Jurisprudence intra Flashcards
(10 cards)
Tessier Ltée c. Québec (CSST)
Il existe une présomption selon laquelle le pouvoir de légiférer sur les relations de travail appartient aux provinces (car la LC67, à ses articles 91 et 92, n’accorde pas la compétence sur les relations et conditions de travails). Cette présomption découle de l’art.92(13) - propriété et droits civils.
Le fédéral peut avoir compétence en matière de réglementation du travail dans deux circonstances :
(1) Lorsque l’emploi s’exerce dans le cadre d’un ouvrage, d’une entreprise ou d’un commerce relevant du pouvoir législatif du Parlement (compétence fédérale directe)
(2) Lorsqu’il se rapporte à une activité faisant partie intégrante d’une entreprise assujettie à la réglementation fédérale (compétence dérivée)
Compétence dérivée : on examine la nature fonctionnelle essentielle de l’ouvrage, du commerce ou de l’entreprise pour déterminer si cette nature constante est telle que l’ouvrage fait partie intégrante d’une entreprise fédérale. L’analyse met l’accent sur la relation entre l’activité, les employés concernés et l’entreprise fédérale à laquelle le travail des employés est censé profiter. Des éléments exceptionnels ne sauraient définir la nature fonctionnelle d’une entreprise.
Commission des normes du travail c. IEC Holden inc., 2014 QCCA 1538
Il y a lieu de donner effet à un contrat à durée déterminée s’il est clair et qu’un terme y est stipulé sans équivoque.
C’est tout à fait possible que des contrats à durée déterminée puissent se suivre sans interruption et sans que ça les transforme en un contrat à durée indéterminée. C’est reconnu à l’article 1 al.1 para. 12 Lnt.
Il y a effectivement un traitement distinct au contrat à durée déterminée et indéterminée en matière de terminaison d’emploi, de cessation d’emploi et d’avis de licenciement collectif (art. 82, 82.1, 84.0.2, 84.0.4 et 84.0.13 Lnt).
Le comportement des parties, jumelé avec le texte, peut mener à conclure à une durée indéterminée malgré un libellé se rapprochant de celui du contrat à durée déterminée. Ex. art. 2090 CcQ. Le contrat de travail est reconduit tacitement pour une durée indéterminée lorsque, après l’arrivée du terme, le salarié continue d’effectuer son travail durant cinq jours, sans opposition de la part de l’employeur.
Pitl c. Grégoire, 2018 QCCA 1879
- La clause de non-concurrence
Pour être valide, elle doit être limitée quant à sa durée, à son territoire d’application et aux activités qu’elle interdit à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de la partie en faveur de laquelle l’engagement a été souscrit.
L’analyse de la clause variera selon la nature du contrat en cause, les circonstances de sa conclusion et l’ensemble des circonstances propres à chaque cas.
- L’analyse des intérêts légitimes propres au bénéficiaire d’une clause de non-concurrence doit être effectuée in concreto – on privilégie une analyse contextuelle plutôt qu’une approche littérale (Payette c. Guay inc.).
La portée de 4km est excessive, non nécessaire à la protection des intérêts légitimes des appelants (il l’a d’ailleurs dit lui-même), et donc la clause est invalide. - La clause de non-sollicitation de la clientèle
L’obligation est excessive et déraisonnable, en ce qu’elle ne comporte aucune durée – cette clause est également invalide.
Transforce inc. c. Baillargeon, 2012 QCCA 1495
L’appelant a tort. La Charte québécoise et le Code garantissent à toute personne le droit à son intégrité, sa dignité, son honneur et sa réputation. Un candidat à un poste ne saurait donc être tenu de dévoiler les propos calomnieux qui circulent à son endroit sinon on se retrouverait à l’obliger à renoncer à ses droits fondamentaux en s’auto-infligeant ce que la loi interdit aux autres de lui faire. Ça ouvrirait la voie aux intrigants de nuire, détruire et ruiner la carrière d’autrui.
De plus, dans le présent cas, l’intimé était tenu de garder l’enquête confidentielle.
But du délai-congé : permettre d’avoir un temps raisonnable pour se retrouver un emploi équivalent sans encourir une perte économique.
L’article 2091 C.c.Q parle d’un délai raisonnable, il faut évaluer différents critères :
(1) Nature et importance du poste occupé (+ important + long)
(2) Nombre d’année de service (+ nb d’années de service + long)
(3) Âge de l’employé (+ âgé + long)
(4) Les circonstances ayant mené à son engagement (si la personne est sollicité pour laisser son emploi, il peut y avoir bonification du délai)
(5) La difficulté de se trouver un emploi comparable
Aucun critère est examiné isolément, il s’agit d’une perspective globale. Il ne s’agit pas d’un calcul strictement mathématique ou d’une pure et simple évaluation comptable.
Betanzos c. Premium Sound ‘N’ Picture Inc., 2007 QCCA 1629
L’appelant soutient que ne peut lui opposer la transaction suivant l’article 2092 C.c.Q.
- Puisque cet article en est un d’ordre public de protection et non de direction, il est possible d’y renoncer aux conditions énoncées.
1. Sa violation est sanctionnée par une nullité relative
2. La renonciation est valide que si consentie après l’acquisition du droit. Elle ne peut donc pas être anticipée.
En l’espèce : l’appelant n’a pas renoncer à l’avance, mais bien en toute connaissance de cause par la transaction intervenue après son congédiement.
Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d’Assurance sur la Vie, [2004] 3 RCS 195
Rappel du droit de gérance de l’employeur.
Une suspension administrative est normalement avec solde (contrairement à une suspension disciplinaire qui est sans solde). Le droit de gérance permet à l’employeur de suspendre administrative, mais ce même droit de gérance ne permet pas de suspendre la rémunération. Voir également les critères.
(1) Protéger les intérêts légitimes de l’entreprise (l’employeur a le fardeau de démontrer le caractère juste et raisonnable de la décision).
* Il faut alors se placer au moment où la décision a été prise (pour évaluer le caractère juste et raisonnable)
* Les faits postérieurs à une décision de l’employeur sont recevables s’ils sont pertinents et s’ils permettent de déterminer le bien-fondé.
(2) Pris de bonne foi et devoir d’agir équitablement doivent guider l’employeur dans sa décision
* L’employeur n’a pas à mener son enquête, mais a toutefois l’obligation de laisser son employé s’expliquer si ce dernier désire donner sa version des faits.
(3) L’interruption provisoire de la prestation de l’employé doit être prévue pour une durée relativement courte, déterminée ou déterminable, faute de quoi elle se distinguerait mal d’une résiliation ou d’un congédiement pur et simple
(4) Sous réserve de cas exceptionnels, la suspension est en principe imposée AVEC solde
* L’employeur ne peut se dégager unilatéralement de son obligation de payer le salaire de l’employé s’il prive ce dernier de la possibilité d’exécuter sa prestation
* Un salarié qui se voit imposer une suspension administrative sans solde pourra à juste titre considérer cette mesure comme congédiement déguisé.
* Le pouvoir de suspension administrative n’entraîne PAS en principe, comme corollaire le droit de suspension du salaire.
Exemple des exceptions pour que ce soit sans solde :
- Police qui est accusé de voie de fait (comme le métier de policier vise à réprimander le crime, on va généralement accepter que ça soit sans solde).
Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 RCS 846
Lorsqu’un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ ne constitue non pas une démission, mais un congédiement déguisé. Vu l’absence de congédiement formel, on qualifie la situation de « congédiement déguisé ». En effet, l’employeur cesse de respecter ses obligations et l’employé peut invoquer la résiliation pour bris de contrat et quitter. L’employé a alors droit à une indemnité qui tient lieu de délai-congé.
Pour conclure à un congédiement déguisé, le tribunal doit donc déterminer si la modification unilatérale imposée par l’employeur constituait une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l’employé. Pour ce faire, le juge doit se demander si, au moment où l’offre a été faite, une personne raisonnable, se trouvant dans la même situation que l’employé, aurait considéré qu’il s’agissait d’une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail.
Pour que le contrat de travail soit résilié, il n’est pas nécessaire que l’employeur ait eu l’intention de forcer son employé à quitter son emploi ou qu’il ait été de mauvaise foi. Si tel est le cas, cela aurait un impact sur les d-i à accorder à l’employé.
Exemples de modifications substantielles :
- Changement de mode de calcul du salaire
- Réduction de salaire
- Rétrogradation (assortie d’une diminution de la rémunération).
Standard Broadcasting Corp. c. Stewart, [1994] R.J.Q. 1751 (QC CA)
Ce qui constitue un délai-congé raisonnable est une question de fait qui varie avec les circonstances :
- Nature de l’emploi
- Importance de la fonction
- Abandon d’un autre emploi pour l’obtenir
- Âge
- Nombre d’année de service
- Expérience
- Facilité ou difficulté de se retrouver une occupation identique ou similaire
- Recherche subséquente d’un emploi
- Existence ou non de motifs sérieux
Le délai-congé a un but indemnitaire et permet à l’employeur de résilier le contrat et trouver une autre personne pour le poste, et pour l’employé de se trouver un emploi sans encourir de perte. Ce n’est pas une évaluation actuarielle ou comptable.
Le délai-congé doit être suffisamment long pour permettre à l’employé de retrouver un emploi, mais pas long au point de rendre illusoire l’exercice même du droit de congédiement de l’employeur.
Les dommages moraux sont réduits à 0. On ne doit pas doublement indemniser la personne qui perd son emploi, en indemnisant sous 2091 et en accordant des dommages moraux. Le but de 2091 est de conférer un droit de congédier. Ce droit n’est donc pas une faute civile. Un congédiement sans cause n’ouvre pas un recours en abus de droit.
Un abus de droit - humiliation par exemple, c’est une nouvelle faute commise par l’employeur.
En l’espèce, aucun indice d’abus de droit. Le stress et l’anxiété étant des réactions normales au congédiement. La jurisprudence exige que ce préjudice soit la conséquence d’un acte fautif de l’employeur et non l’effet courant et ordinaire du congédiement lui-même.
Standard Radio inc. c. Doudeau, [1994] RJQ 1782 (QC CA)
Le Code civil du Bas-Canada reconnaissait le devoir de tout créancier de minimiser ses pertes ou de mitiger les dommages subis. Cette règle est codifiée à l’art.1479 C.c.Q.
En matière de contrat de travail, il s’agit de :
- Considéré les offres d’emploi faites durant la période du délai-congé
- Ne pas refuser sans raison valable les offres
L’employé illégalement congédié a l’obligation de minimiser les dommages résultant de son congédiement. Il doit faire un effort raisonnable pour chercher et accepter un autre emploi convenant à ses qualifications.
Commission des normes du travail c. Beaulieu, 2001 CanLII 20647 (QC CA)
Pour déterminer s’il est un cadre supérieur, il faut regarder sa participation à l’élaboration des orientations politiques de l’entreprise et son pouvoir décisionnel.
Il faut regarder deux critères
(1) Le pouvoir hiérarchique
(2) Le pouvoir décisionnel
*Les critères doivent être examinés en tenant compte du type d’entreprise dont il s’agit, de sa structure organisationnelle de sa composition et de son envergure.
L’expression « cadre supérieur » doit être interprétée restrictivement. On peut tenir compte des éléments suivants dans la détermination du statut (p.208), doit être interprété restrictivement:
- Position hiérarchique de l’employé; fait-il partie de la haute direction (il peut exister différent niveau, premier, intermédiaire et supérieur)
- Gestion du personnel; l’important du rôle, sa discrétion, sa liberté d’action, pouvoirs qui lui permettent de lier l’entreprise
- Relations de l’employé avec le propriétaire; le cadre supérieur relève normalement du président ou de ses propriétaires (CA)
- Conditions de travail; sa progression, souvent les meilleurs et les plus favorables
- Participation de l’employé à la gestion; le cadre supérieur doit participer à l’élaboration des décisions politiques de l’entreprise, à savoir les stratégies et les politiques de cette dernière, ainsi qu’à la détermination des moyens pour assurer la rentabilité ou la croissance de l’entreprise
- Jouir d’une grande autonomie, d’une importante discrétion et d’un pouvoir décisionnel important, et non être un simple exécutant des décisions et des priorités de l’employeur
Le cadre supérieur participe à l’élaboration des politiques de gestion et à la planification stratégique de l’entreprise. Il doit avoir un grand pouvoir décisionnel et non simplement coordonner les activités de l’entreprise. Il faut examiner le contexte particulier de l’entreprise.
Dans le cas en l’espèce, Fortin ne serait pas un cadre supérieur (peut-être un intermédiaire). Rien dans la preuve indique que Fortin participe réellement à l’orientation de BPR, à l’élaboration de ses politiques de gestion ou à sa planification stratégique (comme le choix des chantiers).
