Kollektives Arbeitsrecht Flashcards
(31 cards)
Stufenbau der Rechtsordnung in Bezug auf den Kollektivvertrag
- Unionsrecht
- Bundesverfassung
- zwingendes Gesetz
- Verordnung
- Kollektivvertrag
- Betriebsvereinbarung
- Einzelvertrag (= Arbeitsvertrag)
- nachgiebiges Recht
- Weisungen des Arbeitgebers
Welche Mittel der kollektiven Rechtsgestaltung kennen sie?
- BV (betriebliche autonome Rechtsgestaltung)
- KollV (überbetriebliche autonome Rechtsgestaltung)
- Satzung (Erweiterung des Geltungsbereichs eines KollV auf AG-Außenseiter)
Definition Betrieb
§ 34 Abs 1 ArbVG: als Betrieb gilt jede Arbeitsstätte, die eine organisatorische Einheit bildet, innerhalb der eine physische oder
juristische Person oder Personengemeinschaft mit technischen oder immateriellen Mitteln die Erzielung bestimmter
Arbeitsergebnisse fortgesetzt verfolgt, ohne Rücksicht darauf, ob Erwerbsabsicht besteht oder nicht
-> Wesenselemente: BI, Betriebsmittel, Beschäftigte + Tätigkeit, die dauernd verfolgt wird
Arbeitnehmerbegriff gem § 36 ArbVG
§ 36 ArbVG: AN iSd II. Teiles sind alle im Rahmen eines Betriebes beschäftigte Personen einschließlich der Lehrlinge und
Heimarbeiter ohne Unterschied des Alters
Ausnahmen in § 36 Abs 2 ArbVG
a. 6) Unterschied zwischen AN im Betriebsverfassungsrecht und individuellen AR?
Betriebsverfassungsrecht stellt gem § 36 ArbVG nur darauf ab, ob jemand iRe Betriebs tatsächlich beschäftigt ist individuelles AR: AN ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags einem anderen in persönlicher Abhängigkeit zur Arbeitsleistung verpflichtet ist
b. Unterliegen überlassene AN der Betriebsverfassung?
bei überlassenen AN kann sich eine betriebsverfassungsrechtliche Zugehörigkeit auch zum Beschäftigerbetrieb ergeben, wenn das Beschäftigungsverhältnis hinreichend gefestigt erscheint
Betriebsänderung
Betriebsänderung = § 109 Abs 1 Z 1-7 ArbVG
-> BI muss BR von geplanten Betriebsänderungen rechtzeitig informieren
-> BR muss mögliche Auswirkungen bewerten + Stellungnahme abgeben
-> bringt Betriebsänderung wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der AN, können in Betrieben mit mind 20 AN
Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen durch BV geregelt werden
=> Sozialpläne, § 97 Abs 1 Z 4 iVm 109 ArbVG
a. Definition + Rechtsfolgen
unter Betriebsänderung versteht man insb
- das Einschränken oder Stilllegen des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen,
- das Auflösen einer solchen Zahl von Arbeitsverhältnissen, die eine Meldung nach dem Frühwarnsystem erfordert,
- das Verlegen des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen,
- den Zusammenschluss mit anderen Betrieben,
- die Änderungen des Betriebszwecks, der Betriebsanlagen, der Arbeits- und Betriebsorganisation sowie der Filialorganisation,
-das Einführen neuer Arbeitsmethoden,
-das Einführen von Rationalisierungs- und Automatisierungsmaßnahmen von erheblicher Bedeutung, -Änderung der Rechtsform oder der Eigentumsverhältnisse an dem Betrieb.
b. Unterschied zum Betriebsübergang
beim Betriebsübergang ändert sich der Betriebsinhaber (= Betrieb wird verkauft)
Sozialplan
= wird betriebsbezogen als BV abgeschlossen, wenn Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer Betriebsänderung, sofern diese wesentliche Nachteile für alle AN oder erhebliche Teile der AN-Schaft mit sich bringt, der bedingt erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen -> Voraussetzung: mind 20 AN
-> Betriebsänderung muss wesentliche Nachteile für ganze/erhebliche Teile der Belegschaft haben (zB Arbeitsplatzverlust,
Entgeltsverschlechterungen, massive Verschlechterungen sonstiger Arbeitsbedingungen)
-> Gegenstand des Sozialplans: Verhinderung oder Beseitigung oder Milderung der nachteiligen Folgen -> möglicher Inhalt des Sozialplans:
> freiwillige Abfertigungen
> Überbrückungshilfen
> Ersatz von Umschulungs-, Bewerbungs- und Ausbildungskosten
> Beibehalt von Werkswohnungen
> bevorzugte Wiedereinstellung der gekündigten AN oder Ersatzarbeitsplätze
> Gründung einer Arbeitsstiftung
a. Wo im Gesetz zu finden?
§ 97 Abs 1 Z 4 iVm § 109 Abs 1 ArbVG
b. Mitwirkung des BR bzw KV-Parteien
BI ist gem § 109 Abs 1 ArbVG verpflichtet, den BR von geplanten Betriebsänderungen ehestmöglich in Kenntnis zu setzen, sodass Beratung über deren Gestaltung noch sinnvoll durchgeführt werden kann
c. 10) Welche Art von BV ist das?
es gibt erzwingbare (ohne Zustimmung des AG) oder freiwillige (mit Zustimmung des AG) BV -> Sozialplan = erzwingbare BV!
-> BR kann Sozialplan allenfalls auch durch Aufrufung einer Schlichtungsstelle durchsetzen
Was ist ein Kollektivvertrag
eigenständige arbeitsrechtliche Rechtsquelle, geregelt in §§ 2-17 ArbVG
-> in Ö: 98%-ige KV-Abdeckung der AV
Definition § 2 Abs 1 ArbVG: Kollektivverträge sind Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der AG einerseits und der AN andererseits schriftlich abgeschlossen werden
= privatrechtlicher Vertrag, einige Normen ihn betreffend haben aber öff-rechtlichen Charakter
Hauptzweck: Überwindung der typischen Ungleichgewichtssituation zwischen AG + AN durch Anerkennung einer unmittelbar verbindlichen Wirkung von kollektivautonom ausgehandelten Vereinbarung über Arbeitsbedingungen
-> wird jährlich von den Gewerkschaften ausgehandelt
a. 23) Wer sind die Vertragsparteien - wer ist kollektivvertragsfähig?
§ 4 Abs 1 ArbVG: gesetzliche Interessensvertretungen der AG (insb WK) + gesetzliche Interessensvertretungen der AN (insb Gewerkschaften)
-> es muss unterschieden werden zw KollV-Fähigkeit kraft Gesetzes (§ 4 Abs 1 und § 7 ArbVG) und KollV-Fähigkeit kraft behördlicher Verleihung (§ 4 Abs 2 und 3 ArbVG)
i. Wieso Gewerkschaften und nicht die AK?
AG-Seite: WK oder freiwillige Berufsvereinigung (wenn vorhanden diese, § 6 ArbVG!) schließt KollV ab
-> § 6 ArbVG ist auch der Grund, warum ÖGB und nicht die AK KollV auf AN-Seite abschließt!
b. Wirksamkeitsvoraussetzungen
-> Wirksamkeitsvoraussetzung = Schriftlichkeit
-> Vertragsparteien handeln nicht als Vertreter ihrer Mitglieder im rechtlichen Sinn, sondern schließen KollV im eigenen Namen ab (= Verbandstheorie)
-> Kundmachung im Amtsblatt zur Wiener Zeitung (nur Tatsache des Abschlusses, nicht der Inhalt) = Wirksamkeitsvoraussetzung für normativen Teil!
-> § 11 Abs 2 ArbVG: KollV tritt mit dem auf die Kundmachung folgenden Tag in Kraft
-> § 14 ArbVG: Hinterlegung + Kundmachung
c. 14) Inhalt – was kann im KollV geregelt werden?
§ 2 Abs 2 ArbVG - taxative Aufzählung zulässiger Inhalte
zusätzlich: besondere Klauseln (zB Istlohnklauseln, kollvertragliche Ausschlussfristen, Verfallsklauseln bzw Verjährungsklauseln,…)
-> wenn inhaltliche Zulässigkeitsgrenzen überschritten werden, sind die betreffenden Bestimmungen nichtig
d. Wie kann ein AG KollV-angehörig sein außer § 8 ArbVG?
§ 8 ArbVG - KollV-Angehörigkeit
§§ 18 ff ArbVG, § 2 Abs 13 S 2 GewO - spezielle Regelungen für AG-Außenseiter
e. Beendigung?
Unterscheidung zw Beendigung der Beziehungen zwischen den KollV-Parteien und Ende der Rechtswirkungen des normativen Teils
-> wesentliche Beendigungsregelungen für Ende der Rechtswirkungen des normativen Teils:
> erlöschen aller von einer KollV-Partei abgeschlossenen KollV durch den gänzlichen Verlust der KollVFähigkeit gem § 17 Abs 3 ArbVG
> autonome Beendigungsregelungen im jeweiligen KollV gehen vor
> allgemeine vertragsrechtliche Grundsätze sind zu beachten (insb Aufhebungsvertrag, sonstige vorzeitige
Beendigung aus wichtigem Grund, Anfechtung wegen Willensmangels (nur ex nunc))
> dispositive Kündigungsregel in § 17 Abs 1: nach Ablauf eines Jahres unter Einhaltung einer mind 3monatigen Frist zum Letzten eines Kalendermonats unter Beachtung der Schriftform
f. 5) Unterschied der Nachwirkung zur BV?
-> Nachwirkung gem § 13 ArbVG: Rechtswirkungen des normativen Teils bleiben für vor der Beendigung abgeschlossene AV aufrecht, bis ein neuer KollV oder eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird
-> Nachwirkung BV: normativer Teil unterliegt besonderer Nachwirkung
= Rechtswirkungen des normativen Teils bleiben aufrecht und betreffende Bestimmungen für die
Einzelarbeitsverträge entfalten weiterhin Rechtsverbindlichkeit
> keine Nachwirkung gem § 96 Abs 2 bei Kündigung von BV aufgrund zwingender Mitbestimmung gem § 96 Abs 1 ArbVG
> jede neue BV mit normativer Wirkung beendet die Nachwirkung
> jede neue mit einem der von der Nachwirkung erfassten AN abgeschlossene Einzelvereinbarung beendet für diesen ebenfalls die Nachwirkung
> hier gilt, dass nur der Abschluss einer den Gegenstand der Nachwirkung betreffenden Vereinbarung die
Nachwirkung beendet
f. Wann darf ein Kollektivvertrag zur Satzung erklärt werden?
§§ 18 ff ArbVG = Erklärung von KollV zur Satzung, Voraussetzungen in § 18 Abs 3 ArbVG
g. 3) Können im Kollektivvertrag Abschlussnormen vereinbart werden?
nein, Abschlussnormen sind nicht zulässig
zB konstitutives Formgebot für AV-Abschluss oder Normierung eines speziellen Kontrahierungszwangs
h. Beziehung zwischen KollV und BV
im Verhältnis zum KollV stellt BV eine Sondervereinbarung iSd § 3 Abs 1 ArbVG dar
-> dh dass BV-Bestimmungen, die vom KollV abweichen, nur insoweit gelten, als sie für den AN günstiger sind
-> verstößt BV gegen Gesetz, ist nicht ganze BV nichtig, sondern nur jene Bestimmung, die mit dem KollV konkurriert -> im Einzelfall können KollV-Partner nach § 3 Abs 2 S 2 ArbVG einer Bestimmung zweiseitig zwingende Wirkung beilegen, dh günstigere BVen ausschließen ii. Inhaltliche Unterschiede zwischen KollV und BV
ähnlich wie bei KollV kann sich der Inhalt entweder auf Regelung des Inhalts der Einzelverträge (= normativer Teil) und Beziehungen zwischen Belegschaft und BI (= schuldrechtlicher Teil) oder nur auf letzteres beziehen
i. 5) Normative Wirkung/schuldrechtliche Wirkung - was ist die Normwirkung und wie wirkt der KollV?
Wirkung des normativen Teils: § 11 ArbVG = unmittelbare Rechtsverbindlichkeit
-> KollV bildet eigenständige Rechtsquelle + wirkt wie Gesetz auf die ihm unterworfenen AV
-> Gesetze + VO sind aber grds übergeordnet (außer bei dispositivem Gesetz, da hat KollV Vorrang)
-> wenn KollV gegen absolut oder zweiseitig zwingendes Gesetz verstößt, ist der KollV nichtig, § 879 Abs 1 ABGB Schuldrechtlicher Teil: betrifft nur die Beziehungen der am Abschluss beteiligten Vertragspersonen selbst =
Rechtsbeziehungen zw den KollV-Parteien
j. 2) Besteht die Möglichkeit, dass in einem Betrieb unterschiedliche Kollektivverträge sind?
ja
k. 3) Wie wird ermittelt, welcher Kollektivvertrag anwendbar ist?
§ 15 ArbVG schreibt vor, dass der aktuelle KV in jedem Betrieb zur Einsichtnahme aufliegen muss
-> wo der KollV im Betrieb zu finden ist, steht im gesetzlich vorgeschriebenen Dienstzettel
-> dort steht auch, welcher KollV auf das DV angewendet wird
Außenseiterwirkung beim KollV für den AN, geht das für den AG?
AN-Außenseiter: wenn keine KollV-Angehörigkeit gem § 8 ArbVG gegeben ist = Außenseiter
-> wichtig: gem § 12 ist auch ein AN-Außenseiter (= Nichtmitglied des ÖGB) kollV-unterworfen, wenn AG kollv-angehörig ist AG-Außenseiter:
-> keine umfassende Außenseiterwirkung
-> spezielle Regelungen führen aber dazu, dass unter besonderen Voraussetzungen auch AG-Außenseiter einem KollV unterworfen werden
a. Wo im Gesetz zu finden?
- § 8 Z 2 ArbVG: eigentlich Außenseiterregelung
- §§ 18 ff ArbVG: Satzung von KollV = hauptsächliches Instrument zur Erfassung von AG-Außenseitern
- § 2 Abs 13 S 2 GewO 1994: bei wirtschaftlicher Betätigung ohne nötige Gewerbeberechtigung fehlt WK-
Mitgliedschaft + damit auch KollV-Angehörigkeit, diese werden durch § 2 GewO 1994 erfasst
b. Warum ist ein flächendeckendes System möglich?
weil die meisten KollV auf AG-Seite von der WK abgeschlossen werden + dort Pflichtmitgliedschaft besteht
-> AN ist dann auch kollv-angehörig
c. Gibt es so etwas auch bei der BV?
???
d. 3) Bei welchen Mitteln der kollektiven Rechtsgestaltung kann es noch dazu kommen?
- Satzung (= Erweiterung des Geltungsbereichs eines KollV auf AG-Außenseiter) - BV???
e. Was ist, wenn AG nicht Mitglied bei der WK ist?
§ 2 Abs 13 S 2 GewO 1994: bei wirtschaftlicher Betätigung ohne nötige Gewerbeberechtigung fehlt WK-Mitgliedschaft
+ damit auch KollV-Angehörigkeit, diese werden durch § 2 GewO 1994 erfasst
-> Regelung führt aber dazu, dass unter besonderen Voraussetzungen auch AG-Außenseiter einem KollV unterworfen werden
Satzung erklären
= Erweiterung des Geltungsbereichs eines KollV auf AG-Außenseiter
-> wenn KollV in Geltung steht und schon überwiegende Bedeutung erlangt hat, auf Antrag einer Partei dieses KollV für gleichartige, aber bislang keinem KollV unterworfene AV durch Satzungserklärung des Bundeseinigungsamts verbindlich gemacht werden
a. Wodurch gilt sie?
durch die Satzungserklärung = VO
-> nicht aber der Inhalt des gesatzten KollV
b. Wie wird gesatzt?
- Voraussetzungen des § 18 Abs 3 ArbVG müssen vorliegen
- Antrag einer kollvertragsfähigen Körperschaft an das Bundeseinigungsamt
> Gegenstand des Antrags können all oder auch einzelne Bestimmungen des KollV sein
-> durch Erklärung zur Satzung wird dem KollV auch außerhalb seines räumlichen, fachlichen + persönlichen
Geltungsbereich rechtsverbindliche Wirkung zuerkannt
c. 3) Was wenn Satzung und KollV bestehen – was gilt? Kann ich mich noch auf die Satzung berufen bzw kann ich mir aussuchen, worauf ich mich berufe?
Die Satzung ist ggü einem KollV nur subsidiär
-> man kann sich nicht aussuchen, worauf man sich beruft
Betriebsrat
= zentrales Vertretungsorgan der Belegschaft
-> übt die der Belegschaft zukommenden Befugnisse ggü dem BI aus
-> wird durch Wahl bestellt -> grds Kollegialorgan
-> erlangt Handlungsfähigkeit durch Vornahme der Konstituierung (dh Bestellung des Vorsitzenden als Vertreter im Außenverhältnis)
-> soweit nichts anderes bestimmt: subsidiäre Zuständigkeit des BR im Verhältnis zum BA + ZBR (§ 113 Abs 1 ArbVG)
a. 2) Wann ist einer einzurichten?
§ 40 Abs 1 ArbVG:
das Recht auf einen BR gilt in allen Betrieben, in denen mind 5 stimmberechtigte AN dauerhaft beschäftigt sind
b. 3) Wie kommt er zustande?
Bestellung durch Wahl, § 51 ArbVG (Wahlgrundsätze)
-> wird durch Belegschaft gewählt
-> Wahlverfahren ist den allgemein politischen Wahlen nachgebildet
-> aktives Wahlrecht: § 52 ArbVG, passives Wahlrecht: § 53 ArbVG
-> Durchführung der Wahl, § 56 ArbVG
i. Fehler bei Betriebsratswahl – was tun?
= Wahlmängel
-> Gesamtwahl kann anfechtbar (§ 59 ArbVG) oder nichtig (§ 60 ArbVG) sein
Anfechtung: 1 Monat Frist, bei Gericht
-> durch jeden Wahlberechtigten, durch BI
Nichtigkeit: durch Klage auf Feststellung bei Gericht -> kann von jedermann jederzeit geltend gemacht werden
c. 5) Welche Art von Organ ist der BR und wann ist ein Betriebsrat beschlussfähig?
grds Kollegialorgan, beschließt mit der Mehrheit der abgegebenen Stimmen, wenn mind die Hälfte der Mitglieder anwesend sind, § 68 Abs 1 und 2 ArbVG
i. Gibt es eine Ausnahme?
-> Beschlüsse über Zustimmung zur Kündigung oder Entlassung eines AN bedürfen einer 2/3-Mehrheit der abgegebenen Stimmen
ii. 3) Warum bei Kündigung?
?? iii. Sitzung des BR während der Arbeitszeit?
§§ 115, 116, 117 ArbVG: Freistellungsmöglichkeiten
d. Wie erfolgt die Meinungsbildung im Betriebsrat?
durch Sitzungen des BR, § 67 ArbVG -> mind 1x pro Monat
-> danach ergehen Beschlüsse
e. Zahl der Mitglieder
§ 50 Abs 1 ArbVG
5-9 AN: 1 Person
10-19 AN: 2 Personen
20-50 AN: 3 Personen
51-100 AN: 4 Personen
> 100 AN erhöht sich für je 100 weitere AN die Zahl der Mitglieder um 1 Person
> 1000 AN erhöht sich für je 400 weitere AN die Zahl der Mitglieder um 1 Person
f. 8) Mitwirkungsrechte des BR
§§ 89 ff ArbVG
- Versetzungen
- Kündigungen/Entlassungen
§ 96 und § 96a ArbVG: zustimmungspflichtige Maßnahmen
§ 113 und § 114 ArbVG: Kompetenzabgrenzung
i. 2) Kann BR die Durchführung einer Maßnahme verhindern?
§ 96 ArbVG = zustimmungspflichtige Maßnahmen! ii. Bei der Kündigung - Vorverfahren usw?
Kündigung eines AN unterliegt dem Mitwirkungsrecht des BR, § 105 Abs 1 ArbVG betriebsverfassungsrechtliches Vorverfahren: -> BI hat vor jeder Kündigung BR zu verständigen
-> BR kann innerhalb 1 Woche Stellung nehmen
-> BI muss mit BR auf Verlangen innerhalb der Frist über Kündigung beraten
-> eine vor Ablauf der Frist ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam, es sei denn, der BR hat Stellungnahme bereits abgegeben
-> Beschlüsse über Zustimmung zur Kündigung bedürfen 2/3 Mehrheit der abgegebenen Stimmen
-> ansonsten allgemeiner Kündigungs- und Entlassungsschutz iSd Individualarbeitsrechts, §§ 105-107
ArbVG; besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz für BR-Mitglieder in §§ 120-122 ArbVG
1. AN spricht Kündigung aus, ohne davor mit dem BR zu sprechen
-> Kündigung ist rechtsunwirksam, weil betriebsverfassungsrechtliches Vorverfahren nicht eingehalten wurde!
a. Anfechtung
Anfechtung geregelt in § 105 ArbVG
Voraussetzungen: Kündigung aufgrund § 105 Abs 3 ArbVG (motivwidrig oder sozialwidrig) § 105 Abs 4 ArbVG:
- Anfechtung durch BR auf Verlangen des AN binnen 1 Woche, wenn BR
Kündigungsabsicht widersprochen hat
- kommt BR Verlangen des AN nicht nach, kann AN binnen 2 Wochen nach Ablauf der 1-wöchigen Frist selbst anfechten
- hat BR innerhalb 1-wöchiger Frist ggü BI wegen Kündigungsabsicht keine Stellung abgegeben, kann AN innerhalb von 2 Wochen selbst anfechten
- hat BR der Kündigung zugestimmt, kann AN binnen 2 Wochen anfechten, außer bei Kündigung gem § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG, § 105 Abs 6 ArbVG
iv. 2) Mitwirkung bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
§ 104a ArbVG: kein Mitwirkungsrecht des BR!
-> AN will sich mit BR beraten und löst damit eine Sperrfrist von 2 Arbeitstagen aus, in denen keine einvernehmliche Auflösung rechtswirksam vereinbart werden kann
v. 5) Mitwirkungsrecht bei Beförderung und Versetzung
Versetzung, § 101 ArbVG: bei Verschlechterung für AN ist Zustimmung des BR notwendig
-> erteilt BR keine Zustimmung, kann sie durch Gerichtsurteil ersetzt werden (Gerichtsurteil ist zu erteilen, wenn Versetzung sachlich gerechtfertigt ist
Beförderung, § 104 ArbVG: BI muss BR über Beförderung informieren + auf Verlangen mit BR beraten
g. 6) Entlassung in Betrieben mit und ohne BR
Entlassung ohne BR: s.o. IAR
Entlassung mit BR: § 106 ArbVG
-> BI muss BR von jeder Entlassung unverzüglich verständigen + innerhalb von 3 Arbeitstagen auf Verlangen des BR beraten
-> Entlassung kann angefochten werden, wenn Anfechtungsgrund des § 105 Abs 3 ArbVG vorliegt und AN keinen
Entlassungsgrund gesetzt hat (Entlassungsgründe in §§ 26, 27 AngG, §§ 82, 82a GewO)
i. Wie kann sich der AN wehren?
Anfechten gem § 107 ArbVG, wenn kein BR vorhanden ist, aber sein müsste ii. Kann der BR anfechten, wenn ein Entlassungsgrund vorliegt?
BR kann nicht anfechten, wenn ein Anfechtungsgrund iSd § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG vorliegt und der BR der
Entlassung ausdrücklich zugestimmt hat
h. 6) Sacherfordernisse des BR?
Sachaufwand regelt ArbVG auf zweifache Weise:
§ 72 ArbVG: BI muss BR Sacherfordernisse unentgeltlich zur Verfügung stellen
§§ 73, 85 ArbVG: Umlagenrecht -> Fonds
i. Könnte es Probleme geben, wenn der BI den BR sehr großzügig unterstützt? es gebührt keine Entlohnung für BR-Mandat, weil Ehrenamt
-> wenn Sacherfordernisse sehr großzügig sind, könnte man eventuell von einer versteckten Entlohung ausgehen
i. Betriebsumlagenfonds
§§ 73, 74 ArbVG - zur Finanzierung der Geschäftsführung des BR + der Konzernvertretung sowie zur Errichtung +
Erhaltung von Wohlfahrtsmaßnahmen zugunsten der AN-Schaft
zB wenn über die beizustellenden Sachen hinaus noch weitere Sacherfordernisse (oder Personalerfordernisse) bestehen
=> weil BI über die Sachbeistellungspflicht hinaus keine Verpflichtung hat, den Aufwand für BR-Tätigkeit zu tragen!
-> von AN wird eine Betriebsratsumlage eingehoben (Höhe + Einhebung § 73 Abs 2 ArbVG)
-> die Eingänge aus der Betriebsratsumlage bilden den mit Rechtspersönlichkeit ausgestatteten Betriebsratsfonds
j. 3) Muss er die Arbeit in seiner Freizeit machen?
§ 115 Abs 1 iVm § 116 ArbVG: Mandat des BR-Mitglieds = Ehrenamt, das neben den Berufspflichten auszuüben ist
-> Mitgliedern des BR ist die zur Erfüllung ihrer Obliegenheiten erforderliche Freizeit unter Entgeltfortzahlung zu gewähren
-> kann also unter Entgeltfortzahlung freigestellt werden
i. 4) Freistellungsmöglichkeiten?
§ 117 ArbVG: Freistellungsmöglichkeit auf Antrag des BR
-> je nach Größe des Betriebs sind Mitglieder von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Entgelts freizustellen
k. Was, wenn BR mehr bezahlt bekommt als alle anderen? unzulässig, da BR-Mandat = Ehrenamt und darf nicht entlohnt werden
l. 2) Was ist ein Gruppen-BR?
= Betriebsrat einer bestimmten Gruppe (Arbeiter oder Angestellte), wenn in einem Betrieb beide AN-Arten vertreten sind und diese keinen gemeinsamen Betriebsrat bilden
-> Gruppen-BR sind bei geteilter Belegschaft zu bilden, dh wenn es im Betrieb mindestens 5 Arbeiter und 5 Angestellte gibt (und kein gegenteiliger Beschluss der Gruppenversammlung vorliegt)
m. Betriebsräteversammlung
setzt sich aus der Gesamtheit aller BR-Mitglieder eines Unternehmens zusammen, § 78 ArbVG -> va Kontrollorgan
-> kontrolliert die Betriebsversammlung
Aufgaben taxativ in § 79 ArbVG
n. 2) Kündigung eines BR?
§ 120 ArbVG - Kündigungs- und Entlassungsschutz
-> BR-Mitglied kann nur nach vorheriger Zustimmung des Gerichts gekündigt/entlassen werden
-> sonst rechtsunwirksam
i. 2) Besonderer Kündigungsschutz
§ 121 ArbVG
-> Gericht darf nur der Kündigung zustimmen, wenn eine der Voraussetzungen des § 121 Z 1-3 ArbVG zutreffen ii. Anfechtungs- oder Feststellungsklage?
??? iii. Welche Rechtsfolgen, wenn Gericht nicht zur Kündigung zugestimmt hat?
dann bleibt er BR-Mitglied und AN
o. 2) Zustimmung zur BV
-> freiwillige (fakultative) BV = Zustimmung BR notwendig, wenn nicht, entsteht keine BV
-> § 97 Abs 1 Z 1-6a ArbVG: erzwingbare/erzwingbare notwendige/notwendige nicht erzwingbare BV = Zustimmung
BR notwendig, wenn nicht: Schlichtungsstelle entscheidet auf Antrag
p. Weisungsfreiheit des BR?
§ 115 Abs 2 ArbVG: Mitglieder des BR sind bei Ausübung ihrer Tätigkeit an keinerlei Weisungen gebunden
-> sind nur der Betriebs(Gruppen)versammlung verantwortlich
q. 2) Mitwirkungsrecht des BR im Aufsichtsrat
§ 110 Abs 1 ArbVG: in Unternehmen, die als AG geführt werden, entsendet der (Z)BR Betriebsratsmitglieder
-> für 2 Aufsichtsratsmitglieder wird 1 BR-Mitglied entsendet
r. Zusammenarbeit mit dem ZBR
Disziplinarmaßnahmen gem § 96 ArbVG, was ist das?
Disziplinarregelungen = Sanktionen auf Pflichtverletzungen des AN Pflichtverletzung = Leistungsstörungen Disziplinarmaßnahmen im Wesentlichen:
- einseitige Vertragsauflösung durch AG
- verschlechternde Vertragsänderungen (Anpassungen), insb Entgeltschmälerungen
- verschlechternde Versetzungen (vertragliche Grundlage dafür nötig!) - verschiedene formelle Missbilligungen (zB Verwarnung, Verweis, Rüge) besondere Disziplinarmaßnahmen im Betriebsverfassungsrecht: - verschlechternde Vertragsänderung ohne Versetzungscharakter
- formelle Missbilligungserklärungen (Verwarnung, Verweis, Rüge)
a. Wie kann der BR bei Disziplinarmaßnahmen mitwirken?
§ 102 ArbVG: Verhängung der Disziplinarmaßnahme nur, wenn in KollV oder BV vorgesehen -> bedarf Zustimmung des BR!
-> bzw Recht + Pflicht des BR, von sich aus in Richtung auf Wahrung der Disziplin im Betrieb tätig zu werden
=> somit selbstständiges Alleinbestimmungsrecht
b. Gibt es eine Art von Maßnahme, die der BR verhindern kann?
§ 96 ArbVG = zustimmungspflichtige Maßnahmen!
c. § 96 ArbVG – was, wenn der BR nicht mitwirkt?
ohne Mitwirkung bzw Zustimmung des BR darf der BI keine der Maßnahmen in § 96 ArbVG setzen
Konstituierung des Betriebsrates
§ 66 Abs 1 ArbVG
a. 4) Wer vertritt den BR nach außen?
bis zur erfolgten Wahl des Vorsitzenden hat der Einberufer der konstituierenden Sitzung den Vorsitz zu führen -> Wahl des Vorsitzenden, § 66 Abs 3 ArbVG
-> jede Handlung des Vorsitzenden muss durch BR-Beschluss gedeckt sein
> wenn nicht: Erklärung des Vorsitzenden ist rechtswidrig + zumindest im Verhältnis zum BR ungültig
-> Angelegenheiten der laufenden Geschäftsführung kann der Vorsitzende jedoch ohne besondere Deckung erledigen b. 4) Schutz des Dritten?
Vertrauensschutz Dritter ist anerkannt
-> Erklärungsempfänger ist in seinem Vertrauen auf die Rechtsgültigkeit der Erklärung des Vorsitzenden geschützt, außer es war ihm bekannt oder musste ihm aus ganz offensichtlichen Gründen bekannt sein, dass die Erklärung des Vorsitzenden nicht gedeckt ist (grobe FL)
Benachteiligungsverbot und Beschränkungsverbot für Betriebsratsmitglieder
Benachteiligungsverbot: BR-Mitglieder sind in ihrer arbeitsverfassungsrechtlichen Stellung besonders geschützt zB §§ 120-122 ArbVG: Kündigungs- und Entlassungsschutz, Versetzung (doppelter Schutz, § 101 + § 115 Abs 3 S 2 ArbVG) -> Benachteiligung entweder in Weisung des BI oder einzelvertraglicher Vereinbarung mit dem AN oder sonstiges Verhalten
> Weisung + einzelvertragliche Vereinbarung = absolute Nichtigkeit
> sonstiges Verhalten = Schadenshaftung des BI
Beschränkungsverbot: gem § 115 Abs 3 ArbVG darf BI ein BR-Mitglied in Ausübung seiner Tätigkeit nicht beschränken
-> Rechtswidrigkeit nicht gegeben, wenn Beschränkung nicht durch überwiegend schutzwürdige Interessen des BI gerechtfertigt ist
-> Beschränkungsmaßnahmen: Weisung, Einzelvereinbarung mit dem AN, sonstiges Verhalten des BI
> Weisung + einzelvertragliche Vereinbarung = absolute Nichtigkeit
> sonstiges Verhalten = Schadenshaftung des BI
> auch Unterlassungs- und/oder Beseitigungsansprüche können erwachsen
Zentralbetriebsrat
gem § 40 Abs 4 ArbVG in einem Unternehmen zu bilden, das aus mind 2 Betrieben besteht
-> ZBR entspricht auf Unternehmensebene funktionell einem gemeinsamen BR bzw dem BA auf Betriebsebene
-> soll ggü Unternehmensführungsspitze als Vertreter der Unternehmensbelegschaft fungieren
-> das der Betriebsversammlung entsprechende Kontrollorgan = BRe-Versammlung (= Versammlung aller BR-Mitglieder des Unternehmens)
-> Bestellung durch Wahl gem § 81 ArbVG
a. 3) Kompetenzen?
gem § 113 Abs 4 ArbVG va zuständig zur Ausübung der Mitwirkungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten + einzelnen anderen Befugnissen, soweit die Interessen mehrerer Betriebe des Unternehmens berührt werden
b. 2) Kompetenzübertragung/-abtretung
§ 114 ArbVG: Übertragung der Befugnisausübung von unten nach oben möglich
-> entweder speziell für Einzelfall oder generell für bestimmte Angelegenheiten
-> aber nicht in Form einer pauschalen Kompetenzabtretung
Betriebsvereinbarungen
§ 29, § 97 ArbVG
= schriftlicher Vertrag zwischen Belegschaft (vertreten durch zuständiges Organ, meist BR) und dem BI
-> maßgebliche Mittel der betrieblichen kollektiven Rechtsgestaltung und zentrales Instrument zur Realisierung va der
Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten gem §§ 96, 96a, 97 ArbVG
a. 2) Wie wird sie abgeschlossen?
= schriftlicher Vertrag zwischen Belegschaft (vertreten durch zuständiges Organ, meist BR) und dem BI
i. Wer ist Vertragspartner?
AG + BR (ZBR, Konzernvertretung) ii. Was ist, wenn ein unzuständiges Organ eine BV abschließt?
unwirksam?
b. 9) Inhalt
-> §§ 96, 96a, 97 ArbVG enthalten eine Liste von Angelegenheiten, die durch BV geregelt werden können oder müssen
-> auch andere arbeitsrechtliche Vorschriften enthalten solche Ermächtigungen (häufig im Arbeitszeitrecht, KollV)
-> darf nicht gegen höherrangige Vorschriften verstoßen
-> zur Wirksamkeit bedarf BV noch einer ordnungsgemäßen Kundmachung gem § 30 Abs 1 ArbVG (Auflegung im
Betrieb, Anschlag an sichtbarer Stelle, E-Mail an alle AN)
c. 33) 4 Arten
- freie BV
- notwendige fakultative BV (§ 96 ArbVG)
- notwendige erzwingbare BV (§ 96a ArbVG)
- disponible erzwingbare BV (§ 97 Abs 1 Z 1-6a ArbVG)
- disponible fakultative (freiwillige) BV (§ 97 Abs 1 Z 7 ff ArbVG)
i. 26) freie BV
lt Rsp auch „unzulässige“ BV
= nicht durch Gesetz oder KollV durch ein BV geregelt werden können
=> unzulässiger Inhalt; entsprechendes gilt bei fehlender Schriftform bzw fehlender Kundmachung
-> derartige Vereinbarungen ohne ausreichende RGL beziehen sich häufig auf Regelung von
Entgeltansprüchen der AN (zB Zulagen, Remunerationen)
-> ihnen kommen NICHT Wirkungen einer BV iSd ArbVG zu, können aber (sofern kein Verstoß gegen höherrangige Bestimmungen) im Wege einer Einzelarbeitsvertrags-Ergänzung Inhalt der AV werden -> sind aber nicht völlig nichtig!
Rechtsfolgen: richten sich nach den allgemeinen rechtlichen Regeln, dh dass Inhalt von freien BV die
Grundlage für eine einzelvertragliche Ergänzung des AV werden kann (sofern AN bekannt oder beachtet)
-> werden daher auch als Vertragsschablone bezeichnet
-> da ihr Inhalt Bestandteil der Einzelarbeitsverträge wird, können sie auch nicht einseitig (durch BI oder
BR) geändert, aufgehoben oder gekündigt werden
-> Rechtswirkungen enden erst, wenn BI mit den einzelnen AN eine entsprechende Vereinbarung darüber schließt
-> Gefahr für AG liegt darin, dass fehlerhafte BV uU bestandsfester sind als zulässige BV, weil idR nicht die
Beendigungsarten einer zulässigen BV zur Verfügung stehen
-> hat AG sich keinen Widerruf vorbehalten, muss er Zustimmung eines jeden AN einholen, um Änderung der Einzelarbeitsverträge zu erwirken
1. Stellung der freien BV im Stufenbau des Arbeitsrechts Unionsrecht > Bundesverfassung > allgemeine Gesetze > VO > KollV > BV
ii. Zwingende BV = erzwingbare BV
§ 96a, § 97 Abs 1 Z 1-6a ArbVG
= BV, deren Abschluss vom BR oder AG erzwungen werden kann
-> mangels Einigung zwischen den Vertragspartnern entscheidet auf Antrag des BR oder AG die
Schlichtungsstelle beim ASG
-> Entscheidung der Schlichtungsstelle ersetzt die BV
-> solange keine BV besteht, kann eine Regelung durch Weisung oder Einzelvereinbarung erfolgen -> Gegenstand erzwingbarer BV sind zB allgemeine betriebliche Ordnungsvorschriften, Einteilung der täglichen Arbeitszeit oder Sozialplan
d. 3) Unterschied § 96 und § 97 ArbVG
§ 96 ArbVG = Maßnahmen des BI, die Zustimmung des BR erfordern = BV, aber diese haben keine Nachwirkung! (§ 32 Abs 3 2. Satz ArbVG ist nicht anzuwenden) § 97 ArbVG = BV mit Nachwirkungen!
e. 13) Nachwirkung
§ 32 Abs 3 ArbVG
bei disponiblen fakultativen BV (= freiwilligen BV) ist eine Nachwirkung zu beachten, dh der gekündigten BV kommt nur noch dispositive Wirkung zu
-> es bleiben die Rechtswirkungen des normativen Teils der BV auch nach Erlöschen der BV durch Kündigung für jene
AV aufrecht, die bereits vor der Kündigung erfasst waren, bis für diese AN eine neue BV wirksam wird oder eine neue
Einzelvereinbarung abgeschlossen wird
-> dispositive Wirkung der BV heißt, dass Nachwirkung der BV nicht für neu eintretende AN gilt!
i. Gilt diese Nachwirkung für alle BV?
nein, gilt nicht für disponible erzwingbare BV (weil grds nicht kündbar!) und für notwendige fakultative BV
(§ 32 Abs 3 2. S ArbVG ist nicht anzuwenden, § 96 Abs 2 ArbVG) ii. Wie lange gilt die Nachwirkung einer BV?
bis eine neue BV wirksam wird oder eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird
f. 11) Schlichtungsstelle
keine ständigen Einrichtungen, sie werden im Anlassfall errichtet
-> sind zuständig, wenn zwischen den Betriebsparteien (BR + BI) kein Einigung über den Abschluss einer erzwingbaren BV erzielt wird Aufgaben:
- Vermittlung
- Erstattung von Vorschlägen
- Fällung einer Entscheidung, die dann als BV gilt
-> dagegen kann binnen 4 Wochen Beschwerde ans BVwG erhoben werden!
g. 46) Beendigungsmöglichkeiten für BV einvernehmliche Auflösung: BI + BR kann jederzeit einvernehmliche Auflösung vereinbaren -> schriftlich! Befristung: von vornherein vereinbart, dass BV befristet wird - Kündigung einer befristeten BV nicht möglich!
Kündigung: BI + BR können schriftlich kündigen
> bei freiwilligen BV können Kündigungsbestimmungen (Fristen, Termine, Gründe) individuell vereinbart werden
> wird nichts vereinbart, kann von jedem Vertragsteil gem § 32 Abs 1 ArbVG mit 3-monatiger
Frist zum Monatsletzten gekündigt werden
-> Ausnahme: BV gem § 97 Abs 1 Z 24 ArbVG)
> bei zustimmungspflichtigen (= notwendige fakultative) BV kann jeder Vertragsteil jederzeit + ohne Frist schriftlich kündigen, § 96 Abs 2 ArbVG
Entscheidung der Schlichtungsstelle: in Angelegenheiten, in denen das Gesetz bei Nichtzustandekommen die Anrufung der Schlichtungsstelle zulässt, kann BV überhaupt nicht gekündigt werden
> sofern keine einvernehmliche Regelung getroffen wird, kann nur Schlichtungsstelle entscheiden (abschließen, ändern oder aufheben) -> ersetzbare (§ 96a ArbVG) + erzwingbare BV (§ 97 Abs 1 Z 1-6a ArbVG)
Automatisches Erlöschen: bei Stilllegung des Betriebs (Betriebsuntergang) erlöschen die Rechtswirkungen einer BV automatisch
> gleiches gilt, wenn gesetzliche Grundlage der BV wegfällt (keine Nachwirkung!)
Betriebsübergang: Rechtswirkungen bleiben bestehen § 31 Abs 4 ArbVG
> gleiches gilt, wenn Betrieb sich rechtlich verselbstständigt oder Funktionsperiode des BR ohne
Neuwahl endet
i. Fristen?
s.o. 3 Monate ii. Welche kann man kündigen?
- freiwillige
- zustimmungspflichtige
iii. Rechtsfolgen Beendigung
grds zu unterscheiden zwischen schuldrechtlichen + normativen BV
+ unterscheiden zwischen Beendigungsarten bei Kündigung -> Nachwirkung BV = normativer Teil unterliegt besonderer Nachwirkung = Rechtswirkungen des normativen Teils bleiben aufrecht und betreffende Bestimmungen für die
Einzelarbeitsverträge entfalten weiterhin Rechtsverbindlichkeit
andere Beendigungsarten außer Kündigung: volle Beendigungswirkung (= Ende des Rechtswirkungen der
BV) tritt mit Beendigungstatbestand ein
-> Befristung: BV endet mit Ablauf des Tages, an dem Frist abläuft
-> auflösende Bedingung: BV endet mit Ablauf des Tages, an dem die Bedingung eintritt
-> Aufhebungsvertrag: BV endet entweder mit dessen Wirksamwerden oder mit Ablauf des Tages, der vereinbart wurde
-> einseitige fristlose Beendigung aus wichtigem Grund: BV endet grds mit Zugehen der
Auflösungserklärung an den Vertragspartner
h. Gibt es BV auch außerhalb des ArbVG?
BV ohne entsprechende rechtliche Grundlage durch das ArbVG werden als freie (unechte) BV bezeichnet
i. 2) Welche Wirkungen hat eine BV?
Rechtswirkungen sind obligatorischer (schuldrechtlicher) Teil und normativer Teil
obligatorischer Teil: hat keine Normwirkung, regelt Rechtsbeziehung zwischen den vertragsschließenden Parteien
-> handelt sich va um Regelungen, die den Abschluss + die Beendigung der BV betreffen
(Kündigungsfristen, Kündigungsgründe, Befristung)
normativer Teil: wirkt unmittelbar auf AV und ist unmittelbar rechtsverbindlich, § 31 Abs 1 und 3 ArbVG (=
Normwirkung)
-> Bestimmungen können in den Einzelvereinbarungen nur zugunsten der AN verbessert werden
-> Normwirkungen der BV dürfen durch Einzelvereinbarung aber nicht verschlechtert werden
-> normativer Teil gilt für alle AN + BI
j. Was ist, wenn BR bei der notwendigen BV nicht zustimmt? Kann man da noch was machen oder in eine Einzelvereinbarung reinnehmen?
BI darf Maßnahmen nicht setzen, solange BR nicht zustimmt
-> Schlichtungsstelle ist nicht anrufbar, dh BV kann nicht erzwungen werden, § 96 ArbVG
i. BV iVm Disziplinarmaßnahmen § 102 ArbVG
= zustimmungspflichtige Maßnahme gem § 96 ArbVG ii. BR will Disziplinarordnung nicht, was kann BI machen?
er kann nichts machen, notwendige BV verlangen die Zustimmung des BR
k. Kann man BV aus wichtigem Grund vorzeitig auflösen nein, nur Beendigungsmöglichkeiten iSv Frage 15g möglich
l. 3) BV über Betriebsurlaub, ist das möglich?
fakultative BV gem § 97 Abs 1 Z 10 ArbVG über Grundsätze betreffend Urlaubsverbrauch ist zu beachten
-> es dürfen aber keine individuellen Urlaubsregelungen enthalten sein
-> „Grundsätze“: iRd BV darf jedenfalls nicht die datumsmäßige Festsetzung des Urlaubstermins des einzelnen AN geregelt werden!
-> Festsetzung eines bestimmten Zeitraums als Betriebsurlaubs ist grds unzulässig und nur bei (allenfalls schlüssiger) Zustimmung des einzelnen AN zulässig
-> 2-wöchiger Betriebsurlaub ist aber auf diese Weise auch eine für die folgenden Jahre wirksame Vorausvereinbarung
-> zulässig ist BV über: Regelung bestimmter Urlaubsperiode; Vorrang bestimmter AN-Gruppen; Verfahren zur
Urlaubsinanspruchnahme
m. 3) BI und BR vereinbaren in einer BV, dass jeder Mitarbeiter € 200,- mehr bekommt als im KollV feststeht – möglich?
-> mangels ausdrücklicher Ermächtigung können Entgeltregelungen nicht durch BV getroffen werden
-> Ausnahme: Regelung von Zuwendungen aus bestimmten betrieblichen Anlässen gem § 97 Abs 1 Z 15 ArbVG
-> Elemente einer derartigen BV können sein: Aufzählung der Anlässe (zB Firmenjubiläum,
Betriebszugehörigkeitsjubiläum), Höhe der Zuwendung, allfällige Staffelung nach Dauer der Betriebszugehörigkeit
n. Was ist, wenn BI eine BV über etwas von § 97 Z 7-26 machen will, aber der BR nicht will?
bis zum Abschluss einer BV darf BI die fraglichen Maßnahmen auch ohne Zustimmung des BR setzen
-> bei Nichteinigung kann nicht die Schlichtungsstelle angerufen werden
-> BR kann in diesen Fällen keinen Druck auf BI ausüben
=> deshalb freiwillige BV
o. BV über AG und AN Kündigungen – möglich?
ja, ist gem § 97 Abs 1 Z 22 ArbVG möglich = freiwillige BV
Was ist ein Betriebsausschuss
§ 76 ArbVG
wenn Gruppen-BRe bestehen, ist BA das Organ zur Ausübung der gruppenüberschreitenden Befugnisse
-> setzt sich aus allen Mitgliedern aller Gruppen-BRe zusammen
-> entsteht ex-lege, sobald sich der zweite BR konstituiert hat
-> zur Erreichung der Handlungsfähigkeit muss sich allerdings auch der BA konstituieren
-> solange das nicht geschehen ist, werden seine Befugnisse von den Gruppen-BRe ausgeübt, § 113 Abs 1 ArbVG
a. 2) Wann wird dieser eingerichtet?
BA ist zu bilden, falls es Gruppen-BR der Arbeiter und Angestellten gibt
-> Gruppen-BR sind bei geteilter Belegschaft zu bilden, dh wenn es im Betrieb mindestens 5 Arbeiter und 5 Angestellte gibt (und kein gegenteiliger Beschluss der Gruppenversammlung vorliegt)
b. 4) Wofür zuständig (Kompetenzen)?
geregelt in § 113 Abs 2 ArbVG
-> Abschluss + Änderung von BV, Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten, die den Interessen aller vertretenen
AN-Gruppen betreffen, Mitwirkung in allgemeinen und sozialen Angelegenheiten
Versetzung
Änderungen der Arbeitspflicht können sich durch Versetzung oder Beförderung ergeben
-> bei Versetzung muss neue Verwendung des AN Deckung im AV finden
> wenn neue Tätigkeit bereits aufgrund des ursprünglichen AV geschuldet ist, genügt bloße Weisung des AG (= direktionale Versetzung)
> wenn Vertragsänderung nötig = vertragsändernde Versetzung
> auch schlüssige Änderung kann genügen (zB indem sich AN einer vertragswidrigen Weisung fügt)
a. Was ist eine dauernde Versetzung?
= Versetzung über einen Zeitraum von mind 13 Wochen, § 101 ArbVG
-> BR unverzüglich mitzuteilen, auf Verlangen muss dieser darüber beraten
b. 4) Verschlechternde Versetzung
Versetzung = dauernde Einreihung eines AN auf einen anderen Arbeitsplatz, § 101 ArbVG
-> muss dem BR unverzüglich mitgeteilt werden
-> wenn Verschlechterung des Entgelts und/oder sonstige Arbeitsbedingungen: Zustimmung BR zur
Rechtswirksamkeit, § 101 ArbVG
-> für vertragsändernde, verschlechternde Versetzung ist Zustimmung von BR und AN notwendig!
-> stimmt BR nicht zu, hat BI Möglichkeit durch Klage die Zustimmung durch Gericht zu erlangen
> ASG hat sachliche Berechtigung der geplanten AG-Maßnahme zu überprüfen
> Gericht hat Zustimmung zu erteilen, wenn Versetzung sachlich gerechtfertigt ist
-> Versetzung trotz betriebsverfassungsrechtlicher Unzulässigkeit: relativ nichtig
> AN oder BR kann die Nichtigkeit mit Feststellungsbegehren, dass er zur Arbeit der neuen Stellung nicht verpflichtet sei, wahrnehmen
> OGH: Geltendmachung durch AN in angemessener Frist
-> könnte als Disziplinarmaßnahme in Betracht kommen (vertragliche Grundlage notwendig!)
Gesetzliche Interessenvertretung
keine Legaldefinition wesentliche Begriffselemente:
- durch Gesetz errichtete körperschaftlich organisierte Berufskammer
- eigene Rechtspersönlichkeit
- Zwangsmitgliedschaft
- Umlagenrecht
- weisungsfreier eigener Wirkungsbereich
- übertragener Wirkungsbereich iRd staatlichen Verwaltung zB Arbeiterkammer
> gesetzliche Grundlage: AKG 1992
> jedes Bundesland hat eine Kammer für Arbeiter + Angestellte = AK
> alle im jew BL beschäftigten AN sind ex lege Mitglieder
> Details siehe AKG
zB Wirtschaftskammer
> gesetzliche Grundlage: WKG 1998
> Vertretung der arbeits- und sozialrechtlichen Interessen auf AG-Seite
> Landeskammern (WK), Bundeskammer (WKÖ), Fachgruppen, Fachverbände
> Mitglieder: alle natürlichen + juristischen Personen sowie sonstigen Rechtsträger mit Unternehmen der Sparten
Gewerbe und Handwerk, Handel, Industrie, Bank und Versicherung, Transport und Verkehr, Tourismus und Freizeitwirtschaft, Information und Consulting
zB sonstige Berufskammern
> Rechtsanwaltskammer, Apothekerkammer, Ärztekammer, Wirtschaftstreuhänder, Landwirtschaftskammer,…
Freiwillige Interessenvertretung
Gewerkschaften auf AN-Seite = ÖGB
-> ÖGB umfasst mit seinem Wirkungsbereich fast sämtliche AN
-> Verein iSd VereinsG
-> in 7 Fach-Gewerkschaften gegliedert
-> KollV werden praktisch namens des ÖGB abgeschlossen
> Aushandlung erfolgt durch Fachgewerkschaften (haben eigene kollv-Fähigkeit)
-> kein allgemeiner Interessensverband auf AG-Seite
> freie Berufsvereinigungen nur in einigen wenigen Branchen
> führt zu deutlicher Dominanz der AG-Interessenvertretung durch WK-Organisation
a. 2) Welche hat Vorrang?
gem § 6 ArbVG hat die freiwillige Berufsvereinigung Vorrang
Istlohnklausel
Istlohnklauseln bewirken, dass nicht nur Mindestentgelte, sondern auch Ist-Entgelte erhöht werden mittels Istlohnklauseln will der KollV auf höhere, einzelvertraglich festgelegte Entgelte (Ist-Entgelte) zugreifen + diese anheben -> damit soll Aufsaugung der einzelvertraglichen Überzahlungen infolge des Ansteigens der Mindestentgelte ganz oder teilweise hintangehalten werden
-> mittels Istlohnklauseln werden einzelvertraglich festgelegte Überzahlungen des kollektivvertraglichen Mindestentgelts durch den KollV angehoben
-> damit sollen auch überkollektivvertraglich entlohnte AN eine kollektivvertragliche Entgelterhöhung bekommen
Ziel: Aufsaugen der arbeitsvertraglichen Überzahlungen infolge der Anhebung der kollektivvertraglichen Mindestlöhne mehr oder weniger zu vermeiden
a. Unterschied schlichte und qualifizierte Istlohnklausel
Qualifizierte Istlohnklausel: mit dieser soll auf die über dem kollektivvertraglichen Mindestlohn liegenden, tatsächlich bezahlten individuellen Entgelte so eingewirkt werden, dass diese um einen bestimmten Betrag erhöht als neue Mindestentgelte statuiert werden
-> es entstehen damit viele verschieden hohe Mindestentgelte (weil verschiedene AN verschieden hohe Überzahungen haben werden)
-> werden als problematisch angesehen! schlichte Istlohnklausel: mit dieser sollen die bestehenden Überzahlungen in einer jur Sekunde mit zwingender Wirkung angehoben werden und in der nächsten Sekunde wieder bis zum kollektivvertraglichen Mindestlohn abdingbar sein
-> wird ganz überwiegend als zulässig angesehen
-> Klausel tritt iSd § 3 Abs 1 ArbVG als zwingend ein, damit schon das Regelungsziel erreicht ist und daher nachfolgend nur die dispositive Nachwirkung nach § 13 ArbVG eingreift
b. 2) Welche erachtet der OGH als zulässig?
schlichte Istlohnklausel
Günstigkeitsvergleich gem § 3 ArbVG
gem § 3 Abs 1 ArbVG ist der normative Teil des KollV grds einseitig relativ zwingend zugunsten des AN
-> bei Normalfall (= einseitig zwingend) ist bei abweichenden Einzelarbeitsverträgen ein Günstigkeitsvergleich durchzuführen
> maßgeblich gem § 3 Abs 2 ArbVG = Gruppenvergleich
a. Gruppenvergleich – sachlicher Zusammenhang
dh es sind weder isoliert die jeweiligen Einzelregelungen (Rosinentheorie) noch die Gesamtheit aller Regelungen
(Gesamtvergleich) gegenüberzustellen
-> sondern es sind alle Bestimmungen zusammenzufassen, die in einem rechtlichen und sachlichem Zusammenhang stehen
-> maßgebliches Kriterium: objektive sozialpolitische Wertmaßsstäbe (stehen hinter der KollV-Regelung) -> subsidiär ist darauf abzustellen, in wessen Interesse eine bestimmte Regelung getroffen wurde, ansonsten auf wessen Initiative
-> bei gleicher Günstigkeit gilt die KollV-Regelung, weil dieser nur durch günstigeren Einzelvertrag derogiert wird
Aufsaugklausel
im AV kann vereinbart werden, dass Gehalt höher ist als im KollV vorgesehen
-> Aufsaugklausel vereinbart, dass diese Überbezahlung sich um die jeweils vorzunehmende Kollektivvertrags-Erhöhung verringert
-> die Löhne/Gehälter werden idR jährlich erhöht
-> überkollektivvertragliches Einstiegsgehalt nimmt KV-Erhöhungen vorweg und gilt sie damit ab
= Überbezahlung wird aufgesaugt (verringert sich um die jeweils vorzunehmende Gehaltserhöhung, die im KollV ausverhandelt wird)
-> zwei KV-Erhöhungen können vorweggenommen werden
> im Fall einer sehr hohen Überzahlung (zB 40%) können bis zu drei KV-Erhöhungen vorweggenommen werden
Fachlicher Geltungsbereich KollV
§ 9 ArbVG: wenn AG mehrfach kollv-angehörig ist, findet auf die AN der jeweilige dem Betrieb in fachlicher und örtlicher
Beziehung entsprechende KollV Anwendung
a. 2) persönlicher Geltungsbereich
§ 10 ArbVG: wenn AN in 2 oder mehr Betrieben seines AG beschäftigt, für die verschiedene KollV gelten, findet auf ihn jener KollV Anwendung, der seiner überwiegend ausgeübten Beschäftigung entspricht grds einerseits durch Bezugnahme auf Arbeitsverhältnisse aller Art andererseits durch Geltungsbereichseinschränkungen in § 1 Abs 2:
- AV der land- und forstwirtschaftlichen Arbeiter
- AV die dem HeimAG unterliegen
- AV zu Gebietskörperschaften und zu den von diesen verwalteten Betrieben, Unternehmungen, Anstalten, Stiftungen und Fonds
b. sachlicher Geltungsbereich
sachlicher Geltungsbereich der KollV: Arbeitsverhältnisse aller Art, § 1 Abs 1 ArbVG
c. Welcher Kollektivvertrag ist für den AN anzuwenden, wenn der AG mehreren unterliegt?
s.o. persönlicher oder fachlicher Geltungsbereich § 10 und § 9 ArbVG
Verfallsklausel
KollV kann Verfallsklauseln verkürzen
-> Zweck: Abwicklung arbeitsrechtlicher Ansprüche zu beschleunigen
-> Rsp: Verkürzung der gesetzlichen Verjährungsfrist durch KollV zulässig, solange dadurch nicht die Geltendmachung des
Anspruchs in sittenwidriger Weise erschwert wird zB zu kurz: 6 Wochen, ausreichend 3 Monate -> Fristen betragen häufig 3-6 Monate
-> mach AN innerhalb der Verfallsfrist seine Ansprüche gegen AG geltend, bleibt ihm meist bei Nichtzahlung oder Strittigkeit des
Anspruchs die 3-jährige Verjährungsfrist für die gerichtliche Geltendmachung gewahrt
