Karrieren und Mitarbeiterbindung Flashcards
(39 cards)
1
Q
Was sind die ökonomischen Sichtweisen für Mitarbeiterbindung?
A
- AG möchten Nettonutzen aus Arbeit maximieren
- AN müssen Reservationsnutzen bekommen (Nutzen aus nächstbester Alternative)
- Vergütung ist für das Kalkül der AN entscheidend
2
Q
Wie ist das Wettbewerbsmodell des Arbeitsmarkts aufgebaut?
A
- Annahmen
Vollständiger Wettbewerb
Alle AN identisch
Alle AG identisch
Vergütung rein monetär - AG stellt AN ein, bis Wertgrenzprodukt (WGP) = Marktlohn
- WGP > Marktlohn: Wert des AN höher als Kosten
- WGP < Marktlohn: Kosten des AN höher als Wert
3
Q
Was ist allgemeines Humankapital?
A
- Ist für viele Firmen von Nutzen
- AN sind bereit für allgemeine Weiterbildung zu zahlen
4
Q
Was ist spezifisches Humankapital?
A
- Nur für momentanen AG nützlich
- Firmen investieren in spezielle Weiterbildung
5
Q
Was sind kompensierende Lohndifferentiale?
A
- Ausgleichszahlung, um AN für weniger angenehme, präferierte Jobs zu gewinnen
- Wenn unangenehmen Jobeigenschaften zu sehr abgeneigt, lieber niedrigeres Gehaltsniveau ohne diese Eigenschaften
- Matching: von AN erwünschte Eigenschaften + Angebot der Firma einbezogen
6
Q
Was ist der interne Arbeitsmarkt?
A
- Markt für Arbeitskräfte innerhalb eines Unternehmens
- Stellenbesetzung durch Beförderungen / Versetzungen
- Beförderungen sorgen für Leistungsanreize → häufig Teil des eines impliziten Arbeitsvertrags
7
Q
Was sind Vorteile des internen Arbeitsmarkts?
A
- Geringe Einarbeitungskosten
- Spezifisches Humankapital
- Starke Anreize im Unternehmen für AN
- Asymmetrische Informationsverteilung
- Rekrutierungskosten
8
Q
Was sind Nachteile des internen Arbeitsmarkts?
A
- Expertise
- Neuer Blick
- Frischer Wind
- Aufbrechen von Strukturen
9
Q
Was sind charakteristiken von langfristigen Arbeitsverhältnissen?
A
- Größere Investitionen in Firmenspezifisches Humankapital
- Größere Mitarbeitermotivation
- Besseres Matching von Stellen und AN
10
Q
Was ist ein steigendes Lohnprofil?
A
- Bei Vergütung innerhalb des internen Arbeitsmarkts: gesamte zukünftige Verdienst und nicht nur monetäres Grenzprodukt ins Kalkül einbezogen
- AN bietet Zahlungen zunächst unterhalb der monetären Grenzproduktivität an, was ansteigt
11
Q
Was sind Effizienzlöhne?
A
- Vergütung höher als am Markt
- Kann Arbeitnehmer dazu motivieren nicht zu shirken,
d.h. Leistung (opportunistisch) zurückzuhalten - Kann Fluktuation reduzieren
12
Q
Was sind Fringe Benefits?
A
- Nebenleistungen
- Gruppen könnten fringe benefits zu günstigeren Preisen beziehen
- AN könnten zwischen Gehalt und fringes zu tauschen, um optimale Kombination zu erhalten
13
Q
Was für verschiedene Lohnkomponenten gibt es?
A
- Monetär: Fixlohn / Boni / Prämien / Gewinnbeteiligung / Aktien
- Nicht-monetär
Materiell: Reisen / Versicherungen / Firmenwagen
Nicht-materiell: Variable Arbeitszeit / Lob /Status / Arbeitsinhalt
14
Q
Was ist der optimale Mix von Vergütung und Nebenleistung?
A
- AG sollte Präferenzen der AN beachten und gewünschte benefits anbieten
- AN sind bereit, Lohn gegen benefits einzutauschen
- Steuern müssen beachtet werden
- Sekundäreffekte sollten einbezogen werden (z.B. Günstige Absicherungen im Krankheitsfall könnten höhere Abwesenheitsraten bewirken)
15
Q
Was sind relative Leistungsturniere?
A
- AN konkurrieren um Beförderungen innerhalb der Organisationshierarchie,d.h. der/die Beste erhält die Beförderung
- AN werden anhand ihrer individuellen Leistung verglichen
- Bildung einer ordinalen Rangfolge
- Vergabe von Turnierpreisen für jeden Rangplatz vor Turnierbeginn
- Voraussetzung: AN müssen mit ähnlichen Aufgaben betraut sein
16
Q
Was sind die Funktionen von Leistungsturnieren?
A
- Anreizfunktion: Preisdifferenz, Teilnahme an höher dotierten Turnieren
- Selektionsfunktion: AN mit größten Fähigkeiten setzen sich durch
17
Q
Was sind Probleme der subjektiven Leistungsbeurteilung
A
- Notwendig bei der Setzung von Anreizen
- Verzerrte Beurteilungen
(zu wenig differenziert: centrality bias, zu gute Beurteilungen: leniency bias) - Ursachen: Interessenskonflikt zwischen Vorgesetzten und Organisation, „Verzerrung“ bewusst gewollt
- Resultat: Anreize reduziert, Vertrauen in Performance Management verringert
18
Q
Was versteht man unter forced distribution?
A
- Zwingt Vorgesetzte beider AN-Bewertung eine Verteilung einzuhalten
- Produktivität steigt bei Forced Distribution
- Teilnehmer sabotieren sehr häufig bei Forced Distribution
- Performance sinkt bei Forced Distribution unter die der freien Beurteilung
19
Q
Welchen Nutzen haben Experimente als Untersuchungstool?
A
- Kausale Effekte können herausgearbeitet werden
- Kontrollgruppen können einbezogen werden
- Kontrollierte Verhältnisse (Informationen, soziale Distanz AG – AN, Fähigkeiten)
20
Q
Was ist eine Lohnspreizung?
A
- Differenz zwischen Gewinner- und Verliererpreis induziert (Turnier-)Anreize:
produktive Anstrengungen auszuüben (Erhöhung des eigenen Arbeitsergebnisses)
destruktive Anstrengungen auszuüben (Verschlechterung des Arbeitsergebnisses) - Höhe der Lohnspreizung hat signifikant negativen Einfluss auf die Hilfe untereinander, und signifikant positiven Einfluss auf individuelle produktive Anstrengung
- Starke Turnieranreize dort vermeiden, wo die Kooperation unter den Mitarbeitern wichtig ist
21
Q
Was sind Vorteile von Leistungsturnieren?
A
- Selbstbindung der Unternehmensleitung
- Einsparung von Messkosten (ordinale Rangfolge reicht)
- Filterung gemeinsamer Störgrößen
- Anreizsetzung
- Abschwächung der Hidden-action- und der Hidden-information-Problematik
22
Q
Was sind Nachteile von Leistungsturnieren?
A
- Kollusionsgefahr
- Sabotageaktivitäten
- AN könnte Turnierpreis nicht genügend wertschätzen
- Influence cost könnte steigen
- Rat race (Burnout)
23
Q
Was ist eine Jobrotation?
A
- AN werden häufig dazu ermutigt zwischen Jobs zu rotieren
- Teil des Corporate Talent Management Program
- Gründe für Jobrotation: AG/AN Weiterbildung, AN Motivationssteigerung
24
Q
Was sind die verschiedenen Arten von Jobrotationen?
A
- Wechseln zwischen Funktionen: Wechsel der Funktion von einem Jahr zum nächsten ohne erhebliche Erhöhung des Gehalts
- Der Wechsel zwischen Modulen: Wechsel des Moduls von einem Jahr zum nächsten ohne nennenswerte Erhöhung des Gehalts
25
Wer rotiert bei einer Jobrotation?
* Mismatch-Rotation: Leistungsschwache rotieren häufiger als Leistungsstarke
* die Wahrscheinlichkeit einer Rotation nimmt mit der Beschäftigungsdauer ab
26
Was sind die Effekte von Jobrotationen?
* Rotation zwischen Funktionen: positive Auswirkung auf die künftige Leistung
* Rotation innerhalb desselben Moduls: Stärkere positive Wirkung auf die künftige Leistung
* Entwicklungsbedingte Rotation: Effekt positiv für AN, die vorher leistungsstark waren
* Mismatch-Rotation: Kein positiver Effekt Für AN, die vorher leistungsschwach waren.
27
Was ist ein Moral Hazard?
Ein Moral Hazard Problem liegt vor, wenn eine Vertragspartei nach Abschluss des Vertrages bestimmte Handlungen wählen kann, die den Nutzen einer anderen Vertragspartei beeinflussen von dieser anderen Vertragspartei aber nicht beobachtet werden können.
28
Was ist die Anreizkompatibilitätsbedingung?
1. Ableitung der Nutzenfunktion des Agenten (U=w-c(e))` = 0 um optimale Anstrengung zu erhalten
29
Was bedeutet "sell-the-shop"?
- Agent bezahlt α an den Prinzipal für Umsatzrecht (für das Recht am Umsatz beteiligt zu werden)
- Prinzipal erhält einen festen Betrag von α und lässt damit dem Agenten b des Wertes aus dessen Anstrengung
30
Was sind die zentralen Prinzipien der Theorie der zwei Märkte von Dan Ariely?
- Entlohnung mit Sachwerten: Motivation altruistisch
- Entlohnung Monetär: erhöhte Motivation
- Niedrige monetäre Entlohnung: Crowding-Out
Erklärung: Es gibt zwei Arbeitsmärkte, auf denen jeweils unterschiedliche Normen gelten (Marktnormen, Soziale Normen)
31
Was ist Crowding-Out?
Ein Phänomen, bei dem Versuchspersonen, die für eine Arbeit bezahlt werden, weniger Zeit damit verbringen, als welche die keine Entlohnung erhalten
32
Was sind mögliche Erklärungen für Crowding-Out?
- Cognitive evaluation theory: Individuen haben Bedürfnis nach Kompetenz und Selbsbestimmung
- Selbst-Wahrnehmungstheorien: Individuen sind sich selbst über ihre Motive nicht genau im Klaren
-> Werden einmal gesetzte monetäre Anreize wieder abgeschafft, kann dies zur Verschlechterung gegenüber einer Situation führen, in der es nie Anreize gab
33
Was ist der Unterschied zwischen formaler und realer (informeller) Autorität?
Ein Vorgesetzter kann beispielsweise die formale Autorität haben, aber winkt Empfehlungen des Mitarbeiters einfach durch, wodurch dieser die reale Autorität hat
34
Wann würde jemand seine formale Autorität einfach aufgeben?
- Wenn der Mitarbeiter über bessere Informationen verfügt
- Wenn die Präferenzen ausreichend ähnlich sind
35
Was ist rubber stamping?
Der Boss hat die Möglichkeit Informationen einzuholen. Tut er das nicht, kann der Mitarbeiter Informationen einholen und wählt das Projekt, bei dem er b bekommt. Der Boss wird diese Entscheidung durchwinken.
36
Was ist delegation?
Der Mitarbeiter hat die formale Autorität und entscheidet, ob er Informationen einholt und ein Projekt wählt, bei dem er b bekommt. Tut er das nicht, dann kann der Boss Informationen einholen und ein Projekt wählen.
37
Definiere das Trittbrettfahrerproblem
Wenn die Anzahl der Teammitglieder N steigt, wird Anstrengungen im Nash Gleichgewicht e*(i) immer kleiner werden.
Das Trittbrettfahrerproblem steigt mit der Anzahl.
Wieso?
*mehr Teammitglieder im Team sind, umso kleiner ist der Anteil 1/N am Erfolg
*Aber jedes Mitglied trägt volle Kosten der Anstrengung
38
Was sind Vorteile für wiederholter eInteraktionen in Teams?
Wiederholte Interkation machen Kooperation leichter:
soziale Sanktionen durchsetzbar
Teammitglied antizipiert, dass egoistisches Verhalten zukünftige Kooperation zerstört
39
Was sind Anreize im Team?
*Zielvereinbarung bezüglich Teamoutput
*Gruppendruck auf Mitglieder ausgeübt, die nicht entsprechende Leistungsstandard erfüllen --> peer pressure
*Wettbewerb zwischen Teams
