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ORH1600 > Intra > Flashcards

Intra Flashcards

1
Q

Quels sont les 3 défis des entreprises?

A
  • Satisfaction du client
  • Diminution des prix
  • Rapidité de livraison du service
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Q

Quels sont les 4 facteurs économiques d’une société féodales?

A
  • Propriétaires terriens (aristocrate)
  • Serfs
  • Négociant
  • Financiers
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3
Q

Qu’est-ce que la GRH dans le cadre de l’Organisation Scientifique du Travail (OST)?

A

Drive System : Une supervision étroite du contre-maître et utilisation de la coercition (punition) pour inciter les employés à travailler (punition physique au début du 20e siècle)

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4
Q

Qu’est-ce que la GRH dans le cadre de l’école des ressources humaines

A

Gestion de la satisfaction au travail et gestion des relations industrielles

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5
Q

Qu’est-ce que la GRH dans le cadre de l’école stratégique?

A

Gestion du capital intellectuel

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6
Q

Quels sont les 6 grands acteurs de la GRH?

A
  • Les dirigeants
  • Les cadres hiérarchiques
  • Les professionnels en GRH
  • Les employés
  • Syndicat
  • État
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7
Q

Qu’est-ce qu’un employé indépendant? Donnez sa motivation et son principe.

A

Motivation: Autonomie
Principe: Contrôle ce qu’il fait

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8
Q

Qu’est-ce qu’un employé bon vivant? Donnez sa motivation et son principe.

A

Motivation: Liberté
Principe: Il travaille pour vivre et non l’inverse

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9
Q

Qu’est-ce qu’un employé apprenant? Donnez sa motivation et son principe.

A

Motivation: Développement personnel
Principe: L’équilibre passe par le développement de ses compétences

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10
Q

Qu’est-ce qu’un employé carriériste? Donnez sa motivation et son principe.

A

Motivation: Réussite sociale
Principe: Ambitieux, impose le respect, fait ce qu’il faut pour réussir

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11
Q

Qu’est-ce qu’un employé authentique? Donnez sa motivation et son principe.

A

Motivation: Expression personnelle
Principe: Agir en fonction de soi, être soi-même

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12
Q

Qu’est-ce qu’un employé équipier? Donnez sa motivation et son principe.

A

Motivation: Appartenance à son équipe
Principe: Besoin de travailler avec d’autres, quelqu’un de loyal.

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13
Q

Qu’est-ce qu’une organisation?

A

Un ensemble d’éléments en interaction (RH, information, processus, technologie) regrouper au sein d’une structure organisationnelle dans le but d’atteindre des objectifs stratégiques

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14
Q

Définissez le PODC

A

Planifier: fixer des objectifs et les prioriser
Organiser: structurer des tâches (processus) et distribuer des ressources
Diriger: mobiliser, aller chercher l’engagement des RH
Contrôler: évaluer la performance et prendre les mesures correctives

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15
Q

Quel est le but de la gestion?

A

Augmenter la performance de l’organisation, c’est-à-dire la productivité et/ou la croissance

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16
Q

Qu’est-ce que la gestion des ressources humaines?

A

Ensemble d’activités des gestion (PODC) dont le but est d’acquérir, utiliser, conserver et développer les RH afin d’accélérer la création de valeur

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17
Q

Qu’est-ce que le capital intellectuel?

A

Tout matériel intellectuel (connaissances, informations, brevet, licence, marque de commerce) permettant la création de valeur dans l’organisation.

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18
Q

Qu’est-ce que le capital humain?

A

Ensemble des compétences, connaissances et expériences incluant la capacité physique et émotionnelle qui déterminent sa capacité à travailler.

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19
Q

Qu’est-ce qu’une politique RH?

A

Guide général énonçant des normes pour orienter les prises de décision et les comportements des RH.

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20
Q

Qu’est-ce que l’autorité?

A

Le droit de pouvoir commander

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21
Q

Quels sont les 3 types d’autorité?

A

Hiérarchique, fonctionnelle et de conseil

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22
Q

Qu’est-ce que l’autorité hiérarchique?

A

Pouvoir de donner des ordres à des subordonnées

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23
Q

Qu’est-ce que l’autorité fonctionnelle?

A

Pouvoir de donner des directives dans une unité administrative autre que la sienne et devant être suivi (exemple: service légaux, finance, budget RH)

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24
Q

Qu’est-ce que l’autorité de conseil?

A

Pouvoir de l’expert de donner des conseils et qui n’ont pas l’obligation d’être suivis.

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25
Q

Nommez 5 des 7 conditions de succès de la GRH à haut niveau

A
  • La GRH doit être aligner sur la stratégie de l’entreprise (les objectifs de l’entreprise doivent être connus)
  • Promouvoir une culture basée sur la collaboration
  • Promouvoir les compétences en supervision, principalement en dotation et évaluation de performance
  • S’entourer de professionnels compétents en RH
  • Intégrer la GRH dans la planification stratégique de l’entreprise
  • Clarifier l’autorité des dirigeants, des cadres hiérarchiques et des professionnels RH
  • Appuyer la GRH sur des politiques claires et adéquates
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26
Q

Quels sont les 5 environnements externe?

A 
Politique
Économique
Social (éducation et santé)
Technologique (de l'information et innovation)
Écologie
Légal
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27
Q

Qu’est-ce qu’une planification?

A

Un plan qui fixe les objectifs à atteindre et les moyens à mettre en oeuvre pour atteindre ces objectifs

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28
Q

Qu’est-ce qu’une stratégie directive?

A

Stratégie axée sur le croissance, le maintien, le retrait ou un mix de tout ça

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29
Q

Qu’est-ce qu’une stratégie d’affaires?

A

Différenciation par les coûts, la qualité, l’innovation ou un mix de tout ça

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30
Q

Qu’est-ce qu’une stratégie fonctionnelle?

A

Plan d’action qui contribue à atteindre les objectifs d’une organisation et de ses unités d’affaires

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31
Q

Quels sont les 2 objectifs de la planification des RH?

A
  • Prévoir l’offre et la demande de travail auquel l’organisation devra faire face pour relevé les défis stratégiques
  • Pourvoir l’organisation de RH en nombre nécessaire, en compétences, expériences et attitudes
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32
Q

En quoi consiste la planification stratégique des RH?

A

Intégrer la planification RH à la planification stratégique de l’organisation.

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33
Q

Pourquoi faire une planification? Nommez 3 des 5 raisons.

A
  • S’adapter au changement de l’organisation
  • Développer l’organisation de manière cohérente
  • Prendre les bonnes décisions
  • Prévenir les problèmes, particulièrement les surplus et les pénuries
  • Déterminer les priorités
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34
Q

Nommez et expliquez les 2 sources disponibles pour l’analyse de l’offre de travail (gens en recherche d’emplois)

A
  • Offre interne: déterminer au sein de l’organisation en terme quantitatif (nombre d’employés) et qualitatif (compétences) la main d’oeuvre disponible.
  • Offre externe: ce qui vient du marché du travail
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35
Q

Pourquoi faire de la dotation? Nommez 6 des 8 raisons.

A
  • Diminuer les coûts d’acquisition de RH
  • Améliorer le taux de roulement
  • Qualité exigé
  • Présence syndicale
  • Changement technologique
  • Exigence des consommateurs
  • Législation du travail
  • Conjoncture économique
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36
Q

Quels sont les 5 activités du processus de dotation

A
  • Analyse de poste
  • Recrutement
  • Sélection
  • Décision d’embauche
  • Intégration
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37
Q

Que devrais-t-on retrouver dans une description de poste?

A

Titre, horaire, taux horaire, emplacement, profil recherché, description sommaire du poste, responsabilité et tâches

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38
Q

Le profil des compétences est constitué de 4 éléments. Lesquels?

A
  • Les connaissances pertinentes
  • Les habiletés
  • Les aptitudes (physiques, sensorielles, etc.)
  • Les autres caractéristiques utiles (titres professionnels, traits physiques particuliers, etc.)
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39
Q

Expliquez l’activité de recrutement du processus de dotation.

A

Il s’agit d’inciter les personnes compétentes a posé leur candidature aux postes disponibles, tout en respectant les demandes de l’organisation et l’environnement social du travail. Il peut être fait à l’interne ou à l’externe.

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40
Q

Expliquez l’activité de sélection du processus de dotation.

A

Choisir parmi un bassin de candidats la personne correspondant aux exigences du poste à combler et offrant le meilleur potentiel de développement.

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41
Q

Quels sont les 6 étapes pour la réalisation de l’activité de sélection du processus de dotation?

A
  1. Pré-sélection: vérification du dossier de candidature
  2. Entrevue préliminaire: réunir et compléter l’information sur le candidat et communiquer les informations sur le poste par l’employeur
  3. Test d’embauche: questionnaires, simulations, etc.
  4. Entrevue de sélection: vérification des renseignements, l’intérêt, la motivation et l’attitude du candidat.
  5. Vérification des références et des antécédants
  6. Examen médical (facultatif)
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42
Q

Nommez 6 des 8 erreurs des interviewers

A
  • Ils cherchent leurs caractéristiques: préférences à engager des gens comme eux.
  • Leur attitudes: ils tentent de déstabiliser le candidat.
  • Stéréotypes
  • Premières impressions
  • Informations défavorables
  • Ordre des candidats
  • Incompétence
  • Situation
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43
Q

Nommez 3 des 5 erreurs des interviewés

A
  • Jouer des jeux. Il faut éviter de parraître trop bon.
  • Trop parler
  • Se vanter
  • Ne pas écouter
  • Manquer de préparation
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44
Q

Nommez 3 des 5 attitudes du kamikaze (personne qui ne sera jamais embauché)

A
  • Orphelin larmoyant: il fait pitié et il demande un emploi
  • Bon élève: il aligne une série de cliché que l’employeur veut entendre
  • Super-héros: il offre ses services pour sauver l’entreprise
  • Combattant enragé: victime du système, il dit qu’il a droit à l’emploi aggressivement
  • Impuissant bienheureux: ce n’est pas de sa faute s’il n’a pas d’emploi
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45
Q

Nommez 3 des 4 objectifs de l’intégration dans l’entreprise pour un nouvel employé (5e étape du processus de dotation)

A
  • Établir une relation de confiance entre le parrain et la nouvelle RH.
  • Fraise une présentation du poste et des outils de travail
  • Superviser la mise en pratique (approche collaborative)
  • S’assurer du transfert de connaissance des apprentissages
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46
Q

Nommez 3 des 5 déterminants clés pour l’attraction des ressources

A
  • Salaire compétitif (ne pas payer moins cher que le marché)
  • Tout ce qui est lié aux vacances et congés
  • Avantages sociaux (ce que les employés désirent avoir)
  • Défis au travail (pas d’emploi trop routinier)
  • Opportunités de carrière (possibilité de croissance dans l’entreprise)
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47
Q

Nommez 3 des 4 déterminants de la rétention

A
  • Opportunités de carrière
  • Satisfaction dans le millieu de travail
  • Équité interne (pas de favoritisme)
  • Compréhension du cheminement de carrière
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48
Q

Qu’est-ce que la formation?

A

Toute activité d’apprentissage ayant pour objet l’amélioration des compétences en lien direct avec l’emploi. Lorsque la formation est du long terme, on parle de développement. Lorsque c’est du court terme, on parle de perfectionnement

49
Q

Quels sont les 3 plus grandes qualités requises pour être un bon gestionnaire?

A
  • La communication
  • L’habileté à se bâtir un réseau
  • Être capable de s’intéresser à son domaine
50
Q

Qu’est-ce qu’une compétence?

A

Ensemble des qualités permettant de satisfaire les exigence d’un travail. Ces qualités sont l’expertise, la connaissance, le savoir-faire et les comportements appropriés (style)

51
Q

Qu’est-ce qu’une organisation apprenante?

A

Modèle de fonctionnement et de développement de l’organisation mettant l’accent sur la gestion du savoir et l’utilisation des technologies du numérique

52
Q

Nommez 4 des 6 raisons de la formation.

A
  • Attirer et retenir les RH compétentes
  • Améliorer la qualité des produits et services et l’innovation
  • Améliorer la performance
  • S’adapter à l’évolution organisationnelle et technologique
  • Mobiliser les RH
  • Préparer la relève
53
Q

Un programme de formation doit viser 3 types de besoins. Lesquels?

A
  • Besoins organisationnels (adaptation à l’environnement d’affaires)
  • Besoin liés aux emplois et à l’organisation du travail (adapter les emplois à l’environnement d’affaires et améliorer la performance de l’équipe)
  • Besoin individuels (satisfaire les besoins de croissance des employés et les aider à mieux effectuer leur tâches)
54
Q

Nommez 4 des 5 méthodes de formation de Rio Tinto

A
  • Formal (formelle)
  • On field (au travail)
  • Coaching (mentorat)
  • Unstructured (apprentissage non-structuré)
  • Special project (projets spéciaux)
55
Q

Nommez 8 des 11 méthodes de formation en entreprise

A
  • Présentation orale
  • Formation diplomante (certificat)
  • Formation en ligne (MOOC, micro-apprentissage)
  • Formation par alternance
  • Formation à but pratique (manières de faire)
  • Apprentissage sur le lieu de travail
  • Augmenter la mobilité des ressources
  • Coaching (suivi) et mentorat (personne-ressource)
  • Communautés de pratique (centre d’excellence)
  • Université de l’entreprise
  • Formation de travail d’équipe (cohésion)
56
Q

Nommez 3 des 4 types de programme de formation

A
  • Accueil et orientation (socialisation de l’employé)
  • Intégration au poste (acquisition de connaissances techniques)
  • Perfectionnement et/ou développement (actualiser les connaissances, les habiletés et les attitudes professionnelles)
  • Transformation organisationnelle (adapter les RH aux grands changements)
57
Q

Nommez 2 des 3 difficultés lors de l’intégration d’un employé

A
  • Intégration au groupe de travail: le nouvel employé doit être accepté, aimé et sécurisé.
  • Attentes naïves: choc de la réalité pour les jeunes
  • Environnement organisationnel: préparer le groupe à recevoir le nouvel employé
58
Q

Nommez 2 des 3 formes d’évaluation de la formation

A
  • Réaction des participants
  • Évaluation en fonction des objectifs
  • Évaluation selon les résultats
59
Q

Qu’est-ce que l’efficacité?

A

Capacité d’atteindre les objectifs

60
Q

Qu’est-ce que l’efficience?

A

Efficacité de manière économiquement optimale

61
Q

Qu’est-ce que la valeur stratégique?

A

Capacité de réaliser les objectifs stratégiques

62
Q

Qu’est-ce que la performance des RH?

A

Ensemble des activités de planification, d’organisation, de direction et de contrôle (PODC) et de reconnaissance visant à optimiser les contributions des RH.

63
Q

Quels sont les 4 types de critère de performance en RH?

A
  • Liés aux personnes (personnalité, intelligence, attitude, motivation, etc.)
  • Liés aux comportements (efforts, habiletés techniques et sociales)
  • Liés aux résultats (objectifs de travail, analyse de poste, moyen de travail)
  • Liés aux compétences (leadership, savoir-faire, “savoir-faire-faire”)
64
Q

Quelle est la différence entre l’évaluation du potentiel et la performance?

A

La performance réfère aux résultats, aux objectifs et aux responsabilités réalisées dans le passé. Le potentiel réfère aux personnes, aux comportements et aux compétences utilisées dans le futur.

65
Q

Pourquoi faut-il évaluer la performance?

A

Si la RH est au centre de la productivité d’une organisation, l’évaluation de performance (rendement) est l’activité la plus stratégique.

66
Q

Nommez 6 des 8 conséquences de la performance

A
  • Amélioration du rendement des RH
  • Ajustement de la rénumération
  • Ajustement de l’organisation du travail
  • Justification des actions de la GRH (PODC)
  • Ajustement des processus de dotation
  • Mobilisation des RH
  • Affectation (besoin de formation, gestion de carrière, etc.)
  • Lacune dans le gestion de l’organisation
67
Q

Quels sont les 5 étapes du processus de gestion de la performance des RH.

A

Il s’agit d’un processus circulaire

  • Planification (établir les normes, les objectifs et les outils de mesure)
  • Contrôle (vérifier les mesures de contrôle, la rétroaction et les rapports de progression)
  • Développement (mesures de correction, coaching)
  • Notation (tableau de bord, vue d’ensemble, classification des cotes)
  • Renforcement (reconnaissance)
68
Q

Nommez 6 des 10 principes d’évaluation de la performance

A
  • Récompenser les bonnes choses (pertinence et validité)
  • Lier les performances de la RH à celle de l’entreprise
  • Donner régulièrement une rétroaction
  • Se comporter comme un coach avec son équipe
  • Évaluer la performance et non le potentiel
  • Ne pas évaluer la personnalité
  • Évaluer les comportements et les résultats objectifs
  • Élaborer un formulaire de performance que les intervenants s’approprieront
  • Procéder à une analyse systémique de la performance des employés
  • Évaluer la contribution et surtout, la récompenser
69
Q

Nommez 4 des 5 méthodes d’évaluation de la performance

A
  • Gestion par objectifs (le supérieur et les subordonnés déterminent les objectifs de travail. Ils doivent être mesurable, clair et représenter un défi)
  • Échelle de notation (critères de performance sur lesquels l’évaluateur porte un jugement en utilisant une échelle)
  • Comparaison (rangement, classification, qualibrage)
  • Incident critique
  • Évaluation multi-source ou 360 degrés (évaluation par les pairs)
70
Q

Nommez 4 des 7 formes de reconnaissance

A
  • Communication directe (écrite ou orale)
  • Comportement (montrer notre reconnaissance: coaching, parrainage, etc.)
  • Visibilité (rendre visible le rendement: reconnaissance devant ses pairs)
  • Symbole (trophée, gala, abonnement)
  • Contenu et condition de travail (promotion, avantages sociaux, etc.)
  • Matériel (voyage, billets, repas, etc.)
  • Rénumération
71
Q

Nommez 3 des 4 causes d’échecs des évaluations de performance

A
  • Croyances erronées des évaluateurs
  • Contexte d’affaires déficient
  • Pratiques inefficaces
  • Acteurs trop préoccupés par la politique
72
Q

Qu’est-ce que la rénumération?

A

Il s’agit d’un des premiers outils utilisés pour augmenter la productivité des organisations. Il s’agit de tout ce que l’employé désire et que l’employeur offre en échange d’un service de l’employé.

73
Q

Quelles sont les 3 formes d’équité visées par la rénumération?

A
  • Équité individuelle (les uns par rapport aux autres, les collègues)
  • Équité interne (valeur de l’emploi par rapport aux autres)
  • Équité externe (par rapport au marché)
74
Q

Quels sont les 4 défis de la rénumération?

A
  • Comprendre les déterminants économiques et juridiques des niveaux de salaire (conditions du marché, coût de la vie, etc.)
  • Rattacher la stratégie de rénumération à celle de l’organisation
  • Élaborer une structure salariale systémique
  • Régler les politiques de gestions des RH. On vise les 3 formes d’équité (individuelle, interne et externe)
75
Q

Nommez 3 des 4 fonctions de la rénumération

A
  • Attirer les meilleures ressources
  • Conserver ces meilleures ressources
  • Motiver les employés
  • Augmenter l’efficacité et l’efficience organisationnelle
76
Q

Nommez 3 des 4 méthodes d’évaluation des emplois

A
  • Comparaison avec le marché (estimer la valeur relative d’emplois repère en fonction du marché)
  • Rangement des emplois (ranger subjectivement les emplois en fonction de leur importance)
  • Classification des emplois (une classe d’emplois est une description standard à laquelle on lui assigne les emplois correspondant en les rangeant hiérarchiquement)
  • Méthode des points et facteurs (élaborer des grilles afin de pondérer les emplois et on évalue chaque emplois en s’appuyant sur ces grilles)
77
Q

Quels sont les 2 nouvelles approches en gestion des salaires?

A
  • Bandes salariales élargies

- Salaires basés sur les compétences (gestion par compétence)

78
Q

Nommez les 4 types de rénumération et leurs composantes

A
  • En espèces: rénumération en espèce de base et rénumération variable à court et moyen terme
  • Directe (espèces ou actions): rénumération variable à long terme
  • Totale (directe et indirecte): avantages sociaux, retraite et gratification
  • Globale: conditions de travail
79
Q

Quels sont les rôles des professionnels RH en gestion des l’organisation sur les axes RH et Stratégie?

A

Vision en capital humain et stratégie en GRH

80
Q

Quels sont les rôles des professionnels RH en gestion des l’organisation sur les axes RH et Technologie?

A

Numérisation et GRH

81
Q

Quels sont les rôles des professionnels RH en gestion des l’organisation sur les axes Processus et Technologie?

A

Livraison des services RH et expérience employé

82
Q

Quels sont les rôles des professionnels RH en gestion des l’organisation sur les axes Processus et Stratégie?

A

Transformation, conception de la GRH et performance

83
Q

Quelles sont les 3 composantes du capital humain?

A
  • Savoir (connaissances)
  • Savoir-faire (compétences)
  • Savoir-être (expériences)
84
Q

Quels sont les 3 capitaux qui composent le capital intellectuel?

A
  • Capital humain
  • Capital organisationnel
  • Capital réseau
85
Q

Nommez 3 des 5 capitaux qui composent le capital humain

A
  • Capital savoir
  • Capital compétences
  • Capital expériences
  • Capital motivation
  • Capital management
86
Q

Nommez 4 des 6 capitaux qui composent le capital organisationnel

A
  • Capital culture organisationnelle
  • Capital structure organisationnelle
  • Capital processus d’affaires et plateforme d’entreprise
  • Capital information
  • Capital innovation
  • Capital transformation
87
Q

Nommez 3 des 5 capitaux qui composent le capital réseau

A
  • Capital relation client
  • Capital fournisseurs
  • Capital investisseurs
  • Capital alliances stratégiques
  • Capital sourcing
88
Q

Quelles sont les activités transversales de la modélisation de la GRH

A
  • Capital humain
  • Gestion et mobilisation
  • Transformation
89
Q

Quels sont les processus opérationnels de la modélisation de la GRH

A
  • Stratégie et conception du service (planification)
  • Dotation, développement RH, organisation du travail, rénumération et relation de travail
  • Gestion de la performance
  • Services RH à valeur ajoutée
90
Q

Quelles sont les 5 étapes du processus de planification des RH?

A
  • Analyse de la situation actuelle et future
  • Prévoir les besoins en RH (demande)
  • Prévoir la disponibilité des RH (offre)
  • Évaluer les déséquilibres
  • Élaborer un plan
91
Q

Quelles sont les solutions lorsqu’une organisation fait face à une pénurie quantitative des RH?

A
  • Utilisation plus efficace des effectifs
  • Recrutement externe
  • Investissement à l’étranger
  • Réduction des besoins en RH
92
Q

Quelles sont les solutions lorsqu’une organisation fait face à une pénurie qualitative des RH?

A
  • Investissement dans la formation
  • Recrutement externe
  • Programme d’accès à l’égalité
93
Q

Quelles sont les solutions lorsqu’une organisation fait face à un surplus quantitatif des RH?

A
  • Réduction permanente du nombre de RH
  • Réduction du temps de travail
  • Réduction de la masse salariale
  • Réduction de la rentabilité
94
Q

Quelles sont les solutions lorsqu’une organisation fait face à un surplus qualitatif des RH?

A
  • Enrichissement des tâches

- Gestion de carrière

95
Q

Quelles sont les 3 étapes du processus de la formation?

A
  • Analyse des besoins de formation
  • Design du programme et implantation
  • Évaluation de la formation
96
Q

Quelles sont les 6 composantes du modèle systémique quels sont les liens entre celle-ci?

A
  • Objectif (-> Mécanismes de contrôle)
  • Intrants ( Transformation)
  • Transformation ( Extrants)
  • Extrants ( Mécanismes de contrôle)
  • Mécanismes de contrôle ( Intrants, -> Transformation)
  • Environnement (-> …)
97
Q

Qu’est-ce que les intrants dans le modèle systémique de l’organisation?

A
  • Ressources humaines
  • Ressources financières
  • Ressources technologiques
  • Ressources matérielles
  • Ressources informationnelles
98
Q

Qu’est-ce que la transformation dans le modèle systémique de l’organisation?

A
  • Stratégie
  • Structure
  • Processus (gestion (POCD), opérations-clients, activités de supports)
  • RH
  • Technologie
99
Q

Qu’est-ce que les extrants dans le modèle systémique de l’organisation?

A
  • Biens ou services (produits)

- Bénéfices

100
Q

Qu’est-ce que les mécanismes de contrôle dans le modèle systémique de l’organisation?

A

Variation de la qualité et de la quantité d’extrants

101
Q

Qu’est-ce que l’environnement dans le modèle systémique de l’organisation?

A
  • Changements sociologique, économiques et technologiques

- Modèle de gestion

102
Q

Qu’est-ce que les objectifs dans le modèle systémique de l’organisation?

A

La gouvernance

103
Q

Qu’est-ce que les intrants dans le modèle systémique de l’organisation et GRH?

A
  • RH

- Autres ressources

104
Q

Qu’est-ce que la transformation dans le modèle systémique de l’organisation et GRH?

A
  • Stratégie RH
  • Conception et règles de gestion en GRH
  • Gestion opérationnelle des RH
  • Modèle des activités transversales / processus opérationnels
105
Q

Qu’est-ce que les extrants dans le modèle systémique de l’organisation et GRH?

A

Productivité des RH et satisfaction

106
Q

Qu’est-ce que l’environnement du service RH dans le modèle systémique de l’organisation et GRH?

A
  • Environnement externe (PESTEL)

- Environnement interne (composantes de l’organisation)

107
Q

Vrai ou faux. Il n’y a aucune différence au niveau des mécanismes de contrôle et des objectifs entre le modèle systémique de l’organisation et le modèle systémique de l’organisation et GRH.

A

Vrai

108
Q

Qu’est-ce que le niveau stratégique de la planification?

A
  • Long terme
  • Vision, mission, valeurs, normes, propositions et modèle d’affaires
  • Objectifs stratégiques
109
Q

Qu’est-ce que le niveau tactique de la planification?

A
  • Moyen terme
  • Alignement stratégique, capacité, coordination, règles d’affaires
  • Conception des processus d’affaires, encadrement et objectifs d’exécution
110
Q

Qu’est-ce que le niveau opérationnel de la planification?

A
  • Court terme
  • Gestion quotidienne des processus, exécution et résolution des problèmes
  • Gestion de la satisfaction des clients et de la performance de la production
111
Q

Où s’observent les résultats des décisions prises au niveau stratégique de la planification?

A
  • Productivité (coûts)

- Croissance (revenus)

112
Q

Où s’observent les résultats des décisions prises au niveau tactique de la planification?

A

Processus d’affaires

113
Q

Où s’observent les résultats des décisions prises au niveau opérationnel de la planification?

A

Actifs (RH, Technologie, Autres)

114
Q

Dans quelle situation se trouve une organisation qui a une forte efficacité, mais une faible efficience?

A

Situation de croissance (revenus et valeur du produit)

115
Q

Dans quelle situation se trouve une organisation qui a une forte efficacité et une forte efficience?

A

Situation de transformation stratégique (valeur stratégique et innovation)

116
Q

Dans quelle situation se trouve une organisation qui a une faible efficacité et une faible efficience?

A

Situation de dérive stratégique

117
Q

Dans quelle situation se trouve une organisation qui a une faible efficacité, mais une forte efficience?

A

Situation de productivité (coûts ou utilisation des actifs)

118
Q

Qu’est-ce qu’un alignement stratégique?

A

Il s’agit d’une démarche consistant à redessiner la stratégie générale de l’entreprise et de la stratégie de développement technologique afin qu’elles soient en parfait accord.

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