änderung zustimmt, wird die Kündigung rechtsunwirksam > aufschiebend bedingt: Kündigung wird ausgesprochen und unter der Bedingung wirksam, dass AN der Änderung nicht zustimmt Teilkündigung = unzulässig, wenn nicht im AV vorgesehen m. Was für Nachteile hat AN, wenn er kündigt? -> Sperrfrist für AlG (28 Tage)

Answer 9

§ 105 Abs 3 Z 1 iVm § 130 Abs 4 ArbVG: taxativ aufgezählte Gründe einer motivwidrigen Kündigung => kann angefochten werden! -> Nachweis schwierig, Glaubhaftmachung iSe Abwägung der Wahrscheinlichkeit des Vorliegens durch Richter reicht, § 105 Abs 5 ArbVG -> tlw Überschneidung mit Sittenwidrigkeit gem § 879 ABGB -> sittenwidrige AG-Kündigungen gem L + Rsp rechtsunwirksam

Answer 10

§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG -> geht um objektive, mit der Kündigung im Zusammenhang stehende Tatsachen a. Was wird bei Sozialwidrigkeit geprüft? -> bei Beurteilung der vom AN behaupteten Verletzung wesentlicher Interessen geht es va um Veränderungen der sozialen + wirtschaftlichen Situation des AN > in Beurteilung sind gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse des Gekündigten einzubeziehen -> Gegeninteresse des AG: Umstände, die in der Person des AN gelegen sind + die betrieblichen Interessen nachteilige berühren + betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des AN entgegenstehen Unterscheidung zwischen personenbezogenen Umständen + betriebsbedingten Umständen: -> personenbezogen: ieS (zB unverschuldete mangelnde körperliche Eignung zB Alter) + iwS (zB häufige geringfügige Pflichtverletzungen) -> betriebsbedingt: wirtschaftliche Gründe (zB notwendige Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsmangel, betriebsbedingter Wegfall von Arbeitsplätzen) => AG hat alle Möglichkeiten auszuschöpfen, AN weiter zu beschäftigen (zB anderer Arbeitsplatz im Betrieb) b. Wie entscheidet das Gericht, wenn sozialwidrig? hat Interessenabwägung zw AN + AG durchzuführen -> entweder Stattgebung oder Abweisung der Anfechtung c. Sozialvergleich = Besonderheit, wenn BR ausdrücklich widersprochen hat -> Gericht hat auf Antrag des Klägers einen Sozialvergleich durchzuführen, § 105 Abs 3c ArbVG -> Feststellung, ob Vergleich sozialer Gesichtspunkte für Gekündigten eine größere soziale Härte als für andere AN des gleichen Betriebs + derselben Tätigkeitssparte ergibt -> L: auch bei betriebsratpflichtigen Betrieben ohne BR kann anfechtender AN einen Sozialvergleich verlangen

Answer 11

befristetes AV = AV auf bestimmte Zeit -> bei wirksamer Befristung endet AV automatisch durch Zeitablauf a. 6) kann man es kündigen? -> Kündigung ist durch Befristung ausgeschlossen (es sei denn, Zulässigkeit wurde trotz Befristung ausdrücklich vereinbart) -> vorzeitige Beendigung zweiseitig durch Aufhebungsvertrag oder einseitig durch vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund möglich b. Schadenersatz? Lohn/Gehalt muss bis zum ursprünglich vereinbarten Enddatum weiterzubezahlen c. 2) Was ist, wenn der AG es nicht verlängert, weil AN eine Frau ist? § 12 Abs 7 GlBG: es kann auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des AV geklagt werden -> lässt AN Beendigung gegen sich gelten, hat er Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung d. Kann man kollektivvertraglich einen Kündigungsausschluss machen? § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG: „… die gegenseitigen aus dem AV entspringenden Rechte und Pflichten der AG und der AN…“ -> Rsp + L: alle typischen, wesentlichen und wiederkehrenden Inhalte eines Arbeitsvertrags -> also auch Abänderung bzw Beschränkung des Kündigungsrechts -> grds daher gestattet, Kündigung auszuschließen e. 2) Unterschied befristetes + unbefristetes Arbeitsverhältnis befristet: AV auf bestimmte Zeit > endet automatisch durch Zeitablauf oder vorzeitige Beendigung durch Aufhebungsvertrag unbefristet: AV auf unbestimmte Zeit -> kann im AV ausdrücklich vereinbart werden oder durch Nichterwähnung einer Befristung hinweisen -> wirksame Beendigung nur durch Rechtsgeschäft oder Tod des AN > einvernehmliche Auflösung > einseitige Kündigung > einseitige vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund (Entlassung durch AG, Austritt durch AN) f. Was ist mit lebenslänglich befristeten AV – Kündigungsmöglichkeiten? gem § 1158 Abs 3 ABGB zulässig -> kann von DN nach Ablauf von 5 Jahren unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten gelöst werden g. 3) Arbeitsverhältnis ist auf 3 Jahre befristet und nach einem Jahr kündigt der AG – geht das? -> Kündigung ist durch Befristung ausgeschlossen (es sei denn, Zulässigkeit wurde trotz Befristung ausdrücklich vereinbart) -> vorzeitige Beendigung zweiseitig durch Aufhebungsvertrag oder einseitig durch vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund möglich i. Wie lange bekäme der AN in diesem Fall Schadenersatz? bis zum ursprünglich vereinbarten Enddatum ii. Was muss er sich anrechnen lassen? Anrechnungsregel: auf den Entgeltfortzahlungsanspruch ist alles anzurechnen, was sich der AN durch das Unterleisten der Arbeitsleistung erspart hat, durch anderweitige Verwendung erworben hat oder zu erwerben absichtlich versäumt hat iii. Wie können befristete Arbeitsverhältnisse enden? Zeitablauf, vorzeitige zweiseitige Beendigung durch Aufhebungsvertrag, vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund h. 2) Umwandlung von befristet in unbefristet -> automatische Umwandlung in unbefristetes AV ist in bestimmten Fällen einer Diskriminierung vorgesehen, § 12 Abs 7,, § 26 Abs 7 GlbG; § 7f Abs 1 BEinstG

Answer 12

vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund gem § 25 iVm § 26 Z 4 AngG

Answer 13

besonderer + individueller Bestandsschutz

Answer 14

Entlassung = fristlose einseitige vorzeitige Auflösung des AV durch den AG -> bei allen Arten von AV (befristeten + unbefristeten) -> ausgeübt durch Erklärung = einseitiges Gestaltungsrechtsgeschäft -> grds formfrei (schlüssig möglich) -> jede begründete vorzeitige Auflösung (egal ob verschuldet) löst mit sofortiger Wirkung das AV -> wenn vom AG verschuldet, hat AN Anspruch auf Geldentschädigung im Ausmaß des Entgelts, das der AG im Fall seiner Kündigung leisten hätte müssen (Kündigungsentschädigung) -> darüber hinaus SE -> wenn vom AN verschuldet, hat AG SE wegen Nichterfüllung des AV (§ 1162a ABGB, § 28 AngG) -> Entlassung muss unverzüglich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden > zu spät ausgesprochene Entlassung ist trotz vorliegendem Grund unberechtigt a. Entlassungsgründe? der Erklärende muss den wichtigen Grund nicht angeben -> erzwingt der Betroffene in der Anfechtung der Erklärung -> Unterscheidung zwischen verschuldeten und unverschuldeten wichtigen Gründen -> wichtiger Grund ABGB = Generalklausel des § 1162 ABGB -> wichtige Gründe GewO 1859 = taxativ in §§ 82 und 82a GewO -> wichtige Gründe AngG = demonstrativ in §§ 25 ff AngG b. Mögliche Vorgehen gegen vorzeitige Entlassung? Anfechtung der Entlassung: -> wenn kein Entlassungsgrund vorliegt + Entlassung wegen unzulässigen Motivs oder sozialwidrig => Anfechtung beim ASG -> Frist: 2 Wochen c. 18) begründete/unbegründete Entlassung? Entlassung + Austritt können begründet UND vom VP unverschuldet sein oder begründet und NICHT vom VP verschuldet sein => wichtig für die Rechtsfolgen! Rechtsfolgen begründete Entlassung: - Verlust Abfertigung alt - je nach KollV Verlust Sonderzahlung bei Arbeitern, Angestellte haben jedenfalls Anspruch auf anteilige Sonderzahlungen - SE-Ansprüche des AG: AN muss alle Schäden ersetzen, die ihre Ursache in seiner berechtigten Entlassung haben - Ruhen des AlG für 28 Tage Rechtsfolgen unbegründete Entlassung: beendet DV mit sofortiger Wirkung (Ausnahme: AN mit besonderem Entlassungsschutz) - AN erhalten alle Ansprüche, die sie bei termin- und fristgerechten AG-Kündigung erhalten hätten (Kündigungsentschädigung, Ausfallprinzip) > Entgelt für fiktive Kündigungsfrist (Lohn/Gehalt, Zulagen, durchschnittliches Überstundenentgelt,…) > anteilige Sonderzahlungen + Urlaubstage, die während fiktiver Kündigungsfrist entstanden wären > wenn AN Abfertigungssprung nach altem Abfertigungsrecht hat (zB weil er in dieser Zeit das 20. Arbeitsjahr vollendet), umfasst Kündigungsentschädigung auch die Differenz zur höheren Abfertigung i. 15) Folgen unbegründeter Entlassung Rechtswidrig = wenn sie unbegründet erfolgt -> Rsp + L: AV wird mit sofortiger Wirkung beendet, VP stehen nur SE-Ansprüche zu > AN: SE iHv jenen Ansprüchen, die er auch im Fall eines vom AG verschuldeten begründeten Austritts hätte, § 1162b ABGB, § 29 AngG > AG: SE iHv jenen Ansprüchen, die er auch im Fall einer vom AN verschuldeten begründeten Entlassung hätte, § 1162a ABGB, § 28 AngG ii. 10) Was kann AN tun? AN hat besonderes Wahlrecht bei rechtsunwirksamer Auflösung durch AG zwischen -> seinem Anspruch auf Fortsetzung des AV (Klage auf Feststellung des aufrechten Bestands) und -> Geldansprüche, die ihm nach allgemeinen Arbeitsvertragsrecht im Fall einer unbegründeten Entlassung zustehen würden d. 3) Anfechtung von Entlassungen -> wenn kein Entlassungsgrund vorliegt + Entlassung wegen unzulässigen Motivs oder sozialwidrig => Anfechtung beim ASG -> Frist: 2 Wochen e. 5) Allgemeiner Entlassungsschutz §§ 106 iVm 105 ArbVG -> bei unbegründeten Entlassungen = Möglichkeit bei Gericht einzuschreiten -> nur bei Betrieben anwendbar, die dem II. Teil des ArbVG unterliegen (leitende Angestellte ausgeschlossen, § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG) => Anfechtungsklage auf ein Urteil, das die Entlassung für unwirksam erklärt > Voraussetzung: Vorliegen einer unbegründeten, aber mit Beendigungswirkung ausgestatteten Entlassung > Anfechtung hat Erfolg, wenn Anfechtungsgrund gem § 105 Abs 3 ArbVG (Motiv-/Sozialwidrigkeit) -> BR = materiellrechtlicher Träger des Anfechtungsrechts -> kein betriebsverfassungsrechtliches Vorverfahren, BR muss aber unverzüglich von Entlassung verständigt werden > bei Verletzung: Entlassung trotzdem wirksam -> gleiche Möglichkeiten + Rechtsfolgen wie bei Vorverfahren Kündigung -> f. 5) Besonderer Bestandsschutz -> dort wo Kündigung nur mit behördlicher Erlaubnis zulässig ist, auch wenn diesbezüglich gesetzlich nichts angeordnet ist, ist eine unbegründete Entlassung immer rechtsunwirksam -> gleiches gilt, wenn Kündigung nur bei Vorliegen bestimmter Gründe ausgesprochen werden kann (zB VB) -> bei einigen Gruppen ist Entlassung überhaupt verboten => Erlaubnis durch Gericht erforderlich Gruppen: - Belegschaftsfunktionäre - Präsenzdiener, § 15 APSG taxativ - Mütter und Väter, § 12 MSchG taxativ - Lehrlinge, § 15 Abs 3 BAG taxativ - VB, § 34 Abs 2 VBG demonstrativ - Hausbesorger, § 20 HbG demonstrativ - Behinderte und Gleichgestellte, Entlassungsgründe nach dem allgemeinen AR gem § 1162 ABGB; § 82 GewO 1858, §§ 25 ff AngG i. Besonderer Bestandsschutz bei Lehrlingen und VB Lehrlinge: -> § 15 Abs 3 BAG: taxative Aufzählung der Gründe für Zulässigkeit der Entlassung -> keine Erlaubnis notwendig -> kein besonderer gesetzlich verankerter Entlassungsschutz iSv Verbot und gerichtlicher Erlaubnis -> stRsp: unbegründete Entlassungen sind rechtsunwirksam wegen der besonderen Rechtslage beim LV VB: -> § 34 Abs 2 VBG: demonstrative Aufzählung der Gründe für Zulässigkeit der Entlassung -> kein besonderer gesetzlich verankerter Entlassungsschutz -> unbegründete Entlassung = rechtsunwirksam, es sei denn er nachgewiesene SV lässt sich unter einen der Kündigungstatbestände subsumieren ii. Wie kann man den MA trotzdem kündigen? wenn einer der im Gesetz verankerten Entlassungsgründe vorliegt iii. Was muss man dabei beachten? zB § 15 Abs 2 BAG: Schriftform zB § 12 Abs 2 MSchG: Zustimmung Gericht g. 4) Vorzeitiger Austritt = einseitige vorzeitige Auflösung des AN -> bei jedem Dauerschuldverhältnis kann jeder Vertragspartner bei Vorliegen eines wichtigen Grundes den Vertrag einseitig fristlos (ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) auflösen > grds formfrei (schlüssig möglich) -> wichtigen Grund muss Erklärender nicht angeben -> dies erzwingt der Betroffene in der Anfechtung der Erklärung! -> 3 Arten von Beschränkungen (= allgemeiner, individueller, besonderer Entlassungsschutz)

Answer 15

Enden des Dienstverhältnisses geregelt in §§ 30 ff VBG -> Wirksamkeit einer Kündigung = an Vorliegen gesetzlich geregelter Gründe gebunden, § 32 VBG -> wenn unbegründete Entlassung vorliegt, aber der nachgewiesene SV sich unter einen der Kündigungstatbestände subsumieren lässt, wird die Entlassung in eine zulässige Kündigung umgedeutet (= Konversionsprinzip, § 30 Abs 3 VBG) a. Wie ist das sonst? b. 2) Wie ist es, wenn ein VB unberechtigt entlassen wurde? unberechtigte (unbegründete) Entlassungen sind rechtsunwirksam -> deshalb kommt Entlassungsanfechtung sowieso nicht in Betracht -> Feststellungsprozess: wenn mit einer Umdeutung in zulässige Kündigung zu rechnen ist, empfiehlt sich eine gleichzeitige vorsorgliche Anfechtung der Kündigung (wenn Voraussetzung des allgemeinen/individuellen Kündigungsschutz gegeben ist) c. Schadenersatz

Answer 16

Kündigung: sofort bzw nach abgelaufener Frist oder zu bestimmten Termin beendet Entlassung: sofortige Beendigung aufgrund wichtigem Grund a. Unterschiedliche Wirkungen bei Kündigung und Entlassung in Bezug auf Konkurrenzklausel, Arbeitslosengeld, etc -> ob Konkurrenzklausel zur Anwendung kommt oder nicht, hängt von Beendigungsart des AV ab Konkurrenzklausel wird angewendet bei: - AN-Kündigung - berechtigte Entlassung - unberechtigter vorzeitiger Austritt - einvernehmliche Auflösung des AV Arbeitslosengeld ruht wenn (28 Tage Sperrfrist): - Entlassung verschuldet war - AN-Kündigung b. Was ist, wenn die Entlassung erst Tage später ausgesprochen wird? -> dann ist die Entlassung unberechtigt -> Entlassung muss sofort nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes ausgesprochen werden!

Answer 17

Postensuchtage, § 22 AngG -> dem AN ist im Fall einer AG-Kündigung auf Verlangen mind 8h (1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit) freizugeben -> ohne Schmälerung des Entgelts! -> grds zum Suchen einer neuen Arbeitsstätte -> wenn man aber schon neue Arbeit hat, kann man diese Postensuchtage trotzdem in Anspruch nehmen und als Freizeit verwenden

Answer 18

Arbeitsverhältnis auf Probe -> leichte Lösbarkeit -> gesetzliche Höchstgrenzen für Dauer: grds 1 Monat (§ 1158 Abs 2 ABGB, § 19 Abs 2 AngG, § 4 Abs 3 VBG; § 18 Abs 2 HbG 2 Monate; § 5 TAG keine Probezeit) -> manche KollV sehen Probezeitregelungen vor, die gesetzlichen Höchstgrenzen müssen aber beachtet werden -> AG + AN können jederzeit ohne Frist und ohne Grund AV beenden -> resultiert aus dem Zweck der Erprobung => Zweck muss eindeutig bzw die jederzeit grundlose Lösbarkeit ausdrücklich bei Abschluss des AV vereinbart werden! -> wird das Probearbeitsverhältnis nicht während der Probezeit verlängert, geht das AV nach Ablauf der Probezeit in ein unbefristetes AV über a. Was passiert, wenn man davon ausgeht, dass eine Probezeit vereinbart wurde (wurde sie aber nicht) und dann einseitig auflöst? geht nicht! -> Zweck der Erprobung bzw die jederzeit grundlose Lösbarkeit muss bei Abschluss des AV eindeutig vereinbart werden! b. 9) AG und AN schließen für 3 Monate ein Probearbeitsverhältnis, ist das zulässig? -> wird eine längere Probezeit samt jederzeitiger Lösbarkeit vereinbart, gilt die Probezeit trotzdem nur für den zulässigen Zeitraum (1 Monat) -> die restlichen 2 Monate werden zu einem Arbeitsverhältnis auf bestimmte Dauer (= befristetes AV auf 2 Monate) i. 6) Probezeit wurde für 3 Monate vereinbart, AG kündigt im 2. Monat – wie ist das zu beurteilen? -> das funktioniert so nicht, s.o. -> ab dem 2. Monat ist es ein befristetes AV auf 3 Monate, kann also nur mit Zeitablauf beendet werden oder -> zweiseitige vorzeitige Beendigung durch Aufhebungsvertrag oder -> vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund c. Arten von Dienstverhältnissen generell? Arbeitnehmer, freie Dienstnehmer, Lehrlinge, Vertragsbedienstete, geringfügig Beschäftigte, Saisoniers

Answer 19

§ 10 MSchG - Kündigungsschutz -> kann während SS bis Ablauf von 4 Monaten nach Geburt bzw 4 Wochen nach Fehlgeburt nicht rechtswirksam gekündigt werden -> außer SS/Geburt war AG nicht bekannt a. Rechtsfolgen? Kündigung ist rechtsunwirksam, AV besteht weiter b. 2) DG weiß nicht, dass DN schwanger ist, wie wirkt die Kündigung? § 10 Abs 2 MSchG: Schwangere kann innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Ausspruch der Kündigung die SS bekanntgeben -> schriftliche Bekanntgabe = rechtzeitig, wenn sie innerhalb der 5-Tage-Frist zur Post gebracht wird => Kündigung rückwirkend rechtsunwirksam c. Variante: Schwangere weiß auch erst später davon Bekanntgabe der SS ist rechtzeitig, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird, § 10 Abs 2 letzter Satz MSchG -> Hinderungsgründe sind nicht von der Schwangeren zu vertreten d. Besonderer/individueller Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Schwangeren besonderer: § 10 MSchG -> bei Karenz gem § 15 MSchG verlängert sich Sonderschutz bis Ablauf von 4 Wochen nach Ende der Karenz -> AG benötigt Zustimmung des Gerichts, § 10 Abs 3 MSchG -> abgeschwächter Schutz gem § 10 Abs 4 MSchG -> Sonderschutz gilt nicht während Probezeit > wird Probearbeitsverhältnis wegen Schwangerschaft aufgelöst, kann das nach dem GlBG angefochten werden -> auflösende Bedingung, dass AV bei SS endet, ist unwirksam (ist dann AV auf unbestimmte Zeit) individueller: = punktuelle Maßnahmen ohne einheitliches Konzept -> § 15n Abs 2 MSchG

Answer 20

während Probezeit gibt es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwangere -> wird sie trotzdem wegen SS gekündigt = Anfechtung nach dem GlBG (§ 12 Abs 7) a. Welches Rechtsmittel? Anfechtung, § 12 Abs 7 GlBG, Frist in § 15 Abs 1a GlBG

Answer 21

-> es gibt einerseits allgemeine Schutzvorschriften für Behinderte + andererseits besonderen Kündigungsschutz für begünstigte Behinderte § 7a ff iVm § 8 BEinstG > weitgehender Diskriminierungsschutz in §§ 7a ff > individueller Kündigungs- und Entlassungsschutz in § 7f Abs 1 > besonderer Kündigungsschutz für begünstigt Behinderte in § 8 (aber kein Entlassungsschutz!) begünstigt Behinderter = mindestens 50% Behinderung festgestellt, § 2 Abs 1 BEinstG (Bescheid notwendig) -> AG sind bei je 25 DN verpflichtet, einen begünstigt Behinderten einzustellen > bei Verletzung: Ausgleichstaxe, § 9 BEinstG a. 4) Wahlrecht? Wie würde Kündigungsentschädigung aussehen? bei rechtsunwirksamer Auflösung durch AG = Wahlrecht des AN (Rsp + L) zwischen -> Fortsetzung AV (Klage auf Feststellung des aufrechten Bestands) und -> Geldansprüche, die ihm nach allgemeinen Arbeitsvertragsrecht im Fall einer unbegründeten Entlassung zustehen würden Kündigungsentschädigung: in Fällen des besonderen Bestandschutzes ergibt sich die Frage, ob er noch offene Schutzzeitraum zu berücksichtigen ist -> wenn ja, in welchem Ausmaß dies zu geschehen ist -> Rsp: Kündigungszeitraum von 6 Monaten (in Analogie zu § 1158 Abs 2 ABGB bzw § 21 AngG) => Entgeltzahlungen für 6 Monate? b. Was sind die Fristen dazu? Frist zur Kündigung: 4 Wochen, § 8 Abs 1 BEinstG c. 2) Was bedeutet es, wenn die Kündigung rechtsunwirksam ist? heißt, dass das AV weiterbesteht bzw der AN Wahlrecht hat, ob das AV weiterbestehen soll oder er Kündigungsentschädigung will d. Welche Klage kann man einbringen? Feststellungsklage e. 10) Besonderer Kündigungsschutz eines Behinderten § 8 BEinstG -> für begünstigt Behinderte iSd §§ 2, 14 BEinstG und Inhaber einer Amtsbescheinigung oder Opferausweises gem § 6 Z 4 OFG -> Sonderschutz besteht unabhängig einer Beschäftigungspflicht gem § 5 BEinstG -> Kenntnis des AG von Behinderung = irrelevant > Feststellung der Behinderung auch rückwirkend möglich, zunächst wirksame Kündigung wird rückwirkend unwirksam -> hat AG in Unwissenheit gekündigt, muss AN ihn binnen angemessener Frist informieren > wenn nicht: Kündigung trotzdem wirksam, aber AN verliert nach hA Entgeltfortzahlungsanspruch gem § 1155 ABGB -> Voraussetzung: AV zum ZP der Kündigung bereits 48 Monate bestanden (für AV vor 31.12.2020: 6 Monate) > es sei denn, Feststellung der Behinderung erfolgt während dieses Zeitraums > wird Antrag nach Einstellung gestellt + erfolgt Kündigung nach 6 Monaten, gilt der besondere Kündigungsschutz i. 2) Wie lange gilt der Schutz, Zustimmung des Gerichts, Wahlmöglichkeit - AV muss 48 Monate bestanden haben, § 8 Abs 6 lit b BEinstG - Zustimmung des Behindertenausschusses beim Sozialministeriumsservice notwendig (Verwaltungsverfahren) - Wahlrecht s.o. ii. Wie hoch ist die Ersatzleistung? Kündigungsentschädigung im Ausmaß von 6 Monatsentgelten

Answer 22

besonderer Kündigungsschutz gilt nicht, Probearbeitsverhältnis kann ohne Gründe aufgelöst werden -> wenn Auflösung wegen Behinderung = Diskriminierung, § 7b Abs 1 Z 7 BEinstG -> § 7f Abs 1 BEinstG: Auflösung kann unter Voraussetzung des § 7k BEinstG (Schlichtungsverfahren) angefochten werden

Answer 23

grds während Krankenstand möglich a. Was passiert mit der EFZG? bei unberechtigter Entlassung, AG-Kündigung oder Austritt aus Verschulden des AG = Anspruch auf Entgeltfortzahlung ungeachtet des Arbeitsvertragsendes, § 9 Abs 1 AngG, § 5 EFZG b. Wie lange muss der AG weiterzahlen? § 2 EFZG: 6 Wochen, 8 Wochen wenn AV 1 Jahr, 10 Wochen wenn AV 15 Jahre, 12 Wochen wenn AV 25 Jahre -> weitere 4 Wochen halbes Entgelt c. Was passiert, wenn AG kündigt, und Krankheit dauert über das Arbeitsverhältnis an? Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht über Ende des AV (s.o.) -> bis der AN wieder gesund ist, auch wenn die Krankheit über AV andauert -> längstens bis zur Ausschöpfung des Entgeltfortzahlungsanspruchs gem § 2 Abs 1 EFZG (s.o.)

Answer 24

Ausbildungsverhältnis mit gewissen Sonderbestimmungen -> BAG dient Schutz der Lehrlinge + soll gute Ausbildung gewährleisten -> Schriftformgebot Lehrvertrag, bei Mj Zustimmung des gesetzlichen Vertreters notwendig, § 12 Abs 1 BAG a. 2) Was, wenn Lehrberechtigte dem Lehrling kündigt? grds besteht Kündigungsverbot, aber Ausnahme: nur möglich, wenn ein Grund des § 15 Abs 3 BAG vorliegt -> Schriftformgebot + Zustimmung der Eltern, § 15 Abs 2 BAG b. Was kann man machen? sollte Kündigung unbegründet sein, kann man entweder Fortbeschäftigung im Lehrverhältnis oder Kündigungsentschädigung forder c. Einvernehmliche Auflösung beim Lehrverhältnis – welche Auswirkung? § 15 Abs 1 BAG: vorzeitige Auflösung einvernehmlich ist zulässig -> gem § 15 Abs 5 BAG muss Amtsbestätigung eines Gerichts (§ 92 ASGG) oder Bescheinigung der Kammer für Arbeiter und Angestellte vorliegen, aus der hervorgeht, dass Lehrling über Bestimmungen betreffend Endigung + vorzeitige Auflösung belehrt wurde d. Kann der Lehrling kündigen? ja, aber nur aus Gründen des § 15 Abs 4 BAG e. Was ist, wenn sich der Lehrling etwas zuschulden kommen lasst? wenn er dabei den Tatbestand des § 15 Abs 3 BAG erfüllt, berechtigt es den Lehrberechtigten zu vorzeitigen Auflösung des Lehrverhältnisses f. Probezeit Probezeit = 3 Monate, § 15 Abs 1 BAG g. Ausbildungsübertritt § 15a BAG = außerordentliche Auflösung -> Lehrberechtigte + Lehrling können Lehrverhältnis mit 1-monatiger Frist einseitig außerordentlich auflösen -> Details siehe Gesetz h. 2) Vorzeitige Auflösung = einvernehmliche Auflösung gem § 15 Abs 1 BAG

Answer 25

der Lehrling kann ganz einfach nach seiner Lehre die Ausbildungsstätte verlassen a. Was, wenn der AG sich dem Lehrling entledigen will? § 18 Abs 3 BAG: auf Antrag hat die Landeskammer der gewerblichen Wirtschaft im Einvernehmen mit der Kammer für Arbeiter und Angestellte binnen 14 Tagen die Verpflichtung aus Abs 1 zu entlassen oder Bewilligung zur Kündigung zu erteilen -> Voraussetzung: aus wirtschaftlichen Gründen kann vorgeschriebene Verpflichtung nicht erfüllt werden -> wird dem Antrag entsprochen, darf vor Ablauf der bezeichneten Beschäftigungsdauer kein neuer Lehrling eingestellt werden b. Welche arbeitsrechtlichen Merkmalen gibt es bei einem Ausbildungsverhältnis? - Dauerschuldverhältnis (auf Dauer gerichtet bis zur Beendigung) -> AN schuldet nur das Bemühen - persönliche Abhängigkeit (Bindung an Vorgaben betreffend Arbeitsort, -zeit, arbeitsbezogenes Verhalten, Kontrollunterworfenheit, disziplinäre Verantwortlichkeit) -> begründet auch die Schutzwürdigkeit - persönliche Arbeitspflicht, § 1153 ABGB -> bei Abgrenzung zum AV stellt Rsp darauf ab, ob der Ausbildungszweck oder das Interesse des AG an Arbeitsleistungen für den Betrieb dominieren -> wird auch darauf abgestellt, ob Person einen vollen AN ersetzt!

Answer 26

Einvernehmliche Beendigung (Aufhebungsvertrag) -> Vertragsfreiheit bewirkt, dass Parteien jederzeit in beiderseitigen Einverständnis das AV beenden können -> Gegenstand des Vertrags = Beendigung des AV a. Gibt es hier Fristen? ich glaub die kann man selber bestimmen b. Hat BR bei einer einvernehmlichen Auflösung Recht mitzuwirken? § 104a ArbVG: kein Mitwirkungsrecht des BR! c. Gibt es Formvorschriften? -> für besonders schutzwürdige AN-Gruppen gibt es besondere Form- und Verfahrensvorschriften > MSchG + VKG: Schriftlichkeit > mj AN: Bescheinigung des Gerichts (§ 92 ASGG) oder der AK, dass er über besonderen Kündigungsschutz nach MSchG oder VKG belehrt worden ist > Betriebe unter Geltung des ArbVG: allg Mitwirkungsrecht des BR, § 104a ArbVG d. Gibt es bestimmte Gruppen, bei denen bei der einvernehmlichen Lösung etwas beachtet werden muss? -> für besonders schutzwürdige AN-Gruppen gibt es besondere Form- und Verfahrensvorschriften > MSchG + VKG: Schriftlichkeit > mj AN: Bescheinigung des Gerichts (§ 92 ASGG) oder der AK, dass er über besonderen Kündigungsschutz nach MSchG oder VKG belehrt worden ist > Betriebe unter Geltung des ArbVG: allg Mitwirkungsrecht des BR, § 104a ArbVG > § 15 Abs 1 BAG: vorzeitige Auflösung einvernehmlich ist zulässig -> gem § 15 Abs 5 BAG muss Amtsbestätigung eines Gerichts (§ 92 ASGG) oder Bescheinigung der Kammer für Arbeiter und Angestellte vorliegen, aus der hervorgeht, dass Lehrling über Bestimmungen betreffend Endigung + vorzeitige Auflösung belehrt wurde e. 6) Einvernehmliche Auflösung in Bezug auf Konkurrenzklauseln und Vereinbarungen zu Ausbildungskostenrückersatz Konkurrenzklausel: wirkt nach einvernehmlicher Auflösung immer noch > § 37 AngG: Gründe, bei welchen Beendigungsarten die Konkurrenzklausel verwirkt wird Ausbildungskostenrückersatz: wirkt nach einvernehmlicher Auflösung immer noch, > § 2d Abs 4 AVRAG: Gründe, bei welchen Beendigungsarten der Ausbildungskostenrückersatz verwirkt wird

Answer 27

§ 45a AMFG -> AG Verpflichtung zur Anzeige an AMS von Kündigungsabsicht in Bezug auf mehrere AN -> mind 30 Tage vor der ersten Kündigung -> Kündigungen sind rechtsunwirksam, wenn sie vor Einlangen der Anzeige oder nachher ohne Genehmigung erfolgen -> Kündigungsschutzbestimmungen bestehen parallel dazu weiter! a. Was ist, wenn bei einer Massenkündigung die Meldepflicht an das AMS nicht eingehalten wird? Kündigungen sind rechtsunwirksam, § 45a Abs 5 AMFG

Answer 28

§ 20 Abs 2 AngG: DG kann DV mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen -> Kalendervierteljahr: 31.3., 30.6., 30.9., 31.12. -> er ist 7 Jahre tätig: 3 Monate Kündigungsfrist => Kündigung muss spätestens am 31.12. zugehen! a. Welche Ansprüche hat man während der Kündigungsfrist? - Entgeltfortzahlung bis Ende Kündigungsfrist - aliquote Sonderzahlungen - Urlaubsabgeltung (oder Urlaub konsumieren) - Postensuchtage, § 22 AngG b. Welche Ansprüche hat man, wenn die Kündigung rechtswidrig erfolgt? => Kündigung ist rechtswidrig, aber rechtswirksam! -> AN hat Anspruch auf Kündigungsentschädigung für den Teil der nicht eingehaltenen Frist + weitergehenden Schadenersatz c. Wie ist das bei einer Entlassung? Rechtsfolgen unbegründete Entlassung: - beendet DV mit sofortiger Wirkung (Ausnahme: AN mit besonderem Entlassungsschutz) - AN erhalten alle Ansprüche, die sie bei termin- und fristgerechten AG-Kündigung erhalten hätten (Kündigungsentschädigung, Ausfallprinzip) > Entgelt für fiktive Kündigungsfrist (Lohn/Gehalt, Zulagen, durchschnittliches Überstundenentgelt,…) > anteilige Sonderzahlungen + Urlaubstage, die während fiktiver Kündigungsfrist entstanden wären > wenn AN Abfertigungssprung nach altem Abfertigungsrecht hat (zB weil er in dieser Zeit das 20. Arbeitsjahr vollendet), umfasst Kündigungsentschädigung auch die Differenz zur höheren Abfertigung d. Man ist 6 Jahre in einem Unternehmen tätig und wird mit heute (5.10.) gekündigt. Wann ist die Kündigung wirksam? -> § 20 Abs 2 AngG: 3 Monate Kündigungsfrist zum 31.12. -> Kündigung ist aber zu spät zugegangen, also arbeitet man bis zum 31.3.

Answer 29

grds besteht Formfreiheit -> schriftlicher AV dient Beweissicherung -> besteht Formvorschrift, ist zu prüfen, ob konstitutiv (rechtsgestaltend) oder deklarativ (rechtsbegründend) -> Nichtbeachten von konstitutiven Formregeln = Nichtigkeit des Vertragsteils zB Lehrlingsvertrag und Auflösung ist schriftlich abzuschließen, § 12 Abs 1 iVm 7 BAG, deklarativ

Answer 30

Vertragsschluss: zw AN + AG nach den allgemeinen vertragsrechtlichen Grundsätzen Formfreiheit: grds Formfreiheit Kontrahierungszwang: -> grds Privatautonomie, aber vereinzelt Einschränkungen zB § 18 BAG: Lehrherr muss Lehrling nach Lehrverhältnis für mind 3 Monate weiterbeschäftigen zB § 1 BEinstG: AG muss für je 25 AN 1 begünstigt Behinderten einstellen (kein echter Kontrahierungszwang, weil Sanktion = Ausgleichstaxe) zB Abschlussverbote, va Beschäftigung von Ausländern im AuslBG zB Beendigungsfreiheit durch Kündigungs- und Entlassungsschutz eingeschränkt a. Einschränkung der Formfreiheit und wo findet man diese? grds Formfreiheit -> schriftlicher AV dient Beweissicherung -> besteht Formvorschrift, ist zu prüfen, ob konstitutiv (rechtsgestaltend) oder deklarativ (rechtsbegründend) -> Nichtbeachten von konstitutiven Formregeln = Nichtigkeit des Vertragsteils zB Lehrlingsvertrag und Auflösung ist schriftlich abzuschließen, § 12 Abs 1 iVm 7 BAG, deklarativ b. 4) Besteht Abschlussfreiheit im Arbeitsrecht? Privatautonomie besteht im AR, dh Abschlussfreiheit, Formfreiheit, Inhaltsfreiheit, Beendigungsfreiheit -> auch im Arbeitsvertragsrecht = Abschlussfreiheit -> Parteien können idR nach Belieben AV abschließen, grds kein Kontrahierungszwang (Ausnahmen s.o.)

Answer 31

§ 1 BEinstG: AG muss für je 25 AN 1 begünstigt Behinderten einstellen (kein echter Kontrahierungszwang, weil Sanktion = Ausgleichstaxe)

Answer 32

Grundsatz der Vertragsfreiheit bewirkt, dass Parteien jederzeit in beiderseitigem Einverständnis einen AV beenden können -> Gegenstand des Vertrags = Beendigung des AV a. Gibt es ein Schriftformgebot? grds kein Schriftformgebot, außer bei besonders schutzwürdigen AN-Gruppen zB MSchG + VKG: Schriftlichkeit = Wirksamkeitsvoraussetzung b. Was ist sonst noch zu beachten? für Betriebe, die unter den Geltungsbereich des ArbVG fallen, wurde darüber hinaus ein allgemeines Mitwirkungsrecht des BR geschaffen, § 104a ArbVG

Answer 33

§ 17 Abs 1 GlBG: darf nicht wegen sexueller Orientierung diskriminiert werden -> § 26 Abs 7 GlBG: Kündigung kann bei Gericht angefochten werden a. Kündigung aus religiösen Gründen? s.o. b. 5) Diskriminierung aufgrund des Alters? s.o. c. Kann man ein befristetes AV wegen Alters auflösen? s.o. i. 2) Stellen Sie sich vor, Sie kommen zu einem Vorstellungsgespräch und es läuft alles super, nur zum Ende sagt der Chef, man würde perfekt passen, aber man wäre zu alt. Wie kann man sich zur Wehr setzen und was steht einem zu? § 26 Abs 1 iVm § 17 Abs 1 Z 1 GlBG -> mind 2 Monatsentgelte, wenn Stellenbewerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte oder -> bis € 500,-, wenn AG nachweisen kann, dass der einem Stellenbewerber entstandene Schaden nur darin besteht, dass die Berücksichtigung verweigert wird d. 2) Diskriminierung aufgrund des Geschlechts § 3 iVm § 12 GlBG

Answer 34

unmittelbare Diskriminierung, § 5 Abs 1 iVm § 19 Abs 1 GlBG mittelbare Diskriminierung, § 5 Abs 2 iVm § 19 Abs 2 GlBG

Answer 35

grds ja, eingeschränkt durch Kündigungs- und Entlassungsschutz und spezielle Vereinbarungen (zB befristetes AV kann man nur einvernehmlich auflösen, ansonsten muss man bis Ablauf der Befristung warten)

Answer 36

vgl §§ 25-27 AngG mit §§ 82 und 82a GewO 1859

Answer 37

grds ist Diebstahl ein wichtiger Grund zur vorzeitigen Entlassung, § 27 Z 1 AngG -> wenn unbegründet: vertragsmäßiger Anspruch auf Entgeltzahlung für Zeitraum der regulären Kündigungsfrist + Schadenersatz, § 29 Abs 1 AngG iVm § 1162b ABGB a. 3) AG entdeckt, dass ihm ein wertvoller Stift fehlt. Nur ein AN hat Zugang zum Büro. AG entlässt sie – es stellt sich jedoch heraus, dass AN Stift nicht gestohlen hat s.o. b. AG entlässt AN wegen Diebstahl, wartet aber mit der Entlassung 4 Tage zu. Geht das? AG muss ihn unverzüglich nach Kenntniserlangung von dem wichtigen Grund (= Diebstahl) entlassen, dh ohne schuldhaftes Zögern = Grundsatz der Rechtzeitigkeit der Auflösungserklärung -> Grundlage: Verstoß gegen Treu und Glauben > wenn so ein langer Zeitraum verstrichen ist, dass der Betroffene nach Treu und Glauben (redlicherweise) nicht mehr mit einer vorzeitigen Auflösung zu rechnen braucht, ist Auflösungserklärung rechtswidrig

Answer 38

§ 2d AVRAG: Zulässigkeit einer Klausel betreffend Rückersatz von Ausbildungskosten Ausbildungskosten = die vom AG tatsächlich aufgewendeten Kosten für eine erfolgreich absolvierte Ausbildung, die dem AN Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen AG verwerten kann und den Wert des AN am Arbeitsmarkt steigern, § 2d Abs 1 AVRAG a. Unter welchen Voraussetzungen Vereinbarung muss schriftlich erfolgen, § 2d Abs 2 AVRAG b. 2) Wann steht kein Ersatz zu? bei Einschulungskosten, bei Voraussetzungen der § 2d Abs 3 und 4 AVRAG c. Was kann der AG alles verlangen? die tatsächlich aufgewendeten Kosten für eine erfolgreich absolvierte Ausbildung, die dem AN Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen AG verwerten kann und den Wert des AN am Arbeitsmarkt steigern -> nur jene Ausbildungskosten, die konkret schriftlich zwischen AG und AN vereinbart wurden -> pauschalisierte Vorwegvereinbarungen im AV reichen nicht, ebenso wenig ein bloßer Verweis auf allgemeine Regel im KollV d. AG möchte, dass AN kostspielige Ausbildung macht – was kann man sich da ausmachen? Ausbildungskostenrückersatz, § 2d AVRAG e. Ein AG möchten einem MA eine teure Ausbildung finanzieren, sich aber absichern. Welche Möglichkeiten hat er? s.o. Ausbildungskostenrückersatz, § 2d AVRAG

Answer 39

= wiederholte Vereinbarung von befristeten Arbeitsverhältnisses in Bezug auf ein und denselben AN -> OGH: grds als unzulässiger Kettenarbeitsvertrag unwirksam (= Teilnichtigkeit der Befristung) -> AV gilt dann auf unbestimmte Zeit vereinbart (unbefristet) a. 2) Warum gibt es bei Kettenarbeitsverträgen keinen Kündigungsschutz? weil es bei befristeten Arbeitsverträgen generell keinen Kündigungsschutz gibt b. 2) Wo kann das sachlich gerechtfertigt sein? Aneinanderreihung von befristeten AV nur bei sachlichen Gründen zulässig -> wirtschaftlicher oder sozialer Natur -> AG hat Nachweis darüber zu erbringen -> ob Aneinanderreihung ohne oder mit Unterbrechung der AV erfolgt, ist ohne Bedeutung > es sei denn, man könnte mit Rücksicht auf Dauer der Unterbrechung nicht mehr von Aneinanderreihung sprechen c. 3) Jemand schließt mit DG 3x hintereinander ein befristetes DV, das jeweils für 1 Jahr gilt, geht das? nein, Kettenarbeitsvertrag = unzulässig + unwirksam, s.o. d. AN arbeitet bei AG 3 Jahre im Betrieb, immer wieder befristet – AG sagt ihm aber, dass er von heute auf morgen gehen muss funktioniert nicht, da immer wieder befristete AV grds nicht zulässig sind (= Kettenarbeitsvertrag) -> AV gilt auf unbestimmte Zeit = unbefristet -> normalen Kündigungsfristen gelten (nach 3 Jahren: 2 Monate, § 20 Abs 2 AngG)

Answer 40

a. 2) Mutterschutz = die Zeit, in der man Wochengeld bezieht -> letzten 8 Wochen vor ET und 8 Wochen danach b. 6) Besonderer Kündigungsschutz nach dem MSchG § 10 MSchG, § 7 VKG -> Kündigungsverbot für Schwangere + Mütter ab Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach Geburt -> Kündigung bei Unkenntnis der SS wird gem § 10 Abs 2 MSchG rückwirkend rechtsunwirksam, wenn SS dem AG binnen 5 Arbeitstagen ab Ausspruch der Kündigung bekannt gegeben wird > wenn möglich unter Vorlage ärztlicher Bestätigung, § 10 Abs 2 MSchG -> Karenz: Kündigungsschutz bis 4 Wochen nach Ende der Karenz -> § 10 Abs 3 MSchG: Zustimmung des Gerichts für Kündigung c. Kann die Meldung der Schwangerschaft auch nach der 5-Tages-Frist erfolgen? ja, wenn die Schwangere aus nicht in ihrer Sphäre liegenden Gründen die Meldung nicht machen kann bzw die SS ihr noch nicht bekannt war => Bekanntgabe ist rechtzeitig, wenn sie unmittelbar nach Wegfall des Hinderungsgrundes nachgeholt wird

Answer 41

Kündigungsschutz eines Vaters? § 7 VKG: Vater hat Kündigungs- und Entlassungsschutz, sollte er in Karenz gehen i. Wann beginnt der besondere Kündigungsschutz? beginnt mit der Bekanntgabe einer Karenz -> frühestens jedoch 4 Monate vor Antritt einer Karenz -> nicht vor Geburt des Kindes Ende: 4 Wochen nach Karenz, § 7 Abs 1 VKG ii. AG kündigt AV trotz Karenz – wann ist der mögliche Zeitpunkt der rechtswidrigen Kündigung? während der Karenz, ab 4 Monate vor Antritt der Karenz, bis zu 4 Wochen nach Karenz, § 7 Abs 1 VKG iii. Kündigungsentschädigung Kündigungsentschädigung iHv dem Entgelt und für die Dauer, die der Vater bei ordentlicher Kündigung nach Karenz noch im Betrieb gewesen wäre??? iv. 2) Für welchen Zeitraum besteht der besondere Kündigungsschutz? während der Karenz, ab 4 Monate vor Antritt der Karenz, bis zu 4 Wochen nach Karenz, § 7 Abs 1 VKG b. AG möchte vor Karenz das AV lösen, was kann man tun? er müsste die Zustimmung des Gerichts einholen, § 7 Abs 3 VKG c. Papamonat § 1a VKG: unbeschadet des Anspruchs auf Karenz -> ab Geburt bis Ablauf des Beschäftigungsverbots der Mutter (= 8 Wochen nach Geburt) -> Freistellung von 1 Monat, wenn gemeinsamer Haushalt mit Kind

Answer 42

Rsp lehnt allgemeinen Anspruch auf Beschäftigung ab -> stellt AN Arbeitskraft zur Verfügung und hat AG keine Arbeit für ihn, gebührt ihm gem § 1155 ABGB dennoch Entgelt -> § 18 TAG: Schauspieler haben Recht, angemessen beschäftigt zu werden > kommt AG dem wiederholt nicht nach = vorzeitiger Austritt möglich -> Anspruch grds anerkannt in manchen Fällen, zB wenn Qualitätsverlust und Minderung des fachlichen Niveaus droht => Recht auf Beschäftigung haben also alle AN, die für ihr berufliches Fortkommen ein besonderes Interesse an tatsächlicher Verwendung haben zB Chirurg – OP, Profifußballer – Training (nicht Bewerb) a. 4) Was hat der AN für einen Anspruch, wenn der AG ihm keine Arbeit zuteilt? = Arbeitsbereitschaft gem § 1155 ABGB s.o., Entgelt gebührt, wenn AN Arbeitskraft zur Verfügung stellt, aber AG keine Arbeit für ihn hat (durch Umstände, die in Sphäre des AG liegen)

Answer 43

gem der Drucktheorie wird davon ausgegangen, dass AN bei Abgabe einer Verzichtserklärung, die sich auf bereits fällig gewordene Ansprüche bezieht, nicht frei sein kann (er ist unter Druck) -> zulässig ist aber ein Verzicht (bzw Verschlechterung) auf noch nicht fällige zukünftige Ansprüche iZm Entgelt stellt sich die Frage, inwieweit AN auf Ansprüche aus dem AV verzichten kann -> nicht einseitig zwingend eingeräumte Ansprüche: Verzicht grds möglich -> einseitig zwingende Normen: wirksamer Verzicht nicht möglich => es liegt grds eine ungünstigere Sondervereinbarung vor, wobei der AN unter Druck steht

Answer 44

schriftliche Aufzeichnung der wesentlichen Rechte/Pflichten aus dem AV -> hat beweisende Funktion -> ist dem AN bei Abschluss des AV (§ 6 Abs 3 AngG) bzw unverzüglich nach Beginn des AV auszuhändigen a. Was steht drinnen? = schriftliche Aufzeichnung der wesentlichen Rechte/Pflichten aus dem AV § 2 Abs 2 AVRAG = Regelung über erforderlichen Inhalt des Dienstzettels - Beginn AV - vorgesehene Verwendung, … b. Muss der immer ausgestellt werden? AG ist grds verpflichtet, diesen Dienstzettel auszustellen, § 2 Abs 1 AVRAG -> keine Dienstzettelpflicht bei höchstens einmonatiger Vertragsdauer und bei Aushändigung eines schriftlichen AV, § 2 Abs 4 AVRAG -> keine Sanktionen bei Nichtausstellung, aber Klagemöglichkeit auf Ausstellung beim ASG c. 2) Was ist, wenn im Dienstzettel € 1.800,- Entgelt steht und im Dienstvertrag € 2.000,-, was gilt? -> es gilt der Dienstvertrag, weil dieser von beiden Vertragsparteien unterschrieben wird -> Dienstzettel wird gar nicht bzw nur vom AN unterschrieben und hat weniger Beweiskraft

Answer 45

folgt eine Verpflichtung zur Lohnfortzahlung dem Ausfallsprinzip, erfolgt die Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts so, dass der AN durch seine Verhinderung wirtschaftlich keine Nachteile erleidet

Answer 46

AN hat bei Beendigung des AV das Recht, von AG (auf dessen Kosten) schriftliches Zeugnis über Dauer + konkrete Art der Tätigkeit zu verlangen, § 1163 ABGB, § 39 AngG = Arbeitszeugnis a. 2) Mindestinhalt Dauer + Art der Dienstleistung -> Prinzip der Zeugniswahrheit -> Prinzip der wohlwollenden Formulierung b. 2) Was darf nicht drinnen stehen? Unzulässig sind Eintragungen + Anmerkungen, durch die dem AN die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird -> Verbot nachteiliger Formulierungen (zB AN hat sich bemüht, die Anforderungen zu erfüllen; Hinweise auf Krankenstände) c. 2) Wahrheitspflicht? Prinzip der Zeugniswahrheit d. Kann ein potentieller AG beim alten AG anrufen und ihn um mehr Infos (die nicht im Zeugnis stehen) bitten? -> sensible Daten = tabu (zB Höhe Gehalt, gesundheitlicher Zustand) -> neuer AG darf sich nur jene Informationen beschaffen, die er braucht, um arbeitsrechtliche Sachen daran anzuknüpfen e. 2) Was tun, wenn das Zeugnis nicht korrekt formuliert wurde? -> wenn inhaltlich nicht korrekt bzw entspricht nicht den gesetzlichen Vorschriften, kann man ein korrektes Zeugnis verlangen -> AG muss ein korrektes Gesetz wie im Gesetz vorgesehen ausstellen f. Welche Frist? grds keine Frist? -> außer KollV sieht etwas vor -> Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses verjährt nach 30 Jahren

Answer 47

Tod des AN: AV wird wirksam automatisch beendet (Höchstpersönlichkeit) Tod des AG: AV wird nicht beendet -> nach Einantwortung ist Erbe AG, bis dahin der Nachlass bzw dessen Vertreter -> AV läuft ohne Unterbrechung und ohne Inhaltsänderung weiter -> will Erbe nicht fortsetzen, muss er auf die vorgesehene Weise beenden -> ist AV unter auflösenden Bedingung des AG vereinbart worden, endet es > oder wenn es sich aus der Natur/Zweck der Dienstleistung ergibt (zB persönliche Krankenpflegerin)

Answer 48

Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit iSe organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit (Definition lt BetriebsübergangsRL) -> Übergang von Arbeitsverhältnissen auf den Erwerber §§ 3-6 AVRAG, BetriebsübergangsRL -> Erwerber tritt in die AV ein, ohne dass Zustimmung aller Beteiligten notwendig ist a. 2) Voraussetzungen -> Identität der wirtschaftlichen Einheit muss bewahrt werden -> organisierte Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit b. 2) Rechtsfolgen für Arbeitsverhältnisse Erwerber des Betriebs tritt in die AV ein, ohne dass Zustimmung aller Beteiligten notwendig ist -> Arbeitsbedingungen im Verhältnis zum Erwerber bleiben aufrecht, § 3 Abs 3 AVRAG c. 6) Was ist mit Kündigungen im Zusammenhang mit BÜs? Kündigungsschutz -> Kündigungen aus dem Grund eines BÜ sind nichtig (sowohl durch Erwerber als auch durch Veräußerer) -> Kündigungen im Zusammenhang mit BÜ nur wirksam, wenn sie durch nicht im Übergang gelegene Gründe gerechtfertigt ist besonderes Kündigungsrecht des AN, wenn KollV nach BÜ die Arbeitsbedingungen verschlechtern, § 3 Abs 5 AVRAG i. Was passiert, wenn neuer Inhaber die AN trotz BÜ kündigt? gem § 879 ABGB rechtsunwirksam nach stRsp d. 3) Wie prüft man, ob ein Betriebsübergang vorliegt? Ob die wirtschaftliche Einheit übergegangen ist? OGH prüft: wirtschaftliche Einheit - Fortführung dieser Einheit - Übernahme von Betriebsmitteln - gleichbleibende oder ähnliche Geschäftstätigkeit - Übernahme der Kundschaft - Übernahme des wesentlichen Teils der Belegschaft e. 3) Widerspruchsrecht des AN str, ob AN generelles Widerspruchsrecht gegen BÜ hat -> OGH sagt nein AN kann aber BÜ widersprechen, wenn Erwerber den im ursprünglichen KollV enthaltenen Bestandschutz oder die betrieblichen Pensionszusagen des Veräußererbetriebs nicht übernimmt, § 3 Abs 4 AVRAG -> dann bleibt AV zum Veräußerer aufrecht

Answer 49

AÜG -> Arbeitskräfte werden an Dritte zur Erbringung der Arbeitsleistung überlassen -> EU-Mindeststandards in LeiharbeitsRL -> nicht wie Leihe (unentgeltlich) sondern gegen Entgelt -> entweder bloß vorübergehende Überlassung an Dritte (= echtes Leiharbeitsverhältnis) -> oder von vornherein steht fest, dass Arbeitsleistung bei Dritten erbracht werden soll (= unechte Leiharbeit; gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitskräften) -> Überlassung nur mit Zustimmung der betroffenen Arbeitskraft zulässig, § 2 Abs 2 AÜG a. Was darf dort nicht sein? keine Beeinträchtigung der Lohn- und Arbeitsbedingungen + keine Gefährdung der Arbeitsplätze, § 2 Abs 3 AÜG b. Mit wem hat der DN den Arbeitsvertrag? AG = Überlasser Beschäftiger = derjenige, der Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung für betriebseigene Aufgaben einsetzt c. Wer bezahlt die Abgaben? AG = Überlasser d. Wer zahlt das Entgelt? AG = Überlasser e. Wer meldet die Überlassenen an? AG = Überlasser

Answer 50

Ansprüche wegen vorzeitiger Entlassung/Austritt: idR 6-monatige Ausschlussfrist, § 34 AngG, § 1162d ABGB Urlaubsansprüche verjähren grds in 3 Jahren ab Entstehen (2 Jahre nach Ende des Urlaubsjahres, in dem sie entstanden sind), § 4 Abs 5 UrlG -> bei Verjährung erlischt nur Klagbarkeit, bei Verfall auch das Recht selbst a. Gibt es beim Entgeltanspruch eine kürzere Frist? ja, grds 3 Jahre, § 1486 Z 5 ABGB

Answer 51

Verfallsfristen im Gesetz und KollV -> im KollV sind häufig Verfallsfristen für Geltendmachung einzelner Ansprüche vorgesehen -> Festlegung besonders kurzer Frsiten = sittenwidrig -> kollvertragliche Verfallsfrist darf sich auch auf zwingende gesetzliche Ansprüche erstrecken a. 3) Welche Verfallsfristen gibt es bei arbeitsrechtlichen Ansprüchen? -> zB Verfall des Urlaubs aus früheren Urlaubsjahren wird von Rsp angenommen, wenn AG dem AN den ZP für Urlaubsnahme freistellt und dieser den Urlaub nicht antritt -> Verfall von SE, Kündigungsentschädigung bei begründeter vorzeitiger Auflösung: 6 Monate ab Tag der Auflösung -> Verfall von SE, Kündigungsentschädigung bei rechtswidriger vorzeitiger Auflösung: 6 Monate

Answer 52

Wirksamkeitsvoraussetzung: Stellvertretungsrecht (= rechtsgeschäftliche Vertretung) -> ist AG juristische Person, handeln für diese deren Organe (= organschaftliche Vertretung) -> gültige Vollmacht, die das abgeschlossene Geschäft umfasst -> Vertreter muss zumindest schlüssig offenlegen, dass er Geschäft nicht für sich selbst abschließt (Offenlegungsgrundsatz) VwGH: generelles Vertretungsrecht des AN schließt DN-Eigenschaft iSd ASVG aus! a. Ist das ein AV? Nein -> § 1153 ABGB -> Dienste sind in eigener Person zu leisten und Anspruch auf Dienste ist nicht übertragbar

Answer 53

kann aus Sphäre des AG, AN oder neutrale Sphäre kommen AG: § 1155 ABGB -> AN muss leistungsbereit sein -> Anrechnungsregel: auf Entgeltfortzahlungsanspruch ist anzurechnen, was sich AN durch Unterbleiben der Arbeitsleistung erspart hat, durch anderweitige Verwendung erworben hat oder zu erwerben absichtlich versäumt hat -> § 1155 Abs 2 ABGB: Zeitverlust gebührt angemessene Entschädigung AN: § 8 Abs 1, 2, 2a AngG, § 2 EFZG => Meldepflicht bzw Anzeigepflicht § 8 Abs 8 AngG! -> Krankheit, Unglücksfall -> Voraussetzung: Arbeitsunfähigkeit (im Hinblick auf konkretes DV), kein Vorsatz + grobe FL -> Mitteilungs- und Nachweispflichten > wenn dagegen verstoßen: grds kein Entlassungsgrund, nur Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs neutrale Sphäre: -> was neben dem Betrieb in vergleichbarer Weise die Allgemeinheit betrifft zB Erdbeben, überregionaler Stromausfall, ausgedehntes Hochwasser, Krieg -> kein Entgeltfortzahlungsanspruch

Answer 54

AG sichert AN zu, ihn wieder einzustellen -> AN kann sich entscheiden, ob er davon Gebrauch macht

Answer 55

= Erholungsurlaub, Urlaubsansprüche einheitlich im UrlG geregelt (gilt für Arbeiter + Angestellte) -> Sonderregeln für bestimmte AN-Gruppen (zB Bauarbeiter) Urlaub = bezahlte Freizeit zum Zweck der Erholung a. Warum steht im Gesetz ununterbrochen? Was bedeutet das? § 4 Abs 3 UrlG: kann in 2 Teilen verbraucht werden, ein Teil muss mind 6 Werktage betragen -> entspricht nicht der Praxis, Regelung kann abweichen zu Gunsten des AN -> große Zerstückelung bzw tageweiser Verbrauch, wenn AN das will b. Warum unterschiedlich hohe Ansprüche? Urlaubsausmaß ist dienstzeitabhängig § 2 Abs 1 UrlG -> Dienstzeit < 25 Jahre: 30 Werktage -> Dienstzeit > 25 Jahre: 36 Werktage c. 5) Gibt es eine Urlaubsersatzleistung? Wie funktioniert das? § 10 UrlG: aliquote Ersatzleistung bei Beendigung des AV, wenn noch Urlaub offen ist -> nicht bei unberechtigtem Austritt (in Spannungsverhältnis zu EU-Recht) -> Rückerstattungspflicht bei unberechtigtem Austritt + verschuldeter Entlassung > zB Urlaubsanspruch 30 Tage/Jahr, schon 25 verbraucht + wird am 01.03. verschuldet entlassen => muss 20 Tage zurückbezahlen d. Was bedeutet es, dass man Urlaub nicht ablösen darf? § 7 UrlG: Urlaubsablöseverbot = Urlaub darf nicht mit Geld abgelöst werden i. Was passiert, wenn AG & AN trotzdem eine Ablöse vereinbaren? -> ist grds dem laufenden Entglet des Beitragszeitraumes hinzuzurechnen, in dem die Auszahlung erfolgt -> somit bis zur Höchstbeitragsgrundlage beitragspflichtig e. 2) Wie wird ein Urlaub vereinbart? Kann dieser auch einseitig vereinbart werden, wie funktioniert das dann? Urlaubsantritt ist im Einvernehmen zwischen AG + AN zu bestimmen -> Urlaubsvereinbarung = formfrei (auch schlüssig) f. Wie ist das, wenn in einem Arbeitsvertrag 4 Wochen Urlaub vereinbart werden? gesetzlicher Urlaubsanspruch kann nicht zulasten des AN gekürzt werden! g. Verjährung des Urlaubs? § 4 Abs 5 UrlG: verjährt nach Ablauf von 2 Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist (zB 2014 entstanden, ab 1.1.2017 verjährt) -> besondere Regelungen für Karenz h. 2) Voraussetzung für jeden Urlaubsverbrauch? Urlaubsvereinbarung mit AG, freie Urlaubstage -> genaue Abfolge in den einzelnen Betrieben geregelt i. Kann man Urlaub sofort geltend machen? nein, Urlaubsanspruch entsteht im ersten Halbjahr des ersten Arbeitsjahres anteilsmäßig (aliquot monatlich 2,5 Tage) -> nach 6 Monaten entsteht Urlaubsanspruch in voller Höhe j. Wie viele Wochen sind 30 Werktage? = 5 Wochen -> eine Woche hat 6 Werktage (Mo-Sa außer Feiertage) k. 3) Wann kann man Urlaub einseitig antreten? wenn kein Einvernehmen besteht, kann AN Urlaub grds nicht antreten -> riskiert Entlassung, wenn er eigenmächtig auf Urlaub geht -> AN kann bei Gericht auf Abgabe einer WE zur Zustimmung zwecks Urlaubsvereinbarung klagen, § 4 Abs 4 UrlG > besteht BR, ist Urlaub ohne Zustimmung möglich, wenn AN Wunschzeitraum mind 3 Monate vorher bekannt gegeben hat, mind 12 Tage verbrauchen will + Verhandlungen unter Beiziehung des BR scheitern -> persönlichen Feiertag kann man einseitig antreten l. 2) Was ist, wenn man im Urlaub krank wird? § 5 UrlG -> auf Werktage fallende Tage der Erkrankung, an denen AN arbeitsunfähig war, werden auf Urlaubsmaß nicht angerechnet, wenn Erkrankung > 3 Tage -> darf nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt worden sein!

Answer 56

gem Rsp maximal 2 Wochen pro Urlaubsjahr a. Kann er diesen einseitig vereinbaren? grds nur bei (auch schlüssiger) Zustimmung eines jeden AN zulässig -> kann nicht durch Vereinbarung des BI + BR bestimmt werden -> aber: Klausel im AV reicht für Zustimmung des AN aus!

Answer 57

§ 16 UrlG: Ausmaß 1 Woche pro Arbeitsjahr 3 Möglichkeiten - Krankenpflegefreistellung - Betreuungsfreistellung - Begleitungsfreistellung Krankenpflegefreistellung: ein im gemeinsamen Haushalt lebender naher Angehöriger ist erkrankt -> bei eigenen Kindern, Wahl-(= Adoptiv-) und Pflegekindern = kein gemeinsamer Haushalt erforderlich -> nahe Angehörige: Ehegatte, eP, LG + deren im gem Haushalt mit AN lebende leibliche Kinder; Personen die mit AN in gerader Linie verwandt sind, Wahl- und Pflegekinder § 16 Abs 2 UrlG: erweiterte Pflegefreistellung: 2. Woche im Arbeitsjahr, wenn -> das eigene, höchstens 12-jährige Kind oder das im gemeinsamen Haushalt lebende, höchstens 12-jährige Kind des Ehegatten, eP, LG erkrankt ist -> Anspruch gem Abs 1 erschöpft ist -> eine neuerliche Verhinderung vorliegt und -> kein sonstiger Anspruch auf Freistellung unter Entgeltfortzahlung für diese Zeit besteht § 16 Abs 3 UrlG: ausnahmsweise zu Zwecken der Pflege einseitiger Urlaubsantritt möglich, wenn -> alle Ansprüche gem Abs 1 und 2 erschöpft sind -> Voraussetzungen des Abs 2 müssen vorliegen BEACHTE: Generalklausel des § 8 Abs 3 AngG für Angestellte!! a. 3) Betreuungsfreistellung = notwendige Betreuung des eigenen Kindes oder eines im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegatten, eP oder Lebensgefährten wegen Ausfalls der ständigen Betreuungsperson aus bestimmten Gründen i. AG trifft mich am Spielplatz mit meinem Kind an und kündigt mich – zu Recht? nein, weil das Kind bei der Betreuungsfreistellung nicht krank ist, sondern die ständige Betreuungsperson aus bestimmten Gründen ausgefallen ist ii. Was ist, wenn AG mich mit dem Kind im Schwimmbad sieht? s.o. iii. Pflegefreistellung, da Tagesmutter krank – AG trifft AN am Nachmittag im Freibad – Problem? s.o. b. 2) Begleitungsfreistellung = Begleitung des max 10-jährigen Kindes (Wahl-/Pflegekind) (kein gemeinsamer Haushalt) oder das des Ehegatten/eP/LG (gemeinsamer Haushalt!) ins Krankenhaus c. Begleitung ins KH, wenn Kinder über 11 Jahre ist? § 8 Abs 3 AngG, für Arbeiter gilt § 1154b Abs 5 ABGB d. Pflegeurlaub im Fall einer Patchworkfamilie – Kindesvater lebt nicht in derselben Wohnung bei eigenen Kindern ist kein gemeinsamer Haushalt für den Kindesvater erforderlich, er kann Krankenpflegefreistellung in Anspruch nehmen e. Unterschied Pflege und Betreuung? Pflege = krank, Betreuung = aufpassen f. Kann man als AN während der Arbeitszeit mit seinem Kind zum Arzt gehen? Generalklausel § 8 Abs 3 AngG: wichtige Gründe gehen immer i. Gilt diese Regelung auch für Arbeiter? Nein, hier gilt § 1154b Abs 5 ABGB ii. Kind muss ins KH, muss AN Urlaub nehmen? wenn unter 12 Jahre, dann nicht

Answer 58

§ 19d AZG = wenn die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit die gesetzliche oder durch KollV festgelegte Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet -> Änderungen des Ausmaßes der Arbeitszeit bedürfen der Schriftform -> Teilzeit-AN dürfen ggü Vollzeit-AN nicht benachteiligt werden a. Altersteilzeit § 27 AlVG -> AG bekommt von AMS Geldleistung aus AlV, wenn er älter AN beschäftigt, die ihre Arbeitszeit verkürzen und vom AG dafür Lohnausgleich erhalten b. 2) Überstunden, Mehrarbeit zur Mehrarbeit nur unter Voraussetzungen des § 19d Abs 3 AZG verpflichtet! gem § 19d Abs 3a AZG: Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag iHv 25% des Stundenlohns -> kein Mehrarbeitszuschlag, wenn Mehrarbeitsstunden innerhalb des laufenden Quartals iFv ZA (1:1) abgebaut werden, § 19d Abs 3b AZG Überstunde: § 6 AZG - wenn tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten wird c. 2) Welche Arten von gesetzlichen Teilzeit-Modellen gibt es? Pflegeteilzeit (§ 14d AVRAG), Bildungsteilzeit (§ 11a AVRAG), Elternteilzeit, Altersteilzeit (§ 27 AlVG)

Answer 59

Wahlrecht des AN bei rechtsunwirksamer Auflösung durch den AG: AG-Kündigung kann rechtsunwirksam sein, wenn: - Verstoß gg vertraglichen Kündigungsausschluss - Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Vorverfahrens - Nichteinholung der vorherigen behördlichen Erlaubnis - Nachträgliche Nichterlaubnis durch Behörde - Nichtvorliegen des gesetzlich als Wirksamkeitsvoraussetzung vorgesehenen Grundes - Gesetzlich angeordnete allgemeine Unzulässigkeit - Verletzung einer als Wirksamkeitsvoraussetzung angeordnete Schriftform - Sittenwidrigkeit Entlassung kann aus folgenden Gründen rechtsunwirksam sein: - Fehlen eines Entlassungsgrundes bei obigen Grund 1, 3, 4, 5, 6 - Nichteinholung der behördlichen Erlaubnis - nachträgliche Nichterlaubnis durch zuständige Behörde - Nichtvorliegen des gesetzlich als Wirksamkeitsvoraussetzung => in diesen Fällen Wahlrecht des AN gem Rsp + L zwischen Anspruch auf Fortsetzung des AV (= Klage auf Feststellung des aufrechten Bestands) und jenen Geldansprüchen, die ihm nach allgemeinen Arbeitsvertragsrecht im Fall einer unbegründeten Entlassung zustehen würden a. Gibt es auch beim individuellen Kündigungsschutz ein Wahlrecht? ja, § 12 Abs 7 und § 26 Abs 7 GlBG; § 7f Abs 1 BEinstG und § 15 Abs 2 AVRAG geben AN Wahlrecht, die Kündigung gelten zu lassen und stattdessen die Ersatzansprüche wie im Fall einer unbegründeten Entlassung zu stellen (SE, Kündigungsentschädigung)

Answer 60

AuslBG = zum Schutz des inländischen Arbeitsmarktes -> Genehmigungspflicht für Beschäftigung von Ausländern -> gem § 1 Abs 2 Z 1 AuslBG nicht anzuwenden auf Ausländer, die EU AN-Freizügigkeit genießen -> gem § 3 ist AuslBG Zulassung der Beschäftigung des Ausländers durch AG mittels Bescheid nötig -> Beschäftigungsbewilligung in §§ 4 ff AuslBG > vor Erteilung erfolgt Arbeitsmarktprüfung, § 4b AuslBG > auf Antrag des AG bei regionaler Geschäftsstelle des AMS a. 2) Rechtsfolgen, wenn AG den AN ohne Beschäftigungsbewilligung einstellt? -> Ausländer hat gem § 29 AuslBG trotzdem ggü AG für die Dauer der Beschäftigung die gleichen Ansprüche wie aufgrund eines gültigen AV -> wurde Fehlen der Bewilligung von AG verschuldet = bezüglich Beendigung des AV stehen Ausländer die gleichen Ansprüche zu -> AG wird schadenersatzpflichtig, wenn AV wegen Wegfalls der Bewilligung endet und er diesen Wegfall verschuldet hat

Answer 61

= für bestimmte AN gesetzlich vorgesehenes, bei Beendigung des AV zustehendes außerordentliches Entgelt Abfertigung alt bis 31.12.2002, §§ 23 f AngG und ArbAbfG Abfertigung neu ab 1.1.2003 begonnene AV, BMSVG a. 13) Abfertigung alt vs neu Abfertigung alt: bis 31.12.2002 abgeschlossene AV -> dient der Versorgung des AN für gewisse Zeit nach Auflösung des AV -> Art Treueprämie, steht erst nach bestimmter Mindestdauer des AV zu -> AG muss sie zahlen, wenn er AV auflöst und AN vorzeitige Entlassung nicht verschuldet hat -> AN verliert bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt + grds bei Selbstkündigung den Anspruch, § 23 Abs 7 AngG -> Abfertigung nach mind 3-jähriger Dienstzeit -> Höhe = Vielfaches des letzten Monatsentgelts + nimmt mit zunehmender Dienstdauer zu (= Senioritätsprinzip), § 23 Abs 1 AngG > Basis der Berechnung = letztes Monatsentgelt (das regelmäßig gebührende, durchschnittliche!) -> AG muss nicht zahlen, wenn Unternehmen aufgelöst wird + seine Wirtschaftslage so schlecht ist, dass Bezahlung nicht zugemutet werden kann, § 23 Abs 2 AngG > nicht auf juristische Personen oder bei Insolvenz anwendbar! Abfertigung neu: ab 1.1.2003 geschlossene AV -> AG muss monatlich Beitrag iHv 1,53% des monatlichen Bruttogehalts an eine BV-Kasse abführen, § 6 Abs 1 BMSVG > auch 13. + 14. Gehalt! > erfolgt im Wege der SV-Beitragsabfuhr über zuständigen Krankenversicherungsträger -> BV-Kasse muss Beiträge veranlagen -> bei Beendigung des AV: grds Anspruch des AN auf Abfertigung, § 14 Abs 1 BMSVG > dann kann man gem § 17 BMSVG über Abfertigung verfügen > Ausnahmen in § 14 Abs 2 BMVG (Selbstkündigung, verschuldete Entlassung, unbegründeter Austritt, noch nicht insgesamt 3 Beitragsjahre nach BMSVG) > Beiträge bleiben dann weiterhin bei BV-Kasse veranlagt, AN kann erst später, wenn ein anderer AV aufgelöst wird, darüber verfügen -> § 14 Abs 4 BMSVG: wenn AN in keinem AV steht, kann er Abfertigung iA nehmen, wenn er > Pension iA nimmt oder > wenn er seit mind 5 Jahren in keinem beitragspflichtigen AV mehr steht => Übertritt von Abfertigung alt auf neu kann schriftlich vereinbart werden, §§ 46, 47 BMSVG b. Vor- und Nachteile des jeweiligen Systems Abfertigung neu: + man muss nicht mehr 3 Jahre im Betrieb sein, Anspruch entsteht schon im 2. Beitragsmonat + Abfertigungsansprüche können bei AG-Wechsel mitgenommen werden - verfallen nicht (größter Unterschied) + geht bei Kündigung durch AN nicht verloren + auch freie DN und Selbstständige und Lehrlinge + ganzer Anspruch bei Todesfall - werden abzüglich Verwaltungskosten ausbezahlt (1%-3% der Beiträge) - 6% Lohnsteuer - Zugriff erst nach 36 Einzahlungsmonaten - Zugriff nur bei AG-Kündigung, einvernehmlicher Auflösung bzw Ende durch Befristung Abfertigung alt: + kein Abzug von SV-Beiträgen + keine Lohnsteuer - muss vom AG selbst angespart werden - bei bestimmten Beendigungsarten verfällt der (jahrzehntelang) angesparte Anspruch auf Abfertigung - nur die Hälfte des Anspruchs bei Todesfall c. Wo ist die Abfertigung für Arbeiter geregelt? ArbAbfG

Answer 62

Grenzen bilden die Intimsphäre des AN bzw ganz allgemein höherrangige Persönlichkeitsrechte des AN -> auf unzulässige Fragen darf AN wahrheitswidrig antworten zB Fragen nach bestehenden oder geplanten SS, Parteizugehörigkeit, Vorstrafen, Vermögensverhältnisse, Gesundheitszustand, persönliche Daten von Verwandten, Freizeitbeschäftigungen, sexuelle Neigungen, Behinderungen, bisheriger Verdienst a. 3) Wann darf aber schon nach Vorstrafen oder Krankheiten gefragt werden? -> nach ungetilgten Vorstrafen darf AG nur fragen, wenn Delikt für die künftige Tätigkeit beim AG von Bedeutung ist zB Bankkassier und Veruntreuung, Polizist und Strafrechtsdelikt, Kindergärtnerin und Kindesmissbrauch > Fragen nach bereits getilgten Vorstrafen sind unzulässig -> bei Krankheiten muss AG Interessensabwägung durchführen > wenn Gefahr für Leben + Gesundheit anderer im Betrieb Beschäftigter besteht, hat AG Recht auf Auskunft, zB HIV-Infektion in medizinischen Berufen > außerdem gibt es für Zulassung in bestimmten Tätigkeitsbereichen gesetzliche Vorgaben, zB Lebensmittelbranche oder Gastgewerbe darf man Fragen zum Gesundheitszustand stellen + Gesundheitszeugnis einfordern > aber keine Detailinformationen, Befunde oder Ergebnisse von Genanalysen b. Ist eine Frage nach dem Religionsbekenntnis zulässig? Gesetzgeber verbietet Diskriminierung aufgrund Familienstand, Kinder(wunsch), ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter, sexueller Orientierung -> Fragen dahingehend grds unzulässig -> § 20 GlBG Ausnahme: man bewirbt sich zB bei der katholischen Kirche als Pfarrer und ist aber Muslim, zB will ich Grüne-Parteichef werden aber bin bei der FPÖ lol c. Was ist, wenn man aufgrund des Religionsbekenntnisses die Stelle nicht bekommt? wenn es nicht unter die Ausnahme des § 20 GlBG fällt, dann ist es eine Diskriminierung iSv § 17 Abs 1 Z 1 GlBG d. Wie hoch ist der Schaden in diesem Fall? § 26 Abs 1 GlBG – Ersatz des Vermögensschaden + Entschädigung für erlittene persönliche Beeinträchtigung Höhe: entweder Z 1 oder Z 2 e. 3) Wer trägt im Vorstellungsgespräch die Kosten? wenn AG AN ausdrücklich zu persönlichem Vorstellungsgespräch auffordert, besteht Grund zu Annahme, dass sich der AG schlüssig zum Kostenersatz verpflichtet -> will er Kostenersatz vermeiden, muss er AN vor Vorstellungsgespräch darauf hinweisen, dass er keine Kosten übernimmt f. Konkretes Beispiel zu Nichteinstellung wegen ethnischer Zugehörigkeit? Nichteinstellung wegen der Sprache, dem Dialekt, der Hautfarbe, dem nationalen Ursprung oder der Abstammung g. Behinderter ist ehrlich und erzählt, dass er behindert ist, AG stellt ihn daraufhin nicht ein er darf gem § 7b Abs 1 Z 1 BEinstG nicht aufgrund der Behinderung diskriminiert werden -> Rechtsfolgen: §7e Abs 1 BEinstG – Ersatz des Vermögensschadens + Entschädigung für erlittene persönliche Beeinträchtigung h. 2) Schwangere beantwortet Frage wegen Schwangerschaft ehrlich und wird nicht eingestellt = Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, § 3 Z 1 GlBG, Rechtsfolgen § 12 Abs 1 GlBG

Answer 63

Glaub ich nicht, aber AN hat grds Meldepflicht, sobald ihr die SS bekannt ist, weil ihr bestimmte Schutzvorschriften zukommen, § 3 Abs 4 MSchG a. 2) Was passiert, wenn man dieser Pflicht nicht nachkommt? Es ist keine Sanktion vorgesehen

Answer 64

Sonderurlaub wegen Umzug ist gesetzlich nicht geregelt -> aber es könnte evtl § 8 Abs 3 AngG + § 1154b Abs 5 ABGB gelten! -> ansonsten ist in vielen KollV oder im AV Sonderurlaub geregelt

Individualarbeitsrecht Flashcards

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